二級(jí)人力資源管理師課本總結(jié)知識(shí)點(diǎn)

1、第一章人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則:1任務(wù)與目標(biāo)的原則;2專業(yè)分工和協(xié)作的原則;3有效管理幅度的原則;4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則;5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序:1應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式;2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門;3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置;4將各個(gè)部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu);5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3、組織變革實(shí)施的程序和方式:1組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括:A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析(考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)

2、各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)D、組織關(guān)系分析。2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革:A、善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括:改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力:a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。 c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力。3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià):對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察變革的效果和存在的問題,修正變革方案,為以后的調(diào)

3、整和變革做好準(zhǔn)備。4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4提高企業(yè)人力資源的利用效率。5使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;4保持適度流動(dòng)性的原則。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息;2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料;3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量

4、為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè);4制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施;5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。7、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理:內(nèi)容:需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。原理:慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。8、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素:1顧客需求的變化(市場(chǎng)需求2生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5追加培訓(xùn)的需求6每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況8曠工趨向(或出勤率9政府方針政策的影響(工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障9、人力資源需求預(yù)測(cè)階段的

5、工作程序:1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論,修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量;4對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出未來的人員流失狀況;5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出未來人力資源需求量;6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。10、人員需求計(jì)劃公式:計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減

6、員員工總數(shù)11、比率轉(zhuǎn)換法公式:計(jì)劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率12、工作定額分析法公式:人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)(變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R313、崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)14、設(shè)備看管定額公式:設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額15、勞動(dòng)效率定員法公式:勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均

7、工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額16、人力資源需求定性預(yù)測(cè):經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾非法(又稱專家評(píng)估法,1提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見。2簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(25個(gè)為宜,交付專家組討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見。4進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。17、人力資源需求定量預(yù)測(cè):轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法(分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定

8、員法。18、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。19、計(jì)算工種定員人數(shù)公式:需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)*(1+廢品率/年度工時(shí)數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率20、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟:1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀;20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;3向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè);5分析影響外部人力資源供給的各種因素(主

9、要是地域性因素和全國(guó)性因素,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè);6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。21、人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)的分析方法:1人力資源信息庫,從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息,能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為:技能清單、管理才能清單。2管理人員接替模型3馬爾可夫模型22、馬爾可夫模型的基本思想是:通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律,推測(cè)組織在未來的人員供給情況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí),應(yīng)提出以下具體對(duì)策:1查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因,采取必要的措施盡快地降低離職率;2加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉

10、升為業(yè)務(wù)主管;3采取多種方式,廣開人員補(bǔ)充的渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。23、企業(yè)人員的供需平衡三種情況:人力資源供求平衡;供大于求;供小于求。當(dāng)供大于求時(shí),要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生:1將符合條件,而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6制定聘用全日制臨時(shí)用

11、工計(jì)劃。當(dāng)供小于求時(shí):1永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。5減少工作時(shí)間,降低工資水平。6降低工作完成量,降低工資水平。第二章招聘與配置1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則:原理:個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(包括:工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。類型:選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。原則:客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)

12、測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式:一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重。3、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系:1要素:標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記;2構(gòu)成:橫向和縱向結(jié)構(gòu);3類型:效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。4、知識(shí)測(cè)評(píng)的方法:認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次,依次為:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。5、能力測(cè)評(píng)的方法:一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析:準(zhǔn)備階段:收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法(通常采用4個(gè)指標(biāo):即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。實(shí)

13、施階段:測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段:1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足;2測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法:集中趨勢(shì)分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析;3測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段:1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述:分為數(shù)字和文字描述;2員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種:調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種:A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法7、面試的類型和基本程序:類型:1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2根據(jù)面試實(shí)施的方

14、式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。3根據(jù)面試進(jìn)程,可分為一次性面試與分階段面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序:1面試的準(zhǔn)備階段:A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評(píng)估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。2面試的實(shí)施階段:A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段 E、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段:A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔。4面試的評(píng)價(jià)階段,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。8、面試的常見問題與實(shí)施技巧:常見問題:面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓

15、力。實(shí)施技巧:充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟:1構(gòu)建素質(zhì)模型:A、組建測(cè)評(píng)小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素質(zhì)模型。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱:A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題,形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)測(cè),檢驗(yàn)其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。

16、4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度:A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分;6決策10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素:實(shí)質(zhì):1用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3 探測(cè)行為樣本。前提:1 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。2 說和做是截然不同的兩碼事。要素:1 情景,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2 目標(biāo),即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3 行動(dòng),即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4 結(jié)果,即該行動(dòng)的結(jié)果,包括積極的和非積極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非

17、生產(chǎn)性的結(jié)果。11、群體決策方法:1建立招聘團(tuán)隊(duì),由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2實(shí)施招聘測(cè)試,根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試,如筆試、面試。3作出聘用決策,根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn):概念:是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(69人,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。類型:1無情境性討論和情境性討論。2不定角色討論和指定角色討論。原理:把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等、

18、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分,其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。優(yōu)點(diǎn):1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);2討論過程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià);3被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn);4測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn):1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;4被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1前期準(zhǔn)備:A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組;2具體實(shí)施階段:A、宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范 B、討論階段(觀察與討論;3評(píng)價(jià)與總結(jié):考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估:A、參與程度 B、影響力 C、決策程序

19、 D、任務(wù)完成情況 E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程:類型:1開放式問題 2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭(zhēng)奪型題目5實(shí)際操作型題目。原理:1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。流程:1選擇題目類型2編寫初稿3調(diào)查可用性4向?qū)＜易稍?咨詢內(nèi)容:A、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系,能否考察出被評(píng)者的能力。B、如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題,案例能否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善5試測(cè)(題目的難度、平衡性6反饋、修改、完善:參與者的意見、評(píng)分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果15、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型:1.背景性問題 2. 知識(shí)性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)

20、驗(yàn)性問題 5. 情境性問題6. 壓力性問題 7.行為性問題16、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題:1簡(jiǎn)歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容(11項(xiàng):目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師和計(jì)劃的實(shí)施。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題:1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo);2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo);3分配培訓(xùn)資源;4進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡C、員工培

21、訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則:適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。4、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟:1培訓(xùn)需求分析 A、目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距;B、方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī),估計(jì)它與理想水平的差距。2工作崗位說明 A、目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù);B、方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。3工作任務(wù)分析 A、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求,預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難;B、方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。|4培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序;B、方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或

22、議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。5描述培訓(xùn)目標(biāo) A、目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè);B、方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要,對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、加工。6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容;B、方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法;B、方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策。8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) A、目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);B、方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。9試驗(yàn)驗(yàn)證 A、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn),并進(jìn)行改進(jìn);B、方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷,找

23、出議題并修改完善。5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序:要素:A、課程目標(biāo) B、課程內(nèi)容 C、課程教材 D、教學(xué)模式 E、教學(xué)策略 F、課程評(píng)價(jià) G、教學(xué)組織 H、課程時(shí)間 I、課程空間 J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。原則:A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行人力資源開發(fā)。程序:A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃課程系統(tǒng)計(jì)劃培訓(xùn)課程計(jì)劃B、培訓(xùn)課程分析(課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析C、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容的確定(內(nèi)容的選擇內(nèi)容的制作內(nèi)容的安排F、課

24、程演練與試驗(yàn)G、信息反饋與課程修訂6、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求:1相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì);2有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn);3價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。7、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng):1教材的內(nèi)容不能多而雜;2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容,教材不必重復(fù);3教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能;4應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開;5教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀,按照統(tǒng)一的格式和版式制作;6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。8、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑:優(yōu)點(diǎn):A、選擇范圍大,可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念C、對(duì)學(xué)員具有

25、較大的吸引力D、可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)重視E、容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn):A、企業(yè)與其缺乏了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解,可能降低培訓(xùn)專職培訓(xùn)師C、顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E、通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):A、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B、與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制D、成本較低。缺點(diǎn):A、不易在學(xué)員中樹立威望,影響學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小,不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C、看待問題受環(huán)境影響,不易上升高度。10、老師的選配標(biāo)準(zhǔn):A、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B、對(duì)培訓(xùn)

26、內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。11、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn):1知識(shí)補(bǔ)充與更新;2技能開發(fā);3觀念轉(zhuǎn)變;4思維技巧。12、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、形式、作用/內(nèi)容和具體步驟:·概念:培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益;培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。·形式:非正式評(píng)估和正式評(píng)估建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。·

27、作用/內(nèi)容:培訓(xùn)前作用1保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性;2保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性;3確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接;4幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容:1培訓(xùn)需求整體評(píng)估2培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。培訓(xùn)中作用:1保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過行2培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3可以找出培訓(xùn)的不足,歸納出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn),同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)4過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容:1培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè);2培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè);3培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估;4培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估;5培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。培

28、訓(xùn)后作用:1可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求;2受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身;3可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何,有且于使資金得更加合理的配置;4可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作;5可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容:1培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估;2培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估;3培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。13、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟:作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的;制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法

29、f.確定方案及測(cè)試工具;收集整理和分析數(shù)據(jù);培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析;撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告;及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管14、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn):反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn):易于進(jìn)行,最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn):學(xué)員的感情因素較高;學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn):對(duì)學(xué)員有壓力,使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn):評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍,所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大,測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn):可以直接反映培訓(xùn)效果,可以

30、使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果,使他們支持培訓(xùn);缺點(diǎn):實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾。結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn):可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn);缺點(diǎn):a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。15、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求:相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估:1認(rèn)知成果,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序;2技能成果,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);3情感成果,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征;4

31、績(jī)效成果,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序;5投資回報(bào)率,投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100% 投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%17、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟:要求:注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。要注意報(bào)告的文字表述與修飾。步驟:導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施的過程闡明評(píng)估結(jié)果解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意

32、見附錄報(bào)告提要第四章績(jī)效管理1、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別:概念:效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。類別:1特征性效標(biāo):即考量員工是怎樣的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2行為性效標(biāo):其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令,如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”2、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法:主觀:排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀:關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。3、結(jié)果

33、導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法:目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。4、綜合型績(jī)效考評(píng)方法:圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。5、合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn):含義:合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn):A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù),又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡(jiǎn)單便于填寫。D、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí),即極好、滿意、不滿意。6、日清日結(jié)法的含義和步驟:含義:日清日結(jié)法即OEC法(over every control clear,是指全方

34、位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制,做到“日清日畢、日清日高”。實(shí)施步驟:A、設(shè)定目標(biāo) B、控制 C、考評(píng)與激勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”,一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是:閉環(huán)原則(PDCA原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。7、結(jié)構(gòu)式敘述法:屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法,它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求,以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行,但可靠性和準(zhǔn)確性不高,考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。8、強(qiáng)迫選擇法:是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？?/p>

35、避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用,因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。9、短文法:屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn),開發(fā)其技能,而不能用于員工間比較及人事決策,適用范圍很小。10、成績(jī)紀(jì)錄法:結(jié)果導(dǎo)向型方法,適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家,使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用,效果將更好。11、勞動(dòng)定額法:結(jié)果導(dǎo)向型方法。12、圖解式評(píng)價(jià)量表法,屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次,以這

36、些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo),每個(gè)項(xiàng)目分成59等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性,簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。13、績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤:1分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢(shì)和中間傾向;2暈輪誤差糾正方法:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)(對(duì)比偏差、相似偏差;6后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面,然后再評(píng)價(jià)另一方面,最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。

37、7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。14、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟:·內(nèi)容:1適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系:組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系:品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。·原則:1針對(duì)性原則2科學(xué)性原則3明確性原則。·方法:1要素圖示法2問卷調(diào)查法個(gè)案研究法4面談法5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6頭腦風(fēng)暴法。·設(shè)計(jì)程序:1工作分析(崗位分析 2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。15、說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種

38、類和評(píng)分方法:原則:1定量準(zhǔn)確的原則2先進(jìn)合理的原則3突出特點(diǎn)的原則4簡(jiǎn)明扼要的原則。種類:1綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2分解提問標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分方法:1單一要素的計(jì)分方法2多種要素綜合計(jì)分法16、考評(píng)量表分類:1名稱量表2等級(jí)量表3等距量表4比率量表17、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則:·定義:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。個(gè)人的績(jī)效。B、對(duì)于管理者來說,

39、提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化程序,滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。C、對(duì)于被考評(píng)者-無論是組織還是個(gè)人來說,有利于清晰地知道自己將要做什么,以及將要做到什么程度。·選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則:A、整體性 B、增值性 C、可測(cè)性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則:A、增值產(chǎn)出的原則 B、客戶導(dǎo)向原則 C、結(jié)果優(yōu)先原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則。KPI體系的基本特點(diǎn):A、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價(jià)值。B、突出員工貢獻(xiàn)率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。18、平

40、衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn):·概念:平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具,它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng),從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度,即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。·特點(diǎn):A、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。C、是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”,即一種規(guī)范化的管理制度。19、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟:1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2提取和設(shè)定績(jī)

41、效考評(píng)的指標(biāo): SMART原則:Sspecific具體的 M-measurable可度量的 A-attainable可實(shí)現(xiàn)的 Rrealistic現(xiàn)實(shí)的 T time bound有時(shí)限的 3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)20、360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn):·內(nèi)涵:360度考評(píng)方

42、法又稱全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(內(nèi)在、外在以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。·優(yōu)點(diǎn):1具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2考慮的不僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。3有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為河蟹的工作關(guān)系。4采用匿名方式,消除考評(píng)者的顧慮,保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5尊重組織成員的意見,有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍,激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。·缺點(diǎn):1側(cè)重于綜

43、合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重大,定量的評(píng)價(jià)少,與KPI結(jié)合使用,評(píng)價(jià)更全面。2信息來源渠道廣,但并非總是一致。3收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4如處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響員工積極性。21、360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng):·實(shí)施程序:1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) A、進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2培訓(xùn)考評(píng)者3實(shí)施360度考評(píng) A、實(shí)施考評(píng) B、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) D、企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4反饋面談5效果評(píng)價(jià)。·注意事項(xiàng):1確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事

44、360度考評(píng)的管理人員 2應(yīng)選擇最佳時(shí)期,在組織面臨士氣問題,處于過渡期或下坡路時(shí),不宜采用。3上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密,上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同,所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。第五章 薪酬管理 1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用： ·概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支 付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。 ·種類：1）從調(diào)查方式上看

45、，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為 政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織 3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、 專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查 4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。 ·作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3）有助于掌 握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 2、薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 策的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政 具體崗位薪

46、酬水平的調(diào)整 2）確定調(diào)查范圍 A、確定調(diào)查的企業(yè) B、確定調(diào)查的崗位 C、確定需要 調(diào)查的薪酬信息 D、確定調(diào)查的時(shí)間段。 3）選擇調(diào)查的方式 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 C、 采集媒體公開信息 D、問卷調(diào)查通信調(diào)查 4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) A、數(shù)據(jù)排列 B、頻率分析 C、趨中趨勢(shì)分析 （簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、 四分位法）E、回歸分析法 F、圖表分析 法 5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、 企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。 3、確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中

47、同類型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè) 3）與本企業(yè) 確定調(diào)查的企業(yè)： 雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 5）在 經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 4、確定調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資相關(guān)的信息 2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 3）股票期 確定調(diào)查的薪酬信息： 權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 5、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，達(dá)到外部薪酬水平，公司展 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：

48、 開薪酬的市場(chǎng)調(diào)查， 調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一； 為了保證內(nèi)部公平性原則， 2） 確認(rèn)工資等級(jí)， 需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確 ?？?jī)效工資公平，通過績(jī)效考核對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面 的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。 6、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1）員工對(duì)薪酬水平的滿意度；2）對(duì)結(jié)構(gòu)、比 員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容： 例的滿意度 3）對(duì)差距的滿意度；4）對(duì)決定因素的滿意度；5）對(duì)調(diào)整的滿意度；6）對(duì)發(fā)放方式的滿意度； 7|對(duì)工

49、作本身的滿意度；8）對(duì)工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工 2）確 定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表 3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、 調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度） 7、工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗等。 工作崗位分類的幾個(gè)概念： 崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技 能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。 崗位分類適用

50、于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)， 而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。 崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同 2）分類依據(jù)不同 3）適用范圍不同 11 8、工作崗位分類的主要步驟：1）崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。 工作崗位分類的主要步驟： 2）崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將 它們歸入一定的檔次級(jí)別。3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng) 人力資源工作的依據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。 9、工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法： 工作崗位橫向分

51、類的原則和步驟與方法： ·原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì) 與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 ·步驟：1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2）將各職門內(nèi)的崗位，根 據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3）將同一職 組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位 組成一個(gè)職系。 ·方法：1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2）按照崗位在

52、企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和 作用分。 10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法： 10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法： ·含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件 等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 ·步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2）統(tǒng)一崗等。 ·方法：1）選擇崗位評(píng)價(jià)要素 2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3）按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根 據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 11、企業(yè)工資制度的分類： 11、

53、企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資 資制度的分類 12、崗位工資制特點(diǎn)和類型： 12、崗位工資制特點(diǎn)和類型： ·特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資 2）以崗位分析為基礎(chǔ) 3）客觀性較強(qiáng)。 ·類型：1）崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制 2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確 定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。 13、技能工資概念、前提、種類： 13、技能工資概念、前提、種類： · 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 ·前提：1）明確對(duì)員工的技能要求 2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能

54、評(píng)估體系 3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn) 計(jì)劃相結(jié)合。 ·種類：1）技術(shù)工資 2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。 14、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式： 14、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式： ·概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效 率。 ·特點(diǎn)：1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 2）上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理 人員向下屬員工反饋。 ·不足：1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2）績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 3）如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公 平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有

55、崩潰的危險(xiǎn)。 ·形式：1）計(jì)件工資制 2）傭金制。 15、管理人員的工資制度： 15、管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。 12 16、經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件： 16、經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件： ·含義：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效 益收入（可變工資）的一種工資制度。 ·形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。 ·確定條件：1）經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心 理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。3

56、）得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與 福利待遇。 17、工資結(jié)構(gòu)類型： 17、工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資 類型 制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。 18、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素： 18、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問 題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 適。2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 免使用過多激勵(lì)性工資 19、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序： 19、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序： 作用和設(shè)計(jì)程序 ·作用：1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性 2） 引導(dǎo)員工自我提高 3）有利于崗位變動(dòng) 4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5）有利于工 作績(jī)效的促進(jìn)。 ·設(shè)計(jì)程序：1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級(jí)的劃分 3）工資寬帶的定價(jià) 4）員工工資的定位 5）員工工資 的調(diào)整 20、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題： 20、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題： ·要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。 ·設(shè)計(jì)注意問題：1）平