人力資源管理定義復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、人力資源管理、基本概念定義之一人力資源管理1-2 （Human Resource Management ，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM ）人力資源：3是 指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)整個(gè) 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有 智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源管理1是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的 潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選

2、拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即:企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系 列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。221世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、 信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在 In ternet /i ntranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò) 平臺(tái)上，形成新型的 人力資源管理模式。定義之二人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合

3、理的 培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰 當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。定義之三人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法， 協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系， 處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮 人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。二、課程分類(lèi)人力資源管理還可分為 宏觀管理 和微觀管理。宏觀管理人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀管理人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì) 企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，

4、 處理人與人之間的關(guān)系， 人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源的二次開(kāi)發(fā)人力資源專(zhuān)家李宏飛在她的職業(yè)化-21世紀(jì)第一競(jìng)爭(zhēng)力中指出：中國(guó)的人力資源數(shù)量巨大，但質(zhì)量不容樂(lè)觀。學(xué)校教育，只是在知識(shí)上做了準(zhǔn)備。而這些人要適應(yīng)社會(huì)的要求， 還需要社會(huì)、組織對(duì)人力資源的二次開(kāi)發(fā)，二次培訓(xùn)。而這不僅包括技能方面的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括人際交往和行為規(guī)范、社會(huì)道德等諸多方面的教育。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)化教育就是 其中的重要內(nèi)容。中小型企業(yè)解決人力資源管理問(wèn)題， 切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn) 略出發(fā)，打破以人為中心的“權(quán)利思想”， 建立以

5、事為中心的“流程思想”， 實(shí)現(xiàn)了從功能 管理到流程管理的突破性思維。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。3戰(zhàn)略類(lèi)型一：低成本管理戰(zhàn)略中小企業(yè)建立達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費(fèi)用的控制，最大限度地減少研發(fā)費(fèi)用和品牌樹(shù)立等方面的費(fèi)用。通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類(lèi)型：一類(lèi)是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、 批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險(xiǎn)型企業(yè)等。另一類(lèi)是新興產(chǎn)業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類(lèi)型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期平均成本曲線(xiàn)在規(guī)模方面是一個(gè)較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適

6、度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們?cè)O(shè)計(jì)出便于生產(chǎn)制造而又有市場(chǎng)需求的簡(jiǎn)單產(chǎn)品，這樣對(duì)成本的控制就變得可行。但是簡(jiǎn)單產(chǎn)品的設(shè)計(jì)創(chuàng)新卻需要增加前期的投入， 我國(guó)的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會(huì)侵犯他人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，所以要注意避免造成額外的違法費(fèi)用。二：集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)間，或某個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)。圍繞著如何很好地為某一個(gè)目標(biāo)市場(chǎng)服務(wù)這一中心，企業(yè)制定的每一項(xiàng)性能方針都要考慮自己的市場(chǎng)定位， 把精力集中在目標(biāo)顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒(méi)有必要和能力滿(mǎn)足大部分的市場(chǎng)需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭(zhēng)奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利

7、的地位。集中一點(diǎn)管理 戰(zhàn)略也有助于降低成本費(fèi)用。值得注意的是，目標(biāo)市場(chǎng)和產(chǎn)品定位一經(jīng)確定，就不應(yīng)該頻繁地改變， 堅(jiān)持服務(wù)自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數(shù)顧客的 需要，實(shí)行有所為有所不為的做法。集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略不在受制于規(guī)模經(jīng)濟(jì)。14學(xué)科發(fā)展概念源起“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作 產(chǎn)業(yè)信 譽(yù)、產(chǎn)業(yè)政府中使用過(guò)，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠(yuǎn)，只不過(guò)使用了同一個(gè)詞而已。發(fā)展歷程人力資源管理是一門(mén)新興的 學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然 不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源

8、遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開(kāi)始的 工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展歷史第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于 20世紀(jì)60年代末期，除了能自動(dòng)計(jì)算人員薪酬外, 幾乎沒(méi)有更多如報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，對(duì)非財(cái)務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計(jì)，也有了初級(jí)的報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析功能。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于 20世紀(jì)90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有 與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報(bào)表生成

9、工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。4人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗雷德里克溫斯洛泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了 科學(xué)管理理論 學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了 科學(xué)管理原理一書(shū)，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國(guó)心理學(xué)家 雨果芒斯特伯格 等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。 雨果芒斯特伯格 于1913年出版

10、的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國(guó)哈佛大學(xué) 教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的 霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段?！叭肆Y源”這一概念早在 1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父 彼得德魯克 在其著作管理 實(shí)踐提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源 管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管

11、理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提 出和發(fā)展，標(biāo)志著 現(xiàn)代人力資源管理 的新階段。人力資本管理階段將人視為一種 資本來(lái)進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)：1. 人力資本可以產(chǎn)生利潤(rùn)2. 人作為資本，可以自然的升值3. 對(duì)人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤(rùn)4. 人作為一種資本，參與到利潤(rùn)分配中。以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。在企業(yè)中，客戶(hù)的“上帝地位”被員工取代。以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿(mǎn)足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作 環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、

12、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。5發(fā)展趨勢(shì)人力資源公司logo從設(shè)計(jì)、宣傳到實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，很多工作單靠一家企業(yè)的人力資源部門(mén)是很難獨(dú)立完成的。這就需要人力資源部門(mén)開(kāi)展有效的內(nèi)部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)），對(duì)人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新定位：（1）將人力資源管理部門(mén)的部分職能（如招聘、員工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等）進(jìn)行弱化，使之向直線(xiàn)管理部門(mén)回歸，由直接部門(mén)直接管理，重新整合于直接管理部門(mén)的一般管理之中。之所以強(qiáng)調(diào)回歸，是因?yàn)橄裾衅浮T工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等職能最初屬直接管理 部門(mén)，后來(lái)是經(jīng)歷了從直線(xiàn)管理部門(mén)分離的過(guò)程才轉(zhuǎn)化為人力

13、資源管理部門(mén)的職能。（2）將人力資源管理部門(mén)的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會(huì)化運(yùn)作。企業(yè)人力資源管理部門(mén)的某些職能，如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等，往往需要較專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家學(xué)者參與，需要專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和設(shè)備，更需要多種專(zhuān)門(mén)渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門(mén)較難獨(dú)立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會(huì)化的專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司轉(zhuǎn)移。 這些管理咨詢(xún)公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造 詣的專(zhuān)家的實(shí)際工作者組成，專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的研究和咨詢(xún)（人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為一項(xiàng)重要的社會(huì)產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長(zhǎng)期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理 技術(shù)與管理思想

14、。除去回歸了的和社會(huì)化了的職能外，人力資源管理部門(mén)的其他職能就必須強(qiáng)化。女口通過(guò)制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障；通過(guò)參與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展等。6學(xué)科體系具體內(nèi)容通常包括以下具體內(nèi)容：（1）崗位分析與設(shè)計(jì)。（2 ）人力資源規(guī)劃。（3）員工招聘與選拔。（4 ）績(jī)效考評(píng)（5）薪酬管理。(6) 員工激勵(lì)。(7) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。(8 )職業(yè)生涯規(guī)劃。(9)人力資源會(huì)計(jì)。(10 )勞動(dòng)關(guān)系管理。這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊： 人力資源工作規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 薪酬與福利 勞動(dòng)關(guān)

15、系核心內(nèi)容人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造， 這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。 過(guò)去 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是 勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)是 企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。 對(duì)這個(gè)問(wèn)題的 認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等工作體系人力資源管理的結(jié)構(gòu)以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺(tái)，通過(guò)具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的因事用人活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)人力資源管理關(guān)系一是

16、制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系人力資源管理體系運(yùn)作1. 由人事部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求填寫(xiě)公司招聘人員需求表2. 提出招聘人員的需求理由，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批3通過(guò)后，將公司招聘人員需求表轉(zhuǎn)人力資源部4.由人力資源部首先對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。規(guī)劃流程你的一個(gè)新公司或者沒(méi)有人力資源部門(mén)的公司，領(lǐng)導(dǎo)交給你組建人力資源部門(mén)的工作,報(bào)告應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？你能畫(huà)出一幅人力資源規(guī)劃流程圖嗎？人力貴憑哎為弄脂圖護(hù)i禍HIT號(hào)可丄叫人巾員唧鼻1*T J加*9弋體VT V1人力資源規(guī)劃流程圖規(guī)劃目標(biāo)1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知

17、識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;2、充分利用現(xiàn)有人力資源；3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?；4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。必要條件管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)全新理念， 它不是單指企業(yè)要建立完善的 管理體系來(lái)提 高競(jìng)爭(zhēng)力，而是通過(guò)管理的持續(xù)創(chuàng)新來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。市場(chǎng)中的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個(gè)非常重要的砝碼，但企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力向人力資源 核心價(jià)值 領(lǐng)域延伸是當(dāng)今的趨勢(shì)與必然。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是 人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，管理微創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)是以人為主體的， 因此，要推動(dòng) 管理微創(chuàng)新，首先要進(jìn)行微創(chuàng)

18、新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，HR從業(yè)者應(yīng)如何進(jìn)行持續(xù)的微創(chuàng)新呢？1要有學(xué)者的知識(shí)人力資源管理的對(duì)象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識(shí)、所有個(gè)性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個(gè)人所包含的知識(shí)、技能、個(gè)性及各種變化的可能， 甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效！2要有敏銳的嗅覺(jué)HR從業(yè)者應(yīng)該有過(guò)被應(yīng)聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過(guò)的經(jīng)歷吧，不管大家有沒(méi)有，反正我有過(guò)。有個(gè)典型的案例，一位同行朋友告訴我的， 朋友在一家大型美國(guó)獨(dú)資企業(yè)任HR部長(zhǎng)，他的副部長(zhǎng)一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商（此處略去產(chǎn)品名稱(chēng)）、連續(xù)三年在福布斯中國(guó)最具潛力企業(yè)榜排名前 10的

19、企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應(yīng)聘， 面試過(guò)程異常激烈，結(jié)果也較為滿(mǎn)意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當(dāng)事人已被錄用， 記得當(dāng)時(shí)招聘主管還問(wèn)他要不要做背景調(diào)查，朋友說(shuō)他即使履歷造假也不敢選擇在當(dāng)?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧?？删驮谶@位仁兄入職一周后， 朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒(méi)有與該職位相當(dāng)?shù)哪芰?，便?duì)他做了背景調(diào)查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位 仁兄只在這家企業(yè)任職過(guò)三個(gè)月的培訓(xùn)經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的。總結(jié)：HR從業(yè)者一定要有獵人的 眼睛和狼的嗅覺(jué)，朦朧之愛(ài)、誤己誤企?。?要有藝術(shù)家的心管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，國(guó)內(nèi)還沒(méi)有比較一致的看法，仁者見(jiàn)仁， 智

20、者見(jiàn)智。到底是藝 術(shù)屬性占第一位，還是管理屬性占第一位？我們沒(méi)必要去深入探討，但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類(lèi)捍衛(wèi)命運(yùn)的堅(jiān)實(shí)盾牌。4要做好“客戶(hù)導(dǎo)向”客戶(hù)導(dǎo)向”是人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)， 企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶(hù)。人力資源管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單自上而下的管理過(guò)程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶(hù)的要求與反饋收集上來(lái)以后，人力資源管理者能否想客戶(hù)之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶(hù)導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！所以，HR從業(yè)者要做“客戶(hù)導(dǎo)向”的先行者。如果我們HR從業(yè)者都具備了這些能力， 能夠成為學(xué)者、獵人、藝術(shù)家，擁有狼的嗅覺(jué)， 一定能夠發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中

21、哪些管理需要微創(chuàng)新，該如何去微創(chuàng)新。價(jià)值表現(xiàn)表現(xiàn)形式馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力 再生產(chǎn)的生活資料的價(jià)值。人力資源價(jià)值 的范圍則要寬泛得多，知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。因此，人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為：1維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值；2維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值；3. 提高人力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用 （教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用 ）。價(jià)值評(píng)估人力資源價(jià)值評(píng)估 是指注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師 依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評(píng)估 準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)人 力資源價(jià)值在評(píng)估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)的行為和過(guò)程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上

22、不同，在量上也存在較大的差異，但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的，明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng)估方法。價(jià)值計(jì)量人力資源價(jià)值計(jì)量是 人力資源開(kāi)發(fā) 與治理的核心人類(lèi)進(jìn)入新世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。假如不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無(wú)法定量，收益

23、分配、價(jià)值核算以及 激勵(lì)約束機(jī)制 的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心。管理要求制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)則。大到國(guó)際社會(huì)，小到家庭作坊都需要制訂制度來(lái)加以規(guī)范和管理。制度是一個(gè)組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情愿地履行；同時(shí)好制度能解決許多 企業(yè)管理問(wèn)題，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和高層意圖，在員工中易實(shí)施和履行。 那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過(guò)實(shí)施等問(wèn)題，如何去設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)工作習(xí)慣和行

24、為的基本 規(guī)定，也是組織框架下各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)開(kāi)展的規(guī)定與約束，是一項(xiàng)調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。企業(yè)組織管理中各項(xiàng) 人力資源 管理制度制定要求，必須注意以下四個(gè)方面：一、企業(yè)HRM制度制定必須滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)情制訂制度一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計(jì)目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過(guò)，并樂(lè)意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對(duì)大多數(shù)員工具激勵(lì)性，對(duì)偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯(cuò)懲罰力，能使得全員的工作行動(dòng)以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心，滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)情。公司在發(fā)展， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)

25、管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。二、企業(yè)HRM制度制定必須符合國(guó)家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時(shí)，一定要確保制訂的制度是 合法的，符合國(guó)家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益， 也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒(méi)有漏洞可鉆。因此，在起草制度時(shí)，最好請(qǐng)企業(yè)常年法律顧問(wèn)或律師進(jìn)行審閱，讓他們提出意見(jiàn)，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶(hù)的投訴，保護(hù)勞資雙方的權(quán)益。三、企業(yè)HRM制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性鮒砂I曰5*4人力資源管理1制度的設(shè)計(jì)不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問(wèn)題才去找制度

26、，沒(méi)有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來(lái)不對(duì)，或過(guò)時(shí)了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計(jì)管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績(jī)效管理制度、員工 薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度（勞動(dòng)合同管理、離辭職管理、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議）、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等， 要保證各制度系統(tǒng)、 完整、配套、既要有目標(biāo)、有范疇、 有流程、有章程、有責(zé)任、有獎(jiǎng)懲、有審核、有修改說(shuō)明、有實(shí)施起止日期等。四、企業(yè)HRM制度制定必須保持合理

27、性、前瞻性由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對(duì)象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時(shí)必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點(diǎn)是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿(mǎn)足，是 一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。一個(gè)好的制度除了要具備合理性以外，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性， 而不會(huì)朝令夕改， 使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之 需。所以制度合理、前瞻兩點(diǎn)要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能如期實(shí)現(xiàn)的功 能，又極具人性化。好制度同樣需要嚴(yán)格要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會(huì) 遇到老板本人或 老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。 制度一經(jīng)審核討 論

28、和通過(guò)，一經(jīng)頒布就要堅(jiān)決執(zhí)行。要做到無(wú)情的管理、絕情的制度、有情的 領(lǐng)導(dǎo)！7管理工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力 資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。 顯然兩者有所不同， 屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是 全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資

29、源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專(zhuān)家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：51. 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足2. 最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展3維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。工作特點(diǎn)與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：1、人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性即任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在一個(gè)特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行和完成的。2、人力資源的能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。3、人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性4、人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的

30、持續(xù)性5、人力資源閑置過(guò)程的消耗性6、人力資源的特殊資本性7、人力資源的資本性工作職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書(shū)中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的 責(zé)任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希唬?） 引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；（4 ）提高每位新雇員的工作績(jī)效；（5 ）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；（6）解釋公司政策和工作程序；（7）控制勞動(dòng)力成本；（8）開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能；（9）創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣；（10 ）保護(hù)雇員的健康

31、以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。五個(gè)功能（1）獲取根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。a 工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、 職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū)。b 人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。 需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。c.招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣 告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)

32、表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中 心等。d .使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。(2) 整合通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的 個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮 集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。(3) 保持通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù) 勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿(mǎn)意 感，使之安心滿(mǎn)意的工作。保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的

33、工作環(huán)境。a .報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。b .溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。c.勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。(4) 評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、 績(jī)效考核、滿(mǎn)意度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、 晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。(5) 發(fā)展通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮， 最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá) 到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。a員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。b 職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)， 滿(mǎn)足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。效率因素第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來(lái)；第二，人力資源必須要推動(dòng)績(jī)效。 推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理 工作的使命，因此績(jī)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。體系建設(shè)第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立人