人力資源思考題資料

1、人力資源思考題1. 人本主義？以人為本人力資源的 管理目標？2. 人力資源管理的含義及其應(yīng)該達到的管理目標是什么？3. 人本管理的內(nèi)涵以及內(nèi)容是什么？ 如何理解管理的發(fā)展趨勢是越來越以人為中心？4. 幾個 術(shù)語？職業(yè)職位職責5. 人力資源？6. 雙因素理論和 麥克利蘭的 成就理論 ？7. 人事管理與人力資源管理的區(qū)別？8. 工作分析包括職務(wù)描述和任職說明，其基本內(nèi)容是什么？9. 破窗理論的 意義？10. 招聘內(nèi)容？11. 人才中介市場的具體形式？12. 激勵的過程？13. 鲇魚激勵法？14. 企業(yè)文化？15. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容？16. 招聘員工的途徑？17. 影響招聘？18. 一個有效

2、的報酬體系應(yīng)滿足什么 條件？19. 面試過程一般分為？20. 任職說明書對應(yīng)聘者的要求，除了一般要求以外，還必須具 備哪些資格標準 ？21. 工作分析的程序？22. 員工內(nèi)外部招聘的 來源？23. 人力資源規(guī)劃按照性質(zhì)劃分為？24. 企業(yè)招聘中普遍易犯的毛病 ？25. 績效考評一般有哪些步驟？26. 企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)？27. 請你談?wù)勂髽I(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施的步驟和內(nèi)容？28. 企業(yè)績效考評的 原則？29. “克爾式蠢舉”？30. 企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)該遵循哪些原則31. 制定績效考核標準應(yīng)遵循什么原則？32. 請分析企業(yè)在內(nèi)部外部招聘的利弊，在哪些情況下更適合進行內(nèi)部招聘？33. 培訓(xùn)的目

3、標應(yīng)當包括哪三個構(gòu)成要素？34. 工作分析包括職務(wù)描述和任職說明，其基本內(nèi)容是什么？35. 你認為一個企業(yè)績效考評體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？36. 個人經(jīng)濟報酬的主要決定因素？案例 1 雀巢：培訓(xùn)是留住人才的最好方法培訓(xùn)機會是向全球 “雀巢人” 敞開的，對于雀巢中國的員工來說畢竟是杯水 車薪，每年僅有的幾個名額只有具備極其優(yōu)秀的表現(xiàn)態(tài)度和個人發(fā)展?jié)摿Φ膯T 工，才有資格被選中推薦。所以，對于絕大多數(shù)有培訓(xùn)需求的員工來說，遠水難 解近渴。為了解決此問題， 雀巢把總部培訓(xùn)班的課程引入到了中國。 以雀巢領(lǐng)導(dǎo) 力培訓(xùn)為例，有中國自己研發(fā)的“有效的領(lǐng)導(dǎo)力”培訓(xùn)、總部在英國大學開設(shè)的 雀巢領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)以及亞太區(qū)在

4、新加坡設(shè)立的亞太區(qū)培訓(xùn)班， 通過與新加坡大學合 作，每年定期輸送大批中高級管理人員接受培訓(xùn)。把晉升機會留給經(jīng)過培訓(xùn)的員工 在雀巢，幾乎所有的中高級經(jīng)理人都是經(jīng)過層層培訓(xùn)及生涯規(guī)劃后選拔出來 的。而這些培訓(xùn)也都是在職進行的， 輔導(dǎo)和訓(xùn)練是每個經(jīng)理職責的一部分， 而每 個培訓(xùn)項目都是在員工個人發(fā)展計劃的框架下提議組織的， 因此，參加培訓(xùn)是出 于員工自身發(fā)展的需求，而不僅會被當作某種獎勵。愿意學習是在雀巢工作一個不可缺乏的態(tài)度， 所以， 只要員工表現(xiàn)好， 有學 習的熱情和進取心， 愿意承擔更大的責任， 雀巢就能提供完善的培訓(xùn)及更多的工 作挑戰(zhàn)。對于公司的非核心業(yè)務(wù)， 雀巢一般會考慮采取外包的方式加以

5、解決。 在 雀巢（中國）人力資源及培訓(xùn)總監(jiān)陳云雀看來， “培訓(xùn)屬于人力資源的核心，永 遠不會外包。” 雀巢在中國也開設(shè)了企業(yè)大學，雀巢中國區(qū)總裁鮑爾親自擔 任校長，由高管授課，學員在整個公司范圍內(nèi)選拔，參加 10 個單元的培訓(xùn)，教 授與雀巢相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力、管理、創(chuàng)新、行銷業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等課程。除此之外，雀巢 中國自 2000年開始就啟動了每批為期兩年左右的 “雀巢中國管理發(fā)展計劃” ，目 標旨在到 2010年培訓(xùn) 500 名具有發(fā)展?jié)撃艿闹袊就凉芾砣藛T，為其提供更廣 闊的成長和職業(yè)生涯空間?，F(xiàn)在， 還經(jīng)常有獵頭給陸明打電話， 表示有更高薪的職位希望他考慮。 “公司有完善的培訓(xùn)機制，并為我們提供了很

6、好的發(fā)展機 會，我的能力完全可以在這里得到發(fā)揮。 ”陸明笑稱。在雀巢中國區(qū)，本土化只作為培訓(xùn)的一個結(jié)果。 “現(xiàn)在的 1.3 萬名員工中， 有 80 余名外籍員工，如果培訓(xùn)只是為了取代外籍人員此數(shù)量太小，所以我們要 做的是整體組織的快速發(fā)展，除了本土化外還能輸出更多本土人才進行海外派 遣?！标愒迫刚f，在對本土員工的培訓(xùn)策略上，雀巢并不倡導(dǎo)速成，公司有很多 管理人員都是從儲備干部或基層做起，要至少 10 年以上時間才能成長為高級管 理人才。“中國市場還很年輕，強調(diào)員工要踏實進取，經(jīng)過一段時間的礪練后自 然會成功?！毖酃馔断蜷L遠對許多公司而言， 很少有將培訓(xùn)作為一項長期性留人策略執(zhí)行下去， 更多是

7、將培訓(xùn)作為員工福利或提升技能的短期激勵手段， 即便如此， 培訓(xùn)對員工來說也 是“饑一頓，飽一頓” ，特別是在經(jīng)濟狀況吃緊或外部環(huán)境稍有風吹草動時，企 業(yè)首當其沖要將培訓(xùn)預(yù)算砍掉。 在雀巢（中國），培訓(xùn)不但得到了長期堅持， 而且他們通過培訓(xùn)達到了留住人才的目的。 當然，這么做的前提是公司領(lǐng)導(dǎo)者或 HR 管理人員有足夠的耐心和信心。 “我們堅持長期人員互調(diào)和輸送人才到海外 培訓(xùn)。雖然這些是很花成本的，而且不能排除培訓(xùn)回來后員工因各種原因流失 掉?！钡陉愒迫缚磥?，長期的人力資源策略，不能因噎廢食。更不能因為個別 流失案例就影響整個人力資源策略。 “雀巢很獨特的一點是希望能夠提供員工更 多機會，以適

8、應(yīng)國際視野和國際交流， 這是不能被國內(nèi)的其他訓(xùn)練所取代的。 因 此，我們更多會考慮如何將送到國外的員工長期留在公司， 但不會改變在人才投 資方面的策略， 會更加謹慎小心地選擇人才， 挑選一些符合價值觀、 愿意與公司 有長期合作伙伴關(guān)系的員工。 ” “多年來看到本地人才在經(jīng)過有制度的人才 規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展后的成長和貢獻， 這些投資是絕對值得的。 ”陳云雀表示，“在雀巢， 人永遠是第一位的” ?！拔覀円灿幸恍┎怀晒Φ陌咐?如培訓(xùn)或升遷后離職， 但是并不會因此停頓 或減少培訓(xùn)機會， 因為這是管理層已承諾的一項長期投資。 ”陳云雀說， 雀巢（中 國）人才的流失率每年有 5%，他們也有的是參與公司培訓(xùn)完后

9、走掉的。 “畢竟組 織越到上層職位越少，并非都能滿足每位員工的期望。 ”但從人力資源管理角度 來看，陳云雀認為，適當?shù)母吖芰鲃邮钦５模?“任何一個組織中，都不可能為 了滿足某一個人的需求而破壞公司既有的制度。 人才市場上永遠都有比雀巢提供 更高薪水、更高職位的公司，這是無法避免的。 ”2008 年雀巢有接近 14%的員工 走掉。今年，陳云雀估算這一比例應(yīng)該可以降到 10%左右?！叭赋彩强焖傧M品 行業(yè)，1.3萬名員工中有 40%是業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員很容易流失的。 ”陳云雀介紹 說，工廠里的員工在過去還相對穩(wěn)定， 最近兩年專業(yè)的技術(shù)人員也開始流動。 “但 員工整體的流動率還是低于行業(yè)整體水平的

10、。 ”在人才流失率方面， 陳云雀希望雀巢比行業(yè)內(nèi)正常的流失率低 20%，這是她 給自己設(shè)定的目標?！懊鎸ψ呤У娜瞬?，我也心痛，也有考慮過人力資源策略的 有效性，是否有必要做修正。 但我們不會改變長期的人力資源策略， 還會一如既 往地提供人才培訓(xùn)與長期發(fā)展。 這就是雀巢的獨特之處， 即如何讓員工進入組織 后不間斷學習，持續(xù)成長。 ”在培訓(xùn)策略與投入力度上，陳云雀顯得很堅決。 “我 們追求的是長遠發(fā)展， 未來這些人中只要有一個能擔任大中華區(qū)總裁或其他市場 的總經(jīng)理，那么這種投入就是值得的。 ”事實上，雀巢大部分有創(chuàng)意的新產(chǎn)品研 發(fā)，都出自接受過培訓(xùn)的員工之手， “培訓(xùn)可以開拓視野， 為公司產(chǎn)品帶來

11、創(chuàng)新， 這也是很好的回報?！毕啾冗^去，陳云雀覺得現(xiàn)在基本架構(gòu)已存在，但又開始面 臨著其他挑戰(zhàn)。對雀巢（中國）人力資源部來講， 目前如何建立良好的員工關(guān)系， 怎樣幫助公司發(fā)展的同時教育員工協(xié)作， 降低員工與企業(yè)間的矛盾， 創(chuàng)造雙方互 信、互利雙贏的環(huán)境，這將有利于建立長期的溝通與信任的伙伴關(guān)系?！肮咎幱诟咚侔l(fā)展時空缺的管理職位很多， 但具有所需技能優(yōu)秀的人才相 對較缺，所以員工有更多機會被提升。相比過去，現(xiàn)在的組織較成熟，提升機會 可能較少，必須謹慎、全面地對人才進行考核。 ”在陳云雀看來，人力資源部現(xiàn) 在面臨的挑戰(zhàn)主要是如何找到并培訓(xùn)適合業(yè)務(wù)發(fā)展與公司核心價值觀的人才， 更 多的了解業(yè)務(wù)和市

12、場。請回答：（1）為什么晉升機會留給經(jīng)過培訓(xùn)的員工？（2）“培訓(xùn)屬于人力資源的核心，永遠不會外包”的意義？（3）“任何一個組織中，都不可能為了滿足某一個人的需求而破壞公司既 有的制度。人才市場上永遠都有比雀巢提供更高薪水、更高職位的公司，這 是無法避免的?！蹦阍趺蠢斫馊瞬帕魇В堪咐?2360度測評風波大騰煤炭設(shè)計院有限公司為了選拔儲備干部， 最近在搞 360 度測評。幾個環(huán) 節(jié)過后，測評結(jié)果終于出來了，誰知公司卻炸開了鍋。公司建筑所所長鐘一凡給本所 H 項目組組長曹秋林做測評反饋，兩人就都 弄得很不愉快。 曹秋林是建筑所的業(yè)務(wù)尖子， 鐘一凡平時很器重他， 想讓他鍛煉 兩年當副所長， 所以這次報

13、了他當儲備干部候選人， 參加測評。 他怎么也沒想到 曹秋林的綜合得分居然會很低，要是照這個分數(shù)，曹秋林根本進不了第一梯隊， 連第二梯隊都沒戲。鐘一凡發(fā)現(xiàn)，曹秋林在“團隊貢獻”和“人際溝通” 兩項標準上得分尤其低， 便指出可能是因為曹秋林平時跟大家溝通太少， 讓大家對他有些誤會， 勸他以后 得多加注意。 誰知這話激怒了曹秋林， 曹認為大家的評估太不公平， 他說自己把 時間用來鉆研業(yè)務(wù)，還給所里攬了很多活兒，對所里對組里都做出了很大貢獻， 難道要把時間浪費在講八卦上才行嗎？最后，曹秋林憤懣而去。其實，鐘一凡一直不看好這次評估， 第一次開管理會討論時， 他就提醒過人 力資源總監(jiān)于小溪， 因為他不相信

14、參加測評的人能誠實作答， 只要有人不誠實作 答，那么真相就會被扭曲。所以，他對 360 度測評的公正性、客觀性、有效性和 可操作性提出了強烈質(zhì)疑。 除了鐘一凡， 其他幾個部門的頭兒也紛紛表示出同樣 的疑慮。但于小溪對鐘一凡他們的挑戰(zhàn)早有準備。 她解釋說 360 度測評和反饋工具是 從國外成功企業(yè)和世界 500 強企業(yè)那里引進的，實踐證明這個工具在績效管理和 人才培養(yǎng)方面成效卓著。 大騰設(shè)計院經(jīng)過改制和這些年的發(fā)展， 人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了 大調(diào)整， 由新生代構(gòu)成的主力軍帶來了新的企業(yè)文化， 這種文化較之以往， 更加 開放也更加坦誠，這為 360 度測評提供了群眾基礎(chǔ)。其次， 360度工具是管理專 家和

15、學者多年研發(fā)實驗而成， 理論基礎(chǔ)厚實。 第三， 公司這次是與有國際聲望的 管理咨詢公司合作， 而且他們會為大騰量體裁衣。 于小溪的話似乎無可辯駁， 而 且還有公司總經(jīng)理謝濤支持她， 360 度測評就這樣在公司展開了。現(xiàn)在，測評結(jié)果出來了， 郁悶的不只有鐘一凡和曹秋林， 于小溪那里也很不 安生，不少人找到了她那里。沒入選干部梯隊的有抱怨，入選的也有抱怨，嫌發(fā) 展計劃把人分成三六九等。 面對這些捕風捉影的消息， 于小溪一邊驚訝于消息的 泄密和傳播，一邊還得做解釋安撫工作。 她又回顧了一遍認為整個計劃是縝密的， 而且直到反饋之前都可以說是順暢的， 各位中高層干部似乎也很配合。 可是，為 什么到了反饋

16、環(huán)節(jié)就跑偏了呢？測評風波也驚動了公司總經(jīng)理謝濤。 先是鐘一凡找到他， 要求公司慎重考慮 選拔計劃，對曹秋林這種業(yè)務(wù)尖子有所變通。 隨后熱力工藝所所長朱強找上門來， 抱怨自己所這次無人入選一二梯隊， 是因為不懂潛規(guī)則。 有個大所的所長還透露 給謝濤一個消息， 說他底下的人，不管進梯隊的還是沒進梯隊的， 都要聯(lián)名上書， 要求公司將培養(yǎng)儲備干部的錢拿出來， 進行全員培訓(xùn)， 他們的口號是： 人人享有 被培訓(xùn)的權(quán)利。真沒想到一個 360 度測評會引起如此軒然大波， 這完全背離了謝濤做這件事 的初衷。他本來是想給大家創(chuàng)造一個好的發(fā)展環(huán)境， 為公司規(guī)劃一個可持續(xù)發(fā)展 的未來。誰知事到如今， 方方面面冒出了這

17、么多不同的聲音。 一個測評弄得全公 司士氣低落、飛短流長，亂成了一鍋粥?；卮穑海?）360度績效考評的主要內(nèi)容？（2）360績效考評應(yīng)注意什么問題？（3）請你對大騰煤炭設(shè)計院有限公司實施 360 度測評的結(jié)果進行簡要評價案例 3RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人大約在一年 前，公司失去了兩個較大的主顧，因為 他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿 RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了 這個問題 之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題 出在生產(chǎn)線上的工人。質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意，缺 乏質(zhì)量管理意識于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解 決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后， 每個用五晚上 7：009：00，歷時 10 周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個 事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理 的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件。質(zhì)量 檢驗 標準，檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法，抽樣檢查以及程序控