人力資源綜合評審測試題資料

1、1、分析人力資源供求平衡2、制定人力資源管理制度的基本要求3、人員招聘應(yīng)注意的問題4、企業(yè)員工的溝通以及方法分析5、擬定員工工作崗位說明書6、勞動爭議的原因分析如何防止和減少7、員工培訓(xùn)需求分析8、分析績效考核的考評方法9、論述企業(yè)員工培訓(xùn)方法的選擇10、當(dāng)前績效管理存在的問題并提供改進的方法和措施2、制定人力資源管理制度的基本要求 人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準(zhǔn) 則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章、規(guī)范、守則的形式，對人力資 源管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施人力資源管理的各 種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。人力資源管理制 度作為人力資源管理活動

2、的指導(dǎo)性文件， 在擬定起草時， 一定要從企 業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)， 不能脫離實際， 要 注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。如果措辭不當(dāng)，過于原 則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā) 揮作用，以至各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉，工作任務(wù)無法落實，造成 人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。人力資源管理制度草案提出后， 應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作 小組，在廣泛征求各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上， 對其進行深人 的討論和研究，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，再上報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。人力資 源管理制度一旦獲得批準(zhǔn)， 人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個試行過渡期， 使 各級主管有

3、一個逐步理解、 適應(yīng)和掌握的過程， 在試行過程中如遇有 特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題， 亦可以采取一些補救措施， 以防止給生 產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。根據(jù)對我國部分企業(yè)的初步調(diào)查， 目前企業(yè)單位所貫徹實施的人 力資源管理制度， 由于出自不同人員之手， 有些是由企業(yè)的人力資源 部門的專業(yè)人員起草的， 有些則是由外聘的管理咨詢專家設(shè)計的。 實 際上，企業(yè)的人力資源管理制度無論出自于誰手， 其基本框架和所涉 及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完 善，將不利于人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)然，成功企業(yè)的人力資源 管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索，總 結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，

4、揚其長補其短， 隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變 化，先進的企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導(dǎo)人，以及技術(shù)水平、管理水平的 提高，定期或不定期地做出適當(dāng)?shù)难a充和修改?？傊髽I(yè)人力資源 管理制度的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則和要求：1將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共 同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。例如， 某飛機維修工程有限公司的企業(yè)宣言提出：“公司與員工共同發(fā) 展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發(fā)展。 企業(yè)視個人的成功 與公司的成功同等重要。 企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力， 而公 司則為每一個體的發(fā)展提供廣闊的空間。 我們倡導(dǎo)團隊精神、 高度的 責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?/p>

5、工作作風(fēng)， 努力營造一個能夠使每個人發(fā)揮出最大才 智并獲得自我發(fā)展的環(huán)境。 ”由此可以看出， 該公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文 化，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的期望目標(biāo)、 員工的職業(yè)發(fā)展有效地 結(jié)合在一起，將實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的企業(yè)環(huán)境與員工高度的責(zé) 任感，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)有效地結(jié)合在一起， 從而最大限度地發(fā)揮員工 的聰明才智， 促進員工的全面發(fā)展。 將員工的成功與公司的發(fā)展放在 同等重要的位置上， 應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的 基本原則和要求。2從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系， 使之更加充滿活力。 企業(yè)外部的環(huán)境是指那些對人 力資源管理制度產(chǎn)生重要作用和

6、影響的因素。 這些影響因素包括： 國 家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令， 勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供 給與需求的現(xiàn)狀，各類學(xué)校 （ 技校，高職、大學(xué) ） 和教育培訓(xùn)機構(gòu)專門 人才供給的情況， 勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況， 勞動力市場各 類勞動力工資水平的變動情況，企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情 況，等等。這些因素的變化將對企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然 的壓力和影響。而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，生產(chǎn)與資金實力，管理機制 和組織狀況，人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化氛圍的營造，員工價值 觀與滿意度等內(nèi)部因素， 將對人力資源管理制度規(guī)劃起著關(guān)鍵的決定 性的影響和作用。 企業(yè)外部的環(huán)境和條件是外因， 而

7、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境 和條件是內(nèi)因， 兩者的變化相輔相成， 勢必影響企業(yè)人力資源管理制 度規(guī)劃的質(zhì)量和水平。要做好企業(yè)的人力資源管理制度規(guī)劃的工作， 必須重視對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的分析， 通過深人的研究， 把握有利的 因素，克服不利的因素， 使人力資源管理制度充分體現(xiàn)和反映企業(yè)自 身環(huán)境、性質(zhì)和特點，注重管理制度的不斷變革和創(chuàng)新，使企業(yè)人力 資源管理活動永遠(yuǎn)充滿活力。3企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進人力資 源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。近 20 年來，人力資源管 理理論有了長足的進步， 世界上美英等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)管理專家、 學(xué) 者，深入實踐，不斷探索，產(chǎn)生了眾多的新理論、新觀點

8、和新方法； 這些國家的企業(yè)又都根據(jù)本企業(yè)的性質(zhì)、 特點進行實施， 從而提出了 一系列全新的人力資源管理制度模式。 隨著我國改革開放的進程， 國 外先進的現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國， 無論是中 外合資企業(yè)，還是國有企業(yè)，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、 方法和管理模式。面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業(yè)應(yīng)持積 極而慎重的態(tài)度，根據(jù)本企業(yè)的自身特征，采取穩(wěn)步推進的方法，建 立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據(jù)市場變化，確 定人力資源長期、中期、短期及突發(fā)性人員供需計劃；根據(jù)員工需求 層次，建立相適應(yīng)的激勵機制； 針對崗位工作性質(zhì)及對人員的素質(zhì)要 求，進行崗位評估

9、 （工作分析 ） ；根據(jù)市場變化和人員素質(zhì)狀況，有針 對性地進行員工培訓(xùn)和開發(fā)；根據(jù)企業(yè)人員余缺，通過面試和測評， 進行企業(yè)內(nèi)外部招聘； 為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)， 開展目標(biāo)管理和 人力資源考評工作； 根據(jù)市場和企業(yè)狀況， 制定公平而有競爭力的薪 酬制度?？傊?企業(yè)在規(guī)劃自己的人力資源管理制度時，既要學(xué)習(xí)國 外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業(yè)新型的人力資源管理模式， 又要根據(jù)企業(yè)自身的特點和人力資源管理的現(xiàn)狀， 有所創(chuàng)新、 有所發(fā) 展，建立起適合本企業(yè)特點和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度體 系。4企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法 律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。 企業(yè)作為一個

10、具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營實 體，必須遵照國家頒布的各項法律、法規(guī)和規(guī)章，做一個守法戶是對 現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求。 現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)在激烈市場競爭 中克敵制勝的法寶，也更應(yīng)當(dāng)從管理制度上，在進人、用人、管人等各個環(huán)節(jié)中嚴(yán)格遵守和落實國家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)章的要求。 這是 因為企業(yè)人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感 性，如果處理不當(dāng)，輕則產(chǎn)生勞動糾紛，出現(xiàn)勞動爭議，重者就要發(fā) 生矛盾沖突，直接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至待工停產(chǎn)，給 企業(yè)和員工的切身利益帶來極大的傷害。 企業(yè)在進行人力資源管理 制度規(guī)劃時，為了在國家法律法規(guī)框架內(nèi)進行，還應(yīng)注意以下幾點：(1) 學(xué)習(xí)理解國家

11、法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異?！翱梢浴北硎驹S可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規(guī)范， 既是可以，又是不可以?！氨仨殹北硎臼吕砗颓槔砩系谋匾?。從法律 角度上說，它是強制性規(guī)范，規(guī)定得十分明確具體，不得以任何方式 加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同 的。(2) 國家法律法規(guī)明確說明了“應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做”的， 企業(yè)在制定人力資源管理制度時， 也必須寫明應(yīng)該“做什么和如何去 做” i而國家沒有說明“應(yīng)該做什么，或應(yīng)該怎么做”時，企業(yè)可以 大膽地去做。反之，國家法律法規(guī)明確說明了“不應(yīng)該做什么，不應(yīng) 該怎么做”的， 企業(yè)千萬不能去做； 而沒有說明“不應(yīng)該做什

12、么或不 應(yīng)該怎么做”時，企業(yè)可以大膽去做。5企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié) 調(diào)一致。因為企業(yè)集體勞動合同是企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo) ( 一般是正副總經(jīng)理 ) 和員工代表 (一般是工會正副主席 ) 共同簽署的， 它是經(jīng)過多輪協(xié)商談 判的產(chǎn)物， 它明確了員工和企業(yè)雙方各自的權(quán)利和義務(wù)， 是調(diào)整勞動 關(guān)系的一個十分重要的組成部分。 同時，它也是經(jīng)過了必要的法定程 序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準(zhǔn)的。 所以，企業(yè)人 力資源管理制度規(guī)劃， 不僅要注意與外部法律法規(guī)保持一致性， 同時 也必須與企業(yè)集體勞動合同的精神和原則協(xié)調(diào)一致。當(dāng)規(guī)劃制定時， 遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，

13、也可以通過與工會協(xié)商來解 決。取得工會的諒解和支持是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須和必要 的。6必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力 資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。在企業(yè)中不同部門、不同層次、不同崗 位的員工與企業(yè)的利益構(gòu)成了一個統(tǒng)一體， 如果企業(yè)興旺發(fā)達(dá)， 員工 的工資福利待遇，乃至個人的職業(yè)生涯發(fā)展就有了保障。否則，員工 的工資福利水平不但會降低， 甚至?xí)スぷ鲘徫唬?這是員工與企業(yè) 之間建立勞動關(guān)系的根據(jù)所在， 也是兩者之間所具有的共同利益和相 互依賴之處。但是，企業(yè)不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不 同的利益和需求， 并由此產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)， 對人力資源管理制度 的方

14、方面面抱有不同的期望值。 因此，企業(yè)人力資源部門要通過各種 渠道收集有關(guān)員工的信息 （ 如情緒、意愿、反映、要求等 ） ，并進行定 期分析研究，討論這些信息的內(nèi)容和來源，以及問題產(chǎn)生的原因。針 對這些信息，提出“應(yīng)該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什 么時候做”的具體對策和建議， 并適時對人力資源管理制度進行必要 的調(diào)整和修改。 只有保持管理制度的相對動態(tài)性， 才能充分發(fā)揮人力 資源管理制度的積極作用和導(dǎo)向功能。擬定員工工作崗位說明書1什么是職務(wù)說明書2職務(wù)說明書的組成3職務(wù)說明書的內(nèi)容4職務(wù)說明書的作用5職務(wù)說明書的寫作什么是職務(wù)說明書職務(wù)說明書是工作分析人員根據(jù)某項職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境

15、特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進行的詳細(xì)說明。它是職務(wù)分析的結(jié)果，是經(jīng)職務(wù)分析形成的書面文件。職務(wù)說明書的組成職務(wù)說明書由職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范 兩部分組成。1、職務(wù)描述職務(wù)描述是經(jīng)過職務(wù)分析收集資料后產(chǎn)生的。 職務(wù)描述是說明某一職務(wù)的職務(wù)性質(zhì)、責(zé)任權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書面文件。2、職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范是任職者任用條件的具體說明， 二者結(jié)合起來構(gòu)成了針 對某一職務(wù)的完整、全面、詳細(xì)的職務(wù)說明。編寫職務(wù)說明書就是編制職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范兩個書面文件。 職務(wù)規(guī) 范集中于對任職人員的分析，職務(wù)描述側(cè)重于反映工作定向分析的結(jié)果，職務(wù)描述可用于設(shè)計業(yè)績評價形式， 職務(wù)評價和建立報 酬系統(tǒng)，能確

16、定需要完成工作的教育和訓(xùn)練，為設(shè)計適當(dāng)?shù)恼衅?、選 擇、訓(xùn)練和開發(fā)計劃提供依據(jù)。職務(wù)說明書的內(nèi)容職務(wù)說明書不存在標(biāo)準(zhǔn)格式，所以每個組織的職務(wù)說明和內(nèi)容都 不相同，但是作為一般規(guī)律都應(yīng)說明所執(zhí)行的工作、 職務(wù)的目的和范 圍、員工為什么做工作、做什么工作及如何工作。多數(shù)職務(wù)描述有三個主要部分：職務(wù)頭銜、職務(wù)確定和職務(wù)責(zé)任。 職務(wù)說明書應(yīng)具備以下各項內(nèi)容：1、職務(wù)的識別部分這部分位于職務(wù)說明書的首部，有識別和確定某項職務(wù)的作用。 主要內(nèi)容有職務(wù)頭銜、職務(wù)所在的部門、職務(wù)分析者及其向誰報告、 最近修改職務(wù)說明書的時間和編號等等。 其中職務(wù)名稱頭銜是其主要 內(nèi)容。職務(wù)頭銜是指對一組職位的稱呼， 如軟件技術(shù)

17、員、助理會計師等 等。設(shè)定頭銜有幾個作用，第一頭銜名稱歸納職務(wù)活動的特點，對職 務(wù)提示出一個整體概念以及職務(wù)的責(zé)任，如銷售員名稱會暗示該職務(wù) 有銷售特征和責(zé)任；第二它對員工有心理上的作用，如將拉圾清掃工 作稱為 清潔工程師”能提高這一職務(wù)在人們心中的地位；第三頭銜也 可反映出該職務(wù)與其他職務(wù)的關(guān)系、處于何種級別水平等，如助理工 程師、初級工程師、高級工程師的頭銜可說明職務(wù)的不同等級。2、功能部分功能部分是描述職務(wù)應(yīng)完成的工作、 任務(wù)和責(zé)任，說明工作活動 本身的特性和進行工作的環(huán)境特性等等。 這部分首先是確定組成職務(wù) 的責(zé)任和任務(wù)。任務(wù)是指員工要完成的工作，或是制造產(chǎn)品或提供服 務(wù)的行為。責(zé)任則

18、是一系列主要任務(wù)的集合，職務(wù)的責(zé)任依據(jù)完成任 務(wù)的花費的時間和重要性依優(yōu)先次序排列。 因此，有關(guān)職務(wù)責(zé)任說明 通常按其重要的程度編寫。此外這部分說明勞動手段和工作環(huán)境。 勞動手段即工人用來執(zhí)行 職務(wù)的具體活動的機器、工具、設(shè)備和輔助裝置。工作環(huán)境是說明工 作是處在何種環(huán)境狀態(tài)完成的，如在室內(nèi)外、溫度、濕度，或是需站 立、久坐、受電磁、噪音、有害氣體、傳染病及焦慮完成工作。它是 提供員工的工作環(huán)境方面的信息。3、職務(wù)說明部分這部分反映為取得成功的職務(wù)績效所需要的工人特性。 通常是描 述從事該職務(wù)的員工應(yīng)該具備的經(jīng)驗、 教育和培訓(xùn)等條件和特殊的知 識、能力和技能等。表1招聘助理的職務(wù)說明書職務(wù)頭銜

19、：招聘助理部門：人力資源管理部分析時間：職務(wù)陳述：在員工招聘、選拔、測量、定向、轉(zhuǎn)移、員工人力資 源檔案的保存領(lǐng)域，完成專業(yè)的人力資源工作。在完成指派工作中有 義務(wù)執(zhí)行創(chuàng)造性的和獨立判斷?；韭氊?zé)：1、制訂招聘計劃，交主管人員審核2、準(zhǔn)備招聘文件和招聘廣告3、檢查郵寄的申請書和履歷表初步篩選申請人4、準(zhǔn)備與安排面試5、對申請人進行背景調(diào)查等甄別工作6、在招聘方面與地區(qū)經(jīng)理日常工作關(guān)系7、評估招聘活動8、執(zhí)行由人力資源經(jīng)理安排的有關(guān)責(zé)任職務(wù)說明1、大?；虮究?，人力資源管理，企業(yè)行政或工業(yè)心理學(xué)；或在 經(jīng)驗、教育、和訓(xùn)練方面與此相同。2、具備選拔和人事安排的知識3、書面和口頭的表達(dá)能力4、獨立計劃

20、和組織自己活動的能力5、人力資源計算機應(yīng)用的知識職務(wù)說明書的作用1、便于招聘和選擇員工，提供人力資源規(guī)劃、識別內(nèi)部勞動力、 提供公平就業(yè)機會和真實工作概覽。2、便于發(fā)展和評價員工，明確工作培訓(xùn)和技能發(fā)展，新進員工角 色定位，職業(yè)生涯規(guī)劃甚至業(yè)績考核。3、明確薪酬政策，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，公平報酬。4、在工作和組織設(shè)計方面，明確了權(quán)責(zé)和工作關(guān)系以及工作流程。職務(wù)說明書的寫作職務(wù)說明書的寫作應(yīng)該使用簡結(jié)的、 直接的方法語言和結(jié)構(gòu)，充 分反映出職務(wù)的特征。在職務(wù)分析寫作過程中、應(yīng)注意工人做什么、如何做和為什么要 做三個方面的問題。工人做什么，是以職務(wù)上所完成的體力活動和智 力活動的有關(guān)說明來表示的；如何執(zhí)

21、行勞動活動指的是執(zhí)行職務(wù)任務(wù) 所采取的方法或程序，有體力活動和腦力活動兩種不同的程序； 在考 慮到職務(wù)的如何時，分析員應(yīng)涉及下列問題：1、完成這項職務(wù)的所有任務(wù)，使用了什么、工具材料和設(shè)備？2、是否還有其他沒有觀察到的工具、設(shè)備、材料？如有，他們 如何工作？3、完成這項職務(wù)的所有任務(wù)，采用了什么方法或過程？4、有沒有其他的方法或過程能完成的工作？具體在職務(wù)分析寫 作中應(yīng)考慮材料的組織，句子內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及語言的選擇。職務(wù)說明材料的組織，依賴于采用的職務(wù)分析方法和職務(wù)性質(zhì)。 在多數(shù)職務(wù)說明材料的場合里，信息可按有關(guān)的主要職務(wù)部分來組 織，或按職務(wù)活動的進行順序來組織。 在沒有其它任何合理的組織原

22、則時，或按各種活動判斷出的重要程度，或按消耗于各種活動上的時 間多少來排列敘述性信息。在某些構(gòu)成的職務(wù)分析程序中，如包括一系列任務(wù)的任務(wù)清單，甚至可以按照這些任務(wù)所包含的各項責(zé)任”組織。用于職務(wù)說明中的句子的內(nèi)容，隨著所用方法的改變有著很大的 不同。編寫職務(wù)的敘述材料時，分析員應(yīng)該小心地選擇語言，選定的 詞應(yīng)當(dāng)要達(dá)到簡潔的同時，盡量減少用詞含糊。有關(guān)單詞使用的確一 般原則如下：1、寧用簡單的而不用牽強的單詞，限制使用不精確的的單詞。2、寧用具體的而不用抽象的單詞。3、寧用單純的而不用迂回的單詞。4、寧用短的而不用長的單詞。5、有限制地使用形容詞。6、只有讀者能了解時才使用有特別重要的技術(shù)術(shù)語，

23、否則應(yīng)避 免或給以說明。7、員工培訓(xùn)方法分析一、直接傳授培訓(xùn)法：主要正對員工的理論知識的前沿觀點進行的培訓(xùn)。1、講授法：a、灌輸式講授b、啟發(fā)式講授c、畫龍點睛式講授 注：講課教師是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，務(wù)必選好培訓(xùn)教師。2、專題講座：適用于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員了解技術(shù)發(fā)展方向和當(dāng)前熱點問 題3、研討法：a以教師或受訓(xùn)者為中心的研討 b、以任務(wù)或過程為取向的研討二、實踐型培訓(xùn)方法：主要以技能培訓(xùn)為主。1、工作指導(dǎo)法：適用于基層生產(chǎn)工人，也適用于各級管理人員2、工作輪換法：主要是為了夸大受訓(xùn)者對整個企業(yè)的各個環(huán)節(jié)的工作的了解3、特別任務(wù)法：制定特殊的任務(wù)讓部分員工去完成，常用于管理培訓(xùn)4、個別指導(dǎo)法

24、：即通常所說的師傅帶徒弟的方法三、參與型培訓(xùn)方法：提高受訓(xùn)者的積極性，使培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方在互動中學(xué) 習(xí)。1、自學(xué)2、案例研究法：雙向性交流的培訓(xùn)方式，對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的要求都比較高a、案例分析方法：b、事件處理法：適用于提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力，分析解決問題的能力， 以及表達(dá)交流的能力，建立員工之間良好人際關(guān)系3、頭腦風(fēng)暴法：操作要點：a、只規(guī)定一個主題b、參見者在一起無拘無束的提出解決問題的建議和方案c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案注：其關(guān)鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。4、模擬訓(xùn)練法：學(xué)習(xí)特定的工作行為和技能，提高處理問題的能力 主要方式：a、人

25、與機器共同參與模擬b、人與計算機共同參與模擬（假定的環(huán)境）5、敏感性訓(xùn)練法（ T 小組法）：適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、 中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、 新近人員的集體組織訓(xùn)練、 外派人員的異國文 化訓(xùn)練等采用方式：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流 內(nèi)容：問題討論、案例研究等6管理者訓(xùn)練（MTP法）：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、 提高能力采用方式：專家授課、學(xué)院間討論等四、態(tài)度型訓(xùn)練法：1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中，模擬性的處理工作事務(wù)2、拓展訓(xùn)練：模擬探險活動進行的心理訓(xùn)練和人格訓(xùn)練五、科技時代的培訓(xùn)方式：1、網(wǎng)上培訓(xùn)2、虛擬培訓(xùn)勞動爭議的原因分析如何防止和

26、減少原因分析（一）部分用人單位勞動合同管理意識不強，管理行為不規(guī)范是引發(fā)爭議的 主要原因。（二）部分用人單位法律意識淡薄，不為職工參加社會保險，侵害了職工的 合法權(quán)益，從而引發(fā)爭議。（三）非公有制經(jīng)濟勞動關(guān)系運行機制和形式不規(guī)范。大多數(shù)非公有制企 業(yè)對勞動關(guān)系的處理隨意性大 ,侵害職工的行為時有發(fā)生。（四）企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議處理調(diào)解機制不完善，基層調(diào)解組織不健全，勞 動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制有待加強。對策建議一、繼續(xù)加大勞動保障政策法律法規(guī)的宣傳力度，使廣大企業(yè)管理者和職 工了解勞動保障法律法規(guī)和政策的基本精神和主要內(nèi)容， 進一步增強雙方守法的 自覺性。二、積極探索區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商制度，擴大集

27、體合同制度覆蓋面， 切實建立健全勞動關(guān)系主體雙方自主協(xié)調(diào)的機制。三、建立區(qū)域性、行業(yè)性調(diào)解組織，完善多渠道、多層次的勞動爭議調(diào)解 體系，將勞動糾紛化解在基層，消滅在萌芽狀態(tài)。四、建立健全勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制，進一步明確職能，完善溝通協(xié)商機 制，切實發(fā)揮在宏觀層面協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用。五、積極開展法律援助活動。對一些在經(jīng)濟上比較困難、文化水平不高的 勞動者，尤其是農(nóng)民工，在程序方面給予指導(dǎo)，使其正確有效地進行申訴，及時 維護勞動者的合法權(quán)益。學(xué)習(xí)-好資料10、當(dāng)前績效管理存在的問題并提供改進的方法和措施一、績效與績效管理績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、 服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門 的行

28、為狀態(tài)及行為結(jié)果?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié) 合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的 過程。績效管理不僅針對員工以往的業(yè)績進行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計劃制定等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾戆?括戰(zhàn)略目的、管理目的和改進目的的三個方面的目的。 一個完善的績效管理系統(tǒng) 首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團隊、 員工的目標(biāo)，成為分解壓力、 落實公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、 輔導(dǎo)、考核、激勵、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效?？冃Ч芾響?yīng)立足當(dāng) 前，著眼未來。以評價當(dāng)前

29、工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實現(xiàn)。二、我國企業(yè)績效管理中存在的若干問題1 缺乏對績效管理是一個完整系統(tǒng)的認(rèn)識績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目 標(biāo)的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成的 一個循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現(xiàn)象在 我國企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設(shè) 計、年終的填報和認(rèn)定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提 高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個 環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的

30、各項工作都完成了。2 績效評估的目的誤以為只用于利益分配傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進行個人的評價和獎 勵的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估學(xué)習(xí)-好資料只是作為年終獎金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實這是對績效評估作用的片面理 解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且， 由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現(xiàn)績效 的改進和提高的真諦，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)。 企業(yè)的績效評估體系 應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來”?？冃гu估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它 同企業(yè)發(fā)展的要求進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提升績效。3 誤認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作目前，還有一個很普遍的現(xiàn)象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng) 工程，它需要多個部門、各級