人力資源總結(jié)學(xué)習(xí)資料

1、學(xué)習(xí)-好資料人力資源工作總結(jié)人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率 為目標(biāo)的管理決策和管理實踐活動， 人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與 配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，以為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個方面， 即總體規(guī) 劃和具體計劃。人力資源總體規(guī)劃是計劃期間內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的總目標(biāo)、 總政策、總實施步驟和總預(yù)算的安排。具體計劃是總規(guī)劃的展開和時空具體化，

2、每一項具體計劃也都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成，從不同方 面保證人力資源總體規(guī)劃的實現(xiàn)。二、招聘與配置員工招聘在人力管理模塊中起著一定的作用， 他決定了企業(yè)能否吸納到合適 的人才。企業(yè)需要人力資源的輸入，招聘工作是人才輸入的起點，沒有合適人才 的吸引，直接影響企業(yè)的成長和發(fā)展，招聘工作的質(zhì)量直接決定著人才的質(zhì)量， 從這個意義上講，招聘工作至關(guān)重要。招聘的基本流程： 確定人員需求一一制定招聘計劃階段一一人員甄選階段 招聘評估階段。招聘工作的注意事項：1、崗位不同，招聘渠道不同；做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合， 我們要清晰需求崗位的特性，崗位的重要程度、所屬類別、招募的緊急程

3、度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況等，同時還要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點， 才能做到科 學(xué)選擇。只有將兩者結(jié)合好，就達(dá)到我們的目標(biāo)了。2、與需求崗位的上級溝通要充分，能夠了解精準(zhǔn)的需求信息，便于提高招 聘質(zhì)量。3、信息發(fā)布首先要明確招聘重點，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重 緩急來確定每次招聘工作的重點， 從而為招聘工作確定一個核心； 另外還要突出 重點職位來吸引求職者眼球。4、面視環(huán)節(jié)察言觀色，注重細(xì)節(jié)。察言要注意應(yīng)聘者講述方式的連貫性， 是否具體、有核心；還要注意應(yīng)聘者講述的語速，是否輕重緩急、是否結(jié)巴、是 否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。 觀色先是要觀面部表情、 眼神； 其次是觀姿 態(tài)，有無講

4、話時的動作、手勢，坐的姿態(tài)等；一方面在于檢驗應(yīng)聘者講述信息的 真實性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息， 為最終選擇和今后的工作開展 積累經(jīng)驗。目前已建立的招聘渠道： 智聯(lián)招聘、山西人才網(wǎng)、 前程無憂；晉中人才市場、 太原人才市場； 晉中學(xué)院、 太原理工大學(xué)輕紡工程與美術(shù)學(xué)院、 晉中職業(yè)技術(shù)學(xué) 院、紡織技校。三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作是人力資源管理中提高人才素質(zhì)的一項工作， 是實現(xiàn)人才儲備的重 要手段，也是打造學(xué)習(xí)型組織，滿足員工實現(xiàn)自我價值的重要途徑。培訓(xùn)過程實施分三個階段：計劃、實施和評估。培訓(xùn)主要分兩大類，一類為新進(jìn)員工的培訓(xùn)，另一類為員工技能培訓(xùn)。 新進(jìn)員工的培訓(xùn)主要是幫助新員工盡快熟悉

5、工作環(huán)境，認(rèn)識公司文化，幫助 員工提高個人素質(zhì)， 培養(yǎng)職業(yè)道德、 敬業(yè)精神和團(tuán)隊意識， 使員工由社會人成為 公司職業(yè)人。主要內(nèi)容包括企業(yè)簡介、企業(yè)價值觀、企業(yè)規(guī)章制度、職業(yè)道德、 崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等。通過培訓(xùn)讓員工明確責(zé)任和權(quán)力，統(tǒng)一企業(yè)核心理念， 融入公司，邁出職業(yè)生涯的第一步。員工技能培訓(xùn)重在培養(yǎng)和提高員工的綜合素質(zhì)，包括的內(nèi)容也較廣泛，有能 力素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)技能（資格）培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)、職稱培訓(xùn)、文化制度培訓(xùn)、后 備人才培訓(xùn)、戰(zhàn)略性培訓(xùn)等。針對不同的崗位，設(shè)置不同的培訓(xùn)，最終是為企業(yè) 的發(fā)展提供適合的人員，也為企業(yè)留住人才做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)形式分內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)公司的一把手必須牽頭講，帶動核

6、心領(lǐng)導(dǎo)層也 要講，這不僅讓員工重視， 能感受到公司的文化， 同時對講課者和聽課者而言都 能學(xué)到知識， 也體現(xiàn)了對培訓(xùn)工作的重視。 外訓(xùn)更多的用于激勵員工， 提高員工 對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)在做培訓(xùn)計劃時可根據(jù)需求確定不同的培訓(xùn)方式。外訓(xùn)建立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：山西時代光華教育發(fā)展有限公司培訓(xùn)工作的注意事項：1、培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第一步，必須清晰企業(yè)是否需要培訓(xùn)，如果 需要，企業(yè)的需求和員工的需求都要滿足公司的發(fā)展規(guī)劃， 掌握這一原則， 才能 制定出有效的培訓(xùn)計劃。2、培訓(xùn)的策劃過程決定是否能做一個有效的培訓(xùn)，每個培訓(xùn)的策劃都很重 要，培訓(xùn)最終的效果能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)， 離不開前期的充分準(zhǔn)備， 在做

7、計劃時 就要考慮好每一步實施的細(xì)節(jié)，培訓(xùn)的方式、講師、內(nèi)容、實施時間、場地、費 用預(yù)算等都很多，哪種最適合，最能達(dá)實現(xiàn)目標(biāo)，在策劃時就要考慮充分，確保 培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。3、培訓(xùn)反饋評估是總結(jié)和改進(jìn)的一步，每個培訓(xùn)結(jié)束后要及時進(jìn)行現(xiàn)場反 應(yīng)和學(xué)習(xí)效果評估，為培訓(xùn)工作的持續(xù)改進(jìn)提供參考。四、績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到公司目標(biāo)共同參與的績效計劃制 定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過 程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、 部門和公司的績效。 績效管理在人力資源 管理中處于核心地位?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)， 這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)， 即：績效計

8、 劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃в媱澋闹朴啚槠髽I(yè)員工提供的考核的依據(jù)， 科學(xué)合理的績效計劃能夠保 證公司目標(biāo)的貫徹實施， 為員工提供努力的方向和目標(biāo)。 績效計劃的制訂也是一 把手工程，是從上而下，全員參與的過程?？冃лo導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完 成績效計劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會， 給執(zhí)行者以指示、 指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、 監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。績效輔導(dǎo)溝通的必要性在于：第一、管理者需 要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r， 提高員工的工作績效； 第二、 員工需要管理者對工作 進(jìn)行評價和輔導(dǎo)支持； 第三、必要時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。 這就要求每個管理者 要學(xué)習(xí)和掌

9、握績效管理， 真正去運用這個工具。 做為人力資源專業(yè)的人員更要從 專業(yè)的角度做好培訓(xùn)和專業(yè)指導(dǎo)， 讓管理者和員工形成利益的共同體， 為實現(xiàn)目 更多精品文檔標(biāo)而共同努力?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)， 績效考核是收集、 分析、傳遞有關(guān)個人 在其工作崗位上的工作行為、 表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程， 是對企業(yè)人員 完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、 記錄、 考評?？冃Э己藢冃в媱潏?zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效 監(jiān)督控制， 及時發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生， 是為企業(yè)實施目標(biāo)的有效 控制手段。建立績效考核制度是績效考核工作開展的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)包括幾個方面的內(nèi)容： （1）考核方法， 不同類別的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的方法，

10、如管理人員采取以行為、 品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法，銷售人員采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法； （ 2）說明考核的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（列表說明） ；（3 ）說明績效考核的具體步驟 和要求?？冃Х答佒饕ㄟ^考核者與被考核者之間的溝通， 就被考核者在考核周期內(nèi) 的績效情況進(jìn)行面談， 在肯定成績的同時， 找出工作中的不足并加以改進(jìn)。 績效 反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)， 行為態(tài)度是否合格， 讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法； 雙方共同 探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃， 同時，管理者要向員工傳達(dá)公 司的期望， 雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討， 最

11、終形成一個績效合約。 由于績效 反饋在績效考核結(jié)束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此， 有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。 人力資源專業(yè)人員還可以從中 總結(jié)進(jìn)行改進(jìn)，提高績效管理的工作質(zhì)量。掌握績效管理的四個理念 :1 、調(diào)動員工積極性，不要控制員工； 2、重要的 是管理者的能力，而不是使用何種工具； 3、注重溝通和共識； 4、抱定持續(xù)改善 的信念。扎實開展績效考核工作，推進(jìn)企業(yè)和員工共同成長實現(xiàn)目標(biāo)。五、薪酬管理薪酬管理是吸引和留住人才最有效、 最直接的管理手段， 也是企業(yè)運營中的關(guān)鍵一環(huán)。是在公司發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水學(xué)習(xí)-好資料平、

12、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理體系 主要包括薪酬制度設(shè)計、工作崗位評價、人工成本核算、員工福利管理。薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公 平及可持續(xù)發(fā)展的原則。合理的薪酬應(yīng)具備以下特性：內(nèi)部公平性、外部競爭性、 績效相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性。薪酬設(shè)計的注意事項：1、薪酬結(jié)構(gòu)要合理，薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年薪、獎金等組成。企業(yè)在設(shè)定時不同崗位按貢獻(xiàn)價值的不同設(shè)定不同的薪資，結(jié)構(gòu)比例要合理。2、薪酬水平具有競爭力，薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的 競爭力。3、執(zhí)薪公正，做到同工同酬。4、同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。5、調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平。6薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時。7、公司利潤與員工適當(dāng)共享。六、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵 性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其 主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的 工作環(huán)境。員工關(guān)系管理主要有九個方面：1、勞動關(guān)系管理；2、員工紀(jì)律管理；3、 員工人際關(guān)系管理； 4、溝通管理； 5、員工績效管理； 6、員工情況管理； 7、企 業(yè)文化建