建筑施工企業(yè)人力資源管理

1、建筑施工企業(yè)人力資源管理1建筑施工企業(yè)人力資源的特點1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作 能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè) 生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施 工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。1.2人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特 點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的 變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、 規(guī)模大小等的變化。其生命周 期僅限在這個項目，當開始下一個項目

2、的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào) 整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。1.3有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的 特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)， 還涉 及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我 國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企 業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。 這對及 時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。2建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。主 要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行； 市場在人力資源配置 中

3、的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完 善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常 年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降 低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。 多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺， 也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng) 的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即 使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè) 新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與

4、企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。2.4企業(yè)人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建 筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣 就容易造成 頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度， 綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。3加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施3.1在意識上重視企業(yè)人力資源管理，建立科學的企業(yè)人力資源 管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視， 建立合理科學的企 業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益， 促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這 之中的重

5、中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集 和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體 系，建立科學合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用， 培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人 才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經(jīng)驗豐富的人事工作 員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文 化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性， 而且更加強調(diào) 了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強 烈歸屬

6、感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引 外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原 因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文 化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。企業(yè)人力資源管 理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。 在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來 看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年 人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn) 了自

7、我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng) 加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。 馬斯洛的需求理論指出，人們滿 足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源 的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提 高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當 前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制， 減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。3.4做好對員工的培訓，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要 是不斷創(chuàng)新強調(diào)以 人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的 指導性。加大對企業(yè)人力資源管理的投入， 提高兩者的溝通并指出要 加強施工企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當強調(diào)以人為本”的理念，以人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自 己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭 力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ) 好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過