關(guān)注教師的生命質(zhì)量

1、關(guān)注教師的生命質(zhì)量郭繼東（華東師范大學(xué)教育管理學(xué)系，上海 200062）【摘 要】教師的生命質(zhì)量是一個十分重要但又容易被忽視的問題，工作壓力、職業(yè)倦怠、與管理者之間的矛盾等影響了教師生命質(zhì)量的提高，也會最終影響學(xué)生的成長。本文分析了造成教師工作壓力、職業(yè)倦怠、與管理者之間的矛盾的原因，并提出了相應(yīng)的解決對策?！娟P(guān)鍵詞】生命質(zhì)量；工作壓力；職業(yè)倦?。豢茖尤∠?；專業(yè)取向正如有的學(xué)者所指出的，“沒有教師的生命質(zhì)量的提升，就很難有高質(zhì)量的教育質(zhì)量”?？梢姡處煹纳|(zhì)量是一個不容忽視的問題。然而，工作壓力、職業(yè)倦怠、與管理者之間的矛盾等正在侵蝕著教師的身體和精神。因此，學(xué)校管理者對此必須予以足夠的重視

2、、采取有效的措施，讓教師享受工作、體驗幸福。一、疏導(dǎo)教師的工作壓力 任何職業(yè)都存在著一定的工作壓力，教師職業(yè)也不例外。心理學(xué)告訴我們，適度的壓力可以消除人們心中的空虛感，提高人的興奮度，使之更有效地開展工作。但壓力過度也會給人帶來苦惱，使人產(chǎn)生生理、心理以及行為失調(diào)反應(yīng)，如出現(xiàn)焦慮、心悸、神經(jīng)衰弱、消化不良、沮喪、注意力不集中、自我評價過低、工作效率差等現(xiàn)象。國內(nèi)外的研究都表明，教師職業(yè)的工作壓力偏高。香港曾將教師職業(yè)壓力列為第二，僅次于警察。這種情況嚴(yán)重?fù)p害了教師的身心健康，不利于教師創(chuàng)造性地開展工作，對于教育教學(xué)質(zhì)量也會產(chǎn)生負(fù)面的影響。 1教師工作壓力的來源是什么因素造成了教師沉重的工作壓

3、力？綜合國內(nèi)多項研究可以發(fā)現(xiàn)，我國教師工作壓力的來源主要是：其一，升學(xué)考試壓力。盡管國家在大力倡導(dǎo)和推行素質(zhì)教育，但社會公眾和學(xué)生家長依然看重升學(xué)率，這使得升學(xué)考試成為教師承受的第一大壓力。其二，教育改革壓力。一方面升學(xué)率一刻都不能放松，另一方面學(xué)校還在進行著各種改革。校本課程的開發(fā)、雙語教學(xué)的實踐、現(xiàn)代教育技術(shù)的運用等，不斷推出的改革舉措也讓教師疲于應(yīng)付。其三，工作負(fù)擔(dān)壓力。據(jù)調(diào)查，我國中小學(xué)教師人均日勞動時間為9.67小時，比其他崗位的一般職工日勞動時間多出1.67小時；而睡眠時間比一般職工平均少1小時，娛樂時間少0.5小時。其四，角色職責(zé)壓力。這是具有教師職業(yè)特殊性的壓力來源，教師承擔(dān)著

4、教書育人的重任，集多種角色于一身。社會要求教師充當(dāng)知識的傳授者、集體的領(lǐng)導(dǎo)者、紀(jì)律的維護者、家長的代理人、社會的模范公民等諸多角色，職責(zé)重負(fù)以及期望與現(xiàn)實的反差必然造成沉重的職業(yè)壓力。其五，工作聘任壓力。這是伴隨著人事制度改革而出現(xiàn)的新的壓力源。聘任制的實施打破了教師職業(yè)的穩(wěn)定性，不少地區(qū)和學(xué)校推行的“末位淘汰制”更使教師感受到了越來越大的謀生壓力。其六，學(xué)歷職稱壓力。教師職業(yè)的學(xué)歷門檻不斷抬升，這就迫使教師去進修學(xué)習(xí)以提高自己的學(xué)歷層次。與其他職業(yè)相比，教師職業(yè)高級職稱的比例偏低，使得每一次職稱評審都給大批教師造成了心理傷害。其七，檢查評比壓力。上級教育行政部門和學(xué)校組織的各種檢查評比，也讓

5、教師備感壓力。教案展示、作業(yè)批改情況檢查、公開課觀摩、名目繁多的教學(xué)競賽、教育科研成果評獎等，過于頻繁的檢查評比使教師難以招架。 2教師工作壓力的疏導(dǎo)有研究表明，我國教師的壓力強度明顯超過了西方國家教師。為此，我們應(yīng)當(dāng)積極尋求疏導(dǎo)教師工作壓力的應(yīng)對策略。由于造成教師工作壓力的因素來源于社會、教育行政部門、學(xué)校和教師本人等多個方面，因此，壓力的緩解也須多管齊下。首先，國家要加大素質(zhì)教育的宣傳力度、實施力度，給學(xué)校松綁，為教師解除最大的壓力來源。素質(zhì)教育是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了學(xué)校和教師必須作出努力以外，還需要學(xué)生家長和社會各界的理解與支持。為此，國家要在輿論宣傳、政策保障方面下工夫，給教師創(chuàng)設(shè)

6、一個寬松的外部環(huán)境。其次，國家、教育行政部門和學(xué)校在進行教育改革時要制定合理的進度安排，實行“小步走，不停步”的策略。我國的教育正處于轉(zhuǎn)型時期，大量不合理的舊制度要進行改造，這已勢在必行，但過于密集的改革舉措會令教師感到應(yīng)接不暇。因此，教育改革要有科學(xué)的時間表，將改革方案的出臺適度分散，以免對教師產(chǎn)生嚴(yán)重的心理沖擊。第三，教育行政部門和學(xué)校應(yīng)尊重教師的專業(yè)自主權(quán)，信任教師的職業(yè)素養(yǎng)，減少不必要的檢查評比。檢查評比可以起到及時反饋信息、督促教師完成本職工作的作用，但若過多、過于頻繁就會造成教師的反感情緒。教師是受過專業(yè)訓(xùn)練的專業(yè)人員，他們有做好教育教學(xué)工作的意愿和能力，教育行政部門和學(xué)校要給教師

7、留出一定的自由空間。第四，學(xué)校要為教師營造輕松和諧的組織氣氛，促進教師之間的人際溝通，以降低過重工作壓力的發(fā)生率。同時，要給教師提供及時排解壓力的渠道，如建立教師沙龍、心理咨詢熱線，幫助壓力過重的教師度過難關(guān)。第五，教師要學(xué)習(xí)一些舒解工作壓力的方法，加強個人的內(nèi)在修養(yǎng)，正確認(rèn)識工作壓力，提高自身的承受能力，以積極的姿態(tài)應(yīng)對工作壓力。二、克服教師的職業(yè)倦怠 所謂職業(yè)倦怠，是指個人因無法應(yīng)付外界超出個人能力和資源的過度要求而產(chǎn)生的身心耗竭狀態(tài)。這里的“要求”，可能是他人設(shè)定的，也可能是自己設(shè)定的不切實際的要求。 1教師職業(yè)倦怠的表征教師的工作是平凡的，教師的職業(yè)生涯是漫長而寧靜的。在這種情況下，如

8、果不采取相應(yīng)的措施，就容易使教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。當(dāng)教師陷入職業(yè)倦怠狀態(tài)時，會出現(xiàn)三種典型的表現(xiàn)：長期的情緒上的倦怠感。教師會變得性急易怒，容忍度低，情緒上缺乏熱情與活力，有一種衰竭、無助感，對生活冷漠、悲觀。人格解體。教師會減少接觸或拒絕接納學(xué)生，將學(xué)生視為沒有情感的事物，用蔑視性的稱謂稱呼學(xué)生，用標(biāo)簽式的語言描述個體學(xué)生。并且，對同事也常持多疑妄想的態(tài)度。較低的成就感。教師會感到自己的工作中不再有什么值得去做。當(dāng)教師覺得自己無法給學(xué)生的生活帶來更多變化，而教師職業(yè)所帶來的金錢、社會認(rèn)可等回報又少時，就會產(chǎn)生強烈的自卑感。上述感受結(jié)合在一起，就會大大削減教師的工作驅(qū)動力。2教師職業(yè)倦怠的引發(fā)因

9、素要消除職業(yè)倦怠感，就須對癥下藥。那么，是什么因素引發(fā)了教師的職業(yè)倦怠，國外學(xué)者提出了教師職業(yè)倦怠模型。 角色模糊 角色沖突 + 人格解體 工作負(fù)擔(dān)過重 + - 課堂氣氛 + + - 情感耗竭 作決定 - 個人成就感 - + 領(lǐng)導(dǎo)支持 + + 自 尊 - 同事支持 + 外控點教師職業(yè)倦怠模型 圖中“+”表示“增強”，“-”表示“減弱”。所謂角色模糊，是指教師對其職業(yè)的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任缺乏清晰、一致的認(rèn)識，這會使教師因感到無法勝任工作而產(chǎn)生倦怠感。當(dāng)教師面對種種沖突情境而又被要求做出角色行為時，角色沖突就會出現(xiàn)，這也會增加職業(yè)倦怠的發(fā)生率。此外，沉重的工作負(fù)擔(dān)會給教師造成身心兩方面的壓力，久而久

10、之，它會演化為職業(yè)倦怠。相反，良好的課堂氣氛、較大的自由度和來自于領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持，有助于消解職業(yè)倦怠。 3教師職業(yè)倦怠的克服教師的職業(yè)倦怠不僅會損害教師個人的身心健康，而且會影響到學(xué)校的教育教學(xué)工作。倦怠感使教師士氣低落，無心也無力提高教學(xué)質(zhì)量，這就勢必降低學(xué)生的學(xué)業(yè)成就，而且會導(dǎo)致學(xué)生紀(jì)律問題的增加。嚴(yán)重的職業(yè)倦怠會令教師徹底喪失工作激情，進而脫離教師隊伍。可見，職業(yè)倦怠如同教師職業(yè)生涯的一劑“毒藥”，必須予以警惕并消除。教師職業(yè)倦怠的克服需要社會的支持，這種支持主要體現(xiàn)在兩個方面：一是社會各界要努力提高教師的社會地位和經(jīng)濟地位，防止教師因橫向比較產(chǎn)生的心理失衡而導(dǎo)致職業(yè)倦?。欢巧鐣鞣?/p>

11、應(yīng)減少對教師過多的要求，降低對教師脫離了實際的高期望。教師是培育人才的實施者，社會對其提出較高的要求本無可厚非。然而，當(dāng)新的要求不斷地加到教師身上時，當(dāng)對少數(shù)優(yōu)秀教師的高標(biāo)準(zhǔn)被用來要求所有教師時，教師就會因難以承載而厭倦教職。教師職業(yè)倦怠的克服也需要學(xué)校的配合，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)做好以下幾方面的工作：要善于發(fā)現(xiàn)教師工作中的“閃光點”，及時予以鼓勵，讓教師看到自己工作的成績，意識到自己的辛勤勞動得到了回報，使教師體驗到一種滿足感。學(xué)校管理者要倡導(dǎo)教師積極進行教學(xué)探索，給平靜的教師職業(yè)生涯注入一些挑戰(zhàn)性，讓教師在平常的教學(xué)工作中能夠有新發(fā)現(xiàn)、新收獲，始終保持對工作的新鮮感。學(xué)校管理者應(yīng)鼓勵和引導(dǎo)教師開

12、展教育科研，這是克服職業(yè)倦怠的最佳良方。誠如蘇霍姆林斯基所言：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來一些樂趣，使天天上課不至于變成一個單調(diào)乏味的義務(wù)，那你就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)每一位教師走上從事研究的這條幸福的道路上來?！苯逃蒲心軌蜃尳處熣嬲w味到自身的工作是一項具有創(chuàng)造性的工作，能夠在其中享受到一種成就感。當(dāng)然，職業(yè)倦怠的克服還離不開教師自身的努力。教師除了應(yīng)學(xué)習(xí)一些克服職業(yè)倦怠的常用方法以外，更要樹立自己的職業(yè)理想，不斷為自己設(shè)定新的目標(biāo)，這樣才能使自己有永不枯竭的工作動力。三、緩解教師與管理者的矛盾 此處所討論的教師與管理者的矛盾并非是他們之間的個人矛盾，而是指學(xué)校中兩大群體的矛盾。在現(xiàn)實中我們不難

13、看到，學(xué)校的統(tǒng)一化要求往往會引起教師的反感甚至抵制，而教師的個性化要求也常常會遭到管理者的壓制。例如，在要不要查教案、教案要不要有統(tǒng)一要求的問題上，教師與管理者往往就會爭執(zhí)不下。這種矛盾若不加以緩解，難免傷害雙方的感情、影響正常的工作。 1教師與管理者矛盾的根源必須看到，教師與管理者的矛盾主要不是由個人因素造成的，而是由體制因素引發(fā)的。其根源在于：學(xué)校與其說是一個科層組織，不如說是一個半科層制半專業(yè)化組織更確切。在這樣的組織中，管理人員強調(diào)通過權(quán)力等級鏈來維持紀(jì)律，判斷下屬行為正當(dāng)與否的標(biāo)準(zhǔn)是組織的規(guī)章制度和上級的意見。但專業(yè)人員總是試圖實行自我管理，他們認(rèn)為評價行為好壞的標(biāo)準(zhǔn)是專業(yè)學(xué)識。由此

14、，“專業(yè)技能及自主權(quán)”與“科層制的紀(jì)律及控制”之間的沖突就難以避免了。專業(yè)與科層體制取向的基本特征：相似與相異之處 專業(yè)人員取向 科層體制取向 專業(yè)技能 專業(yè)技能 客觀的觀點 客觀的觀點 非個人的、無私的方法 非個人的、無私的方法 服務(wù)顧客 服務(wù)組織 同行導(dǎo)向參照團體 主要 層級節(jié)制導(dǎo)向 自主決定權(quán) 沖突 服從紀(jì)律 自設(shè)的管理標(biāo)準(zhǔn) 來源 隸屬于組織之下 2教師與管理者矛盾的緩解 試圖徹底消除教師與管理者之間的矛盾是不現(xiàn)實的，由于雙方所處地位、關(guān)注重點、思考方式、價值尺度不同，因而在行事原則和處理問題的思路上無法達(dá)到完全的一致。在此，應(yīng)當(dāng)尋求的是教師與管理者矛盾的緩解，而在這方面管理者需要作出更

15、多的努力。為此，研究人員提出了以下一些建議： 其一，簡化學(xué)校的行政管理。繁瑣的行政管理，是引發(fā)教師與管理者矛盾的重要原因。中小學(xué)校是辦學(xué)實體、教育機構(gòu)，其主要工作是教育教學(xué)而非行政管理，其主角理應(yīng)是教師而非管理人員，因此學(xué)校的行政管理不應(yīng)喧賓奪主。加之學(xué)校規(guī)模一般并不很大，內(nèi)部的行政性事務(wù)也不很多。針對這種情況，學(xué)校應(yīng)精簡管理機構(gòu)、減少管理人員、簡化管理程序，刪減過于繁雜的管理活動，讓教職工專注于自己的本職工作，而不致于受到過多的行政命令的干擾。學(xué)校要尊重教師的專業(yè)自主權(quán)，減少對教師不必要的統(tǒng)一要求、嚴(yán)密控制和強制命令，不用行政手段去干預(yù)專業(yè)領(lǐng)域的事情，充分信任教師的工作自覺性和自我管理能力。

16、 其二，強化管理者的服務(wù)意識。盛氣凌人的工作態(tài)度，很容易激化教師與管理者的矛盾。學(xué)校管理是為教育教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成而開展的服務(wù)性、保障性活動，因此，它是教育教學(xué)活動的后援性工作，而不是凌駕于教育教學(xué)活動之上的特殊工作。過去，學(xué)校管理的重心被放置在上層而不是基層，學(xué)校管理者總是等待下級的請示匯報，由他們對學(xué)校的各方面事務(wù)拍板定案，一切工作都要圍繞著上級的意圖來展開。這樣的做法顯然有悖于學(xué)校管理的本原，因此，管理者要牢固地樹立起服務(wù)意識，將管理的重心向前推移，把關(guān)注的焦點集中于教研組、年級組，乃至班級、課堂。學(xué)校管理者應(yīng)該深入教育教學(xué)第一線，掌握第一手資料，為教職員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，為他們解除后顧

17、之憂。其三，鼓勵教師參與學(xué)校管理。教師是有意愿也是有能力參與學(xué)校管理的，參與管理權(quán)利被剝奪是引起教師對管理者不滿的原因之一。要將參與管理落到實處，必須做好以下幾方面的工作：加大信息開放度。不知情就無法參與，因此信息的開放化是實施參與管理的前提基礎(chǔ)。學(xué)校要形成通暢的信息渠道，讓教職工及時地了解學(xué)校的重大事件，逐步提高各項工作的透明度，尤其是在關(guān)乎學(xué)校發(fā)展的重大問題、涉及教職工切身利益的敏感問題上，不能搞“暗箱操作”。建立平等對話的制度。在管理措施出臺之前，應(yīng)多方征詢教職工的意見，真誠地傾聽來自基層的“聲音”，力求達(dá)成共識。對于不同的意見，不能簡單粗暴地依仗行政權(quán)威進行壓制，而要認(rèn)真對待、仔細(xì)研究，吸收其中的合理成份。樹立學(xué)術(shù)權(quán)威，加強教師的自我管理。正如松散結(jié)合理論所指出的，學(xué)校的各項工作必須依靠教師去完成，而教師只是“極其一般地”受到管理人員的控制，單純地憑借行政命令往往難以奏效。教師很容易服從真理，而不會輕易地屈服于強權(quán)。因此，管理者可采用“首席教師制”等方式在學(xué)校中培植學(xué)術(shù)權(quán)威，對于學(xué)