人員與組織匹配的內涵及狀態(tài)測評研究

1、人員與組織匹配的內涵及狀態(tài)測評研究     摘 要 本文是基于組織現有的人員配置,從數量匹配、質量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配四個方面來研究人員與組織的匹配情況,結合定量分析工具“模糊綜合評價法”,建立人員與組織匹配的診斷系統(tǒng)，得出人員與組織是否匹配,以及在多大程度實現了人員與組織的匹配，幫助管理者了解人員與組織的匹配情況，從而能夠對組織的核心資源人力資源進行有的放矢的管理。 關鍵詞 人員 組織 匹配 診斷 在現代組織管理中，人力資源管理正變的日益重要，組織如何實現引人、留人、育人直至實現人員與組織的匹配開始受到理論界和實踐界的關注。 一、人員與組織匹

2、配的內涵 人員與組織的匹配（簡稱P-O匹配）研究可以追溯到上世紀80年代，由Schneider提出的吸引選擇磨合模型（Attraction-Selection-Attrition Model，簡稱ASA模型）是最早的系統(tǒng)研究P-0匹配的模型。在此之后，學者們從不同的角度來研究人員與組織的匹配，這也使得對人員與組織的匹配的認識逐步的深入和全面。 1.人員與組織匹配的定義。本文經過對以前人員與組織匹配研究結論的分析與吸收，結合管理實踐，本文認為：當下列四種情況全部滿足時，人員和組織就實現了匹配。(1)組織中具備一定數量的人員;(2)人員的能力和技能滿足組織的要求;(3)人員認同組織文化和組織價值觀

3、;(4)人員處于良好的激勵狀態(tài)。 2.人員與組織匹配的內容。根據人員與組織匹配的定義，可以將人員與組織匹配分為四個方面的內容：數量匹配、質量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配。(1)數量匹配。組織要保持正常運行和發(fā)展離不開一定數量的人員，數量匹配指的就是組織中人員的數量要符合組織的發(fā)展要求，不能太多也不能太少。(2)質量匹配。質量匹配指的是對于組織來說，僅僅符合數量匹配是遠遠不夠的，還需要這部分人員具備組織所需的能力或技能，或經過培訓后能夠具備組織所需的能力或技能。(3)價值觀匹配。在實現了數量匹配和質量匹配的基礎上，還需要滿足人員的工作價值觀和組織價值觀在一定程度上的契合。如下圖所示。當人員的工

4、作價值觀和組織價值觀在核心部分能夠實現一定程度的契合，那么組織中的人員的努力方向和組織要求一致，容易實現組織的發(fā)展。(4)激勵狀態(tài)匹配。組織擁有了一定數量的、具備組織所需能力或技能的人員，這些人員的工作價值觀和組織價值觀實現了一定程度的契合，但如果沒有干勁和工作熱情，那么其工作效率也是有限的，只有當人員處于一種良好的激勵狀態(tài)，有較強的工作主動性和積極性，才能實現組織的高績效，人員的高滿意度。 綜上所述,人員與組織匹配包含了數量匹配、質量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配四個方面的匹配。要實現人員與組織的匹配,進而使組織的人力資源管理實現良性發(fā)展,四類匹配缺一不可。 二、人員組織匹配診斷的定義 為了

5、能夠更好地指導管理實踐，為人力資源管理者提供簡單有效的決策依據，本文引入“診斷”的概念，建立了人員與組織匹配的診斷系統(tǒng)。診斷是對事物正在發(fā)生的變化或現狀做出某種科學的判斷，并對可能的發(fā)展做出評價。根據人員與組織匹配的定義，得出人員與組織匹配的診斷就是對數量匹配、質量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配做出科學的判斷，以確定人員與組織的匹配狀態(tài)，為管理者提供決策依據。 三、模糊綜合評價法診斷人員與組織的匹配狀態(tài) 模糊綜合評價法建立人員與組織的匹配的診斷系統(tǒng)分為以下幾個步驟： (1)建立權重集: （2）建立評價集：。 (3)建立模糊評價矩陣： (4)綜合評價 (5)評價指標的處理。對評價指標的處理有很多

6、方法，本文選取與最大的評價指標 相對應的備擇元素 為評價結果，即最大隸屬度原則。 至此，我們便可以診斷人員與組織的匹配狀態(tài)，組織的管理者可以根據結果做出相應的人力資源決策。 六、實證研究 以大連市某一制造業(yè)企業(yè)為例，對6位專家和39名企業(yè)員工進行訪談。首先確定數量匹配、質量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配四個因素的權重集為：A=(0.5,0,2,0.25,0.4)。其次，確定模糊綜合評價矩陣。對數量匹配有17%的被訪問者認為是“安全”的，有50%的被訪問者認為是“異常”的，33%的被訪問者認為是“危險”的，則關于數量匹配的評價為（0.17， 0.5， 0.33）。同樣的道理可以得到關于質量匹配的

7、評價為（0.33， 0.5， 0.17），價值觀匹配的評價為（0.23， 0.44， 0.33），對激勵狀態(tài)匹配的評價為（0.47， 0.42， 0.11）。 這樣就得到了一個關于該企業(yè)人員與組織匹配的模糊矩陣： 由模糊綜合評價可以得到： 根據最大隸屬度原則，該企業(yè)的人員與組織匹配處于異常狀態(tài)，應做出相應的人員或組織調整。 參考文獻： 1Beut,U.D.,Ash,U.A.&Dueheu,G.F.Do the people make the place:An examinstion of the attuaction-selection-attuition hypothese. Peusonnel Psychology,1989,42 2張興國 許百華:人-組織匹配研究的新進展.心理科學，2005 3 陳維政 胡 豪:員工-組織匹配中的新員工社會化.西南民族大學學報（人文社科版），2003年9月 4李 健:關于人力資源開發(fā)