管理心理學(xué)教學(xué)大綱

1、公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱目錄前 言335第一章 組織管理的內(nèi)涵拓展336第一節(jié) 導(dǎo)論336一、二、三、研究的對象336研究的內(nèi)容范圍336的學(xué)科基礎(chǔ)336四、研究方法337第二節(jié) 管理思想的演進(jìn)337一、傳統(tǒng)管理思想的代表人物及主要思想337二、古典論的形成338三、行為科學(xué)學(xué)派339四、現(xiàn)代管理科學(xué)理論340思考題340推薦閱讀書目340第二章 調(diào)整知覺 重建理性認(rèn)知341第一節(jié) 一般知覺概述341一、感覺341二、知覺341三、知覺的特性341第二節(jié)知覺的影響因素342一、客觀因素342二、第三節(jié)一、因素342知覺的分類及偏見342知覺的分類342二、常見的幾種知覺偏見344第四節(jié) 歸

2、因理論344一、歸因的概念344二、歸因的內(nèi)容344思考題345第三章分析與組織管理346第一節(jié) 氣質(zhì)差異與組織管理346一、氣質(zhì)的概念346二、高級神經(jīng)活動的類型特點(diǎn)346第二節(jié) 性格差異與組織管理347一、性格的概念347二、性格與氣質(zhì)的異同347三、性格類型347四、性格的生理機(jī)制348思考題348第四章行為與激勵349332第一節(jié) 需要、與激勵349一、需要及其特點(diǎn)349二、需要、行為與激勵349第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論349一、二、三、的需求層次論349的“雙因素論”350的成就需要理論351第三節(jié) 過程型激勵理論351一、公平理論351二、三、的期望理論352和的激勵模式353四、目

3、標(biāo)設(shè)置理論353第四節(jié) 挫折理論354一、挫折的含義354二、挫折產(chǎn)生的. 354思考題355第五章 工作第一節(jié)一、管理356與應(yīng)激356的基本概念356二、工作形成的. 356三、的反應(yīng)356四、職業(yè)卷怠357第二節(jié)一、的調(diào)節(jié)357的調(diào)節(jié)357二、組織調(diào)節(jié)357思考題358第六章 組織中的群體359第一節(jié) 群體的產(chǎn)生與劃分359一、分類359二、群體的發(fā)展階段理論359三、群體的功能360第二節(jié) 群體動力學(xué)360一、群體動力學(xué)的涵義360二、士氣與群體凝聚力361第三節(jié) 群體規(guī)范和群體. 362一、群體規(guī)范362二、群體. 362思考題363的過程364第七章第一節(jié)一、“二、“ 三、的概念及

4、職能364”與“者”的區(qū)別364”與“管理”的區(qū)別364工作的原理364333公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱第二節(jié)一、者的影響力365者影響力的. 365第三節(jié) 傳統(tǒng)的理論365一、二、三、四、特質(zhì)理論365有效理論366風(fēng)格理論367權(quán)變理論368第八章第一節(jié)行為371行為四分圖371一、抓組織371二、關(guān)心人371第二節(jié)方格圖372一、1.1 型二、9.1 型三、1.9 型四、5.5 型五、9.9 型虛弱管理型372任務(wù)管理372鄉(xiāng)村管理型372中間型373團(tuán)隊(duì)管理型373第三節(jié)一、二、三、理論研究的新觀點(diǎn)373歸因理論373的與理論373型型的理論373思考題374第九章 組織第一節(jié) 組織

5、一、組織二、組織. 375的內(nèi)涵375的內(nèi)涵375的目標(biāo)375第二節(jié) 心理契約與組織承諾376一、心理契約及其特征376二、心理契約的作用376三、重塑變動組織中的心理契約376思考題377第十章 學(xué)習(xí)型組織378第一節(jié) 學(xué)習(xí)型組織誕生的背景378一、學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生378二、五項(xiàng)：學(xué)習(xí)型組織的前提378第二節(jié) 培訓(xùn)與員工的成長379一、更新觀念、重視培訓(xùn)379二、培訓(xùn)的方式379三、技能培訓(xùn)的種類380思考題380推薦閱讀書目381334前言學(xué)科性質(zhì)：研究如何開發(fā)人力是心理科行為科學(xué)的一個重要分支，屬于應(yīng)用心理學(xué)的范疇。它是的一門科學(xué)。其的問題在于如何采取科學(xué)有效的方法，最大限度地挖掘員

6、工的潛力，發(fā)揮員工的作用，提高勞動生產(chǎn)率。教學(xué)目的：從微觀與宏觀兩個層面了解并掌握野，鍛造人生智慧。的內(nèi)容，提升認(rèn)識能力，開拓思維視在地發(fā)展，生活在快速地變化，多元化不可避免地呈現(xiàn)在了、價值觀的上，人類已經(jīng)進(jìn)入了情緒重負(fù)的，比起人的生理疲勞來，現(xiàn)代人需要承受的心理疲勞。現(xiàn)代社會的此種特點(diǎn)不可能不影響到組織與管理中來。呼喚和諧的今天，個人身心的和諧、人與組織的和諧同樣成為了急需解決的問題組織作為一個由人與目標(biāo)耦合而成的，其成長永遠(yuǎn)處在一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，其內(nèi)部成員的關(guān)系也無時不處在動態(tài)變化之中。正如美國一家所言：沒有凝滯的 organization，它永遠(yuǎn)處在 organizing 之中。知

7、識，對于任何一個處在變動期的組織而言，其內(nèi)部人力資源的無形的態(tài)和心理狀態(tài)必然處在一個不斷流變的過程中。組織先期形成的有形的制度、規(guī)則以至、心理契約必然處在不斷調(diào)整的階段。如何保證組織的人力長期有效地為組織的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著組織的變動發(fā)生人心搖動、渙散，這既是組織管理的重要目標(biāo)，也是組織的基本要求，甚至是組織發(fā)展能否的關(guān)鍵因素。因此，關(guān)織與之間的某種微妙關(guān)系成為宏觀層面的重要課題。我們在的教學(xué)中力圖說明現(xiàn)代管理中人的因素的重要，將理論與組織理論有機(jī)地結(jié)合在一起，是我們教學(xué)的特點(diǎn)；如何協(xié)調(diào)人與組織的關(guān)系、如何使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來是教學(xué)中力圖闡明的主題。學(xué)時安排：54 課時，講授

8、與課堂討論相結(jié)合。教學(xué)內(nèi)容：因受課時限制，教學(xué)內(nèi)容無法囊括，主要教學(xué)內(nèi)容及內(nèi)容為以。335公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱第一章組織管理的內(nèi)涵拓展第一節(jié) 導(dǎo)論也稱組、組織、組織行，是心理學(xué)的一個重要分支。它是研究管理活動中人的心理活動與行為規(guī)律的科學(xué)。一、研究的對象是研究管理活動中人的心理活動及行為規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理活動，充分調(diào)動人的積極性，提高管理效率與效益的科學(xué)。論必然要兩種結(jié)果，一是生產(chǎn)力、質(zhì)量和的創(chuàng)造等；二是人性，包括員工的心理健康、自我實(shí)現(xiàn)、安全感與歸屬感的獲得以及個人目標(biāo)的達(dá)成等，而且隨著人類文明的發(fā)展，后者的重要性將會日益提高。的研究對象著重是組織內(nèi)部的心理系統(tǒng)（即人際）。在

9、這個系統(tǒng)內(nèi)，水平及組織氛圍等心理因素主要強(qiáng)調(diào)人的個性特征、人的需要、在管理上的作用。、激勵水平、人際關(guān)系、二、研究的內(nèi)容范圍個性心理、群體心理、行為、組織心理三、的學(xué)科基礎(chǔ)形成的直接是行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展，但它的產(chǎn)生還有更的理論準(zhǔn)備和知識積累。1心理學(xué)心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。心理學(xué)又分為心理學(xué)與心理學(xué)。要研究管理心理學(xué)，首先需要理解并了解2學(xué)心理以及個人和的關(guān)系。學(xué)是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，綜合研究現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。要關(guān)系中表現(xiàn)出來的行為。組織是由很多群體研究就要運(yùn)用學(xué)的知識來探索人在組合而成的，所以 著彼此依存的關(guān)系。3人類學(xué)把組織看作一個開放的有機(jī)的組織。組織

10、、群體、個人之間存在人類學(xué)是研究人類的發(fā)展及人類的科學(xué)。人類學(xué)對于行為以及人類和的貢獻(xiàn)，主要是組織中人知識。的行為與人類4政治學(xué)、的的理論、人類學(xué)、生物學(xué)、的這些學(xué)科的知識，也是研究的理論基礎(chǔ)。政治學(xué)中的權(quán)力與、學(xué)中的規(guī)范、開始研究時身體作出作為生物鐘的生物節(jié)奏的規(guī)律性，都會影響人的行為。20 世紀(jì) 80 年代，工作對、群體、組織的行為和工作績效的影響，主要分析當(dāng)人們承受工作的生理反應(yīng)，所引起的身體生物結(jié)果的變化，以及如何防治疾病等等。336四、研究方法1心理分析方法23 同其它動態(tài)分析方法測量方法科學(xué)一樣，采納的是定性與定量相結(jié)合的研究方法。人的心理是微妙而多變的，尤其處在一個急劇變化的年代

11、，所以任何一種研究方法都不應(yīng)該是絕對和一成不變的。特別值得說明的是，學(xué)科的特殊性使得它不能像不能機(jī)械地以某種研究方法來確定一種研究成果是否科學(xué)，因?yàn)檫@門那樣，必須用嚴(yán)格的計(jì)算與公式說明問題，在占有大量資料的前提下，面對現(xiàn)實(shí)進(jìn)行規(guī)律性的總結(jié)與歸納同樣會得出有價值的結(jié)論。研究的問題不同，采納的方法即不同，相應(yīng)的研究方法有料搜集法等等。、案例分析、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法、觀察法、心理測量法以及資第二節(jié)管理思想的演進(jìn)管理雖然是人類自古以來就有的活動，但管理思想階段卻是開始于 18 世紀(jì) 80 年代的工業(yè)，由于蒸氣技術(shù)導(dǎo)致了第一次工業(yè)，使工廠成為工業(yè)生產(chǎn)的主要經(jīng)營組織。它大大地推動了的發(fā)展、勞動的分工、勞動的專業(yè)化

12、。生產(chǎn)力發(fā)展水平和勞動方式的變化對管理提出了新的要求，從而促使人們從多方面對管理進(jìn)行探討。隨著行為科的發(fā)展，管理科學(xué)也跟著發(fā)展起來了。管理科學(xué)的發(fā)展，大體經(jīng)歷了古典管理、現(xiàn)代管理三個階段。一、傳統(tǒng)管理思想的代表人物及主要思想（一）（AdamSmith17231790）是英國古典的學(xué)家，其代表作是 1776 年的富國論。 其主要觀點(diǎn)有：1認(rèn)為勞動是動者的技能，才能增加的源泉，只有減少非生產(chǎn)性的勞動，增加生產(chǎn)性的勞動，同時提高勞。2強(qiáng)調(diào)了勞動分工，對勞動生產(chǎn)力提高的重要性，列舉了勞動分工的三個優(yōu)點(diǎn)。3提出了“人”的管理，認(rèn)為企業(yè)家和工人追求的都是金錢，企業(yè)家的目的是獲得最大限度的利潤、工人的目的是

13、獲得最大限度的工資收入，所以一因素。因素是管理中刺激人的積極性的唯（二）被后人稱為“自由之父”。（RobertOwen17711858）是十九世紀(jì)三大空想者之一，是十九世紀(jì)初期最有成就的實(shí)業(yè)家之一，也是杰出的管理的先驅(qū)者，其代表作是 1820 年其主要觀點(diǎn)有：的致郡的報(bào)告。1關(guān)心“影響勞動生產(chǎn)率的人的因素”，把工人比喻有生命的，維護(hù)好并使其效率高、長，這樣可以獲得的利潤。2靈活、穩(wěn)健的人事管理政策（不、不解雇工人，勞動條件、 指出現(xiàn)有的組織制度是一種式的管理，家和工人是對立的）。337公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱二、古典論的形成古典論的特點(diǎn)是傳統(tǒng)的家長式的經(jīng)驗(yàn)管理，只追求降低成本和提高利潤，很

14、少考慮其他方面的問題。這和其產(chǎn)生的歷史背景有關(guān)系。從自由競爭向過渡，競爭激烈，日益，經(jīng)常發(fā)生，工業(yè)企業(yè)進(jìn)一步采用的設(shè)備、體系生產(chǎn)，生產(chǎn)規(guī)模更大、更集中、生產(chǎn)技術(shù)更加復(fù)雜，分工協(xié)作更加嚴(yán)密，所使用和材料。所有這些都要求生產(chǎn)本身加強(qiáng)組織性，要求生產(chǎn)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、定額化，迫切要求管理科學(xué)化，只有這樣，同樣的人同樣的設(shè)備可以生產(chǎn)出 35 倍的來。（一）與其“科學(xué)論畢生致力于“研究如何提高效率”，包括管理和工人的工作效率等。他在管理方面的主要著作有：1895 年的計(jì)件工資制、1903 年的車間管理、1912 年的科學(xué)管理原理，尤其是科學(xué)管理原理這本書，奠定了科學(xué)論的基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理思想的正式形

15、成。他因此被西方“科學(xué)成的。界稱為“科學(xué)管理之父”，在 1906 年被推選為美國機(jī)械工程師學(xué)會。論”的提出是通過工時研究試驗(yàn)、搬運(yùn)生鐵的試驗(yàn)、鐵鍬試驗(yàn)和金屬切削試驗(yàn)完（二）“科學(xué)1論的其他代表人物（Gantt）親密的合作者，他發(fā)展了生產(chǎn)管理中的“計(jì)劃評審技術(shù)”。提出了“計(jì)件獎是勵工資制”，重視管理中人的因素。2（Harring TonEmerson）對效率問題作了實(shí)踐和研究，提出了提高效率的 12 條原則，被稱為“效率大師”。另外，在組織結(jié)構(gòu)方面提出了直線制和參謀制的組織形式。3（HenryFayol）是與并駕齊驅(qū)的科學(xué)論的創(chuàng)始人之一。由于是作為管理，從組織經(jīng)營問題出發(fā)，對管理進(jìn)行了開創(chuàng)性的研

16、究。因而被后人稱為“經(jīng)營管理之父”或“管理過程之父”。為管理工作規(guī)定基本職能，把企業(yè)所從事的一切活動分為六類（即經(jīng)營六職能論）（1）技術(shù)活動：指生產(chǎn)、制造、等活動（2）商業(yè)活動：指、銷售、交換等活動（3）財(cái)務(wù)活動：指資金的籌措和運(yùn)用（4）安動：指設(shè)備維護(hù)和職工安全等活動（5）會計(jì)活動：盤存、成本統(tǒng)計(jì)與核算等（6）管理活動：包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、等五項(xiàng)職能 活動在六種基本活動中，管理活動處于地位。還規(guī)定了組織經(jīng)營的十四項(xiàng)原則：（1）勞動分工：其目的是實(shí)行勞動的專門化，這樣用同樣的勞動而獲得更好的效果。（2）職權(quán)與職責(zé)：職權(quán)是承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。的權(quán)力和要求服從的威望；職責(zé)是在行使職權(quán)的同時必須

17、（3） 統(tǒng)一指揮：一個下屬只應(yīng)接受一個（4） 個人利益服從整體利益。（5） 紀(jì)律：紀(jì)律的實(shí)質(zhì)是企業(yè)和其下屬 協(xié)議。為了保證紀(jì)律有效，必須具備品質(zhì)優(yōu)良的令。必須根除多頭。之間，在服從、勤勉、舉止等方面所達(dá)成的一種、明確而公平的協(xié)定和合理的懲罰。（6）統(tǒng)一：組織對于目標(biāo)相同的活動，只能有一個、一個計(jì)劃。338（7）個人的應(yīng)當(dāng)公平合理。（8）集中化：集中的程度應(yīng)該適合于企業(yè)的實(shí)際情況和所屬的環(huán)境。（9）秩序：企業(yè)成員和物品得其位、各得其用。（10）公正：只有遵循公平原則，才能鼓勵所屬忠誠地履行其職責(zé)。（11）穩(wěn)定：減少不必要的勞動，以保證所屬能很好的工作。（12）首創(chuàng)精神：表現(xiàn)為組織大力量。建議和執(zhí)

18、行任務(wù)的自覺性和積極性，它是企業(yè)發(fā)展的巨（13）團(tuán)結(jié)精神：必須注意保持和維護(hù)每一個集體中團(tuán)結(jié)協(xié)作、融洽的關(guān)系。特別是人與人之間的相互關(guān)系。（14）等級鏈：表現(xiàn)為從最高權(quán)力機(jī)構(gòu)直至底層管理的系列。上下層次之間和橫向部門之間應(yīng)保持靈敏的信息種“跳板”（也稱為“。為了克服由于統(tǒng)一指揮而產(chǎn)生的信息傳遞的延誤，設(shè)計(jì)了一橋”）即：同級下屬之間，在一定的規(guī)范內(nèi)，可直接商議解決問題，再分頭向上匯報(bào)，這樣可以節(jié)省時間和人力、提高效率。4（MaxWeber）是德國著名的學(xué)家，提出了“理想的行政體系理論”。其主要代表觀點(diǎn)是：（1）明確的分工：每個職位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，按職業(yè)專業(yè)化進(jìn)行分工。（2）自上而

19、下的等級系統(tǒng)：組織內(nèi)的各個職位，按照等級原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。（3）的任用：的任用要完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式和教育訓(xùn)練來實(shí)行。（4）職業(yè)管理：管理有固定的薪金和明文規(guī)定的升降制度，這種管理是一種職業(yè)管理。（5）遵守規(guī)則和紀(jì)律：管理必須嚴(yán)格遵守組織中所規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律、按級辦事。（6）組織中的態(tài)度。之間的關(guān)系：只是工作與職位的關(guān)系，不受個人情感的影響，要有公正不倚認(rèn)為這種理想的行政組織體系能提高效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性、可靠性方面優(yōu)于其它組織。許多批評者認(rèn)為這種組織體系雖適合于從事以生產(chǎn)率為主要目標(biāo)的常規(guī)的組織活動，但不利于從事以創(chuàng)造和革新為重點(diǎn)的非常規(guī)的非常靈活的

20、組織活動。三、行為科學(xué)學(xué)派隨著的發(fā)展與進(jìn)步，的任務(wù)管理模式已顯得簡單，西方的心理學(xué)家和家開始把學(xué)、心理學(xué)的理論引進(jìn)企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，提出調(diào)節(jié)人際關(guān)系、勞動環(huán)境、滿足員工的心理需要等觀點(diǎn)。行為科學(xué)理論（也稱人際關(guān)系理論）應(yīng)運(yùn)而生。行為科學(xué)學(xué)說運(yùn)用人類學(xué)、學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等理論和知識，以人的行為為對象，對人的行為以及對這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究。其中，原籍澳大利亞，后移居美國。（GeorgeEltonMayo）是行為學(xué)創(chuàng)始人之一。邏輯哲學(xué)學(xué)位，后來又學(xué)習(xí)了醫(yī)學(xué)，并進(jìn)行過理學(xué)的研究。于 1926 年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究,參加了著名的試驗(yàn)，他于 1933年和 1945 年分別了工業(yè)文明中的人性

21、問題、工業(yè)文明中的問題，在這兩本書中總結(jié)了試驗(yàn)的工作，闡述了他的人際關(guān)系學(xué)理論。（一）試驗(yàn)的內(nèi)容試驗(yàn)的目的是測定各種有關(guān)因素對生產(chǎn)效率的影響程度。試驗(yàn)由四個單項(xiàng)試驗(yàn)組成：照明、繼電器裝配室試驗(yàn)、大規(guī)模的與、接線板接線試驗(yàn)。（二）試驗(yàn)的結(jié)論1工人是“人”，而不是單純追求金錢收入的“人”。它肯定了人的性和復(fù)雜339公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱性，工人并不是單純追求金錢收入，他們還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。2新型的率的目的。在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的士氣，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效3企業(yè)中除了正式組織之外，還存在非正式組織。它是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素。實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)小

22、團(tuán)體存在如下約定：不能過于認(rèn)真，否則就是出風(fēng)頭；不能過于懶惰，否則會被當(dāng)作懶漢；不得向上司報(bào)告，否則會被認(rèn)為拍馬屁；同事之間不得耀武揚(yáng)威。四、現(xiàn)代管理科學(xué)理論“管理科學(xué)”又稱為管理中的“數(shù)量學(xué)派”、“運(yùn)籌學(xué)派”。 其特點(diǎn)是以系統(tǒng)的觀點(diǎn)，運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)的技術(shù)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學(xué)依據(jù)，通過計(jì)劃與，以解決各項(xiàng)生產(chǎn)和經(jīng)營問題。代表人物是美國研究和現(xiàn)代管理方法的著名學(xué)者（Buffa）、英國杰出物理學(xué)家提高到一個新水平。（Blackett）等。它把管理工作納入到科學(xué)化的軌道上類，使論“管理科學(xué)”名稱是由許多現(xiàn)代的具體論的理論學(xué)派的統(tǒng)稱。這些具體的論主要有：系統(tǒng)學(xué)統(tǒng)派、決策理論學(xué)派

23、、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等。上述學(xué)派可以概括為運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)分析、決策學(xué)三個主要方面。（一）系統(tǒng)學(xué)派（二）權(quán)變理論學(xué)派（三）決策理論學(xué)派（四）經(jīng)驗(yàn)學(xué)派（五）技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派思考題123學(xué)習(xí)4的學(xué)科來源是什么？各種研究方法的特點(diǎn)是什么？ 的現(xiàn)實(shí)意義是什么？的發(fā)展有幾個階段？5. 什么是6. 如何理解？它是如何產(chǎn)生的？實(shí)驗(yàn)對管理科學(xué)發(fā)展的意義？推薦閱讀書目123臺4美5著組織與中國2006忠主編管理的故事 南方日報(bào)，2005，2002著實(shí)用原著編著現(xiàn)代廈門大學(xué)管理思想全書倫編譯 九州，2001 北京師范大學(xué)，1992340第二章調(diào)整知覺重建理性認(rèn)知管理的對象是人，人的心理面貌各異，通過掌握個性差異的規(guī)律

24、，真正做到用人，避人所短。實(shí)現(xiàn)人盡其才，其職，即利于事業(yè)發(fā)展，又促進(jìn)個人建康成長。第一節(jié)一般知覺概述一、感覺感覺是人腦對直接作用于感官的客觀對象的個別屬性的反映。認(rèn)知世界開始于我們的感覺系統(tǒng)：視覺、聽覺、味覺、嗅覺和觸覺。要認(rèn)知事物就要能夠感知充斥于我們周圍世界刺激并且感悟這些刺激的意義或信息。二、知覺知覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。知覺通常是在感覺信息的基礎(chǔ)上，由于知識經(jīng)驗(yàn)的作用，經(jīng)過人腦的，對客觀對象做出直接解釋的認(rèn)知過程。因?yàn)槲覀儾粏螁问窃诳?，而且還是在辨認(rèn)和理解。三、知覺的特性（一）知覺的選擇性優(yōu)先把被知覺對象從背景中區(qū)分出來的特性。（二）知覺的整體性客觀事物的個別部分

25、或個別屬性作用于人的感官時，人能根據(jù)知覺經(jīng)驗(yàn)把它知覺為一個整 體。它體現(xiàn)在兩個方面：一方面是人的知覺系統(tǒng)具有把個別屬性、個別部分綜整體的能力；另一方面是我們對個別成分（或部分）的知覺又依賴于事物的整體性。有時離開了各部分的相互關(guān)系， 部分就失去了它確定的意義。（三）知覺的恒常性在不同的環(huán)境條件下，我們知覺一個已經(jīng)熟悉的事物，雖然由于環(huán)境條件的變化使事物的 物理特性，如事物的顏色及體積的大小發(fā)生了某些變化，但我們?nèi)阅芤运谋緛砻婺咳ブX它，即指知覺在一定時期內(nèi)相對不變。這種維持知覺經(jīng)驗(yàn)不變的心理傾向，叫做知覺的恒常性。知覺的恒常性使我們對客觀事物的認(rèn)識失真。（四）知覺的理解性由于一定范圍內(nèi)的位置

26、、光線、距離等條件的變化而人一般會利用已有的知識經(jīng)驗(yàn)去解釋被知覺的對象，并能利用詞語把它的名稱標(biāo)志出來。 也就是說，具有不同知識經(jīng)驗(yàn)的人，對同一客觀事物會有不同的理解和解釋，產(chǎn)生不同的知覺結(jié)果。341公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱圖 2-1 理解對知覺的作用如圖 2-1 畫的是什么，可能很多人都有的，事實(shí)上，這是一只從上面看下去的茶壺。知覺一般有兩種：包括對物的知覺和對人的知覺。對人的知覺我們叫知覺。第二節(jié)知覺的影響因素是對人的知覺,通過人知覺是指對他人、對群體、對的外部行為把握人的內(nèi)心世界?，F(xiàn)象的直觀和反映，其一、客觀因素影響知覺的客觀因素主要和刺激物的強(qiáng)弱、刺激物的重復(fù)等有關(guān)，也和刺激物的新

27、穎性、認(rèn)知對象的特征及對象所處的情境有關(guān)。二、因素1和2. 需要3. 過去的經(jīng)驗(yàn)4. 注意傾向5. 情緒的影響6. 期待的影響7. 個性特征8. 心理定勢的影響9. 暗示與從眾心理的影響10. 思維品質(zhì)對知覺的影響11. 態(tài)度的影響第三節(jié)知覺的分類及偏見一、知覺的分類（一）對他人的知覺對他人的知覺是指對生活在一定性心理特征的知覺。環(huán)境中其他人的感情、意向、性格等心理狀態(tài)和個342對他人的知覺依賴于許多因素，但概括地說，包括兩個方面： 其一是知覺對象的外部特征。其二是知覺的組織結(jié)構(gòu)。（二）人際知覺人際知覺是指人與人之間關(guān)系的知覺。從主體角度看，包括關(guān)系兩個方面。與他人的關(guān)系、他人與他人的人際知覺

28、同樣有明顯的情感因素參與知覺過程。人們不僅相互感知，而且還會彼此形成一定的態(tài)度。在這種態(tài)度的基礎(chǔ)上形成各種各樣的情感。這種情感決定于多種因素。例如，人們彼此之間接近的程度、交往的多少、也就是說和彼此相似的程度有關(guān)，這也就是所說的物以類聚、人以群分的緣故吧。（三）自我知覺自我知覺是指一個人通過對行為的觀察，從而做出對心理和行為的，了解的思想、情感、個性、人際關(guān)系、身體狀況等。自我知覺包括物質(zhì)自我、自我、精神自我三部分。自我知覺也叫自我認(rèn)識，是一種重要的知覺。一個人能正確地認(rèn)識是有效地從事活動的前提，也是1物質(zhì)自我化成標(biāo)志。物質(zhì)自我也叫生理的自我，是物質(zhì)自我最原始的形態(tài)，是對自身自覺的認(rèn)識，中心部

29、分是的軀體。2的自我自我是對被他人或群體所關(guān)注的反映，或者說是對在上的地位和名譽(yù)的認(rèn)識。它是自中心部分。3精神的自我精神的自我也叫“心理的自我”，是對活動的覺知。的智慧、能力和道德水平的認(rèn)識，是對其心理精神的自我活動時，可以對正在進(jìn)行的心理過程、如感知、記憶、思維、情緒等進(jìn)行覺知和。也能對的的心理狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，同時，還能對的心理特征、特點(diǎn)認(rèn)知和評價。物質(zhì)自我、我追求。自我、精神自我既互相區(qū)分又互相，不同的自我引起不同的自我評價和自4知覺知覺是對某個人在活動中所扮演的的認(rèn)知和，以及對有關(guān)行為的標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。每個人在會中隨地位1（1）（2）（3）大舞臺特定的。是一種典型的行為系統(tǒng)，這是一個人在社而產(chǎn)

30、生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而形成的。的影響因素期待的影響的影響刻板印象的影響刻板印象指我們依照國籍、或職業(yè)的不同將人劃分為若干類，對每一類人持有一套固定的看法，并以此作為其人的或的依據(jù)。其實(shí)這是一種先入為主的觀念，可能會妨礙人們的知覺。2的功能地位或是期望與能力的產(chǎn)物無論對或是對個人都有十分重343公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱要的功能，我們可以把其一互動功能其二規(guī)范功能。的諸種功能概括為互動、規(guī)范和自我表現(xiàn)三大方面：其三是的表現(xiàn)功能。二、常見的幾種知覺偏見（一）第一印象：也叫首因效應(yīng)。是知覺中的一種傾向，指對初次相識的陌生人所獲得的印象影響以后他的一系列行為的認(rèn)知，是印記深刻、形象強(qiáng)烈先入為主的印象。首

31、因效應(yīng)在組織管理中有重要的意義。者應(yīng)利用首因效應(yīng)給職工留下良好的印象。如在員工中第一次亮相，給職工辦的第一件事。這樣有利于今后工作的進(jìn)展。當(dāng)然，更要避免對職工的第一印象的消極影響。（二）近因效應(yīng)近因效應(yīng)指認(rèn)知對象最后給人留下的印象具有印象的形成比積極的、肯定的信息影響大。（三）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指對別人知覺的一種偏差傾向。在影響。一般來說，消極的、的信息對知覺中，由于對人的某種品質(zhì)或特點(diǎn)有清晰深刻的知覺，印象深刻突出，從而掩蓋了對該人其它品質(zhì)和特點(diǎn)的認(rèn)識?？贪逵∠罂贪逵∠笾冈谌藗兊念^腦中存在著某一類人的固定形象，并把這一固定形象作為人的依據(jù)。和評價他刻板印象容易形成偏見、誤解、因?yàn)榭贪逵∠笏?/p>

32、據(jù)的并非事實(shí)。有時候這種印象是由于我們的偏見合理化而來，有時候認(rèn)為群體有某種特性（事實(shí)上群體并不具有這種特性）那么群體中的人也必然具有這種特性。第四節(jié)歸因理論一、歸因的概念歸因是指人們對他人或的所作所為進(jìn)行分析總結(jié)，指出其性質(zhì)或推論其的過程，也就是把人的行為的過程或行為的加以解釋和推測。二、歸因的內(nèi)容歸因主要包括面的內(nèi)容：（1）心理活動的歸因，即把人們心理活動的產(chǎn)生歸結(jié)出。（2）行為的，即根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對其心理活動的推論，這是知覺歸因的主要內(nèi)容。（3）對人們未來行為的產(chǎn)生什么行為。組織成員和管理者對行為，這就是說根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)，他在今后有關(guān)情境中的歸因?qū)斫饨M織行為是重要的。如

33、把低績效直接歸因于下級的的環(huán)境的管理者更容易產(chǎn)生懲罰行為。如果管理者確信沒完管理者比把它歸因于下級所能成任務(wù)是因?yàn)樗鄙龠m當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，那么管理者就能夠給雇員更好的指導(dǎo)或確信績效低是因?yàn)橄录壊慌ぷ鳎瑒t會憤怒。的培訓(xùn)。如果管理者歸因過程的問題是知覺者怎樣決定另一個人的行為是出于內(nèi)因（特質(zhì)、情感、或能力）還是外因（他人、環(huán)境或運(yùn)氣）。344關(guān)于行為的內(nèi)外歸因，觀察者常產(chǎn)生很顯然的基本的歸因誤差。造成這種誤差的有很多：如的差異、的差異等。如：在美國這種誤差表現(xiàn)為低估外因和高估內(nèi)因；在則表現(xiàn)為高估情景或外因。這種歸因信念平均水平的差異。差異可能反映了在不同的中人們對個人的反應(yīng)方式和基本歸因誤差不是影響

34、對行為的內(nèi)因和外因雇員的高績效往往歸因于內(nèi)因，而對低層雇員的的唯一偏差。一項(xiàng)關(guān)于督導(dǎo)的研究表明對則很少歸于內(nèi)因。同樣，對低層雇員的低績效督導(dǎo)更易于歸于內(nèi)因，而對雇員的失敗則很少歸于內(nèi)因。雇員和管理者對在完成任務(wù)中的失敗或的歸因很重要。管理者依據(jù)對他們下屬在不同的地區(qū)為什么或失敗的歸因來作出或懲罰的決定。一般來說，常常把或他人的與否歸因于四個因素：能力、努力、任務(wù)難度或運(yùn)氣。1. 我2. 我3. 我4. 我（失?。?，是因?yàn)槲矣校ɑ蛄ν瓿蛇@項(xiàng)工作。（失敗），是因?yàn)槲夜ぷ髋Γɑ虿慌Γ?。（失敗），是因?yàn)檫@項(xiàng)任務(wù)容易（或太難）。（失?。┦且?yàn)槲疫\(yùn)氣好（或壞）。能力和努力的歸因是內(nèi)部的，任務(wù)難度和運(yùn)氣

35、歸因是外部的。對或失敗的這些歸因反映了自尊和點(diǎn)維度的差異。如自尊心強(qiáng)和高的更可能積極地評價的行為并把的行為歸于內(nèi)因。把內(nèi)因，把失敗外因的這種傾向是一種利己傾向，人無論如何也難以逃脫利己主義的轄制。管理者由此應(yīng)該關(guān)注人性的弱點(diǎn)，因?yàn)槔簝A向會引起一些復(fù)雜的問題。如，它阻礙個體準(zhǔn)確地評價的行為和能力，當(dāng)失敗后推卸責(zé)任、逃避自我改變，假設(shè)是更有道德的人、或假設(shè)是排斥的等等。思考題1怎樣理解認(rèn)知的調(diào)整？對管理工作有何意義？2知覺的偏見有哪些？如何防止與調(diào)適？345公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱第三章分析與組織管理欲人盡其才必要先了解人、理解人，然后方能有的放矢。 所以諸如選拔、錄用、晉升以及安排與之相適

36、應(yīng)的工作，首先需要做好分析。個性心理包括心理過程和個性心理兩部分。心理過程體現(xiàn)的是心理活動的一般規(guī)律性，而心理過程又是發(fā)生在一定的身上的。個性心理包括個性心理特征和個性傾向性兩個方面。理解認(rèn)識人的個性、并且使之運(yùn)用到組織管理中是進(jìn)行人力管理和組織管理的前提與基礎(chǔ)。第一節(jié)氣質(zhì)差異與組織管理一、氣質(zhì)的概念所謂氣質(zhì)就是（一）氣質(zhì)是生來就具有的、穩(wěn)定的心理活動的動力特征。心理活動的動力特征所謂“動力特征”指人的心理活動產(chǎn)生的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性?！八俣取敝盖楦械膹?qiáng)弱程度?！皬?qiáng)度”指情感的強(qiáng)弱程度?！爸赶蛐浴敝溉说男睦砘顒又赶騼?nèi)向還是外向。（二）有關(guān)氣質(zhì)類型的代表性觀點(diǎn)古代最著名的氣質(zhì)學(xué)說是由古希

37、臘的著名醫(yī)學(xué)家希波提出的。希波認(rèn)為，含四種體液，這四種體液是血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。它們分別產(chǎn)生于心臟、腦、肝和胃。四種體液形成了的性質(zhì)，機(jī)體的狀態(tài)決定于四種體液的正確配合，如果配合不協(xié)調(diào)，沒有適當(dāng)比例，人就會感到痛苦。只有四種體液調(diào)和，的搭配形成不同的氣質(zhì)，治病的方法是合理平衡體內(nèi)的體液。會感到健康幸福。不同膽汁質(zhì)的心理特征為：精力充沛，情緒發(fā)生快而強(qiáng)，言語動作急速而難以率熱情果敢，但易怒、急躁。，內(nèi)心外露，直多血質(zhì)的心理特征為：活波好動，富于生氣和喜歡與人交往，但浮躁、輕率。，情緒發(fā)生快而多變，思維敏捷，樂觀親切，質(zhì)的心理特征為安靜穩(wěn)重，情緒發(fā)生弱而慢，內(nèi)心不易外露，思維、言語、動作遲

38、緩、堅(jiān)忍耐，但執(zhí)拗、淡漠。韌，抑郁質(zhì)的心理特征是情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時間長，體驗(yàn)深刻，作柔弱易倦，具有內(nèi)傾性，比較孤僻。觀察細(xì)小事物，言語、動當(dāng)然在每一個人身上，有某種特征占主導(dǎo)地位存在“純粹的”某種氣質(zhì)。存在的大都是幾種氣質(zhì)的混合，但一定二、高級神經(jīng)活動的類型特點(diǎn)關(guān)于氣質(zhì)的生理機(jī)制一直采用的是生理學(xué)家巴夫的有關(guān)“高級神經(jīng)活動類型特點(diǎn)”的理論，以神經(jīng)類型作為氣質(zhì)類型的根據(jù)，才使氣質(zhì)類型的劃分建立在比較可靠的自然科學(xué)的基礎(chǔ)之上。對動物進(jìn)行條件反射實(shí)驗(yàn)時發(fā)現(xiàn)，在同一實(shí)驗(yàn)條件下，不同動物往往有不同的表現(xiàn)，并且獲得不同的結(jié)果，在異常刺激的持續(xù)作用下，有些神經(jīng)系統(tǒng)脆弱的動物，出現(xiàn)了神經(jīng)官能癥。相信，動物

39、的行為依賴于它們所具有的高級神經(jīng)活動的類型。劃分高級神經(jīng)活動的類型，主要根據(jù)神經(jīng)過程的三個基本特征，即興奮和抑制過程的強(qiáng)度、平衡性和靈活性。346根據(jù)神經(jīng)過程的這些特性，確定了高級神經(jīng)活動的四種基本類型。他首先按興奮過程的力量把動物分成強(qiáng)的和弱的，然后將強(qiáng)的動物按興奮過程和抑制過程的相對力量，分成平衡的和不平衡的。最后，將動的四種基本類型：平衡的動物，按靈活性分成靈活的和不靈活的。這樣就的到了高級神經(jīng)活強(qiáng)型動物分為“強(qiáng)-平衡”型和“強(qiáng)-不平衡”型兩種?！皬?qiáng)-平衡”型又分為靈活型和不靈活型兩種：靈活型即活波型為多血質(zhì)，不靈活型即安靜型為即膽汁質(zhì)。弱型只有一種即抑郁質(zhì)。質(zhì)；“強(qiáng)-不平衡”屬于不可遏

40、止型，第二節(jié)性格差異與組織管理一、性格的概念（一）性格的定義性格是指人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來的個性心理特征，它是一個人心理面貌本質(zhì)屬性的獨(dú)特結(jié)合，是人與人相互區(qū)別的主要方面。（二）性格是個性中具有意義的心理特征1性格在個性心理特征中占有地位2. 性格表現(xiàn)在人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和他的行為方式中3. 性格是指一個人獨(dú)特的、穩(wěn)定的心理特征二、性格與氣質(zhì)的異同（一）區(qū)別（二）相互影響和相互作用三、性格類型性格類型是指在某一類人身上所共有的性格特征。關(guān)于性格類型的理論，眾說紛紜，在此我們介紹幾種：（一）機(jī)能類型說英國心理學(xué)家培因和法國心理學(xué)家提出按理智、情感、意志三種心理機(jī)能來確定性格類型，分為

41、理智型、情緒型和意志型。理智型人用理智衡量一切和支配行動；情緒型人情緒體驗(yàn)深刻，易受情緒左右；意志型人行動目標(biāo)明確，積極主動，忍耐性強(qiáng)。以上三種是生活中典型的性格類型，實(shí)際上大多數(shù)人都是混合類型。（二） 這是按立思考，順從說性和程度把人分成型和順從型兩種。型的人具有堅(jiān)定的信念，獨(dú)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。順從型的人型差，易受暗示的影響，常常是不加分析地接受別人的意見，應(yīng)激能力差。（三）生活類型說德國心理學(xué)家按照人的價值觀和行為，把人的性格劃分為理論型、型六種。型、審美型、政治型、型和（四）內(nèi)外傾向型心理學(xué)家榮格把人分為內(nèi)傾型和外傾型。外傾型心理活動傾向于外部：活潑、開朗、感情易外露，決斷快，性強(qiáng)，但

42、比較輕率，自我分析不夠，能迅速建立起各種外界關(guān)系，反應(yīng)快，但缺乏自我分析和自我批評精神。內(nèi)傾型心理活動傾向于內(nèi)部：感情較深沉，待人接物謹(jǐn)慎，347公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱處理事物，不善社交、反應(yīng)慢，自我批評和自我審視能力強(qiáng)。榮格稱內(nèi)外傾為態(tài)度類型，稱思維、情感、感覺、直覺等為技能類型。他又將兩者結(jié)合起來，組成八種性格類型。四、性格的生理機(jī)制性格是一種非常復(fù)雜的現(xiàn)象，要想完整說明它，目前還很對性格的解釋。我們比較能接受的是生理學(xué)家根據(jù)條件反射的研究和大腦高級神經(jīng)活動學(xué)說，把性格稱為高級神經(jīng)活動的類型特點(diǎn)與外界在下后天獲得的暫時神經(jīng)系統(tǒng)的“合金”。看來，人的一切知識經(jīng)驗(yàn)，對事物的態(tài)度以及相應(yīng)的

43、行為方式，從生理機(jī)制上講，都是在大腦皮層上形成的暫時神經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)是千差萬別的。系統(tǒng)。由于個人生活條件的多樣性和復(fù)雜性，他們的暫時神“合金”論既肯定了教育和訓(xùn)練在性格形成中的重要作用，也承認(rèn)神經(jīng)系統(tǒng)的先天特性的影響，因而為性格的生理機(jī)制提供了一個與經(jīng)驗(yàn)事實(shí)比較一致的解釋，但這種學(xué)說過于籠統(tǒng)，缺乏微觀的具體分析和說明。思考題1試用學(xué)說解釋氣質(zhì)的生理機(jī)制。2四種氣質(zhì)類型的特征是什么及其對管理的意義。3. 什么是性格？為什么說性格是個性中的4. 性格結(jié)構(gòu)的靜態(tài)特征有哪些表現(xiàn)？成份？5闡述性格與氣質(zhì)的關(guān)系及性格對管理工作的意義。348第四章行為與激勵行為管理的問題是與激勵。是推動人類行為的根本；激勵則是指

44、管理者運(yùn)用某種方法和途徑，從組織成員的需要與入手，最大幅度地調(diào)動員工的工作積極性，這種積極性是指人們面對工作任務(wù)時的一種持續(xù)主動、自覺的心理狀態(tài)，它通過積極努力的工作行為表現(xiàn)出來。第一節(jié)需要、與激勵一、需要及其特點(diǎn)需要是指有機(jī)體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，也就是有機(jī)體對延續(xù)和發(fā)展其生命所必需的客觀條件的需求的反映。簡言之，就是人對某種目標(biāo)的渴求與欲望。但我們需要說明的是，需要是在生活中由于缺乏某種東西在人腦中的反映，它是客觀需求的反映，也是一種狀態(tài)。二、需要、行為與激勵是引起和維持行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。是行為產(chǎn)生的直接，它引導(dǎo)人們從事某種

45、活動，規(guī)定著行為的方向。行為是指有機(jī)體在下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)。激勵（Motive）即激發(fā)和鼓勵人們?nèi)ミM(jìn)行某種特定行為的活動。促使產(chǎn)生引起達(dá)到行為的基本心理過程圖第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要是揭示激發(fā)的因素。該理論從探討激勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā)，分析人們內(nèi)在需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)，以及引起工作滿意與否的。因?yàn)檫@類理論研究的內(nèi)容均需要而進(jìn)行，所以又稱之為需要理論。本節(jié)主要介紹需求層次論（Hierarchy of needs theory）、雙因素理論（Two-factors theory）、成就激勵理論（Achievement motivation theory）和生存-交往-發(fā)

46、展理論（ERG theory）。一、的需求層次論“需求層次論”是美國人本心理學(xué)家提出的。他認(rèn)為人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。他斷定，當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。（一）理論內(nèi)容將人的需求分為：生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊349目標(biāo)滿足緊張消除行為內(nèi)心緊張需要公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學(xué)大綱重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。由于每個人的需求各不相同，為了激勵下屬，必須要了解其下屬要滿足的是什么需求。因此主管必須用隨機(jī)制宜的方法來對待人們的各種需求。有層次的需要分別是：1生理需要（physiological need

47、s）衣、食、住、行的需要。2安全需要（safety needs）,保護(hù)免受身體和情感的需要。3需要（social needs）,包括友誼、愛情、歸屬及接納的需要。4尊重需要（esteem needs）,認(rèn)可和關(guān)注。重因素包括自尊、和成就感，外部尊重因素包括地位、5自我實(shí)現(xiàn)的需要（self-actualization needs）成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這五個層次的需要是逐步上升的具有遞進(jìn)的規(guī)律。（二）對需求層次論的評價1. 從人的需要出發(fā)研究人的行為，這一研究思路對2. 理論本身對管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義3. 機(jī)械簡單的行為研究和激勵研究指明了方向。二、的“雙因素論”雙因素

48、理論是由美國心理學(xué)家理論的簡稱。20 世紀(jì) 50 年代末期，（Frederick Herzberg）提出的,是“激勵因素”和他的同事們在匹茲堡地區(qū)對九個企業(yè)中地區(qū) 203 名工程師、會計(jì)師作了大規(guī)模。他們主要設(shè)計(jì)了兩類問題要求被試者回答，即“什么使你對的工作感到特別滿意？”和“什么使你對的工作感到厭煩？”發(fā)現(xiàn)前者往往與工作內(nèi)。容本身在一起，后者則與工作環(huán)境或條件相經(jīng)過調(diào)研認(rèn)為：一方面是人們對諸如本組織的政策和管理，監(jiān)督，工作條件，人際關(guān)系，薪金，地位，職業(yè)安定以及個人生活的需要等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿；他把這些因素統(tǒng)稱為“因素”。另一方面是人們對諸如成就、賞識（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升和工作中的成長以及責(zé)任感等的需要，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感（但不是不滿）。他把這些因素稱為“激勵因素”。（一）理論內(nèi)容員工對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的與失敗，但是使員工感到滿意的因素和使員工不滿意的因素，卻不是同一種因素。滿意的對立面不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素后并不能使工作結(jié)果令人滿意。激勵因素的作用在于充分時能夠帶來積極工作態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，不足時卻生不滿意。產(chǎn)因素的特點(diǎn)是不足時能夠產(chǎn)生不滿意，充分時能消除不滿意但兩種因素的具體內(nèi)容會因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的變化而有所變動。（二）理論的評價1貢獻(xiàn)（1） 啟發(fā)管理者必須能夠發(fā)現(xiàn)哪些是真正激勵