第二章培訓中的基本學習原理

1、.第二章第二章 培訓學習理論培訓學習理論.第二章 培訓學習理論第一節(jié) 學習的基本理論第二節(jié) 成人學習與學習指導第三節(jié) 培訓遷移理論.第一節(jié) 學習的基本理論一、學習的內(nèi)涵二、強化學習理論三、認知學習理論四、信息加工學習理論五、體驗式學習理論.一、學習的內(nèi)涵對學習的界定一般有兩種：側(cè)重能力角度學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化 這些能力與特定的學習成果有關，學習成果可分類為：言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認知策略。側(cè)重行為角度學習是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗導致持續(xù)的行為改變學習的本質(zhì)是人類個體和人類整體的自我意識與自我超越。.學習的定義強調(diào)以下幾點：主體：人，

2、學習者性質(zhì)：具有個體性行為和社會性行為的雙重屬性內(nèi)容：獲取知識和經(jīng)驗，掌握客觀規(guī)律來指導自身發(fā)展目的：使個體身心獲得發(fā)展，不斷實現(xiàn)自我意識與自我超越（學習的最基本特征，人類創(chuàng)造力的最根本源泉）.如何對職業(yè)目標進行修正確定目標反擊壓力請求援助轉(zhuǎn)移著眼點優(yōu)先原則迎接新的挑戰(zhàn)堅持不懈的努力.學習成果類型學習成果類型能力描述能力描述言語信息陳述、復述或描述以前儲存在大腦中的信息智力技能應用可推廣的概念和規(guī)則來解決問題并發(fā)明新產(chǎn)品運動技能精確并按時執(zhí)行一種體力活動態(tài)度選擇個人的活動方式認知策略管理自己的學習過程學習成果的五種類型.二、強化學習理論（行為主義學習理論）.（一）巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射.從這幅

3、圖你能看出什么？.（二）桑代克的聯(lián)結(jié)學說.（二）桑代克的聯(lián)結(jié)學說桑代克的嘗試錯誤學說 ：學習就是動物（包括人）通過不斷地嘗試形成刺激反應聯(lián)結(jié)，從而不斷減少錯誤的過程。他把自己的觀點稱為試誤說。 三條主要的學習定律： （1）準備律 （2）練習律（3）效果律.（1）準備律 .（2）練習律.（3）效果律.（三）斯金納的強化學說 行為學習理論操作性條件反射學習理論 美國當代著名的心理學家斯金納（Skinner）是行為主義的代表人物之一，是操作性條件反射的創(chuàng)始人。 他認為條件反射有兩種，即巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射和操作性條件反射。斯金納的操作性條件反射是反應性條件反射的過程，沒有已知的刺激，是有機體本身自

4、發(fā)出現(xiàn)的反應，是強化物和反應相結(jié)合的過程，強化是為了增強反應的。 斯金納認為強化是操作性行為形成的主要手段，因此強化理論是他學習理論的基石和核心。.斯金納的操作性條件反應學說.（三）斯金納的強化學說.（三）斯金納的強化學說觀點：學習實質(zhì)上是一種反應概率上升的變化，而強化是增強反應概率的手段。強化：進一步激發(fā)有機體采取某種行為的過程或程序強化物：能增強有機體反應行為的事件或刺激懲罰：導致行為發(fā)生的概率下降的刺激物.。按強化手段可分為：l正強化：伴隨在某個自發(fā)行為之后，并能提高這個行為的概率的刺激 l負強化：從情景中移去某個刺激，來提高某種自發(fā)行為的概率 l懲罰：增加某種厭惡刺激或減少某種喜好刺激

5、來抑制某種行為的頻率 從強化的來源來分：l內(nèi)部強化：任務本身所帶來的體驗或自己的目標信念理想等對某種行為的強化l外部強化：任務和本人以外的刺激對某種行為的強化 . 如何將該原理應用于如何將該原理應用于培訓管理的各項工作中？培訓管理的各項工作中？.從強化的程序來分：l連續(xù)強化：在每次正確的行為后面都給予強化 l間歇強化：對正確的行為給予偶爾的強化 原理及啟示原理及啟示強化比沒有強化要好 正面強化比負強化和懲罰效果要好 內(nèi)部強化比外部強化效果要好 間歇強化比連續(xù)強化要好 。.斯金納的學習理論在培訓中的應用 斯金納的實驗表明：在一定的刺激情境中，如果動物的某種反應的后果，能滿足它的某種需要（獲得獎賞

6、或逃避懲罰），則以后它的這種反應出現(xiàn)的幾率就會提高。在這個過程中，生物為了獲得獎賞或逃避懲罰，對某種行為產(chǎn)生了記憶而重復這種行為。故稱工具性條件反射，又稱操作性條件反射。和巴甫洛夫的條件反射相同的是，二者都是利用了生物的記憶。但不同的是，巴甫洛夫的條件反射中的生物，是把記憶和某種相關的東西聯(lián)系了起來。而操作性條件反射中的生物，其行為是為了獲得某種獎勵或逃避懲罰，把“某種相關的東西”變成了具體的獎勵或懲罰。. 在培訓中，培訓師可以利用斯金納實驗的原理，如在授課前培訓師把規(guī)則講清楚，學員分小組競賽，培訓師發(fā)小禮品，或給學員蓋美女與怪獸的圖章，來調(diào)動大家學習的熱情，把獎勵和懲罰與學員的學習聯(lián)系起來。

7、但這樣的授課有兩個問題，一個是獎勵和懲罰會分散學員對學習內(nèi)容的注意力，因為培訓的目的是讓每個學員都參與，都學會，而不只是贏得團隊的勝利，更不是犧牲弱的團隊。培訓師是裁判，即知道正確答案的人，可以控制競賽的進度，但客觀地看，營銷和管理的很多方面，沒有所謂的正確答案，科特勒的營銷理論，德魯克的管理思想，也可能是錯的，不適合起步階段的中國企業(yè)。營銷和管理只有適合與否，而無正確與錯誤之分，培訓師給出的也只是個人的觀點而已?，F(xiàn)在采用競賽的方式，培訓師用個人觀點，來強加給學員，會遇到學員的抵觸和反感，造成學習的障礙。 .這種教學方法，和我們小時候被老師表揚，得到小紅旗的作用是一樣的，是應試教育的延續(xù)。應試

8、教育的側(cè)重點不在培養(yǎng)所有孩子的綜合素質(zhì)，提高他們的綜合能力，而是更側(cè)重不斷地測試學生，把他們中優(yōu)秀的篩選出來，落后的淘汰掉。培訓師是服務者，目的是保證最多數(shù)的學員能很好地學習，而不是被公司請來篩選他們的，所以這種教學法有欠妥當！ 中高層學員的注意力主要在課程的內(nèi)容上，而不是形式，他們是帶著問題來學習的，他們上過的培訓課程已經(jīng)很多了。所以讓他們互相競賽，可能會激發(fā)他們的好勝心，但也可能激發(fā)他們的反感。他們最關心的是怎樣解決他現(xiàn)在的問題，學習目的很明確。所以這種授課方法，對基層員工來說可能感覺好玩，是可以使用的，但對中高層員工培訓不宜多用。. 從角色上來看，培訓師本質(zhì)上是培訓的服務者，而不是學員的

9、管理者。培訓師給學員上課，是收了企業(yè)費用的，或者說是收了學員費用的。所以培訓師和管理者有本質(zhì)的區(qū)別。管理者可以去考核員工，可以獎勵或懲罰員工，那是組織賦予管理者的權力。培訓師這樣做就不合適了，沒人賦予培訓師這樣的權力，來考核學員，尤其是懲罰學員，相反學員因為是買單人，有趕走培訓師的權力。培訓師使用這個方法，是利用了學員頭腦里固有的對老師的尊重，所謂“一日為師，終生為父”之類，是值得提倡的。培訓師作為服務者，還是關注在授課的內(nèi)容上，而不是形式上為好。內(nèi)容第一，形式第二，才是正道。當然如果學員回答問題不錯，參與的不錯，演練的不錯，講師可以發(fā)動大家鼓掌來鼓勵學員，或直接給某種獎勵，也會比競賽的效果更

10、好。即便是使用競賽的方式，也要只給獎勵不給懲罰，讓學員感覺到?jīng)]有太大的壓力，更關注學習，關注內(nèi)容。.三、認知學習理論奧蘇泊爾，美國認知心理學家在批判行為主義簡單地將動物心理等同于人類心理的基礎上，創(chuàng)造性地吸收了皮亞杰、布魯納等同時代心理學家的認知同化理論思想，提出了有意義學習和知識的同化。.學習理論的核心學習理論的核心有意義學習有意義學習.3、有意義學習的3種主要類型表征學習：詞匯學習，即學習單個符號或一組符號代表的什么意思概念學習：指學習者掌握同類事物共同的關鍵特征命題學習：建立在概念學習的基礎上，是學習若干概念之間的關系或把握兩個（或兩個以上）特殊事物之間關系的活動.（二）學習理論的基礎學

11、習理論的基礎知識的同化知識的同化.（二）學習理論的基礎學習理論的基礎知識的同化知識的同化.l 信息加工理論：指出各種信息經(jīng)過大腦若干傳遞之后而被學習者接收。來自外部環(huán)境的信息或某種刺激（可以是聲音、氣味、接觸或者圖像）由感覺器官（耳朵、鼻子、皮膚、眼鏡）接收到時，信息加工過程就開始了。信息被感覺器官確認并存儲于短期記憶當中，經(jīng)過注意力的初步加工，形成短時記憶。如果學習者通過不斷的附屬這些信息，再經(jīng)過對信息的精確加工，并且與學習者原有的知識聯(lián)想起來，形成長期記憶。四、信息加工學習理論把學習者看做是主體.四、信息加工學習理論把學習者看做是主體.四、信息加工學習理論把學習者看做是主體 當發(fā)生一定的刺

12、激的時候，會產(chǎn)生記憶搜尋過程，從而產(chǎn)生五種學習成果（言語信息、認知能力、運動技能、智力技能、或態(tài)度）中的一種。這個模型的最后一個環(huán)節(jié)是環(huán)境反饋，這種反饋向?qū)W習者提供了對于特定反應的評價。 除了強調(diào)獲取、儲存、恢復信息和對信息作出反應這些內(nèi)在的加工過程外，信息加工理論還注重外在事件對學習的影響。.加涅的學習過程8個階段.游戲：游戲： 請起身向你的同桌問好？請起身向你的同桌問好？對于同學之間的問候有何感想？對于同學之間的問候有何感想？.五、體驗式學習理論（一）體驗式學習的基本原理 體驗式學習（experiential learning），又稱“發(fā)現(xiàn)式學習”、“經(jīng)驗式學習、“行動學習”或“互動學習”

13、，先由學員自愿參加一連串活動，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和領悟，并且將這些知識和領悟應用于日常生活及工作中。 教育家杜威提出“干中學”、新行為主義心理學家斯金納提出的“刺激反應”理論、美國教育心理學家桑代克提出的“嘗試糾錯”理論、社會心理學家班杜拉提出的“社會學習理論”、皮亞杰等人提出的“認知結(jié)構理論”等都是體驗式學習的理論依據(jù)。.（二）體驗式學習理論 美國凱斯西儲大學維德罕管理學院的組織行為學教授戴維.庫伯于20世紀80年代初提出了體驗式學習理論。他構建了一個體驗式學習模型體驗學習圈。理論活動應用發(fā)表反思圖 4 戴維.庫伯的體驗式學習模型. 戴維.庫伯認為有效地學習應從

14、體驗開始，進而發(fā)表看法，然后進行反思，再總結(jié)成理論，最后將理論應用于實踐。這個理論已經(jīng)成為很多培訓模式和學習方式的核心理論，包括體驗式培訓。體驗式學習理論對設計和開發(fā)終身學習模式有著深刻的影響，同時，對企業(yè)如何轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織業(yè)提供了有益的啟示。.（三）體驗式學習的主要形式1.戶外拓展訓練 這種訓練始于第二次世界大戰(zhàn)期間，其主要是利山川海洋等自然生態(tài)環(huán)境，通過精心設計的體驗活動，使參加者認識自身的潛能增強自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的意志，啟發(fā)想象力和創(chuàng)造了，提高解決問題的能力，認識群體的作用，增進對集體地參與意識和責任心，改善人際關系，學會關心他人，更融洽地與群體合作等。

15、.拓拓展展訓訓練練場地訓練場地訓練野外訓練野外訓練水上訓練水上訓練空中訓練空中訓練破冰、信任背摔（信任跌）、電網(wǎng)破冰、信任背摔（信任跌）、電網(wǎng)盲人運水、罐頭鞋、合力蓄水等盲人運水、罐頭鞋、合力蓄水等定向越野、徒步拉練、攀巖、斷定向越野、徒步拉練、攀巖、斷橋、高空單杠、天梯、求生墻等橋、高空單杠、天梯、求生墻等扎筏、漂流、孤島求渡、潛水等扎筏、漂流、孤島求渡、潛水等空中跳傘空中跳傘拓展訓練的形式拓展訓練的形式孫宗虎、姚小風編著員工培訓管理實務手冊，人民郵電出版社2009.行動學習（行動學習（Action Action LearningLearning）：）：一種以完成預定工作任務為目的，在團隊成

16、員支持幫助下持續(xù)不斷地反思實際中遇到的情景問題，以幫助人們形成積極的生活和工作態(tài)度，提高解決實際問題能力的學習理念和學習方式。2、行動學習.3.沙盤模擬 沙盤模擬訓練課是20世紀50年代由軍事沙盤推演演化而成的。沙盤模擬訓練的最大特點就是“在參與中學習”，強調(diào)“先行后知”，通過參與帶有挑戰(zhàn)性的”模擬經(jīng)營“，使學員和團隊經(jīng)受一些“考驗”之后，通過討論和培訓師點評，把這些從“考驗”中得來的認識與工作實際結(jié)合，把培訓中的情景與工作目標相聯(lián)系。.沙盤模擬培訓的特點特點特點描述參與性（1）每位培訓人員都要進行角色扮演；（2）每個小組都要切實參與到市場競爭中；（3）每個小組不但要參與自己的經(jīng)營，還要關注其

17、他小組的經(jīng)營?；有裕?）學員之間要不斷交流和討論；（2）每個小組和培訓師之間要不斷交流；（3）組和組之間要不斷進行交流和學習。實戰(zhàn)性（1）每位培訓人員都要切身參與；（2）每位培訓人員都要扮演好角色；（3）每組人員都要在和其他組的比較中互相學習。競爭性（1）每位培訓學員在本組內(nèi)輪流扮演不同角色，參與競爭；（2）組和組之間的業(yè)績競爭；（3）在經(jīng)營周期內(nèi)，持續(xù)競爭和綜合競爭的能力。體驗性（1）體驗管理的各個環(huán)節(jié)；（2）體驗團隊的作用；（3）體驗市場對企業(yè)的影響。綜合性（1）能夠看到每位學員的某種能力；（2）能夠?qū)⑴嘤柕乃眠\用到企業(yè)的日常經(jīng)營中去；（3）能夠體會到不同角色在企業(yè)中發(fā)揮的作用。. 教

18、練（教練（coachingcoaching）：）：主要著眼于激發(fā)學員的潛能，它是一種態(tài)度訓練，而不是知識訓練或技巧訓練。教練技術從體育領域應用到企業(yè)管理領域教練方法，是一種由管理人員與專業(yè)顧問進行的一對一的培訓方式。 更著重于“激發(fā)人的潛能”，注重一種態(tài)度訓練。教練必須掌握的主要技能：聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應4.教練.教練以人為本，著重于激發(fā)潛能，讓對象發(fā)揮積極性，找到最適合自己的方法，有效而快捷地達到目標。適合采用教練培訓方式的員工類型：適合采用教練培訓方式的員工類型：希望提高工作績效，使工作更有效率，向往成功的人希望生活改變，但尚沒有方向、目標和手段的人長期在工作壓力下生活的人.（四）體驗式

19、培訓充分體現(xiàn)了構建主義教學思想構建主義：行為主義發(fā)展到認知主義后的進一步發(fā)展。認為學習者是學習的主體，有效的學習需從學習者的興趣出發(fā)，提倡的學習方法是在教師的指導下以學習者為主體的學習。體驗式培訓：學習情境設置、學習者以主體身份獲得的體驗、培訓的指導、團隊成員之間的交流和最終成果的形成，都體現(xiàn)了構建主義教學思想的學習主體觀、教師觀、學習觀和教學觀。.第二節(jié)第二節(jié) 成人學習與學習指導成人學習與學習指導.一、戈特的16條成人學習原理.。表1 成人學習理論對培訓的啟示設計問題啟示自我概念相互啟發(fā)和合作指導經(jīng)驗將學習者的經(jīng)驗作為范例和應用材料準備根據(jù)學習者的興趣和能力進行開發(fā)指導時間角度立即應用培訓內(nèi)

20、容學習定位以問題為中心而不是以培訓主題為中心資料來源：Based on M . .Knowles，The Adult Learner，4th ed. .（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）. .馬爾科姆馬爾科姆 諾爾斯與成人學習理論假設條件諾爾斯與成人學習理論假設條件成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習成人有進行自我指導的需求成人可為學習帶來更多的與工作有關的經(jīng)驗成人是帶著一定的問題去參與學習的成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習 .二、成人學習特點（成人學習效果的影響因素）.（一）學習動機動機：是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內(nèi)部刺

21、激。成人學習動機的類型：目標取向：把學習作為完成明確目標的方法活動取向：基于學習環(huán)境的意義參與學習學習取向：為求知而求知.學習動機的作用：驅(qū)使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向影響和制約成人對學習內(nèi)容、方法、形式的選擇決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率.（二）學習能力學習能力包括兩方面含義：（1）學生通過學習所達到的知識、技能和態(tài)度的水平（2）現(xiàn)有水平上所具備的進一步學習的潛力學習能力會隨年齡的增長而下降，但不影響成人對新知識的接受和學習。因為學習能力也不是單純下降，在學習過程中學習能力還可以不斷得到發(fā)展，不斷地學習以及良好的學習態(tài)度能提升學習能力。.（三）既有經(jīng)驗成

22、人擁有生產(chǎn)、生活、訓練等豐富的閱覽，積累了許多經(jīng)驗，這些經(jīng)驗是成人用以說明自己個性及與他人不同之處的依據(jù)，也是其參與教育、情景、判斷學習活動的依據(jù)。經(jīng)驗的二重性：既有積極作用，又有消極作用。在組織成人學習時，必須適時指導他們分析已有經(jīng)驗并決定取舍。.（四）心理特點l成人能真切地意識到自己的學習需要l成人具有強烈自我指導性的自我概念，即自主負責地進行有關自己學習的決策l成人有一定經(jīng)驗，應得到承認并可作為相互學習的重要資源。l成人學習準備狀態(tài)是由于現(xiàn)實生活和社會職責變化的需要而產(chǎn)生的結(jié)果，具有現(xiàn)實性和發(fā)展性l成人學習以生活為中心，且以問題或任務為導向。l成人學習盡管也處于一些外在動機，但學習的有效

23、動機是內(nèi)在性的，即為了不斷的自我實現(xiàn)。.三、成人學習理論在培訓中的應用原則.三、成人學習理論在培訓中的應用原則溫故知新原則適應原則動力原則重點原則雙向溝通原則反應原則主動性原則多感官學習原則練習原則.四、成人學習特點對培訓的影響（一）成人學習理論在培訓中的應用（二）成人學習理論在企業(yè)培訓各個階段的應用.（一）成人學習理論在培訓中的應用培訓要圍繞成人的學習需求展開對員工的培訓不能僅停留在提高技能以便收獲更多利潤的階段，要更多的轉(zhuǎn)向關注員工自身發(fā)展的需要.（二）成人學習理論在企業(yè)培訓各個階段的應用培訓時間的安排：成人集中注意力的時間有限，培訓要在相對較短的時間內(nèi)完成，最后以20分鐘為一小節(jié)。課程的設計和導入：課程導入要運用學員已經(jīng)熟知的內(nèi)容，課程設計要有針對性。授課方式的選擇：注重與學員的互動溝通，有意識地設計和安排一些實踐性的、交互性的環(huán)節(jié)。.第三節(jié)第三節(jié) 培訓遷徙理論培訓遷徙理論.一、培訓遷徙的內(nèi)涵與類型（一）培訓遷移的含義培訓遷徙：是指員工有效且持續(xù)地將已獲得的知識、技能、行為方式或?qū)W習態(tài)度等運用到今后工作中去的過程。該定義強調(diào)三點：員工必須能夠消化吸收在培訓中學到的東西將所學到的東西運用到實