研發(fā)技術人員崗位培訓手冊

1、 研發(fā)技術人員崗位培訓手冊 課程背景研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領導、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發(fā)管理者在進行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題：1)如何通過績效管理的方法引導開發(fā)人員為公司市場目標的達成而努力？2)研發(fā)體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發(fā)人員的積極性？3)研發(fā)的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？4)技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？5)績效目標制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進行溝通？6)研發(fā)績效管理中如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點？7)如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時

2、激勵之間的關系？8)在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至于產(chǎn)生負面作用？9)研發(fā)內(nèi)部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經(jīng)理、員工）？本課程在過去4年講授的基礎上作了大量的更新，結(jié)合企業(yè)主管面臨的這些問題總結(jié)出適合不同發(fā)展階段的企業(yè)研發(fā)人員績效管理的解決之道，非常強調(diào)從業(yè)務的角度來進行研發(fā)的績效管理，通過多年的總結(jié)得出的一些理論及實踐來指導研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個明確的、理論與實踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。 培訓收益1.分享講師數(shù)百多研發(fā)管理培訓的專業(yè)經(jīng)驗，通過現(xiàn)場的互動幫助學員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方

3、案2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法3.掌握研發(fā)的價值鏈，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧5.掌握如何從整個企業(yè)的價值鏈來分解企業(yè)的KPI指標，從源頭理清研發(fā)的價值鏈6.掌握研發(fā)團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）7.掌握研發(fā)團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧8.掌握績效管理的PDCA循環(huán)，績效的評價和反饋的技巧9.掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設計激勵措施10.分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例），幫助學員

4、制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐課程大綱一、案例分析1.分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔哪些職責？2.造成績效考核結(jié)果無法達成共識的原因是什么？3.這個案例中體現(xiàn)了哪些研發(fā)績效管理的特點？4.思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？二、研發(fā)人員的考核與激勵概述1.研發(fā)績效管理面臨的主要問題1)研發(fā)績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳2)研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新3)研發(fā)團隊的激勵手段缺乏和滯后4)研發(fā)的計劃太具有挑戰(zhàn)性，導致績效目標無法達成，造成考核困難2.針對以上問題業(yè)界最佳實踐的解決之道3.研發(fā)的價值鏈分析4.研發(fā)績效管理

5、的獨特性1)創(chuàng)新型工作的特點2)研發(fā)人員的特點3)研發(fā)績效管理的原則5.研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、輔導、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產(chǎn)品開發(fā)進行牽引7.研發(fā)人員激勵要素的構成8.研發(fā)人員激勵措施的設計1)物資激勵2)非物資激勵3)激勵手段的靈活運用如何低成本達到良好的效果9.研發(fā)人員績效管理的總體思路1)研發(fā)中高層的績效管理2)產(chǎn)品經(jīng)理職能部門經(jīng)理的績效管理3)基層員工的績效管理10.實例講解：1)愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)2)某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段11.咨詢案例分享：1)某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關鍵點2)在建立研發(fā)績效管理體系過

6、程中需要注意的問題（業(yè)務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）12.演練與問題討論三、研發(fā)中高層領導的述職管理1.如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓2.業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路3.研發(fā)中高層領導述職管理的誤區(qū)1)述職會成為故事會2)述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研發(fā)的業(yè)務定義清晰了）3)每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行4)沒有述職評議的標準4.研發(fā)高層領導述職管理的原則5.研發(fā)高層述職管理的模型6.研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容1)述職報告的構成及關鍵內(nèi)容2)研發(fā)中高層的關鍵績效指標（KPI）7.研發(fā)高層述職管理的操作1)操作的流程2)述職評議的過程8.研發(fā)中

7、高層領導的任職資格管理1)任職資格標準2)任職資格中如何關注行為規(guī)范3)任職資格如何進行評議9.實例講解：1)Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板2)某案例公司的研發(fā)中高層領導的任職資格標準分析3)某案例公司年度任職資格評議的過程分析10.行動計劃：1)如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板2)貴公司研發(fā)中高層述職中的關鍵點11.演練與問題討論四、基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設計1.業(yè)界公司KPI指標制定過程中的誤區(qū)2.如何從端到端的流程的角度來設計研發(fā)的KPI指標3.研發(fā)體系KPI指標制定的原則4.研發(fā)體系KPI制定的方法1)平衡計分卡的方法2)魚骨圖的方法5.設定研發(fā)KPI需要

8、考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研發(fā)體系的KPI指標庫1)產(chǎn)品線的KPI指標的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理）2)資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA）3)職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理）7.研發(fā)體系KPI的應用8.研發(fā)績效的量化管理1)研發(fā)績效量化管理中存在的問題2)研發(fā)績效量化管理的原則3)量化不了結(jié)果的KPI指標怎么辦？4)研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）9.咨詢案例講解：1)某案例公司的研發(fā)體系KPI指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例）2)某案例公司KPI指標的量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)過程能力基線PCB10.行動計劃

9、：1)構建貴公司研發(fā)體系的KPI指標庫11.演練與問題討論五、研發(fā)績效的目標管理1.研發(fā)績效目標迷茫的原因分析2.研發(fā)績效目標的分層體系1)研發(fā)高層的績效目標2)研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標3.研發(fā)績效目標的來源1)項目團隊2)資源部門3)個人發(fā)展和成長4.研發(fā)績效目標制定的方法個人績效承諾PBC1)贏的承諾（WINNING2)執(zhí)行承諾（EXECUTION）3)團隊承諾（TEAMWORK）5.采用個人績效承諾PBC方式的優(yōu)點分析6.如何根據(jù)業(yè)務特點制定個人績效承諾PBC7.研發(fā)人員制定績效目標存在的問題分析1)目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握2)工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績

10、效目標如何制定3)計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？8.績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）9.實例講解：1)某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析2)某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師）10.演練與問題討論六、研發(fā)團隊/個人的績效輔導1.研發(fā)管理中各種團隊的構成1)產(chǎn)品決策團隊PAC2)產(chǎn)品開發(fā)團隊PDT3)職能部門FT2.研發(fā)團隊中各種角色的職責3.研發(fā)團隊的各種考核模式1)功能部門與項目考評相結(jié)合2)項目考評方式3)功能部門考評方式4.研發(fā)個人績效輔導的方式5.研發(fā)人員工作太忙怎么輔導？6.研發(fā)管理人員太忙怎么輔導？7.針對不同類型的員工如何進行

11、績效輔導1)指揮傾向型2)關系傾向型3)思考傾向型4)聽命行事型8.實例講解：1)某案例公司的研發(fā)績效輔導的要求和具體操作模板9.演練與問題討論七、研發(fā)績效的評價與反饋管理1.研發(fā)績效評價到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR）？2.績效評價的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）3.績效評價的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開）4.績效評價方法1)人與人比還是人與標準比2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3)如何進行跨部門人員的績效評價4)新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的）5.績效溝通反饋要注意的問題1)績效管理診斷箱2)研發(fā)人員有效溝通的障礙3)績效反饋的方法（如何針對不同

12、的人采用不同的反饋方式、場合、地點）6.如何面對員工質(zhì)疑或投訴1)可不可以民告官2)如何處理打小報告、越級報告7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則”8.如何處理績效反饋中的沖突9.如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進行反饋溝通1)明星員工2)問題員工3)如何激活休克魚？10.實例講解：1)某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板11.案例討論八、研發(fā)績效結(jié)果的應用及獎金分配1.績效考核結(jié)果運用的領域2.如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）3.研發(fā)獎金分配的價值導向4.研發(fā)獎金的構成1)個人獎/團隊獎2)項目獎3)績效獎4)季度獎5)年終獎5.研發(fā)獎金分配的原則6.研發(fā)季度、

13、年度獎金的分配思路（蓄水池）7.研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作8.實例講解：1)某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思路2)某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設計和實踐經(jīng)驗9.案例討論授課講師  Jay  研發(fā)管理資深顧問專業(yè)背景 多年高科技企業(yè)研發(fā)管理實踐，具有豐富的研發(fā)創(chuàng)新及產(chǎn)品規(guī)劃管理、研發(fā)項目管理、研發(fā)人力資源管理的理論與實戰(zhàn)經(jīng)驗。在國內(nèi)某大型知名企業(yè)工作期間，成功擔任了多個產(chǎn)品線的研發(fā)項目管理工作；長期與國際頂尖咨詢顧問一起工作，全程參與并協(xié)助推動該公司研發(fā)管理變革項目（IPD項目），同時兼任該公司高級講師。后任某知名軟件企業(yè)信息安全事業(yè)部研發(fā)總監(jiān)，很

14、好的將研發(fā)管理變革的理論和實際經(jīng)驗與公司的現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立產(chǎn)品研發(fā)管理體系，具有豐富的研發(fā)管理經(jīng)驗。在進行的各類公開課、內(nèi)訓培訓中，廣泛受到客戶的一致好評和肯定。咨詢背景從事研發(fā)管理咨詢工作以來，成功的主持了國內(nèi)最大的某網(wǎng)絡安全廠商、國內(nèi)最大的某建筑軟件廠商、某大型自動控制設備生產(chǎn)廠商、某大型電信運營商的研發(fā)中心、某大型系統(tǒng)集成公司(上市公司)等數(shù)十家企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品開發(fā)管理（產(chǎn)品開發(fā)流程、研發(fā)項目管理、研發(fā)的創(chuàng)新管理等）、組織設計、研發(fā)人力資源管理及CMM/CMMI等方面的管理咨詢項目。培訓背景曾在各地多次舉辦產(chǎn)品經(jīng)理管理、研發(fā)項目管理、研發(fā)績效考核、新產(chǎn)品開發(fā)流程優(yōu)化與管理等公開課，為數(shù)千家企業(yè)