勞動(dòng)合同法中的

1、勞動(dòng)合同法中的 “高壓線 ”與“擦邊球 ”（問答）2007年 7月 31日整理整理人：李兆旺一、 “高壓線”1、用人單位故意拖延不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同有什么法律后果？A、勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者巳訂立無固定期限勞動(dòng)合同。B、勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。C、勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。2、違法解除勞動(dòng)合同有什么

2、法律后果？勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限, 每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。）勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，或者逾期不支付的，?zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。3、勞動(dòng)合同的期限有哪些種類？A、 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。固

3、定期限勞動(dòng)合同可長、可短，如一年以下，五年以上均可。但在同一用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后, 續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng) 訂立無固定期限勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同期滿后，由于用人單位的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的則視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。B、無固定期限的勞動(dòng)合同。是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)存在期限內(nèi)持續(xù)存在。只有在符合法定或者約定條件的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止。訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件a、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；b、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)

4、，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作 年且距法定退休年齡不足十年的；c、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，且勞動(dòng)者沒有用人單位法定可以解除勞動(dòng)合同的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同d、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期 動(dòng)合同。C、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。4、新聘員工的試用期為多長時(shí)間？A、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；B、勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；C、三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試

5、用期的， 試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。5、員工患病或非因公負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位如何支付工資？勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案第十六條規(guī)定，工人與職員因病或非因公負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在 月以內(nèi)者，應(yīng)有該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：A、本企業(yè)工齡不滿 2 年者，為本人工資的 60%；B、已滿 2年不滿 4 年者，為本人工資的 70%；C、已滿 4年不滿 6 年者，為本人工資的 80%；D、已滿 6年不滿 8 年者，為本人工資的 90%；E、已滿 8年及 8 年以上者，為本人工資的 100%。6、勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同法律是如何規(guī)定的？滿十的。限勞6個(gè)勞動(dòng)合同法第三十七

6、條規(guī)定： “勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng) 在試用期內(nèi)可以提前三天通知用人單位解除勞動(dòng)合同。 ”7、用人單位提出解除勞動(dòng)合同法律是如何規(guī)定的？ 用人單位解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資8、企業(yè)合并、分立原勞動(dòng)合同是否仍然有效？企業(yè)吸收合并的，與原并入企業(yè)所簽的勞動(dòng)合同，在合并企業(yè)辦理變更手續(xù)后，原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行；企業(yè)新設(shè)合并的，原企業(yè)在合并過程中法人資格消滅，但原企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，新組建企業(yè)辦理設(shè)立登記手續(xù)取得法人資格后，原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。企業(yè)分立的，原勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼

7、續(xù)履行。9、辭退違紀(jì)員工應(yīng)注意哪些程序和細(xì)節(jié)？A、對(duì)員工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。B、企業(yè)以開除、除名的方式辭退員工應(yīng)當(dāng)弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定的會(huì)議討論，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，征求本企業(yè)工會(huì)意見，慎重決定。C、審批員工處分的時(shí)間，從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過五個(gè)月，其他處分不得超過三個(gè)月。 員工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人擋案。D、企業(yè)對(duì)被辭退的員工應(yīng)當(dāng)發(fā)給辭退證明書。被辭退的員工可以持辭退證明書到本人戶口所在地的勞動(dòng)部門辦理待業(yè)登記。

8、辭退后，本人要求辦理戶口的，按照戶口遷移規(guī)定辦理。E、被辭退的員工對(duì)企業(yè)做出的辭退處理不服的，可以在收到辭退證明書之日起的十五日內(nèi)，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁；對(duì)仲裁不服的，可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。10、用人單位在何種情形下需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？A、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；B、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；C、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；D、 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下，訂立或者變更勞動(dòng)合同的;E、用人單位免除自己的

9、法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；F、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;G、勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；H、勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的；R、勞動(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；J、用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的；K、因勞動(dòng)合同期滿而終止勞動(dòng)合同的；I、用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、被責(zé)令關(guān)閉和撤銷或者用人單位決定提前解散的。11、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么？A、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年

10、支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上 不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；B、 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮疃嗖怀^十二年；C、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)在正常的生產(chǎn)情況下，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月 的平均工資；D、 用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金；E、 用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間

11、工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí) 間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；F、 用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低 于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；G 用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；H、因勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行重整或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難必須裁減人員等情形致使勞動(dòng)合同無法履行，因而解除勞動(dòng)合同的，給予

12、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)月平均工資支付。12、勞動(dòng)合同法中違約金是怎樣規(guī)定的?勞動(dòng)合同法對(duì)違約金設(shè)定的范圍有了明確的規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的情形僅限于兩種:A、勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；B、勞動(dòng)合同法第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)

13、相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。13、不簽訂勞動(dòng)合同有什么樣的法律后果？勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂 立 書面勞動(dòng)合同。第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立

14、無固定期限勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者未續(xù)訂勞動(dòng)合同的，但勞動(dòng)者仍在原單位工作而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的， 應(yīng) 按以下方法處理：首先，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)關(guān)系或續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)的，應(yīng)根據(jù)關(guān)于實(shí) 行勞 動(dòng)合同制度若干問題的通知（勞部發(fā) 1996 354 號(hào)）第十四條的規(guī)定處理，即： “有固定期限的勞動(dòng) 合同期 滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。 用人單位 應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承 擔(dān)賠償責(zé) 任。 ”其次，如果有一方提出不續(xù)簽勞動(dòng)合同而終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)根據(jù)最高人民

15、法院關(guān)于審理 勞動(dòng)爭(zhēng)議案 件適用法律若干問題的解釋第十六條規(guī)定處理，即： “ 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單 位工作，原用 人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 ”14、什么樣的勞動(dòng)合同為無效合同？A、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的B、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；C、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。二、 “擦邊球”1、招聘員工時(shí)的錄用條件應(yīng)該具備哪些？勞動(dòng)合同法規(guī)定了在試用期解除勞動(dòng)合同的條件是用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符

16、合錄用條件。 錄用條件一般包括：法定最低就業(yè)年齡，用人單位招工簡章規(guī)定的勞動(dòng)者的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等內(nèi)容。通過合法有效地證明說明勞動(dòng)者的年齡、文化水平、個(gè)人技能、身體狀況等全部或者某一項(xiàng)與招工簡章不相符合，達(dá)不到用人單位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，不能完成用人單位在勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)，則可以認(rèn)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。2、如何防范招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)？用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，具體到不符合 哪 一條錄用條件，舉證責(zé)任在于用人單位，而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以，在招聘廣告中，用人單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備

17、查。并保留刊登的原件。3、對(duì)改制企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些問題點(diǎn)？對(duì)分流到國有法人絕對(duì)控股改制企業(yè)的職工，應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)采取與原主體企業(yè)解除勞動(dòng)合同、與改制企業(yè)簽訂新勞動(dòng)合同的方式。由改制企業(yè)繼續(xù)與員工履行原勞動(dòng)合同原定的權(quán)利和義務(wù)，改制企業(yè)不需向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同必須承擔(dān)的兩項(xiàng)義務(wù)：一是改制前后職工的工作年限合并計(jì)算；二是對(duì)勞動(dòng)合同期限不一致的，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同未履行的期限。對(duì)分流到非國有法人控股改制企業(yè)的職工，原主體企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工解除勞動(dòng)合同，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；改制企業(yè)應(yīng)與職工重新簽訂勞動(dòng)合同。4、對(duì)離退休人員的聘用有哪些政策規(guī)定？一般將對(duì)已經(jīng)辦理了離退休手續(xù)

18、的離退休人員進(jìn)行返聘或再聘用認(rèn)定為不具備勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者主體資格。 按 照勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知（勞部發(fā)【1996】354 號(hào)）第十三條規(guī)定： “已享受養(yǎng) 老保險(xiǎn)的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利和義務(wù)。 ”及勞動(dòng)部辦公廳對(duì) “關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請(qǐng)示 ”的復(fù)函（勞 辦發(fā) 1997 88 號(hào)）第二條規(guī)定： “關(guān)于離退休人員的再次聘用問題，各地應(yīng)采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)控措施，優(yōu)先解 決適齡勞 動(dòng)者就業(yè)和再就業(yè)問題。離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)。 離退休人 員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)勞動(dòng)

19、法第二十八條執(zhí)行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，如果屬于勞動(dòng)爭(zhēng) 議仲裁委員 會(huì)受案范圍的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予以受理。 ”因此，離退休人員被再次聘用時(shí)簽訂的不是勞動(dòng)合同，而是聘用協(xié)議，與勞動(dòng)合同最大不同之處在于，勞動(dòng) 合 同內(nèi)社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容是強(qiáng)制性內(nèi)容，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，用人單位無故解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而聘用協(xié)議雙方是平等的，所有的內(nèi)容由離退休人員與聘用單位協(xié)商確定，不再受國家特殊保護(hù)，聘用單位無故解除協(xié)議時(shí)也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。離退休人員再次聘用遭受事故傷害的，有其他的救濟(jì)渠道。離退休人員再次聘用遭受事故傷害，聘用協(xié)議有約定的，應(yīng)按協(xié)議約定處理；沒有約定的

20、，應(yīng) 通過民事訴訟處理，而不應(yīng)納入工傷行政確認(rèn)范圍。（中辦發(fā)【 2005 9 號(hào)）第四條明確規(guī)定： “切 實(shí)維護(hù)離退休專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益。離退休專業(yè)技術(shù)人員受聘工作期間，因工作發(fā)生職業(yè)傷害的， 應(yīng)有聘用單位參照工傷保險(xiǎn)的相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)妥善處理；因工作發(fā)生職業(yè)傷害與聘用單位發(fā)生爭(zhēng)議的，可通過 民事訴訟處理； 與聘用單位之間因履行聘用合同發(fā)生爭(zhēng)議的，可通過人事或勞動(dòng)爭(zhēng)議渠道解決。5、見習(xí)期與試用期有何聯(lián)系、區(qū)別？對(duì)此，原勞動(dòng)部在 1996 年全面實(shí)行勞動(dòng)合同制時(shí)，在對(duì)關(guān)于勞動(dòng)用工管理的有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函中 規(guī)定： “ 關(guān)于見習(xí)期與試用期，大中專院校、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)

21、定執(zhí)行為期 一年的見 習(xí)制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。 ”因此，從法律性質(zhì)上看，如果企業(yè)對(duì)見習(xí)期做 了特別約定， 也可以被認(rèn)為是一種試用期。但是，如果用人單位僅僅規(guī)定了見習(xí)期，則見習(xí)期內(nèi)的待遇及勞動(dòng)關(guān)系仍然按照國家人事部門及高等院校有關(guān)見習(xí)期的規(guī)定執(zhí)行。如果用人單位既規(guī)定了見習(xí)期，又規(guī)定了試用期，則在試用期內(nèi)執(zhí)行勞動(dòng)法有關(guān)使用期的規(guī)定，試用期結(jié)束后的見習(xí)期內(nèi)，按人事部及高等院校關(guān)于見習(xí)期的規(guī)定執(zhí)行。假如勞動(dòng)者在見習(xí)期內(nèi)辭職，并與用人單位發(fā)生糾紛，由于這類糾紛從性質(zhì)上說仍是基于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)與否而產(chǎn)生的，因此雙方可以按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決程序處理爭(zhēng)議。6、如何證明被錄用的的人員在試用期內(nèi)

22、不符合錄用條件呢？A、考察勞動(dòng)者在求職應(yīng)聘時(shí)是否提供了任何虛假信息；B、嚴(yán)格設(shè)定業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃；C、建立完善的試用期績效考核評(píng)估制度；D、保留好各種法律文件。8、何謂用人單位 “即時(shí)解除 ”勞動(dòng)合同？勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同 :A、在試用期間被證明不符合錄用條件的；B、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；C、 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位的利益造成重大損害的；D、 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成影響，或者經(jīng)用人單位提岀，拒不 改正的；E、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下，訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；F、被依法追究刑事責(zé)任的9、何謂用人單位 “ 預(yù)告解除 ”勞動(dòng)合同？有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。A、勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B、勞動(dòng)者不勝任工作