薪酬管理筆記

1、第一篇薪酬管理理論第一章薪酬概述1、薪酬的概念：組織對它的員工為組織所作的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績 效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)回報。2、薪酬的功能：經(jīng)濟(jì)保障功能、調(diào)節(jié)與社會信號功能、心里激勵功能。3、高彈性薪酬模式特點項目內(nèi)容適用條件員工的工作熱情不高企業(yè)的人員流動率較大業(yè)績的伸縮范圍較大的崗位，如營銷、開發(fā)創(chuàng)新等優(yōu)點激勵功效較強(qiáng)薪酬與績效緊密掛鉤，不易超支缺點薪酬水平波動較大，不易核算成本員工缺乏安全感4、高穩(wěn)定薪酬模式特點項目內(nèi)容適用條件員工工作熱情較高企業(yè)人員流動率不大員工業(yè)績的伸縮空間較小優(yōu)點薪酬水平波動不大，容易核算成本員工安全感較強(qiáng)缺點缺乏激勵功

2、能企業(yè)人均成本穩(wěn)定，容易形成較重的負(fù)擔(dān)5、折中薪酬模式的優(yōu)缺點項目內(nèi)容優(yōu)點兼具激勵性與員工安全感薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制適用面比較廣泛缺點對薪酬理論水平的要求相對高6、薪酬管理的目標(biāo)：(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效(3)努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)7、在制定企業(yè)薪酬管理策略時，管理人員應(yīng)重點考慮以下幾方面：(1)增加薪酬構(gòu)成中的激勵因素，加大對員工的激勵(2)提供適合員工需要的福利項目，增加員工的滿意度(3)采取巧妙的薪酬支付方法，滿足員工不同的需要(4)應(yīng)用多種計酬方式，激勵不同層次員工薪酬的計算方式一般包括按時計酬、按件

3、計酬、按績效計酬三種方式。按時計酬：按單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和員工實際勞動時間計算和支付報酬。特點：比較重視職務(wù)價值、任職資格和員工技能，工資水平的決定因素是員工 所在職位和個人技能的評價結(jié)果。缺點：缺乏激勵效果，具激勵作用只體現(xiàn)在調(diào)薪前后一段很短的時間里，激勵 周期短且難以持久。優(yōu)點：員工收入穩(wěn)定，能產(chǎn)生安全感，便于員工隊伍穩(wěn)定。實施簡單，便于預(yù)測勞動力成本 按件計酬：根據(jù)員工完成的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量計發(fā)薪酬。優(yōu)點：員工薪酬的高低與生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量直接關(guān)聯(lián)，較大程度地刺激了員工生產(chǎn)效率的提高。缺點：僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作。 按績效計酬：以工作量為依據(jù)計算薪酬，是一種建立在系統(tǒng)的業(yè)績

4、考核與管理程序基礎(chǔ)上的計酬方式。優(yōu)點：運用廣泛，是目前一種比較流行的計酬方式缺點：考核標(biāo)準(zhǔn)難以合理確定，考核制度難以有效實施。（ 5）重視對團(tuán)隊的獎勵，消除基層員工的不平衡心理（ 6）善用股票獎勵形式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長期績效（ 7）進(jìn)行薪資調(diào)查，了解薪資市場價格（ 8）闡述企業(yè)的薪酬文化，吸引和留住人才8、薪酬制度：是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。9、制定薪酬制度應(yīng)遵循的原則：（ 1）公平性原則：是制定薪酬制度的首要原則，也是設(shè)計薪酬方案和實施薪酬管理的首要原則。薪

5、酬制度的公平性分為三個層次：內(nèi)部公平性、外部公平性和個人公平性。（ 2）競爭性原則（3）激勵性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）合法性原則（6）戰(zhàn)略性原則10、薪酬設(shè)計的程序：（ 1 ）制定薪酬原則和策略(2)工作分析 工作說明書：對有關(guān)工作職責(zé)、工作活地、工作條件以及工作 對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范：全 面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的 書面文件。(3)職位評價 職位評價的目的：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出 職位等級序列；為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。(4)薪酬調(diào)查：企業(yè)通過內(nèi)外薪酬分配的有關(guān)情況，找出差距和

6、問題，為改進(jìn) 薪酬管理提供信息支持。1)薪酬調(diào)查的對象2)薪酬調(diào)查的方式3)薪酬調(diào)查 的渠道4)薪酬調(diào)查名果的應(yīng)用5)薪酬調(diào)查的原則：在被調(diào)查企業(yè)不知情的情 況下獲取薪酬信息；調(diào)查的資料要準(zhǔn)確；調(diào)查資料要隨時更新。(5)薪酬定位 影響薪酬水平的因素：1)外部因素：宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行 業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況 2)內(nèi)部因素：盈利能力和支付能力、人員的 素質(zhì)要求。(6)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(7)薪酬的實施和調(diào)整第二章薪酬理論1、勞動力市場理論：(1)最低工資理論：也稱維持生存薪酬理論或生存工資理論,是最早出現(xiàn)的薪酬理論，被稱為“工資鐵律”。該理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該 等同于或略高于能夠

7、維持工人生存的水平。由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉.配第提出 的。(2)差別工資理論：認(rèn)為造成人們工資差異的原因是:一職業(yè)性質(zhì)；二 工資政策。職業(yè)性質(zhì)對工資差別的影響途徑:A不同的職業(yè)帶來不同的心理感受職業(yè)要求的難易程度 C職業(yè)風(fēng)險程度不同D職業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同E從事的職業(yè) 不同，個體成功的可能性也不同。(3)工資基金理論:認(rèn)為工資是資本的一部分，即工資是資本的函數(shù)。(4)邊際生產(chǎn)率工資理論：認(rèn)為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)率(5)供求均衡工資理論：認(rèn)為工資水平由勞動要素的均衡價格決定、各 生產(chǎn)要素都可以被視為商品，商品要素收入則表現(xiàn)為這些商品的價格。該理論 從需求、供給兩個方面對工資進(jìn)行分析，奠定了現(xiàn)代薪

8、酬理論的基礎(chǔ)。(6)集體談判工資理論：認(rèn)為勞動市場上的工資水平,取決于市場上勞 資雙方的力量對比。2、工作激勵理論：(1)激勵理論:是現(xiàn)代組織薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵：指通過對人的各種需求給予適當(dāng)?shù)臐M足或限制(懲罰性的逆向激 勵)，以激發(fā)人的動機(jī)，改變?nèi)说男袨?，充分發(fā)揮人的積極性和潛能，在滿足人 的需求欲望的過程中實現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵理論的兩種模式：A:內(nèi)容型激勵：集中研究人們行為的動因，說明什么事物會激勵人們采取 行動，管理人員如何了解和激發(fā)員工的行為。四種代表性的理論：馬斯洛的需 求層次理論、ERG!論、麥克萊蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論。B:過程型激勵：主要研究影響人們行為的因

9、素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用 的過程。代表性理論：期望理論、波特和勞勒的期望激勵理論、公平理論。1)、需求層次函生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要2 ）、雙因素理論激勵一保健理論。保健因素：有些工作條件不具備時， 會引起雇員的不滿意，然而，具備這些條件，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo) 致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態(tài)。保健 因素包括：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福 利、地位、安全保障、個人生活。激勵因素：那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素。如成就感、賞 識、得到社會的承認(rèn)、負(fù)有較大責(zé)任、具有挑戰(zhàn)性的工作、個人的成長和發(fā)

10、展。3）亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的 絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。公平理論對兩種常見的工資分配形式和分配原則的指導(dǎo)意義：第一、對計時工資：實際收入高于應(yīng)得報酬的員工的勞動生產(chǎn)率高于收入 公平的員工，其努力程度和勞動生產(chǎn)率就會提高，反之，就會降低。因此，計 時工資有利于提供員工的勞動產(chǎn)量和勞動質(zhì)量，但必須要保證他們得到的報酬 公平。第二、對計件工資：實際收入高于應(yīng)得報酬的員工的勞動產(chǎn)量，與收入公 平的員工相差不多，但質(zhì)量提高；實際收入低于應(yīng)得報酬的員工，與收入公平 的員工相比，產(chǎn)量提高，但質(zhì)量低。因此，在按計件計酬時，對只重數(shù)量不重 質(zhì)量的的員工，

11、不應(yīng)該實施任何獎勵，否則，將加重員工的不公平感。4）、期望理論人們對個人努力行為或工作業(yè)績有不同的預(yù)期，當(dāng)這種預(yù) 期對個體具有吸引力時，人們才會采取行動。費魯姆的期望理論有以下基本要 點：第一、一個人努力工作的動機(jī)強(qiáng)度取決于他對實現(xiàn)理想的工作績效的信念 程度；第二、報酬與獎賞對員工具有強(qiáng)烈的影響作用；第三、員工的自我利益是組織激勵的基礎(chǔ)，只有在員工對自我利益的追求和實現(xiàn)過程中，組織能夠保 證所提供的獎賞與個體的需要一致時，員工才會獲得最大的滿足感。(2)效率工資理論：認(rèn)為工人的生產(chǎn)率取決于工資率,工資率的提高將導(dǎo) 致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動的單位成本反而可能下降。(3)分享工資理論：認(rèn)為雇

12、員的報酬制度可以分為工資制度和分享制度兩 種模式，與此相適應(yīng)，資本主義經(jīng)濟(jì)就分為工資經(jīng)濟(jì)和分享經(jīng)濟(jì)。(4)人力資本理論3、戰(zhàn)略薪酬理論：戰(zhàn)略薪酬管理：是基于企業(yè)戰(zhàn)略，又支持企業(yè)戰(zhàn)略，其核心是作出一系 列的戰(zhàn)略性薪酬決策，用具有全面性、戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性和創(chuàng)新性的眼 光來看待薪酬管理，從而達(dá)到吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭 力，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的。(1)戰(zhàn)略薪酬理論：核心是作出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。(2)全面薪酬理論：以客戶滿意度為中心、鼓勵創(chuàng)新精神和持久的績效 改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏 的工作環(huán)境。第三章薪酬形式1、薪酬形式概

13、述(1)薪酬：狹義薪酬：指員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)之后得到的物質(zhì)薪酬。廣義薪酬：雇員在企業(yè)中所獲得的全部薪酬，包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式。(2)薪酬構(gòu)成：A 接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、遞延薪酬?；拘匠辏菏菃T工薪酬中比較固定的部分，主要包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、 技能工資和工齡工資?？冃匠辏菏且环N同績效緊密結(jié)合的薪酬方式，根據(jù)員工的超額勞動或勞 動業(yè)績計算所得，包括月度獎、年終獎、超額獎和工作獎。激勵薪酬：包括紅利、傭金、計件工資率、利潤分享和股票期權(quán)等貨幣收入，它直接將薪酬與員工績效聯(lián)系在一起。遞延薪酬：包括儲蓄計劃、股票購買和年金等形式。它帶來的實際收益要經(jīng)過一個時期甚至等到員工退休的時

14、候才能兌現(xiàn)。B、忖接薪酬包括福利保障、帶薪休假和各種服務(wù)與津貼。2、傳統(tǒng)工資形式：資歷工資制(1)含義：以員工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為 依據(jù)。(2)特點：有利于工資計劃的管理；有利于形成員工集體的歸屬感，激 勵員工為本企業(yè)服務(wù)；可大大降低年輕員工的工資水平，使之遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其對企 業(yè)的貢獻(xiàn)。(3)因注意的問題：分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)因企業(yè)的具體情況而異；與工齡工資相 關(guān)的年限應(yīng)根據(jù)實際情況制定；少數(shù)員工的反對。3、主流工資形式：職位工資制(1)含義：員工薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(崗位)的重要程度、任 職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。(2)特點：按崗位(職務(wù))的技術(shù)復(fù)雜程度、

15、勞動繁重程度及責(zé)任大小 等因素規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)；只要崗位不變，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)就不變；規(guī)定了職位職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達(dá)到上崗要求時才能上崗工作；反映了不同職位的勞動差別，但反映不出同一崗位中不同員工的勞動差別；增資辦法與等級制員工不同，員工工資隨工作崗位的變動而變動。（ 3）適用范圍：國有企業(yè)（ 4）分類及其形式1） 、崗位（職務(wù)）等級工資制：根據(jù)員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)幅度，再在同一崗位上按照技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度及責(zé)任大小將確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)劃分為幾個等級，并據(jù)此支付薪酬，以此適應(yīng)生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差別和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)深化程度與勞動貢獻(xiàn)的差異

16、。A、 “一崗一薪”崗位工資制：一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與其崗位相對應(yīng)，排列順序由低到高，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它只體現(xiàn)不同崗位之間的工資差別，不體現(xiàn)崗位內(nèi)部的工資差別。適用于 專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)，工種技術(shù)比較單一，工作物等級和對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)或工種。B、一崗數(shù)薪制：指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職位之間的勞動差別。適用于 崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。2） 、崗位技能工資制：是一種以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動

17、質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。A、崗位勞動評價：是將各類崗位、職務(wù)對職工的要求和影響歸納為勞動 技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗 位的基本勞動要素，科學(xué)評價不同崗位，規(guī)范勞動差別，并以此作為確定工資的主要依據(jù)。B、崗位技能工資制度的管理：工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制、正常增資機(jī)制、崗位 工資動態(tài)管理機(jī)制和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制3、崗位績效工資制：是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù) 含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價 位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事 制度與工資制度密切結(jié)合的薪酬制度。(1

18、)特點：1)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的只能；2)減少了平均分配項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā) 揮工資的調(diào)節(jié)職能。3)、引入市場機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位 靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。4)、把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成了利益共同體。(2)崗位績效工資制的管理辦法： 崗位工資的動態(tài)管理:崗位工資實行 系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)；推行崗位職務(wù)聘任制。4、未來工資形式：知識工資制(1)含義：知識工資是指組織根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能 力以及知識的深度與廣度支付的一種薪酬制度。(2)特點：以任職者的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)的薪酬模式；是

19、對以職位為基 礎(chǔ)的薪酬的變革；突出對員工符合能力的開發(fā)；適應(yīng)組織變更的需要。（ 3）知識薪酬興起的原因：組織和管理變革；企業(yè)間人力資源競爭加?。贿m應(yīng)技術(shù)變革的需要（ 4）以知識工資為核心的薪酬體系：A、指組織為營造系統(tǒng)學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵員工通過不斷地知識學(xué)習(xí)、知識 更新、知識創(chuàng)造行為推動組織發(fā)展，對組織中的全部或大部分員工實行的一種 可變薪酬分配方案。B、以知識工資為核心的薪酬結(jié)構(gòu)：員工在兩種情況下獲得知識工資：沒有產(chǎn)生知識或技能的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造行為，但達(dá)到組織工作基準(zhǔn)；學(xué)得了新的知識或技能，超出了組織工作的基準(zhǔn)。（ 5）知識薪酬適用環(huán)境A、組織特證：處于變化的、不穩(wěn)定的組織環(huán)境，在組織結(jié)構(gòu)和某些職

20、位 隨時變化的情況下，需要依靠知識和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織。B、員工特證：技術(shù)先進(jìn)，知識員工占主體，員工自助管理程度比較高，管理層與員工之間更傾向于合作。C、行業(yè)特征：連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造行業(yè)、高科技服務(wù)行業(yè)、單位生產(chǎn) 或小批量技術(shù)生產(chǎn)行業(yè)、一些非營利組織或公共部門。DK工作形式：績效表現(xiàn)取決于知識水平，或以團(tuán)隊形式為主和連續(xù)工序 環(huán)境下的工作E、組織成長階段：成長型、技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè)5、綜合工資形式：結(jié)構(gòu)工資制（ 1）含義：結(jié)構(gòu)工資制又稱多元化工資、組合工資、分解工資等。（ 2）內(nèi)容構(gòu)成：A、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)工資制：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資（主要部分）年功工資、獎金。B、企業(yè)結(jié)構(gòu)工資

21、制：基礎(chǔ)工資、崗位工資（主要部分）、效益工資、年功 工資、浮動工資（ 3）優(yōu)點：A 能清楚反映勞動差別的各種要素，與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)；B 各組成部分分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能；C 有利于工資的分級管理，從而克服一刀切的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路；D 適用性強(qiáng)，能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點；E 操作簡單，易于理解。（4） 缺點：A 各工資單元比重的合理確定和保持難度較大B 由于各工資單元多且各自獨立運行，因此工資管理工作較復(fù)雜。（ 5）實施要點：A 建立健全人力資源的基礎(chǔ)性工作B 設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式C 確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)D 確定各工

22、資單元的最低工資額和最高工資額E 測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案F結(jié)構(gòu)工資制的實施、套改(6)結(jié)構(gòu)工資制的實施和應(yīng)注意問題管理制度和實施細(xì)則包括：A基礎(chǔ)工資管理，技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面的考核辦法B各工資單元的計發(fā)工資辦法C升級降級制度D員工調(diào)動和崗位、職務(wù)變動工資處理E關(guān)于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等注意問題：(P63-64)第二篇薪酬管理制度設(shè)計他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：-今天我的好朋友救了我一命。一旁好奇的朋友問到:“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？另一個笑笑回答說：”當(dāng)被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風(fēng)會負(fù)責(zé)抹去它;相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。朋友之間相處，傷害往往是無心的，幫助