薪酬福利制度的意義

1、一家公司為什么要做好薪酬管理?薪酬管理有什么意義?以下是為你整理的薪酬福利制度的意義，希望能幫到你。企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)對其員工完成的工作或已提供或將要提供的服務以貨幣作為結算工具，由集體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。在現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實現及員工工作積極性的高低。設計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項非常重要的工作。薪酬設計并不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個科學的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調動工作者的積極性; 而

2、一個不合理的薪酬制度，會出現高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個企業(yè)如何做到讓員工將"薪 "比心， 讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意，進而提高企業(yè)效益，筆者試從以下兩方面論述。1、 合理的薪酬體系特征一個企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應該具有以下特征：1、薪酬一定要照顧到公平性，體現多勞多得原則薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設計體現內部公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作積極性和生產積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，

3、而且還受其所得相對報酬的影響。員工會將自己所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的報酬之比值橫向比較，還會把自己現在付出的勞動和所得的報酬之比與自己過去付出的勞動和所得的報酬之比進行縱向比較。比較的結果，若兩種比值是相等的，就會產生公平感; 若兩種比值不相等，則產生不公平感。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當時，他們可能產生不滿，降低產出的數量或質量，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產出水平上工作。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不

4、可能在這點上做到讓全體員工滿意，但一定要盡量做到公平。2、薪酬體現人性化原則企業(yè)做薪酬設計時，要體現人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司， 公司就必須時時惦記 著員工 ; 要讓員工愛公司，公司首先要愛員工，這是海爾公司人性化原則的體現。由于企業(yè)內部各崗位從業(yè)人員的工作性質不同，所要求具備素質不同，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點。2、 合理薪酬體系的構建一個富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構建應考慮以下幾方面的工作。1、提供有競爭力的薪酬企業(yè)應為員工提供有競爭力的薪酬，

5、使他們一進企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。2、 重視內在報酬實際上，報酬可以劃分為兩類: 外在的與內在的。外在報酬主要指: 企業(yè)提供的

6、金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上， 對于知識型的員工而言，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣， 企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。3、實行基于技能的薪酬基于個人技能的評估制度是以員工的能力為基礎確定其

7、薪酬，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別的薪酬制度?；诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性， 當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外， 基于技能的薪酬制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發(fā)展。該制度用來考核崗位技能要求較強的專業(yè)技術人員很有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術專家、接受不

8、良管理者的風險。4、增強溝通交流，公開薪酬制度現在，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向， 自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么， 員工對于薪酬制度的信任將降低。因此， 管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，如 : 報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更

9、有效，員工激勵效果更好。5、 讓員工參與報酬制度的設計與管理許多公司的實踐結果表明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理非常令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設計與管理上更多的參與， 無疑有助于一個更適 合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對薪酬政策及目的進行溝通、 促進 管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加 有效。本文為word可編輯版，若不需要以下內容，請刪除后使用，謝謝您的理原生生物的主要類群習題一、選擇題1、桃花的下列結構中，經過發(fā)育最終成為果實的是()A、子房B 、子房壁 C 、 胚珠 D 、 受精

10、卵2、呼吸作用的實質是()A、分解有機物，貯存能量B、分解有機物，釋放能量C、合成有機物，貯存能量D、合成有機物，釋放能量3、旱地里的農作物被水淹沒后，要及時排澇，主要是為了促進()A、葉的光合作用B、葉的蒸騰作用C、根的呼吸作用D、根的吸水4、農業(yè)生產中對農作物進行合理密植主要是為了()A、提高作物對水分的吸收B 、提高作物對土壤中無機鹽的利用率C、提高作物的蒸騰作用D、提高作物的光合作用5、下列關于光合作用原料的敘述中，不正確的是()A、光合作用的原料是二氧化碳B 、光合作用的唯一原料是二氧化碳C、二氧化碳和水都用于制造淀粉D 、二氧化碳和水都是光合作用的原料6、晚上，將金魚藻放在盛有水的

11、試管中，將試管先后放在離白熾燈如下距離處，在相同時間內試管內產生氣泡數量最多的是(A、10厘米B 、20厘米 C 、30厘米 D 、40厘米7、貯藏蔬菜、水果要保持低溫，這是因為()A、溫度低，減少細菌病害B 、溫度低，呼吸作用弱，有機物消耗少C、溫度低，促進光合作用積累D 、溫度低，蒸騰作用弱二、實驗探究題1、下面是驗證“綠葉在光下制造淀粉的實驗”的具體步驟，請回答有關問題：把盆栽的天竺葵放在黑暗處一晝夜。用黑紙把一片葉的一部分的正面和背面蓋住，然后移到陽光下，照射3小時4小時。 剪下遮光的葉片，去掉黑紙。將葉片放在盛有酒精的小燒杯中，再放入大燒杯內隔水加熱，葉片顏色逐漸由變成。 取出葉片，用清水漂洗干凈。然后放在培養(yǎng)皿里，向葉片滴加碘液。稍停片刻，用清水沖洗掉碘液。這時可以看到，葉片遮光部分呈色，沒有遮光的部分呈色。(1)步驟的作用是：。(2)步驟中酒精的作用是：。(3)這個實驗說明了：。2、有一次小明上街買回來一袋黃豆芽放在陽光下，下午去打開一看，發(fā)現許多黃豆芽變成了 “綠豆芽”，小明覺得