集團(tuán)公司勝任力模型管理手冊-指導(dǎo)性方案

1、精品河北立中集團(tuán)公司勝任力模型管理手冊（指導(dǎo)性方案）杭州步步為贏管理咨詢有限公司2008 年 4 月可編輯目錄一、勝任力模型概述1 、崗位勝任力定義2 、崗位勝任力模型定義3 、崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用二、立中公司勝任力模型建立說明4 、建立原則5 、建立流程6 、建立過程說明7 、對立中的建議三、立中公司勝任力模型說明與要求1 、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說明2 、管理說明3 、對人力資源人員和管理人員的要求四、立中公司勝任力模型的應(yīng)用4 、在招聘配置中的應(yīng)用5 、在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用6 、在績效管理中的應(yīng)用五、附則六、附件手冊正文一、勝任力模型概述1 、崗位勝任力定義從企業(yè)角度定義，崗位勝任力是

2、企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)，獲得市場核心競爭力，對本組織內(nèi)的各崗位人員所需要具備的職業(yè)素質(zhì)、知識、 技能和能力的綜合要求。從員工角度定義，崗位勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等。2、崗位勝任力模型定義崗位勝任力模型是根據(jù)崗位類別或具體崗位，把勝任該崗位類別或該崗位所需的核心的、重要的或通用的能力素質(zhì)進(jìn)行選擇和有機(jī)組合，形成崗位系列或針對具體崗位的能力素質(zhì)列表與描述說明。3 、崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。而建立基于崗位

3、勝任力的現(xiàn)代人力資源管理體系是發(fā)展的趨勢，針對立中集團(tuán)的人力資源管理現(xiàn)狀，導(dǎo)入崗位勝任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高立中集團(tuán)人力資源管理水平與操作水平，有力推動立中集團(tuán)的人力資源管理變革，全面提升其系統(tǒng)性、有效性與前瞻性；可通過崗位勝任力及其方法的運(yùn)用，不斷提高人力資源管理的層次，不斷提升對企業(yè)整體發(fā)展的作用與價(jià)值。崗位勝任力模型與崗位說明書有本質(zhì)的區(qū)別，崗位說明書是針對崗位的分析和說明， 是崗位規(guī)范化和人力資源管理的基礎(chǔ)；崗位勝任力模型是針對績優(yōu)員工及其綜合特質(zhì)、能力的分析和說明，是人崗動態(tài)匹配和管理導(dǎo)向的依據(jù)與指南針。崗位勝任力一方面承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)對人的要求，一方面關(guān)注員工的

4、精品優(yōu)秀工作業(yè)績及其原因，把企業(yè)戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接起來，可廣泛應(yīng)用于員工招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理過程中。二、立中公司勝任力模型建立說明1、建立原則(1)適應(yīng)性原則立中集團(tuán)的勝任力模型必須適應(yīng)企業(yè)的行業(yè)特性與發(fā)展特性。(2)有效性原則立中集團(tuán)的勝任力模型必須能有效地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作中， 能對各具體工作提供有價(jià)值的指導(dǎo)和參考作用。(3)簡要性原則根據(jù)立中集團(tuán)的現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀， 勝任力模型不能很復(fù)雜，要簡 單簡捷，有利于理解與應(yīng)用。2、建立流程本流程對勝任力的建立進(jìn)行簡要說明，為立中集團(tuán)建立針對單個關(guān)鍵崗位或重要崗位的勝任力模型提供參考序號具體工作流

5、程說明1勝任力模型項(xiàng)目策劃選擇建立勝任力模型的具體崗位，對模型 的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃；成立建模小組， 制定項(xiàng)目推進(jìn)方案2選擇績效標(biāo)準(zhǔn)與樣本確定什么是績優(yōu)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，從崗位 中選擇優(yōu)秀的員工作為分析的樣本3收集并分析數(shù)據(jù)信息A績優(yōu)員工行為事件訪談與資料分析B、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)、文化、業(yè)務(wù)流程資料分析4勝任力模型設(shè)計(jì)提煉崗位素質(zhì)能力項(xiàng)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型5素質(zhì)模型驗(yàn)證訪談?wù)髑笤搷徫粏T工的意見與看法6勝任力模型應(yīng)用在人力資源工作中加以應(yīng)用3、建立過程說明本次立中集團(tuán)的勝任力建模經(jīng)歷了培訓(xùn)階段、信息收集階段、分析階段和建模 階段，本手冊完成后，將進(jìn)入應(yīng)用階段和管理階段。在本次建模過程中，對保定立中

6、進(jìn)行了大量的行為事件訪談，并回收了秦皇島 的調(diào)查表，對立中的“誠信、勤勉、合作、發(fā)展”的企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行了細(xì)致的 觀察和分析，對立中企業(yè)的特點(diǎn)與行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了分析；根據(jù)這種情況，全面 審核了公司人力資源管理的相關(guān)文件，針對立中集團(tuán)的現(xiàn)狀和人力資源管理水 平，設(shè)計(jì)了本模型。4、對立中公司的建議通過建模工作和資料審核，對立中集團(tuán)的人力資源管理提出以下建議，并可有 利于勝任力模型的應(yīng)用。(1)各級管理人員應(yīng)提高對勝任力模型的理解，充分認(rèn)識到勝任力模型對企 業(yè)和本職工作的價(jià)值所在，并在工作中加以針對性應(yīng)用。(2)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，對人力資源需求特質(zhì)進(jìn)行動態(tài)界定。(3)在轉(zhuǎn)化咨詢方提供的方案時，充分

7、考慮管理的協(xié)調(diào)性與一致性。(4)全面提升相關(guān)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。(5)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，提升人力資源管理的前瞻性。(6)關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)流程與價(jià)值創(chuàng)造，提升人力資源管理的層次性。三、立中公司勝任力模型說明與要求1、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說明立中集團(tuán)勝任力模型分為二大部分，第一部分為勝任力模型管理手冊，對勝 任力模型的總體思路、構(gòu)建情況、管理與應(yīng)用進(jìn)行說明；第二部分為附件，附 件1是六大崗位類別的勝任力模型，附件2對勝任力模型中的勝任力項(xiàng)目進(jìn)行 定義與等級說明，附件3是管理崗位勝任力等級匹配表。(1)附件1說明：六大崗位類別說明表序號崗位類別說明1管理類崗位集團(tuán)各公司副科級及以上崗位2財(cái)務(wù)類崗

8、位集團(tuán)各公司財(cái)務(wù)工作崗位3技術(shù)研發(fā)類崗位集團(tuán)各公司技術(shù)開發(fā)與工藝崗位4營銷類崗位集團(tuán)各公司市場與銷售崗位5關(guān)鍵類崗位集團(tuán)各公司的重要核心崗位6招聘大學(xué)類集團(tuán)各公司招聘的大學(xué)生在附件1中，每個崗位類別都有一個勝任素質(zhì)項(xiàng)目列表，是根據(jù)該崗位類別的 崗位特性和對績優(yōu)人員的綜合分析，從眾多特質(zhì)和能力項(xiàng)目中選擇出來的，表 達(dá)了公司對該崗位類別人員的重點(diǎn)要求和績優(yōu)員工的綜合共性。同時，在列表中，對每個勝任素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行了分類，六個崗位類別都具備的一 些素質(zhì)項(xiàng)目劃為通用類素質(zhì)，針對每個崗位類別的個別素質(zhì)項(xiàng)目劃為專項(xiàng)類素 質(zhì)(如財(cái)務(wù)類崗位的財(cái)務(wù)類素質(zhì)項(xiàng)目)，把知識技能方面的要求統(tǒng)歸為專業(yè)類素 質(zhì)。(2)附件2說

9、明：附件2稱為勝任素質(zhì)模型詞典，本詞典對附件1中的三大類別的每個素質(zhì) (通用類素質(zhì)、專項(xiàng)類素質(zhì)和專業(yè)類素質(zhì))進(jìn)行了詳細(xì)說明，包括每個素質(zhì)項(xiàng)目的定義、每個素質(zhì)項(xiàng)目的三個級別說明和該素質(zhì)項(xiàng)目的測評方法建議。每個素質(zhì)項(xiàng)目的三個級別為合格、 良好、優(yōu)秀。合格是對該項(xiàng)素質(zhì)的最低要求， 良好是對該項(xiàng)素質(zhì)的提升性要求，優(yōu)秀是對該項(xiàng)素質(zhì)的卓越性要求。每個素質(zhì)項(xiàng)目的測評方法建議只對測評方法進(jìn)行了選擇。根據(jù)立中集團(tuán)的人力 資源管理現(xiàn)狀，成立測評中心的可能性不大。所以，在具體應(yīng)用與操作時，相 關(guān)人員可根據(jù)建議的測評方法，設(shè)計(jì)適合實(shí)施的可行的結(jié)構(gòu)化面試題目及其他 操作工具。(3)附件3說明：附件3是管理崗位勝任力等級

10、匹配表，對立中集團(tuán)不同級別的管理人員的 勝任力項(xiàng)目進(jìn)行了等級匹配，即每個勝任力項(xiàng)目要求該級別人員是達(dá)到合格、 良好還是優(yōu)秀進(jìn)行了界定。2、管理說明(1)管理責(zé)任勝任力模型由立中集團(tuán)人力資源管理部門負(fù)責(zé)維護(hù)、修改、更新和組織實(shí)施； 各級管理人員承擔(dān)實(shí)施和推行的義務(wù)，并有提出建議和意見的權(quán)利。(2)勝任力模型的更新當(dāng)發(fā)生下列情況時，人力資源管理部門可對勝任力模型進(jìn)行更新：可編輯精品公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生重大變化時 公司業(yè)務(wù)流程發(fā)生重大變化時 公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時 公司外部競爭環(huán)境發(fā)生重大變化時 公司人力資源管理政策與要求發(fā)生重大變化時 公司業(yè)務(wù)變革或管理變革時 公司績效管理反饋對人的要求發(fā)生

11、重大變化時 其他重大情況的發(fā)生（ 3）勝任力模型的維護(hù)和調(diào)整立中集團(tuán)人力資源管理部門應(yīng)對勝任力模型進(jìn)行動態(tài)維護(hù)和調(diào)整，可根據(jù)實(shí)際情況和企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，調(diào)整各崗位類別的勝任力模型的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，也可調(diào)整勝任力模型項(xiàng)目的定義與級別。原則上，每年應(yīng)對勝任力模型進(jìn)行一次調(diào)整。（ 4）勝任力模型的崗位化立中集團(tuán)人力資源管理部門和各公司人力資源管理部門，可根據(jù)本管理手冊的說明和六大崗位類別的勝任力模型，為本公司的具體關(guān)鍵崗位和核心崗位制定 崗位勝任力模型。3 、對人力資源人員和管理人員的要求（ 1 ）對人力資源人員的要求勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用、管理與更新，對人力資源人員有較高的要求：深刻認(rèn)知公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)

12、 熟悉公司業(yè)務(wù)流程 掌握績效管理的方法與工具 掌握行為事件訪談法 掌握至少三種人才測評方法 系統(tǒng)性人力資源管理思路 較專業(yè)的心理學(xué)知識 極強(qiáng)的分析能力與溝通能力等(2)對管理人員的要求勝任力模型對管理人員而言，是一個很好的管理工具。它可以幫助管理人員深 入分析下級員工的業(yè)績及其原因，分析需要什么樣的下級才能達(dá)到績效目標(biāo)， 引導(dǎo)管理人員發(fā)現(xiàn)下級的針對性問題，全面提升管理人員對人和業(yè)績兩方面的 管理能力。因此，要求立中集團(tuán)的各級管理人員，能有意識地應(yīng)用勝任力模型及其方法， 全面提升自己的管理能力和管理水平。四、立中勝任力模型的應(yīng)用1、在招聘配置中的應(yīng)用勝任力模型為招聘配置提供較科學(xué)的依據(jù)，可避免部

13、分管理人員根據(jù)自己的主 觀印象評價(jià)應(yīng)聘者，避免招聘考察的盲目性，提高招聘配置的目的性和針對性。 立中公司在從外部人才市場招聘員工時，在晉升或調(diào)換內(nèi)部員工時，可按照勝 任力模型的勝任力項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)考查或測評，下面說明應(yīng)用的四步曲：(1)確定招聘配置崗位的定位與考查項(xiàng)目當(dāng)確定招聘或配置某個崗位時，可首先確定配置的定位：完全勝任、基本勝任 還是培養(yǎng)使用。然后，根據(jù)該崗位類別的勝任力模型，結(jié)合具體崗位的工作任務(wù)，選擇確定重 點(diǎn)考察的勝任力項(xiàng)目(不排除考查勝任力模型以外的其他能力或個人特質(zhì))。(2)選擇或設(shè)計(jì)測評方法根據(jù)考查的勝任力項(xiàng)目，在勝任力模型詞典中查詢定義與等級說明，根據(jù)測評建議綜合選擇針對每個

14、勝任力項(xiàng)目的測評方法，靈活設(shè)計(jì)各種測評工具和與等 級對應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如要重點(diǎn)考查團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，選擇行為事件面試法，就可 設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為事件面試問題及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。崗位測評項(xiàng)目表序號重點(diǎn)考察項(xiàng)目測評方法測評工具評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)備注：在選擇或設(shè)計(jì)測評方法時，不要認(rèn)為只有測評中心才能進(jìn)行嚴(yán)格的測評;實(shí)際上我們可廣泛而靈活地應(yīng)用各種方法來測評應(yīng)聘者。(3)組織面試或考察前面二步工作完成后，就可組織實(shí)施面試或考察，可運(yùn)用勝任力評價(jià)表對應(yīng)聘 者進(jìn)行針對性評價(jià)。行為事件面試法的勝任力評價(jià)表姓名應(yīng)聘崗位序號崗位勝任力評價(jià)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)等級評價(jià)等級備注1責(zé)任心良好2執(zhí)行力3團(tuán)隊(duì)合作4組織協(xié)調(diào)能力良好5(4)評價(jià)選拔根據(jù)評價(jià)結(jié)果，

15、對多個應(yīng)聘者進(jìn)行綜合比較，選擇最適合的人進(jìn)行配置。每次 應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行招聘配置后，應(yīng)進(jìn)行動態(tài)跟蹤，通過配置到崗的員工的行 為表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)來驗(yàn)證勝任力模擬的有效性和準(zhǔn)確性，驗(yàn)證測評方法的有效 性和準(zhǔn)確性。說明：以上四步曲的方法可廣泛應(yīng)用于招聘所有重要崗位和關(guān)鍵崗位的員工。2、在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)明確了公司對員工進(jìn)行培養(yǎng)的方向，有利于根據(jù)公 司業(yè)務(wù)發(fā)展確定培訓(xùn)開發(fā)的重點(diǎn)，根據(jù)勝任力素質(zhì)項(xiàng)目與評價(jià)結(jié)果制定、調(diào)整 培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。尤其在培訓(xùn)需求分析方面，公司可根據(jù)某崗位類別的勝任力模型分析該類別員 工在要求的勝任力項(xiàng)目方面存在的欠缺，以確定共性培訓(xùn)需求；也可對某關(guān)鍵 崗位員

16、工進(jìn)行勝任力模型的分析，發(fā)現(xiàn)存在的不足，以確定其個性化的培訓(xùn)需 求?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析表崗位員工姓名序號勝任力項(xiàng)目要求等級行為表現(xiàn)與結(jié)果差距分析1溝通能力良好2學(xué)習(xí)能力33、在績效管理中的應(yīng)用勝任力模型關(guān)注績優(yōu)的行為表現(xiàn)，為績效考核提供了過程監(jiān)控的依據(jù)，各級管 理人員可通過考察崗位要求具備的勝任能力和行為表現(xiàn)，關(guān)注當(dāng)前與未來的績 效。同時強(qiáng)化對員工潛能的開發(fā)。勝任能力模型是區(qū)分優(yōu)秀與普通的行為指標(biāo)和導(dǎo)向，可以根據(jù)勝任力模型中的 勝任力項(xiàng)目對員工進(jìn)行針對性考核。讓工作行為表現(xiàn)好和業(yè)績出色的員工及時 得到回報(bào)，有助于提高員工的工作積極性；對于工作行為表現(xiàn)偏離勝任力模型 要求的和工作績效不夠理想的員工，可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型要求， 通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，改善企業(yè)對員工的期望。結(jié)合立中集團(tuán)正在進(jìn)行的績效管理咨詢與變革，可以在 CPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與選擇過 程中，把