最新人力資源者必備叢書《人力資源相關(guān)法律法規(guī)速查手冊》完整版

1、精品好文檔，推薦學(xué)習(xí)交流人力資源管理者必備叢書人力資源管理相關(guān)法律法規(guī)速查手冊完整版人力資源管理法律速查手冊摘編第一部分熱點(diǎn)問題速查篇2第一章HR法律熱點(diǎn)問題速查2經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.2 違反勞動法的賠償辦法.3 關(guān)于試用期.4 關(guān)于離退休人員的再聘用5 關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題.5 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動合同問題6 加班加點(diǎn)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)6 女職工孕育期間待遇與休假.7 關(guān)于勞動爭議的時效和程序問題.7 月平均工作天數(shù)和工作時間.7第二章HR法律熱點(diǎn)案例81.關(guān)于用人酌位提前解除勞動合同的問題82關(guān)于未休年休假鍛日是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?83 .關(guān)于留京指標(biāo)問題94 .關(guān)于社會保險(xiǎn)問題9

2、5 .退休返聘員工醫(yī)藥贄應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付? 106 .勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題107 .關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題.11S.公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題.119 .關(guān)于調(diào)整工資或工作崗位的問題.1310 .社會保險(xiǎn)扣繳的工資基數(shù)1311 .關(guān)于離職員工未轉(zhuǎn)移人事檔案1312 .關(guān)于員工關(guān)系管理1413 .關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見習(xí)期問題.7514 .勞動合同的終止和解除問題.1615 .員工休假期間到其他公司試工問題.1616 .關(guān)于勞動合同與勞務(wù)合同1717 .關(guān)于員工違紀(jì)的處理.1818 .關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題1819 .關(guān)于勞動年檢1920 .關(guān)于提前解除勞動

3、合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2021 .員工辭職引起的勞動爭議問題20第一部分熱點(diǎn)問題速查篇第一章HR法律熱點(diǎn)問題速查經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1 -用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形：違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法規(guī)定的七種情形如下：第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延 長工作時間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，還需 加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.第四條用人單位支付勞動者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,要在補(bǔ) 足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時,另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.第五條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位 應(yīng)根

4、據(jù)勞動者在本單位工作年限、每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金,最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.第六條勞動者患病或者非因工負(fù)傷、經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工 作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其 在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還 應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi).患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi), 患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于 醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百.第七條勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的、用

5、人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年、發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.最多不超過十二個月.第八條勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行、經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的、用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.第九條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、必須裁減人員的.用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.上述對對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。2 ,應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

6、償金的時間計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多 不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里的“工作時間 不滿一年”是指兩種情形：第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指 職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時對上 述不滿一年的工作時間都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。3 .工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)：工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位根據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第六、八、九解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月

7、平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。4 .支付方式與個人所得稅對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給（違反和解除勞動合同 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第二條）。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)繳納個人所得稅的問題，2001年9月，財(cái)政部、國家 稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出通知，從2001年10月1日起，個人因與用人單位解除勞動 關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入將免征個人所得稅。個人因與用人單位解除勞動關(guān) 系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其 他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人 所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個人所得稅。企業(yè)依照國家有關(guān) 法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)

8、取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個 人所得稅。5 .用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：勞動者按照勞動法第二十四條的規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，用 人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通 知第20條）。勞動者在勞動合同的期限內(nèi)，由于主管部門調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位而被解除 勞動合同，未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（勞動部關(guān)于實(shí) 行勞動合同制度若干問題的通知第21條）。勞動法第二十四條規(guī)定經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致的，勞動合同可 以解除?！? .用人單位應(yīng)支付而未支付的罰則：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

9、償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（違 反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第十一條）。違反勞動法的賠償辦法用人單位賠償?shù)那樾? .用人單位違反勞動法應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形：根據(jù)違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（以下簡稱“賠償辦法”）第二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形如下：（-）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；（-）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同,或訂立部分無效勞動合同的；（三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益 的；（四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的.2 ,賠償?shù)臉?biāo)執(zhí)

10、行標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)“賠償辦法.的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償,按下列規(guī)定執(zhí)行：（-）造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者, 并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（-）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的,應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù) 津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、 醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的 醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（五）勞動合同約定的其它賠償費(fèi)用.勞動者需要賠償?shù)那樾胃鶕?jù)“賠償辦法”，勞動者需要賠償用人

11、單位的情形和具體數(shù)額規(guī)定如下：第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成 損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（-）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動合同約定的其它賠償費(fèi)用.第五條勞動者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng),對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失 的，按反不正當(dāng)競爭法第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用.第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經(jīng)濟(jì) 損失的,除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任.其 連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用

12、人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十.向原用 人單位賠償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（-）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失.賠償本條第（二）項(xiàng)規(guī)定的損失，按反不正當(dāng)競爭法第二十條的規(guī)定執(zhí)行.第七條 因賠償引起爭議的,按照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定辦理.第三方的連帶賠償情形1 .連帶的情形：2 .賠償?shù)臄?shù)額：關(guān)于試用期試用期的具體期限：按照勞動法的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞 動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五曰；勞動合同期限在六個月 以上一年以下的，試用期不得超過三十曰；勞動合同的期限在一年以上兩年以 下的，試用期不得超過六十曰。試

13、用期包括在勞動合同期限內(nèi)中（勞動部關(guān) 于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知第三條）。用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。試用期內(nèi)涉及到的培訓(xùn)費(fèi)用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)I,職 工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者 支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。 關(guān)于離退休人員的再聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與期簽訂書 面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)（勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知第十三條）。離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定 提前

14、解除書面協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離 退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)勞動法第28條執(zhí)行。離退休人員與用人 單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動仲裁委員會應(yīng) 予受理（勞動部辦公廳對關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的請示的復(fù) 函）。 關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，勞動者應(yīng)賠償用人單位 為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)I,職 工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者 支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)

15、，則用人單位可以要求勞動者 支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金 額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分 出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù) 期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已 有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要 求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同 期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反 勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)口995223號）第四條第 （-）項(xiàng)規(guī)定向職工

16、索賠（勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依 據(jù)問題的復(fù)函第三條）。用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費(fèi)的賠償 可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不 得違反勞動部違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā) 1995223號等有關(guān)規(guī)定（關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第23 條）。 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動合同問題用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況 與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與 原單位簽訂勞動合同，原單

17、位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂 立勞動合同時，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變， 法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租 賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定 代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。根據(jù)民法通則第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù) 由變更后的法人享有和承擔(dān)的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的 用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的 原則變更、解除或重

18、新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為 原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八 條要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以上四條內(nèi)容分別為關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第13、 14、15、37條內(nèi)容。企業(yè)法定代表人的變更, 不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需 因此重新簽訂勞動合同。該條內(nèi)容為勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題 的通知第9條。 加班加點(diǎn)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)勞動法第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn) 支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報(bào)酬：（-）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（-）休息曰安排勞動者工作

19、又不能安排補(bǔ)休的，支付不利于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假曰安排勞動者工作的，支付不利于工資的百分之三百的 工資報(bào)酬。休息曰安排勞動者工作的，應(yīng)先按同等時間安排其補(bǔ)休，不能安排不休的 應(yīng)按勞動法第四十四條第（二）項(xiàng)的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報(bào) 酬。法定節(jié)假曰（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應(yīng)按勞 動法第四十四條第（三）項(xiàng)支付勞動者延長工作時間的工資報(bào)酬。 女職工孕育期間待遇與休假不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和 孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間 和夜班勞動。女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。

20、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力 勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜 班勞動。以上三條為勞動法第61、62、63條。除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳 期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng) 自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。 關(guān)于勞動爭議的時效和程序問題關(guān)于勞動爭議的時效勞動法第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 六十曰內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申 請的六十曰內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。勞

21、動法第83條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到 仲裁裁決書之曰起十五曰內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不 起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第85條，”勞動爭議發(fā)生之 曰0是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第89條，勞動爭議當(dāng)事人向 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之曰起，仲裁申訴時效 中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在30曰內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間不得超過 30曰。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時效繼續(xù)計(jì)算。調(diào)解超過30曰的，申 訴時效從30曰之后的第一

22、天繼續(xù)計(jì)算。關(guān)于勞動爭議的程序關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進(jìn)入訴訟程序的勞動爭議案件，當(dāng)事人又向勞動 爭議仲裁委員會申請仲裁的，如果當(dāng)事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴的， 或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理的，只要該勞動爭議符合受理?xiàng)l 件，仲裁委員會應(yīng)予受理；如果人民法院正在對該勞動爭議進(jìn)行審理，或者對 實(shí)體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。月平均工作天數(shù)和工作時間根據(jù)全國年節(jié)及紀(jì)念曰放假辦法（國務(wù)院令第270號）規(guī)定，全體公 民的節(jié)曰假期由原來的7天改為10天。據(jù)此，職工全年月平均工作天數(shù)和工作 時間分別調(diào)整為20. 92天和167. 4小時，職工的曰工資和小時工資按此進(jìn)行折

23、算。第二章HR法律熱點(diǎn)案例1 .關(guān)于用人單位提前解除勞動合同的問題問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時間已接近一年，一 直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動合同。但當(dāng)時所簽訂的合同中沒 有關(guān)于工作能力的特別注明，現(xiàn)在不知能否采用以下兩種途徑解除：第一，如 果按照勞動法第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓(xùn)或調(diào) 換崗位后仍不能，單位與其解除合同，是否屬于解除勞動合同不當(dāng)?shù)姆秶?？提前一個月通知本人要不要再給予經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償？對于培訓(xùn)或換崗有什么具體要 求？第二，經(jīng)濟(jì)性裁員，經(jīng)濟(jì)性裁員對單位有何要求，要如何向主管的勞動行 政部門報(bào)告？回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經(jīng)濟(jì)性

24、裁員。原國家勞動部企 業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定（勞部發(fā)1994447號）第二條規(guī)定："用人單位瀕 臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng) 地政府規(guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。"根據(jù)你所提 的情況,可能貴公司并沒有達(dá)到“經(jīng)營嚴(yán)重困難”的程度，而是個別銷售人員 業(yè)績不好。關(guān)于勞動者不能勝任工作而需要解除勞動合同的，原國家勞動部1999年 12月3日印發(fā)的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第7條規(guī)定:“勞動 者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解 除勞動合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時間每滿

25、一年,發(fā) 給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月?！跋衲闼f的， 勞動法第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書面通知勞動者 本人的。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動合同是 勞動法所允許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給該員工支付的 補(bǔ)償金應(yīng)該是解除勞動合同前十二個月的一個月平均工資。根據(jù)國家財(cái)政部和 勞動和社會保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只要沒有超過一定的標(biāo)準(zhǔn)，就 不需要征收個人所得稅了。其實(shí)，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公 司的資源支持、必要的培訓(xùn)缺乏等等原因。HR應(yīng)該做好溝通，弄清楚問題在哪里，既是對員工負(fù)責(zé)，又

26、是對公司負(fù)責(zé)。所以，在這里，績效的跟蹤和面談 輔導(dǎo)變得非常重要。2 .關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30天通知他，而 是支付他一個月的薪資作為補(bǔ)償。由于我們公司規(guī)定每做滿1年享有1。天的帶 薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了 3天年休假，現(xiàn)在要求我們把他未使 用的7天年假折算成工資作為補(bǔ)償，但是我們公司在合同內(nèi)或員工手冊中并沒 有此規(guī)定。因此，請問勞動法中是否有類似規(guī)定，我們公司是否必須要給他7 天年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?；貜?fù)：您好！關(guān)于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體 的規(guī)定。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進(jìn)

27、行補(bǔ)償，計(jì)算方法 是該員工半年來月平均工資除以22.92天得出日平均工資。還有的公司是把未 休完的假期J順延到下一年度，例如Motorola中國公司。如果貴公司不想為此 事多費(fèi)心思和花時間，那就補(bǔ)償給員工幾天的工資吧。對公司而言最多是損失 了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹 立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。3 .關(guān)于留京指標(biāo)問題問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學(xué)本科畢業(yè)生，但面臨留京指標(biāo)問題。請問相關(guān)程序該如何辦理？回復(fù)：這得從兩方面考慮。首先，要看貴公司是否有獨(dú)立的人事權(quán)，如果 有，先要申報(bào)。一般來說，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等每年都有一定的 細(xì)納應(yīng)屆畢業(yè)生

28、的指標(biāo)，而一些實(shí)力較強(qiáng)、規(guī)模較大的民營企業(yè)、外企等都分 配有相應(yīng)的指標(biāo)。在學(xué)生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看 這個學(xué)生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學(xué)分及其他指標(biāo)綜合排名，沒 有拿到留京指標(biāo)的就不能留京。對于二學(xué)士、碩士及其以上的，沒有指標(biāo)和名 額的限制，委培和定向培養(yǎng)的除外。4 .關(guān)于社會保險(xiǎn)問題問題：我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準(zhǔn)備按規(guī)定為其辦理各種社 會保險(xiǎn)。但有一個問題需要得到您的指導(dǎo)。這名工程師本人不太愿意上社會保險(xiǎn)，特別是“養(yǎng)老因?yàn)樗麚?dān)心如果今后 他再到其它城市工作，其個人賬戶無法正常調(diào)轉(zhuǎn)。我們查閱了一些相關(guān)政策， 理論上個人賬戶是可以隨個人

29、工作的調(diào)動而調(diào)轉(zhuǎn)的，但不知在實(shí)際操作過程中 是否也能順利完成？ ？如果不能順利調(diào)動，那應(yīng)如何處理?；貜?fù)：這種情況比較令人不可理解，是因?yàn)檫@位外地的工程師對"社會保 險(xiǎn)"的理解有限。社會保險(xiǎn)對整個社會來說是一張"安全網(wǎng)"，是社會的穩(wěn)定 器；對個人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退休、生育等時能 夠維持正常的生活水平。社會保險(xiǎn)是強(qiáng)制性的保險(xiǎn)制度，每一個用人單位都必 須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險(xiǎn)金。社會保險(xiǎn)是整個社會保障體系的TB 分。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)改革形 成的大量的下剛再就業(yè)形勢下的社會保障功能。社會

30、保障體系中的社會保險(xiǎn)是 有統(tǒng)一帳號的，一個帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣。從另外一個角 度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨(dú)立的社保機(jī)構(gòu)，管理社會保險(xiǎn)金的繳納、 運(yùn)行、調(diào)動等。個人因工作調(diào)動，個人帳戶也應(yīng)該隨之調(diào)動到不同地區(qū)的社保 機(jī)構(gòu)。貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學(xué)習(xí) 一下。你可以在當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇值木W(wǎng)站上查到相關(guān)的法律法規(guī)。5 .退休返聘員工醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付？問題：我在一家公司從事人力資源工作，現(xiàn)有問題向您請教：我公司返聘了 一位在另外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正

31、式勞動合同，最 近，該員工生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費(fèi)，因其已退休，公司未給其上醫(yī)療 保險(xiǎn)，現(xiàn)想請教您該筆醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由其退休前所在單位報(bào)銷，還是應(yīng)由我公司承 擔(dān)?有何依據(jù)？回答：關(guān)于這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發(fā)的勞動部關(guān) 于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知第13條規(guī)定：“已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工 作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)?！眲趧硬康囊?guī)定意思在于使退休 后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書面協(xié)議相當(dāng)于勞務(wù)合同，它不是對勞動關(guān) 系進(jìn)行的協(xié)調(diào)，而是對勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞 動關(guān)系來

32、上保險(xiǎn)，而是按照雙方的協(xié)商，確定報(bào)酬、醫(yī)療、勞保的形式。如果 雙方在合同里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時就需要雙方協(xié)商。另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位 的，原單位需要承擔(dān)該員工因?yàn)樯“l(fā)生的費(fèi)用，但要看該單位的醫(yī)療報(bào)銷政 策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費(fèi)用可能需要貴單位和原單位共 同承擔(dān)。6 .勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續(xù)簽合同，應(yīng)提前30天通知。如 果沒有提前通知，應(yīng)該按什么標(biāo)準(zhǔn)賠償？例如延遲了 1。天，賠償金是多少？回答：根據(jù)原國家勞動部1994年12月3日印發(fā)的違反和解除勞動合同的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第五條規(guī)

33、定：”經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除 勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于 一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年 的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！蓖瑫r，該辦法的第十一條規(guī)定：”本力法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月 的月平均工資。"其中，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工 作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的 時間不滿一年的，這兩種的"不滿一年的時間”都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。根據(jù)你公司的問題，有兩筆費(fèi)用，一個是由用人單位

34、在合同有效期內(nèi)提出 解除勞動合同的,這需要支付上述所說的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，前提是提前30 天；第二個是貴公司因?yàn)闆]有提前30天，此時按照業(yè)內(nèi)的慣例是多支付一個 月的工資。其實(shí)，勞動法規(guī)規(guī)定的"提前30天"對企業(yè)來說是一個很頭疼的問題。如 果員工提前30天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但一 般的單位在員工提出辭職報(bào)告后都不愿讓這個員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以 就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前30天,就會恐怕這個員 工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前30日,寧可多掏一些錢 來補(bǔ)償。7 .關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題問題：1、如員工工作年限為一年零

35、五個月，補(bǔ)償金是應(yīng)該補(bǔ)一個月還是兩個 月？ 2、公司因經(jīng)營狀況問題，需與部分員工解除勞動合同，并已按勞動法規(guī) 定給予補(bǔ)償（工作滿一年的給予一個月補(bǔ)償金和一個月通知金，以此類推）. 但又有員工經(jīng)過咨詢律師，提出工作滿一年應(yīng)給予三個月補(bǔ)償金，不知有何法 律依據(jù)？ 3、員工在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入公司，所以一直未辦理社會保險(xiǎn) 手續(xù)，現(xiàn)在公司已與該員工解除勞動合同，是否應(yīng)該補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)？社保機(jī)構(gòu) 有規(guī)定不得補(bǔ)繳，應(yīng)該怎樣處理？回答：您好！下面逐一回答您的問題：1 .違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事 人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工 作年限

36、，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個 月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”所以，您提的情況應(yīng) 該是兩個月（前十二個月的平均工資水平）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2 .其實(shí)，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動合同期限內(nèi)由用人單位解除 勞動合同的，就按照“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個月的工資支付補(bǔ)償 金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業(yè)內(nèi)流行的“通知金、是因?yàn)閯趧臃?規(guī)定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動合 同，會讓員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識產(chǎn)權(quán)等）和工 作效率的問題。至于給予三個月補(bǔ)償金的問題是沒有法律依據(jù)的。3

37、 .對于第三個問題，要看檔案未轉(zhuǎn)的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不愿意 轉(zhuǎn)，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉(zhuǎn)。對于這種情況，用人單位應(yīng)該與該 員工進(jìn)行協(xié)商，可以選擇給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。8.公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題問題：1、明年我公司（私人的公司）進(jìn)行機(jī)制改革，銷售人員工資按低薪 高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。我想問：1）如公司已員工簽訂的 是一年的勞動合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成任務(wù)（公司原則上 是要解雇的），這時公司需要不需要支付培償金？ 2）公司想與銷售人員簽訂勞 動協(xié)議而不是勞動合同，這樣做合理嗎？ 3）這些銷售人員都是公司以前的老員 工，如果采取

38、了簽訂勞動協(xié)議，以前為他們上的勞動保險(xiǎn)是不是還要繼續(xù)上， 如不繼續(xù)上，員工該如何處理勞動保險(xiǎn)？ 4）公司還可能決定半年發(fā)放銷售人員 的工資，這樣做合理嗎？算不算是托欠工資？ 5）如果公司采取某種措施了，在 員工協(xié)商時（或不與員工協(xié)商），直接就采取了“我就這么訂了，你不同意就走 人”的態(tài)度，這時員工該如何處理？2、公司新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新與大家簽訂勞動合同；但有的員 工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動合同嗎（公司名稱 沒有變）？3、公司改制時，公司如何保障自己的權(quán)利？員工又如何保障自己的權(quán)利？回答：下面逐一回答您的問題：1 . （1）違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第

39、七條規(guī)定："勞動者 不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除 勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給 相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。"貴公司因?yàn)榭己说?原因而辭退員工的，在勞動合同期限內(nèi)的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是 在試用期內(nèi)解除，則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但對于試用期也有詳細(xì)的規(guī)定， 勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以 上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的， 試用期不得超過六十日。（2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實(shí)

40、勞動關(guān)系的，即勞動 者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務(wù)，并定期 領(lǐng)取報(bào)酬的。人力資源法律里沒有"勞動協(xié)議”的說法，如果在我們的業(yè)內(nèi)有 這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個詞語叫"勞 務(wù)協(xié)議"或"勞務(wù)合同"。勞務(wù)協(xié)議是針對組織(企業(yè)或企業(yè)組織)將一定 的勞動任務(wù)外包給某人或某個組織，勞務(wù)承包方利用自己的工作條件和勞動工 具完成彳壬務(wù)，獲得承包費(fèi)用或勞務(wù)費(fèi)用。你所說的“勞動協(xié)議”可能就是指“勞務(wù)合同"。根據(jù)貴公司的情況，這些銷售類的工作任務(wù)并不適合當(dāng)作"勞 務(wù)"外包。從法

41、律上來講，把事實(shí)"勞動關(guān)系"當(dāng)成"勞務(wù)關(guān)系"簽定"勞務(wù) 合同”是不合法的。有關(guān)這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關(guān)討論。(3 )勞動法及工資支付暫行規(guī)定都規(guī)定了工資支付的時間問題。勞動法第五十條規(guī)定：”工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不 得克扣或者拖欠勞動者的工資。”工資支付暫行規(guī)定的第七條也規(guī)定："工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng) 提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時工資制 的可按周、日、小時支付工資。"貴公司半年支付一次工資的做法是屬于"拖

42、 欠工資"。對于拖欠工資，違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第二條規(guī) 定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作 時間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相 當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。"2 .對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是 可以重新簽定的一類。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂， 那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關(guān)鍵就是職位和工資報(bào)酬的問題，如果員工同 意重新簽訂的話，合同雙方當(dāng)事人可以重新商定續(xù)簽的條件。如果員工不同意 重新簽訂，要么解除勞動合同，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

43、，要么就等他們的 勞動合同到期。3 .就您所說的“公司改制"，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀 的員工流失，也不要因?yàn)楣疽匦聯(lián)Q人，而導(dǎo)致一些小團(tuán)體和幫派的產(chǎn)生， 這些是最容易導(dǎo)致一些所謂的“人事斗爭的根源，HR部門應(yīng)該盡量從建設(shè) 企業(yè)文化、維護(hù)公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。另外，公司也應(yīng)該借 "改制”可以重新規(guī)劃一下人力資源的結(jié)構(gòu)，從人力成本、員工能力水平、企 業(yè)文化的匹配性等方面進(jìn)行"HR重整"，即至少可以借制度的重整淘汰那些 I：瞅差的員工。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額外的賠償 和公司形象的損害。對于員工而言，要盡量

44、按照勞動法賦予每一位勞動者 的權(quán)利來維護(hù)自己的權(quán)利，在必要的時候，提醒公司按照法律法規(guī)的要求處理 勞動關(guān)系。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監(jiān)察部門舉 報(bào)。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場"形象。9 .關(guān)于調(diào)整工資或工作崗位的問題問題：請問員工在合同期內(nèi)因工作能力或態(tài)度的原因，公司需要調(diào)整他的工 資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，公司應(yīng)該如何處理？是否需要提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動合同，但需要按照勞動法的要求給 予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即每滿一年按一個月的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一 年補(bǔ)償。一般來說，在勞動合同里會就工資調(diào)整或者工作崗位

45、作出詳細(xì)規(guī)定， 但如果雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動合同里寫明的話，調(diào)整工資或工作 崗位就等于原來勞動合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。公司可以選擇 的做法或者是給予他足夠的培訓(xùn)I,讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調(diào)整工 作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動合同，盡早地挽回 因?yàn)檫@個員工對這一職位價(jià)值產(chǎn)生的影響，支付一筆必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以尋 找一個更有價(jià)值創(chuàng)造力的員工。在按照法律法規(guī)進(jìn)行處理的前提下，對于這種 情況，HR經(jīng)理要充當(dāng)顧問的角色，即要與員工進(jìn)行充分溝通，與公司的老板陳 明利害關(guān)系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進(jìn)來）以及培 訓(xùn)等。10 .社會保

46、險(xiǎn)扣繳的工資基數(shù)問題：企業(yè)為一名職工代扣代繳社會保險(xiǎn)時是以該名職工的工資額為扣繳基 數(shù)的.那么企業(yè)為該名職工交納的那部分社會保險(xiǎn)是不是也是以該名職工的工資 額為基數(shù)?若是的話,是稅前工資還是稅后工資？回答：你好！個人和企業(yè)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè) 為員工繳納的社會保險(xiǎn)也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。這兩類的繳費(fèi)比例國 家都有一般性的規(guī)定，但部分省市可以適當(dāng)調(diào)整。11 .關(guān)于離職員工未轉(zhuǎn)移人事檔案問題：我公司是一家股份制金融企業(yè)，有人事檔案管理權(quán)限，所以公司員工 人事檔案統(tǒng)一調(diào)至公司保管，幾年來，部分員工的調(diào)離后未將及時辦理檔案轉(zhuǎn)出，公司 積存了幾十份離職員工檔案，人事部門努力

47、與這些員工進(jìn)行聯(lián)系，要求其盡快 辦理檔案調(diào)出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的 趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉(zhuǎn)出?具體應(yīng)怎 樣辦理?是否公司在辦理轉(zhuǎn)出時向有關(guān)部門支付罰金？回答：對于積存的離職人員檔案可以先在有關(guān)媒體公告，在公告后如果該員 工仍不來辦理，可以把檔案轉(zhuǎn)到其戶口所在地的街道辦事處。如果這些員工來 轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)該把這些時間的存檔費(fèi)用補(bǔ)交。至于在辦理轉(zhuǎn)出時是否會有罰金的問題，要看情況了。如果是用人單位違 反有關(guān)人事法規(guī)政策扣押該員工的檔案，就可能會受到相應(yīng)的行政處罰。如果 是該員工自己不來轉(zhuǎn)檔案，他將自己承擔(dān)由此產(chǎn)生的后果，這包括養(yǎng)老

48、保險(xiǎn)、 工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)的中斷，有關(guān)檔案的缺失等。事實(shí)上，我們在該欄目咨詢過程中發(fā)現(xiàn)有很多公司的人力資源部存在一些 需要盤點(diǎn)的事情，相當(dāng)多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一 拖再拖。貴公司能夠進(jìn)行人力資源部工作的“清理”和總結(jié)，非常難能可貴。12 .關(guān)于員工關(guān)系管理問題：我公司目前正打算制訂有關(guān)員工關(guān)系方面的政策及相應(yīng)program.我公司是成立于4年前的一家歐洲跨國公司。目前，在員工福利方面我們已有 了詳盡的內(nèi)容，但對于員工關(guān)系方面，我不知如何著手？回答：你好！你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系、改善 員工關(guān)系的功能是什么、應(yīng)該從什么地方入手以及中國現(xiàn)階段情況下的

49、員工關(guān) 系如何做等。下面分別說明：1 .什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán) 重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈 中，企業(yè)家們認(rèn)識到緩和勞動關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面 作用；后來，隨著經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn) 步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強(qiáng) 企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天， 員工關(guān)系的外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安 全和健康、員工援助計(jì)劃（EAPS）、工會關(guān)系的融洽、危機(jī)

50、處理、員工 紀(jì)律、員工申訴機(jī)制（包括員工情緒管理）等。2 .改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強(qiáng)與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，首先會 增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立 良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才；第 三，可以使員工的埋怨、牢騷、經(jīng)理與員工的關(guān)系、員工之間的矛盾以 及個人的困難和問題有一個順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒 暢地工作，提高員工的工作生活品質(zhì)，提高工作績效；最后，企業(yè)的溝 通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。3 .貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業(yè)文化，

51、要知道自己企業(yè)的管理層與員工的素質(zhì)與水平，這是能否開展員 工關(guān)系改善項(xiàng)目以及能否成功的關(guān)鍵，還有就是你們的法國老板是如何 看待這件事的，；其次，明確改善員工關(guān)系的目標(biāo)和使命是什么，這與 企業(yè)文化的動態(tài)發(fā)展有什么關(guān)系，這與簡單的勞動合同管理有什么關(guān) 系，與建立學(xué)習(xí)型組織而提倡的改善企業(yè)及員工的心智模式有何關(guān)系； 與提高員工滿意度有什么關(guān)系與提高員工績效和企業(yè)績效有何關(guān)系，會 得到業(yè)務(wù)部門的支持嗎；第三，在對上述問題進(jìn)行充分的思考之后，結(jié) 合貴公司的實(shí)際情況（人力資源部的人員配置情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企 業(yè)文化等），對本企業(yè)所謂的“以人為本"的企業(yè)文化體現(xiàn)之處做一個檢 查和思考（如何對待員

52、工的？如何處理員工的牢騷的？關(guān)心過他們的個 人生活了嗎？），可以在做調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)一下外方老板和管理層的 所謂的“以人為本”的含義是什么，確定要具體做哪些事情來改善員工關(guān) 系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達(dá)到什么效果？僅僅是 績效評估與輔導(dǎo)嗎？）、從制度上保障員工可以隨時找總裁談話、對勞 動法律法規(guī)的遵守、設(shè)立專門的員工關(guān)系輔導(dǎo)教練（可以是兼職）、設(shè) 立EAP計(jì)劃（對員工處理生活、家庭問題的咨詢、幫助）、協(xié)助設(shè)立工 4比 本寸O13 .關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見習(xí)期問題問題：用人單位與某一應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生于5月份簽訂了全國普通高等學(xué)校 畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書（有效協(xié)議），但7月份該學(xué)生提出違約

53、，并要求改派。 經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)研究后同意其違約，須承擔(dān)違約責(zé)任，支付單位一定數(shù)額的違約 金。該學(xué)生表示自己承擔(dān)不起該數(shù)額的違約金，在與單位協(xié)商不成后，提出還 是來該用人單位工作。問題一：用人單位能否因其個人已提出違約要求并且單位已作出同意其違約 的決定而不同意該學(xué)生來單位工作？如果可以，用人單位是否要支付該學(xué)生一 定的經(jīng)濟(jì)賠償金？問題二：新招收的大學(xué)畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)能否辭職和調(diào)動工作單位？若在 見習(xí)期內(nèi)無故曠工或不辭而別，用人單位該如何處理？見習(xí)期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后 發(fā)生這樣的情況，其處理是否有所不同？回答：關(guān)于問題一，該學(xué)生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改 派的想法，與該單位商量，而并沒有正

54、式的違約通知或者事實(shí)違約，則尚沒有 構(gòu)成違約。如果該單位因此而拒絕該學(xué)生來該單位上班或接受該學(xué)生的報(bào)到， 則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。該學(xué)生其實(shí)是在與該單位協(xié)商， 協(xié)商的結(jié)果是該學(xué)生還同意來該單位上班。在這樣的情況下，如果單位因?yàn)檫@ 個學(xué)生不夠忠誠等原因，不想接受該學(xué)生是要以付出違約金為代價(jià)的。另一方 面，如果該單位不想構(gòu)成違約，則可以在接收該學(xué)生之后的實(shí)習(xí)期或見習(xí)期里 以不合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)避了違約的結(jié)果。但 這對該學(xué)生來說是殘酷的，事實(shí)上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過 協(xié)商的辦法來解決。此外，在試用期里不需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于問題二，首先

55、，應(yīng)分清試用期和見習(xí)期的區(qū)別。試用期是勞動法里邊的 用語，是規(guī)定在勞動合同里、用以表示員工在用人單位里不同的權(quán)益狀態(tài)階段 的詞語，勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月，試用期內(nèi)同樣需要為員工辦理 各種保險(xiǎn)，只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進(jìn)入穩(wěn)定的雇 傭狀態(tài)，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時提出解除勞 動合同關(guān)系。見習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機(jī) 關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實(shí)行 簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。見習(xí)期的規(guī)定是針對大中專畢業(yè)生進(jìn)入單 位，而他們在此之前沒有過工作的經(jīng)歷，所以要通過1年

56、的見習(xí)，讓他們輪 崗、參加基層工作，不斷給予指導(dǎo)，最后由專門的機(jī)構(gòu)做出評定是否通過，并 給他們確定級別。今天，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習(xí)期制度 對待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有的國家人事干部管理體系。勞動法暫不調(diào)整這些領(lǐng) 域。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門解決。見習(xí)期內(nèi)簽訂的見習(xí)期合同，不 是勞動合同，見習(xí)期之后是聘用合同。在見習(xí)期的一年內(nèi)，如果單位對某一畢 業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉(zhuǎn)回學(xué)校，由學(xué)校負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)回該生家庭 所在地。綜上所述，新招收的大學(xué)畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動工作單位，但代價(jià)是被號丁 回“原籍.如果雙方簽訂了服務(wù)期保證金.則還要支付保證金。在見習(xí)期內(nèi)仍應(yīng) 按法律和該單位的

57、有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。對于這種 行為，見習(xí)期和轉(zhuǎn)正之后沒有區(qū)別。14 .勞動合同的終止和解除問題問題：您好！我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作?，F(xiàn)我在工作遇到以 下兩個問題，希望得到專家的意見。1.勞動合同的終止和解除，這兩個概念有 什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？ 2.公司與職工簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限與公司與該 職工簽訂的勞動合同中的合同期限應(yīng)怎樣履行？回答：你好！關(guān)于“勞動合同的終止”，我國勞動法第23條規(guī)定：“勞動 合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”發(fā)生 勞動合同終止的情況有以下幾種：1、勞動合同期限屆滿，即如果一個勞動合同 到期，而雙方又

58、沒有續(xù)訂和其他依法應(yīng)延期的情況；2、合同約定的終止條件出 現(xiàn)，合同可以終止；3、合同的目的實(shí)現(xiàn)，有的合同以完成一定工作為期限，在 一定的工作完成后，合同即行終止；4、簽約雇員退休或者死亡；5、用人單位 消滅，比如用人單位依法被宣告破產(chǎn)、被兼并、解散、關(guān)閉等。勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當(dāng)事 人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利 和義務(wù)。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或 勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人 雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可 以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當(dāng)事人一方依法提出解除 勞動合同。當(dāng)事人一方提出解除的情況有兩種：1 -用人單位解除勞動合同有三種情況。勞動者不符合錄用條件或有嚴(yán)重 過錯或觸犯刑律。（2）因勞動者不能勝任工作或客觀