規(guī)范勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的意義

1、規(guī)范勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的意義篇一：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響隨著勞動(dòng)法、工資支付暫行條例、勞動(dòng)合同 法、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解仲裁法和社會(huì)保險(xiǎn)法等一大批 法律法規(guī)規(guī)章的頒行，我國(guó)已經(jīng)初步建立起較為完整的勞動(dòng) 法律體系。其中，勞動(dòng)合同法的意義最大，同時(shí)爭(zhēng)議也 很多。很多人認(rèn)為該法對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度保護(hù)，對(duì)企業(yè)要求過(guò)嚴(yán)O如今，該法已經(jīng)施行了八年，其對(duì)企業(yè)正反面影響也逐漸明 晰。給企業(yè)造成的負(fù)面影響一是勞動(dòng)用工成本有較大幅度上升。首先，勞動(dòng)合同 法對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期工資等都有明確規(guī)定，很多企 業(yè)職工基本工資有所增加。其次，勞動(dòng)合同法要求企業(yè)必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面 勞動(dòng)合同。而簽署勞動(dòng)合同，則

2、必須依據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法等 為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。據(jù)估算，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納額占工資的 47%最后，勞動(dòng)合同法規(guī)定加班工資制度、終止勞動(dòng)關(guān)系 須補(bǔ)償、違法解除勞動(dòng)關(guān)系須支付賠償金等制度，也增加了 企業(yè)的用工成本。據(jù)報(bào)告很多地區(qū)因?yàn)閯趧?dòng)合同法的施行而 需要多承擔(dān)約20%勺用工成本。二是用工單位的用人自主性受到較大限制。對(duì)于企業(yè)而 言，對(duì)于優(yōu)秀人才，其總是要想辦法留下。而對(duì)于不合格勞 動(dòng)者，則要想辦法剔除。這是其經(jīng)營(yíng)的必然要求。 然而，勞 動(dòng)合同法在一定承擔(dān)上限制了其用工自主權(quán)。首先，據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者可以提前一個(gè) 月無(wú)理由辭職，而企業(yè)不能強(qiáng)留。企業(yè)在勞動(dòng)合同中只能就 其教育培訓(xùn)和商業(yè)秘密保護(hù)等約定服

3、務(wù)期和違約金，其他 “留人”方式均被禁止。其次，企業(yè)要想主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，則必須要符合勞 動(dòng)合同法關(guān)于解除的法定條件，否則就要承擔(dān)高額的違約 金。最后，對(duì)于連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，依法應(yīng) 當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這又給企業(yè)增加了 “人力負(fù) 擔(dān)”。三是勞動(dòng)者的法律維權(quán)意識(shí)明顯增強(qiáng)，用人單位面臨的 勞動(dòng)訴訟和糾紛明顯增加。勞動(dòng)合同法有大量對(duì)勞動(dòng)者 比較有利的規(guī)定，而很多企業(yè)在人力資源管理上存在諸多漏 洞，這與勞動(dòng)者的法律意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)形成較為明顯的矛盾。勞動(dòng)者保護(hù)與企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)即便有這么多不利影響，大部分企業(yè)依然在博弈的過(guò)程中找到了勞動(dòng)者權(quán)利保 護(hù)與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡點(diǎn)。這主要體現(xiàn)在三

4、個(gè)方面：一是逼迫企業(yè)注重人力資源管理和創(chuàng)新。大部分企業(yè)在 勞動(dòng)合同法施行后開(kāi)始注重人力資源的精細(xì)化管理，通 過(guò)設(shè)立人力資源部門(mén)、進(jìn)行勞動(dòng)合同法培訓(xùn)、聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)律師 進(jìn)行合規(guī)性審查等方式，逐步使企業(yè)的人力資源管理符合相 關(guān)法律規(guī)定，并根據(jù)法律規(guī)定的特點(diǎn)，在很多細(xì)節(jié)上實(shí)現(xiàn)了 精細(xì)化管理，以堵住潛在漏洞。這一方面大大提升了企業(yè)的 人力資源管理水平，更大限度上發(fā)揮人力資本的效率，同時(shí) 也減少了勞動(dòng)糾紛發(fā)生的可能性，一定程度上起到了止紛的 作用。二是逼迫企業(yè)放棄低工資競(jìng)爭(zhēng)方式，轉(zhuǎn)向科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)。20XX年中國(guó)人口紅利的消減還并不明顯。但如今中國(guó)的老齡化趨勢(shì)日益明顯，勞動(dòng)力不足現(xiàn)象已逐漸顯現(xiàn)。同時(shí)，90后和

5、00后的勞動(dòng)觀念也已經(jīng)與父輩完全不同，這都預(yù)示著低工資競(jìng)爭(zhēng)方式在中國(guó)已經(jīng)難以為繼。企業(yè)只能 將競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向其他方面。在這一點(diǎn)上，很多企業(yè)也抓住 了勞動(dòng)合同法頒行的契機(jī)，著力進(jìn)行管理創(chuàng)新和科技創(chuàng) 新，從而成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型?？梢哉f(shuō)，勞動(dòng)合同法的頒行，讓中國(guó)的企業(yè)用工制 度發(fā)生了翻天巨變，不僅保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，也促使企業(yè) 實(shí)現(xiàn)用工制度轉(zhuǎn)型和科技創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì) 的三贏局面。雖然目前還有很多不如意的地方，但接下來(lái)可 以通過(guò)對(duì)勞動(dòng)法的修訂來(lái)進(jìn)一步完善。篇二：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的重要性論勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的重要性論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法法制化規(guī)范化企業(yè)重要性論文摘要：文章分析了新頒布的勞動(dòng)合同

6、法的重要 性，闡述了勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)和員工影響的幾個(gè) 重要方面，指由新的勞動(dòng)合同法的實(shí)施，在短期內(nèi)，會(huì) 給企業(yè)帶來(lái)一定的壓力，但這是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化、規(guī)范 化所必須付由的。這種規(guī)范，最終會(huì)惠及企業(yè)、勞動(dòng)者、社 會(huì)等各個(gè)方面。新的勞動(dòng)合同法的實(shí)施，在社會(huì)上引起了各界人士 的廣泛關(guān)注和高度重視?？梢哉f(shuō)它的實(shí)施攪亂了一池水，不 少企業(yè)如臨大敵，從華為引發(fā)的沸沸揚(yáng)揚(yáng)的7000人辭職事件，到奧林巴斯中國(guó)大撤退、沃爾瑪無(wú)原則裁員等等，那么 它的實(shí)施對(duì)企業(yè)和員工的影響是什么呢？筆者認(rèn)為，主要有以下幾個(gè)方面的原因：第一，隨著新勞動(dòng)合同法的由臺(tái)，一些企業(yè)對(duì)勞 動(dòng)合同法的恐懼卻如影相隨：人力低成本是中國(guó)企

7、業(yè)的優(yōu) 勢(shì)資源，旨在保護(hù)勞工的新法無(wú)疑是對(duì)人力成本的一次挑 戰(zhàn)，諸多企業(yè)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在，其競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)大打折扣； 這對(duì)原本利潤(rùn)空間狹小的企業(yè)更是一場(chǎng)生死考驗(yàn)，因?yàn)槿肆?成本的提高會(huì)讓他們?cè)黾映杀?，利?rùn)再次被壓縮，生存亦成 問(wèn)題；對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的 勞動(dòng)者越多，就將會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸第二，長(zhǎng)期合同的問(wèn)題。新勞動(dòng)合同法引起如此軒 然大波始料未及，這也是引發(fā)華為大量裁員事件的導(dǎo)火索。 該法第十四條規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的,提由續(xù)訂合同，除非勞動(dòng)者自己要求訂立固定期限勞動(dòng)合 同，否則，就要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，一個(gè) 員工

8、在一家企業(yè)連續(xù)工作 10年以上，就可以成為終身員工。 但是，該法第三十九條第一款第二項(xiàng)又是這樣規(guī)定的，勞動(dòng) 者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合 同，所以說(shuō)與員工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，并不意味著 他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全 各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化管理，完善法律防護(hù)體系。因此，要規(guī) 范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的法治化管理，必須建立健 全與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的規(guī)章制度以及內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度， 形成上下結(jié)合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專(zhuān)責(zé)，事 事有標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)管理科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，依法建立 科學(xué)、規(guī)范的經(jīng)營(yíng)決策機(jī)制。通過(guò)建立規(guī)章制度，構(gòu)筑起運(yùn) 用法律

9、手段維護(hù)企業(yè)利益的屏障。第三，勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位未能足額支付勞 動(dòng)報(bào)酬、未能繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以單方面解除合同 并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四，人員招聘工作的重要性。一直以來(lái)，不少企業(yè)濫用新員工的試用期，一方面將新員工的試用期無(wú)節(jié)制地延 長(zhǎng)，另一方面，過(guò)分壓低試用期員工的工資報(bào)酬。隨著勞 動(dòng)合同法的實(shí)施，上述做法都被認(rèn)為是違法行為。勞動(dòng) 合同法第十九條對(duì)新員工的試用期限根據(jù)不同情況做了明確的規(guī)定。因此，要求企業(yè)在招聘 時(shí)必須在較短的時(shí)間內(nèi)確定試用期員工是否就是企業(yè)所需要的員工。也就是說(shuō)，要在試用期和試用時(shí)，借助于科學(xué)的 手段和方法對(duì)考察對(duì)象的素質(zhì)加以判斷，以提升試用效率。 對(duì)于試用期員工的

10、工資報(bào)酬的下限，該法第二十條也做由了 明確的規(guī)定。第五，要做好員工招聘和解聘的成本核算。勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條對(duì)用人單位與 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給予明確的規(guī)定。也就是 說(shuō)，如果員工與企業(yè)確立了正式的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)又覺(jué)得招 進(jìn)來(lái)的員工符合企業(yè)發(fā)展要求，希望解聘員工的話(huà)，那么，企業(yè)就 得承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。為了減少解勞動(dòng)合同而必須支付的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)要從員工進(jìn)入的源頭抓起。要切實(shí)根據(jù)企業(yè) 發(fā)展及崗位要求確定招聘計(jì)劃，短期用工不簽長(zhǎng)期勞動(dòng)合 同，長(zhǎng)期用工不搞一年一簽；要通過(guò)把好招聘關(guān)，選擇適合 企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者，減少解雇勞動(dòng)者的成本。第六，關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議的簽訂。由企業(yè)付費(fèi)派員工去參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)必須主動(dòng)地在培訓(xùn)前與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定培訓(xùn)后的服務(wù)期限及員工違反協(xié)議應(yīng)該支付的違約金，并注意 保管好企業(yè)為員工承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)支付證 明，一旦發(fā)生向員工索賠的事件可以做到“有理有據(jù)”?？傊S著時(shí)代的發(fā)展，法制建設(shè)的深入，人本漸漸浮 由水面，并成為人道主義的一張醒目名片。民眾、社會(huì)和歷 史都在呼喚人本。賦予市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以人道主義，道德不斷對(duì)資 本獨(dú)裁進(jìn)行挑戰(zhàn)和制約，給勞動(dòng)者帶來(lái)福音，撐起保護(hù)傘， 這是世界經(jīng)濟(jì)的潮流，也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的