效率工資理論

1、（八） 效率工 資理論效率工資理論概述效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這是主流宏觀理論為 了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動(dòng)理論，其核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬（主要是指薪資報(bào)酬但亦能輕易地推廣到非金錢(qián)報(bào)酬）呈正向關(guān)系，是為了解釋非自愿性失業(yè)（involuntary unemployment ）現(xiàn)象所發(fā)展出來(lái)的相關(guān)模型的通稱。定性的講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。定量的講，廠商在利潤(rùn)最大化水平上確定雇傭工人的工資， 當(dāng)工資對(duì)效率的彈性為 1時(shí)，稱它為效率工資。此時(shí)工資

2、增加 1%勞動(dòng)效率也提高1%在 這個(gè)水平上，產(chǎn)品的勞動(dòng)成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動(dòng)成本最小處的工資水平， 它保證了總勞動(dòng)成本最低。事實(shí)證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對(duì)提高員工努力工作、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的個(gè)人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵(lì)和約束雙重功效，采用效率工資制度 有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：第一種解釋適用于窮國(guó)的效率工資理論認(rèn)為，j工資影響營(yíng)養(yǎng)。多給工人點(diǎn)工資，工人才 吃得起營(yíng)養(yǎng)更豐富的食物，而健康的工人生產(chǎn)效率更高；第二種適用于發(fā)達(dá)國(guó)家的效率工資認(rèn)為， 高工資減少了勞動(dòng)的流動(dòng)性。工人由于許多原 因離職-接受其他企業(yè)更好的職

3、位，改變職業(yè)，或者遷移到其他地方。企業(yè)向工人支付的工 資越高，留在企業(yè)的激勵(lì)越大。企業(yè)通過(guò)支付高工資減少了離職的頻率， 從而減少了雇傭和 培訓(xùn)新工人的時(shí)間和費(fèi)用。第三種效率工資理論認(rèn)為， 勞動(dòng)力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工資。如果企業(yè)降低工資，最好的雇員就會(huì)到其他企業(yè)工作，而留在企業(yè)里的是那些沒(méi)有其他機(jī)會(huì)的低素質(zhì)員工。第四種效率工資理論認(rèn)為，高工資提高了工人的努力程度。 這種理論認(rèn)為，企業(yè)不可能 完全監(jiān)督其雇員的努力程度， 而且，雇員必定自我決定是否努力工作。 雇員可以選擇努力工 作，也可以選擇偷懶，并有被抓解雇的風(fēng)險(xiǎn)。 這里引起了工人的道德風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)可以通過(guò)高 工資減少工人的道德風(fēng)險(xiǎn)

4、，提高工人的努力程度，進(jìn)而提高工人效率。雖然這四種理論在細(xì)節(jié)上不同，但它們都有一個(gè)共同的理論：由于企業(yè)向內(nèi)部工人支付高工資就能更有效的運(yùn)行，所以企業(yè)發(fā)現(xiàn)使工資高于供求均衡的水平是有利的。效率工資理論模型的類型依效率工資理論模型的特性，主要可分成下列幾種：1 .標(biāo)準(zhǔn)的(或初步的)效率工資模型 (standard or rudimentary efficiency wage models)這類模型直接外生設(shè)定員工努力函數(shù)(effort function) 的存在，也就是說(shuō)，直接外生假設(shè)員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬呈正向關(guān)系，用以解釋為何在非自愿性失業(yè)的環(huán)境下廠商不降薪增雇是符合其經(jīng)濟(jì)理性的行為。2

5、 .偷懶(或道德危機(jī))模型 (shirking or moral hazard models )不同于標(biāo)準(zhǔn)的效率工資模型直接外生設(shè)定描述員工生產(chǎn)力與報(bào)酬呈正向關(guān)系的努力函 數(shù)，偷懶模型內(nèi)生化處理員工如何決定其努力程度的問(wèn)題。偷懶模型認(rèn)為雇主由于訊息的劣勢(shì)無(wú)法正確觀察到員工真正的努力程度，所以利用給付高于員工機(jī)會(huì)成本的工資的正面策 略，配合開(kāi)除被抓到偷懶的員工的負(fù)面措施，來(lái)誘導(dǎo)員工努力工作，因此訊息不對(duì)稱是造成價(jià)格機(jī)能無(wú)法完全發(fā)揮以結(jié)清勞動(dòng)市場(chǎng)的元兇。3 .反淘汰模型 (adverse selection models )與偷懶模型相同，反淘汰模型也認(rèn)為訊息不對(duì)稱問(wèn)題，是造成市場(chǎng)機(jī)能無(wú)法完全發(fā)揮

6、以去除非自愿性失業(yè)的罪魁禍?zhǔn)祝坏煌谕祽心Ｐ途劢褂趩T工的偷懶問(wèn)題上，反淘汰模型則強(qiáng)調(diào)雇主在勞工素質(zhì)方面的訊息劣勢(shì)。由于無(wú)法正確觀察到員工真確的人力素質(zhì)，僅知高工資可雇用到高素質(zhì)的員工，減薪則會(huì)使高素質(zhì)的員工率先求去，所以為維持優(yōu)秀的勞工素質(zhì)， 工資不會(huì)因有非自愿性失業(yè)就持續(xù)下跌。4 .互惠或投桃報(bào)李模型r reciprocity or gift-exchange models)不同于偷懶與反淘汰模型同時(shí)強(qiáng)調(diào)訊息不對(duì)稱的問(wèn)題，互惠或投桃報(bào)李模型強(qiáng)調(diào)人性的本質(zhì)：人有“有恩報(bào)恩，有仇報(bào)仇”的天性。高工資可誘發(fā)員工投桃報(bào)李的心態(tài)而提高生產(chǎn) 力，減薪則會(huì)引發(fā)員工報(bào)復(fù)的心理而降低生產(chǎn)力，因此為避免減薪帶

7、來(lái)的負(fù)面影響，工資不會(huì)因勞動(dòng)市場(chǎng)有超額供給就持續(xù)下跌。5 .離職成本模型 (turnover cost models )不同于偷懶、反淘汰與投桃報(bào)李模型強(qiáng)調(diào)高工資帶給廠商高生產(chǎn)力與高收入的優(yōu)點(diǎn)，離職成本模型強(qiáng)調(diào)高工資有降低勞動(dòng)成本的好處，其原因很直接是因?yàn)楦吖べY帶來(lái)降低員工離職率，而節(jié)省召募與訓(xùn)練等人事費(fèi)用。所以為避免離職成本的膨脹，資方不會(huì)將工資一直壓低到等于員工的機(jī)會(huì)成本的水平上。6 .社會(huì)風(fēng)俗模型 (social custom models )不同于偷懶、反淘汰、投桃報(bào)李與異動(dòng)成本模型強(qiáng)調(diào)廠商的利潤(rùn)動(dòng)機(jī)是使價(jià)格機(jī)能失靈 的緣故，社會(huì)風(fēng)俗模型則強(qiáng)調(diào)非利潤(rùn)動(dòng)機(jī)的尊嚴(yán)或面子問(wèn)題是價(jià)格機(jī)能失靈的

8、原因。如果社會(huì)中存在一種信念認(rèn)為市場(chǎng)工資必須高于員工的機(jī)會(huì)成本，那么給付相當(dāng)于員工機(jī)會(huì)成本的工資水平的雇主，將會(huì)受到認(rèn)同此理念的社會(huì)大眾的責(zé)難，當(dāng)此社會(huì)壓力夠大時(shí)，雇主為尊嚴(yán)或面子問(wèn)題會(huì)愿意放棄壓低工資所能帶來(lái)的利潤(rùn)誘因，而支付員工高于其機(jī)會(huì)成本的工 資，非自愿性失業(yè)因此無(wú)法幸免。效率工資理論的主要內(nèi)容效率工資理論的基本假說(shuō)就是工資和效率的雙向作用機(jī)制，即生產(chǎn)率高的工人理應(yīng)得到高工資，工資依賴于工人的生產(chǎn)率，而另一方面工人的生產(chǎn)率也依賴于工資，工人的行為常受到工資的影響， 例如，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、辭職率、工作士氣和對(duì)雇主的忠誠(chéng)等。為此，追求利潤(rùn)的廠商存在很強(qiáng)的激勵(lì)去按生產(chǎn)率來(lái)選

9、擇工人，但在雇用工人之前， 其生產(chǎn)率是難以觀測(cè)到的，廠商可以把工人的年齡、性別、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等作為選擇的依 據(jù)，但僅僅這些是不夠的，這時(shí)，就會(huì)涉及到反向選擇問(wèn)題，即廠商往往把工人愿意接受的工資作為選擇的依據(jù)，因?yàn)楣と嗽敢饨邮艿墓べY水平從一個(gè)側(cè)面表明他不能在其他地方得到更高的工資，否則他就會(huì)討價(jià)還價(jià)或受雇于其他廠商。這時(shí)，工資作為一個(gè)信號(hào)為廠商傳遞了重要的信息，生產(chǎn)效率和工資水平之間存在著正相關(guān)的運(yùn)動(dòng)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，效率工資論主要包括三方面的內(nèi)容：(1)效率工資與失業(yè)：效率工資論認(rèn)為，廠商采用效率工資是因?yàn)樗屑?lì)工人生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用。勞動(dòng)生產(chǎn)率極大的依賴于廠商支付給工人的工

10、資。如果工資削減損害了生產(chǎn)率，引起產(chǎn)品勞動(dòng)成本的提高，那么，為了保持效率，廠商寧愿支付給工人較高的工資，而不愿降低工資，工人的工資高于或等于效率工資，高工資使勞動(dòng)市場(chǎng)不能出清，從而出現(xiàn)失業(yè)。(2)效率工資的微觀基礎(chǔ) ：A.偷懶模型：若不存在失業(yè)，即勞動(dòng)力市場(chǎng)出清，則所有廠商都支付相同的市場(chǎng)出清 工資，這對(duì)磨洋工者是有利的，解雇作為怠工的成本太低，那么被解雇的威脅將不會(huì)使工人減少偷懶，因?yàn)樗麄冎浪麄冞€可以花費(fèi)很小的成本找到另一份工作。但是某廠商支付的工資高于其他廠商，此時(shí)供需不平衡，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在失業(yè)，那么被解雇的工人將在失業(yè)大軍中等待以重新尋找工作，等待尋找的成本是很大的，即失業(yè)是有成本的，

11、這樣，受雇的工人便會(huì)減少偷懶以免遭解雇。因此，第 i個(gè)廠商雇傭的一個(gè)代表性的工人的生產(chǎn)率i是該廠商支付的工資i、其他廠商支付的工資-i以及失業(yè)率v的函數(shù)，即：i=i (i, -i , v)。B.人事變更模型：有很多廠商在雇用工人之前先培訓(xùn)他們，培訓(xùn)是需要花費(fèi)成本的， 只要工人在接受培訓(xùn)時(shí)，不支付培訓(xùn)成本，那么工人辭職的可能性就大，辭職率越高，廠商的培訓(xùn)成本就越大。因此，為降低辭職率，雇主支付給雇員的工資相對(duì)于其他廠商往往較高，高工資可以減少工人的辭職率，顯然，辭職率的變化，人事的變更直接影響到生產(chǎn)率的高低，因此，生產(chǎn)函數(shù)可寫(xiě)成：i=i (i/-i )。(3)效率工資和經(jīng)濟(jì)周期：在壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中

12、，廠商有調(diào)整工資和價(jià)格的能力。選擇效率工資的廠商與選擇利潤(rùn)最 大化工資的廠商的誤差， 只是廠商利潤(rùn)的二階小量，這意味著實(shí)行效率工資的廠商的利潤(rùn)與最優(yōu)化廠商的利潤(rùn)差別不大。實(shí)行效率工資時(shí)，工資有粘性，工資水平不會(huì)隨著需求的變化 而迅速作出調(diào)整。工資粘性導(dǎo)致價(jià)格也出現(xiàn)粘性。價(jià)格調(diào)整后，利潤(rùn)的增量也是利潤(rùn)的二階小量，與最優(yōu)地調(diào)整價(jià)格的廠商的利潤(rùn)之差很小。當(dāng)貨幣供給減少引起總需求下降時(shí)，支付效率工資的廠商會(huì)保持名義工資和價(jià)格不變，在工資和價(jià)格近似不變時(shí)，廠商必須通過(guò)調(diào)整產(chǎn)出來(lái)適應(yīng)需求的變化，因此，總產(chǎn)出和就業(yè)水平都會(huì)隨之改變，經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)周期性。效率工資的作用機(jī)理效率工資能否降低單位效率上總勞動(dòng)成本，成為

13、真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。下面通過(guò)三個(gè)方面來(lái)展示效率工資的作用機(jī)理：1、效率工資是一種禮物交換行為 。在效率工資理論中，有一個(gè)基本的假定：企業(yè)的效率工資是用來(lái)交換員工加倍工作的， 而員工的加倍工作也是用來(lái)獲取企業(yè)的高工資，社會(huì)關(guān)系中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。2、 一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴(yán)懲偷懶者，是企業(yè)理想的作法。在效率工資理論中，效率工資要起激勵(lì)、約束作用，必須按照游戲規(guī)則，嚴(yán)懲偷懶者。 這是保證效率工資起作用的重要前提，因此，能否保證被發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)者一律嚴(yán)懲，是效率工資能否奏效的重要因素。3、 效率工資水平的確定具有主觀性 。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感如何， 員工關(guān)系的親

14、密程度以及對(duì)外部失業(yè)情況和經(jīng)濟(jì)景氣狀況的 判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實(shí)際效用。從這一意義上說(shuō)，企業(yè)是否主動(dòng)支付員工工資，是否擁有良好的信譽(yù)和名聲，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系上的名聲如何及企業(yè)文化的建設(shè)水平都會(huì)影響員工對(duì)效率工資的判斷，進(jìn)而影響效率工資的有效性。此外，既然效率工資對(duì)塑造企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)精神，乃至關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)方面都極具影響力，那么改善效率工資激勵(lì)效果的技巧也日益被關(guān)注起來(lái)：其一，注意效率工資與其它激勵(lì)機(jī)制的相互補(bǔ)充：效率工資的目的是起到激勵(lì)和約束作用，降低監(jiān)控成本。在某些高科技企業(yè)中， 由于該領(lǐng)域人才難求，開(kāi)除一個(gè)關(guān)鍵員工對(duì)公司的發(fā)展可能是致命的，因此，在這樣的行業(yè)中，高

15、工資對(duì)提高績(jī)效已經(jīng)不再是唯一的手段，因?yàn)楹芨叩墓べY也難以避免其他企業(yè)以更高的出價(jià)把他挖走。企業(yè)應(yīng)采取其他激勵(lì)手段，如股票期權(quán)等與高工資配合使用，使員工利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而使員工處于被高度激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的狀態(tài)，減少員工的違 紀(jì)行為。在知識(shí)型企業(yè)中，效率工資可以與股權(quán)激勵(lì)、與機(jī)會(huì)和事業(yè)激勵(lì)等結(jié)合起來(lái)使用， 效果會(huì)更加理想。其二，考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則 ：在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，甚至在產(chǎn)品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)上，企業(yè)和員工個(gè)人的聲譽(yù)都是非常重要 的因素。從根本上看，效率工資之所以有效，是因?yàn)樗谛畔⒉煌耆?、不?duì)稱的情況下，提供了一個(gè)可靠信號(hào)，幫助企業(yè)或員工作出甄別與選擇。而這一信號(hào)的可

16、靠性在于企業(yè)與員 工之間仍有基本的信任，雙方都會(huì)相信對(duì)方是重視聲譽(yù)的，是尊重社會(huì)交換關(guān)系中的互惠性原則的。否則，若沒(méi)有真實(shí)可靠的信號(hào)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的信任危機(jī)就難以避免。其三，主動(dòng)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展：二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的存在受效率工資的影響，但同時(shí)也是效率工資能夠發(fā)揮激勵(lì)-約束作用的條件。在一定程度上，中國(guó)目前仍然存在的由非市場(chǎng)因素所導(dǎo)致的勞動(dòng)力二元分割現(xiàn)象 減弱了效率工資的篩選作用，破壞了勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本游戲規(guī)則，勢(shì)必影響效率工資的激勵(lì)作用。實(shí)際上，要提高效率工資的激勵(lì)效用，重要的是要積極促進(jìn)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。雖然，政府對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善有不可推卸的責(zé)任，但每一個(gè)企業(yè)作為勞動(dòng)市場(chǎng)的主

17、體之一，遵守市場(chǎng)游戲規(guī)則，尊重社會(huì)交換準(zhǔn)則，是完善市場(chǎng)秩序的重要內(nèi)容，也是提高自身效率工資等激勵(lì)工具效用的手段之一。效率工資對(duì)我國(guó)企業(yè)的借鑒意義效率工資解釋了工資的粘性和失業(yè)率的存在，它對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)有著廣泛的指導(dǎo)意義：首先，由于我國(guó)多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，從而導(dǎo)致監(jiān)督成本也是不可低估的。只要存在監(jiān)督成本，那么職工就有可能采取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業(yè)必須支付高于市場(chǎng)出清工資水平的工資，結(jié)果是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求下降，市場(chǎng)上出現(xiàn)非自愿的失業(yè)。其次，效率工資模型解釋了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資剛性的原因，即企業(yè)在面臨市場(chǎng)波動(dòng)時(shí)，為什么不會(huì)作出迅速的工資調(diào)整。因?yàn)楣べY的下降會(huì)影響到所有職工的努力水平，進(jìn)

18、而影響企業(yè)的產(chǎn)出水平。 進(jìn)一步說(shuō)，如果在降低工資的情況下，進(jìn)行勞動(dòng)力的替換，對(duì)企業(yè)而言 并非最優(yōu)的選擇，因?yàn)槠髽I(yè)不僅要承擔(dān)在解雇和重新雇傭中產(chǎn)生的成本，而且要承擔(dān)由于內(nèi)部人和新來(lái)者之間的非合作傾向及職工士氣下降而造成的企業(yè)生產(chǎn)水平的下降。第三，效率工資理論解釋了我國(guó)企業(yè)中的“混同均衡”問(wèn)題。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中，高 素質(zhì)人拿走的比帶來(lái)的要少，而低素質(zhì)人拿去的比帶來(lái)的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“混同均衡”，即使到現(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)招人時(shí)仍然只問(wèn)價(jià)格，能力再高，如果 要價(jià)也高，國(guó)有企業(yè)也沒(méi)法用。而外企工資制度的一個(gè)基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，也就是首先考慮你能為本企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，然后再考慮付你多少工資。在成本效益的原則下， 工資即便上千上萬(wàn)亦在所不惜。外企與本土企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)只在勞動(dòng)力市場(chǎng)上做文章，即用高工資將高素質(zhì)人吸走， 而同時(shí)將低素質(zhì)人留給國(guó)企，這樣原有的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替。因此，中國(guó)企業(yè)必須在人力資源管理上下大