朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司績效考核方案課件

1、12 在在Intel公司，我們估計一位主管可能將公司，我們估計一位主管可能將8小時中的小時中的5小小時用于作每個雇員的評價時用于作每個雇員的評價，如果這種昂貴的工作能改，如果這種昂貴的工作能改進一個雇員的工作績效，哪怕是一年中的一小段時間的績進一個雇員的工作績效，哪怕是一年中的一小段時間的績效，這難道不是很值得主管者花費時間嗎？效，這難道不是很值得主管者花費時間嗎？ Intel前總裁前總裁 安迪安迪格羅夫格羅夫3目 錄第一部分第一部分 績效考核綜述績效考核綜述第二部分第二部分 績效考核的權(quán)限劃分績效考核的權(quán)限劃分第三部分第三部分 績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容第四部分第四部分 對組織的考核對組織的考

2、核第五部分第五部分 對個人的考核對個人的考核第六部分第六部分 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果的使用4績效考核目的績效考核目的對企業(yè)來說對企業(yè)來說對員工來說對員工來說激勵員工促進組織目標實現(xiàn)衡量員工貢獻發(fā)放獎金促進員工和企業(yè)績效的不斷提高作為員工晉升、培訓等工作的依據(jù)靜態(tài)靜態(tài)動態(tài)動態(tài)1 12 23 3 從企業(yè)和員工的角度，綜合考慮確定考核的目的，其中促進促進組織目標的實現(xiàn)組織目標的實現(xiàn)是最重要的目的。5q 實施目標管理，保證員工的行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標實施目標管理，保證員工的行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高公司整體運作能力。相一致，提高公司整體運作能力。q 通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長

3、短，以進行有針對性的培訓，幫助每通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進行有針對性的培訓，幫助每個員工提升工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍個員工提升工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 q 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 績效考核的作用績效考核的作用6績效考核原則績效考核原則貫徹良好的績效考核原則是進行成功績效考核的重要基石。q 公開原則：公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。q 客觀原則：客

4、觀原則：以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。q 溝通原則：溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。q 差別原則：差別原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。q 常規(guī)原則：常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。q 發(fā)展原則：發(fā)展原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。7 簡單易行簡單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實施人員視為負擔，失去積極性績效考核的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實施 重點突出重點突出對于關(guān)系到公司關(guān)鍵績效目標實現(xiàn)的核心業(yè)務(wù)，力求精確，以保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)對

5、于非核心業(yè)務(wù)（如服務(wù)性質(zhì)工作），力求簡練，以降低考核成本 績效考核設(shè)計思想績效考核設(shè)計思想8 績效考核體系績效考核體系誰？誰？績效考核主體對誰？對誰？績效考核客體做什么？做什么？績效考核內(nèi)容如何做？如何做？績效考核流程考核結(jié)果的使用考核結(jié)果的使用溝通與反饋溝通與反饋9 績效考核類別劃分績效考核類別劃分組織考核組織考核是指上級組織對內(nèi)部部門的考核，是對部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標達成情況，包括該部門的財務(wù)指標、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點、對其它部門的支持合作等方面進行的綜合評價。通過組織績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識、客戶服務(wù)意識和工作效率、管理效率。 個人考核個人考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的管理和綜

6、合評價。通過個人考核衡量個人貢獻，兌現(xiàn)個人獎懲，促進個人的績效改進。業(yè)績達成目標分解績效管理績效管理10公司對分公司分公司對下屬部門下屬部門對班/組班/組對個人考核層次考核層次 績效考核應(yīng)當覆蓋公司所有下屬組織和個人，并根據(jù)層級管理的原則由上級組織考核下級組織，直接上級考核下屬員工，形成全員性績效管理網(wǎng)絡(luò)。 績效考核的覆蓋范圍績效考核的覆蓋范圍層級式績效考核11目 錄第一部分第一部分 績效考核綜述績效考核綜述第二部分第二部分 績效考核的權(quán)限劃分績效考核的權(quán)限劃分第三部分第三部分 績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容第四部分第四部分 對組織的考核對組織的考核第五部分第五部分 對個人的考核對個人的考核第六部分

7、第六部分 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果的使用12績效考核委員會績效考核委員會/小組小組是績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)?？冃Э己宋瘑T會績效考核委員會使績效考核和公司發(fā)展目標緊密聯(lián)系增強績效評價的公平性和全局觀監(jiān)督本級及下級組織績效考核體系運行負責確定本級單位下屬組織考核的考核內(nèi)容、標準負責組織考核目標調(diào)整的仲裁評價、確認本級組織考核結(jié)果公司績效考核委員會由總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等公司領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)管理部、人力資源部、財務(wù)部等各職能部門負責人組成；分公司績效考核小組由分公司領(lǐng)導(dǎo)和各職能科室負責人組成；使命職責組成13人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)是績效考核委員會/小組的日常工作負責人。人力資源分管

8、領(lǐng)導(dǎo)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)受績效考核委員會/小組委托負責本級及下級單位績效考核的日常監(jiān)督和工作指導(dǎo)監(jiān)督本級及下級組織績效考核體系運行組織確定本級單位下屬組織考核的考核內(nèi)容、標準負責績效考核日常工作的決策審核本級組織考核結(jié)果使命職責14人力資源部人力資源部/勞人核算室勞人核算室負責績效考核的歸口管理工作。人力資源部人力資源部績效考核的組織協(xié)調(diào)和日常管理負責考核體系的建設(shè)和維護負責人員考核的組織和監(jiān)控負責考核結(jié)果使用負責考核結(jié)果的兌現(xiàn)使命職責15企業(yè)管理部企業(yè)管理部/勞人核算室勞人核算室負責部門績效考核的歸口管理工作。企業(yè)管理部企業(yè)管理部部門績效考核的組織協(xié)調(diào)和日常管理擬訂各部門績效考核目標擬訂部門考核

9、內(nèi)容、標準和考核方法負責績效計劃調(diào)整的審核負責考核信息的收集和整理以及初步判定組織部門績效評估，計算考核結(jié)果使命職責16直接上級直接上級負責分管組織/個人績效考核的實施監(jiān)督。直接上級直接上級代表公司行使日常績效考核權(quán)限與分管組織/個人共同擬訂績效計劃輔導(dǎo)分管組織/個人的績效實施全面監(jiān)督分管組織/個人的績效實施提供分管組織/個人績效評估建議代表公司對分管組織/個人進行績效反饋使命職責17各職能處室各職能處室負責專業(yè)職能范圍內(nèi)的部門績效監(jiān)督。職能處室包括：公司：財務(wù)部、企業(yè)管理部、人力資源部、辦公室、運輸部、安全監(jiān)察室、工程技術(shù)部、保障部、物資部、黨群工作部等分公司：生產(chǎn)調(diào)度室、技術(shù)室、辦公室、勞

10、人核算室等科室職能處室監(jiān)督檢查內(nèi)容：根據(jù)公司各部門業(yè)務(wù)權(quán)限界定18目 錄第一部分第一部分 績效考核綜述績效考核綜述第二部分第二部分 績效考核的權(quán)限劃分績效考核的權(quán)限劃分第三部分第三部分 績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容第四部分第四部分 對組織的考核對組織的考核第五部分第五部分 對個人的考核對個人的考核第六部分第六部分 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果的使用19績效考核體系內(nèi)容績效考核體系內(nèi)容在績效考核體系中，績效考核內(nèi)容設(shè)計是績效考核的關(guān)鍵之一，根據(jù)層級管理的原則，被考核者的考核內(nèi)容由上一級組織或直接上級確定。為使公司能夠較好的理解和使用考核指標，我們將設(shè)計方法單獨成為報告，并進行了設(shè)計舉例，見績效考核指標體系

11、設(shè)計指導(dǎo)。20目 錄第一部分第一部分 績效考核綜述績效考核綜述第二部分第二部分 績效考核的權(quán)限劃分績效考核的權(quán)限劃分第三部分第三部分 績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容第四部分第四部分 對組織的考核對組織的考核第五部分第五部分 對個人的考核對個人的考核第六部分第六部分 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果的使用21與部門負責人一起確定績效目標、發(fā)展目標和工作計劃檢查是否達到績效標準，評估部門的績效績效溝通、信息收集，觀察、記錄和總結(jié)部門績效，反饋給部門負責人，并提供指導(dǎo)和建議分管領(lǐng)導(dǎo)就考核結(jié)果與與部門負責人討論，確定新的考核目標或標準，促使績效改進部門績效考核循環(huán)部門績效考核循環(huán)組織績效考核實施流程圖組織績效考核實施

12、流程圖22一、績效計劃一、績效計劃制定績效計劃的原則績效計劃工作職責劃分制定年度績效計劃的流程制定季度績效計劃的流程計劃實施考核反饋績效計劃是關(guān)于績效目標和標準的契約。23制定績效計劃的原則制定績效計劃的原則考核者與被考核者充分溝通充分溝通，是制定績效計劃的根本原則和方法。在擬訂績效計劃的過程中，被考核者的參與和正式承諾（簽字確認）至關(guān)重要。只有考核者與被考核者一起做決定，而非考核者代替被考核者做決定，績效考核才會更容易成功。24參與者參與者職職 責責被考核者被考核者被考核部門擬訂本部門的績效目標和標準（年度被考核部門擬訂本部門的績效目標和標準（年度/ /季度）季度）考核者考核者被考核部門的分

13、管領(lǐng)導(dǎo)，負責與該部門負責人共同擬訂績效目標和標被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負責與該部門負責人共同擬訂績效目標和標準（年度準（年度/ /季度）季度）企業(yè)管理部處企業(yè)管理部處/ /勞勞人核算室人核算室部門績效計劃的歸口管理部門，負責被考核部門績效計劃的初審及匯部門績效計劃的歸口管理部門，負責被考核部門績效計劃的初審及匯總總績效考核委員會績效考核委員會/ /小組小組審核并下達年度和季度績效計劃，是公司各部門績效計劃的最高審核審核并下達年度和季度績效計劃，是公司各部門績效計劃的最高審核機構(gòu)機構(gòu)績效計劃工作職責劃分績效計劃工作職責劃分 25制定年度績效計劃的流程制定年度績效計劃的流程部門負責人提交部門年度計劃

14、財務(wù)部進行年度財務(wù)預(yù)算擬訂績效目標及標準公司戰(zhàn)略目標、年度工作計劃企業(yè)管理部初審、匯總績效考核委員會審核、下達年度績效計劃（企業(yè)管理部、被考核部門各存一份） 每年兩會后確定的戰(zhàn)略目標和年度工作計劃，是整個績效計劃制定的基礎(chǔ)。 部門負責人擬訂本部門下年度工作計劃，并依據(jù)財務(wù)預(yù)算框架編制專門預(yù)算，提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核。 財務(wù)部根據(jù)公司審定的部門年度財務(wù)預(yù)算，編制正式的年度財務(wù)預(yù)算。 依據(jù)財務(wù)部編制的年度財務(wù)預(yù)算及上年度工作情況，分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責人共同協(xié)商，擬訂該部門的年度績效目標及標準。 企業(yè)管理部進行初審，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和年度工作計劃進行協(xié)調(diào)，將匯總結(jié)果報績效考核委員會/小組討論。 績效考核

15、委員會/小組經(jīng)討論確認各部門年度績效目標及標準，并下達由總經(jīng)理簽字確認的年度績效計劃。26制定季度績效計劃的流程制定季度績效計劃的流程部門負責人擬訂工作計劃分管領(lǐng)導(dǎo)審核工作計劃擬訂績效目標和標準年度績效計劃企劃處初審、匯總績效考核委員會審核、下達考核標準季度績效計劃（企劃處、被考核部門各存一份） 年度績效計劃是指導(dǎo)各部門年度績效考核工作的總綱領(lǐng)。 依據(jù)本部門年度績效計劃，部門負責人在每季某日前擬訂下季度工作計劃，并上報分管領(lǐng)導(dǎo)審批。 依據(jù)年度績效計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)審核該部門季度工作計劃。 依據(jù)年度績效計劃，就部門季度工作計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責人共同擬訂績效目標和標準，并填報績效計劃表于每季某日前

16、，報企業(yè)管理部 。 企業(yè)管理部依據(jù)年度績效計劃，初步審核各部門上報的考核標準，并進行匯總。于每月的最后一日，上報績效考核委員會/小組。 下季度某日前，績效考核委員會/小組審核、下達由總經(jīng)理簽字確認的各部門考核標準。27二、績效實施二、績效實施 績效實施是重要的中間環(huán)節(jié)，關(guān)系到績效計劃是否落實和完成，同時也是績效考核的依據(jù)。包括：績效溝通績效信息收集績效監(jiān)督績效實施中工作職責劃分1. 績效實施工作流程計劃實施考核反饋28 績效實施過程中，分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核部門負責人需要進行持續(xù)的績效溝通。目的目的：q對績效計劃提出調(diào)整建議q被考核部門負責人需要在績效實施過程中了解有關(guān)信息（如：如何解決工作的困難、

17、領(lǐng)導(dǎo)反饋的工作效果）q分管領(lǐng)導(dǎo)隨時掌握被考核部門工作進展情況方式：方式：q工作計劃溝通q會議溝通q非正式溝通 績效溝通績效溝通29績效信息收集績效信息收集 績效實施過程中，分管領(lǐng)導(dǎo)要對被考核部門的績效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。目的目的：q提供績效考核的事實依據(jù)q提供改進績效的事實依據(jù)q發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因q在爭議仲裁中的利益維護方法：方法：q日常工作觀察q工作記錄等文字資料q他人反饋30績效監(jiān)督績效監(jiān)督分管領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門進行監(jiān)督和職能檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。q 分管領(lǐng)導(dǎo)進行全方位的績效監(jiān)督，就分管部門的所有績效控制負有領(lǐng)導(dǎo)責任。q 職能部門根據(jù)公司賦予的職能管理權(quán)限進行

18、職能檢查，對職能管理范圍內(nèi)的問題負有職能管理責任。31參與者參與者職職 責責被考核者被考核者被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標考核者考核者被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負責與該部門負責人進行績效溝通和績被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負責與該部門負責人進行績效溝通和績效計劃調(diào)整效計劃調(diào)整各職能處室，負責被考核部門的相關(guān)工作檢查各職能處室，負責被考核部門的相關(guān)工作檢查企業(yè)管理部企業(yè)管理部/ /勞人核勞人核算室算室負責考核信息的收集和整理，被考核部門績效計劃調(diào)整的審核負責考核信息的收集和整理，被考核部門績效計劃調(diào)整的審核績效考核績效考核委員會委員會/ /小組小組負責對被考核部門績效

19、計劃調(diào)整的審核，是公司各部門績效計劃調(diào)整負責對被考核部門績效計劃調(diào)整的審核，是公司各部門績效計劃調(diào)整的最高審核機構(gòu)的最高審核機構(gòu)績效實施中的職責劃分績效實施中的職責劃分 32績效實施工作流程績效實施工作流程季度績效計劃職能處室進行工作檢查績效考核依據(jù)績效溝通績效計劃調(diào)整績效監(jiān)督、信息收集檢查記錄匯總報部門內(nèi)部部門外部績效監(jiān)督 季度績效計劃是指導(dǎo)各部門年度績效考核工作的總綱領(lǐng)。 部門負責人每季度結(jié)束前制定下季度工作計劃、同時進行工作總結(jié)，并就此與分管領(lǐng)導(dǎo)溝通。 在績效實施過程中，若分管領(lǐng)導(dǎo)及部門負責人均認為需要調(diào)整個別績效目標/標準，則由部門負責人提交績效目標變更表給企業(yè)管理部/勞人核算室審核，

20、最終由績效考核委員會/小組核準。如最終未被批準，仍按照原績效計劃執(zhí)行。 各職能處室每月最后一日將檢查記錄匯總，報企業(yè)管理部/勞人核算室，作為被考核部門的評分依據(jù)之一。33三、績效考核三、績效考核 績效考核是考核者對被考核部門在考核期內(nèi)所做業(yè)績的評估?？冃Э己斯ぷ髀氊焺澐旨径瓤冃Э己斯ぷ髁鞒?. 年度績效考核匯總計劃實施考核反饋34參與者參與者職職 責責被考核者被考核者被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標考核者考核者被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負責對被考核部門的績效進行評價被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負責對被考核部門的績效進行評價企業(yè)管理部企業(yè)管理部/ /勞勞人核算室人核算室

21、部門績效考核的歸口組織部門，負責全公司績效考核工作的組織實施及部門績效考核的歸口組織部門，負責全公司績效考核工作的組織實施及績效指標的修正和改進，匯總整理績效考核結(jié)果績效指標的修正和改進，匯總整理績效考核結(jié)果人力資源部人力資源部/ /勞勞人核算室人核算室部門績效考核結(jié)果的使用部門績效考核結(jié)果的使用績效考核委員會績效考核委員會/ /小組小組審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機構(gòu)審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機構(gòu)績效考核工作職責劃分績效考核工作職責劃分 35季度績效考核工作流程季度績效考核工作流程 分管領(lǐng)導(dǎo)考核相關(guān)部門提供考核信息企業(yè)管理部/勞人核算室匯總考核結(jié)果客戶滿意度

22、調(diào)查考核結(jié)果匯總表被考核部門負責人工作匯報績效考核委員會/小組簽發(fā)考核結(jié)果考核結(jié)果績效考核委員會/小組審核、確認考核結(jié)果統(tǒng)計考核結(jié)果 分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)績效計劃，對被考核部門的工作完成情況進行評估，每季度末送企業(yè)管理部/勞人核算室 。 各職能處室填寫工作檢查記錄單，每季度末送企業(yè)管理部/勞人核算室。 按照業(yè)務(wù)協(xié)作關(guān)系，由企業(yè)管理部/勞人核算室每半年組織進行內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查。 企業(yè)管理部/勞人核算室下季度開始某日內(nèi)匯總各部門考核結(jié)果 被考核部門負責人于下季度某日前召開的績效考核工作會議上作工作總結(jié)匯報。 被考核部門負責人工作總結(jié)后撤會，由績效考核委員會/小組人員審核、確認考核結(jié)果。 企業(yè)管理部/勞人

23、核算室匯總確認后的考核分數(shù)，在某日前統(tǒng)計出被考核部門的最終得分。 企業(yè)管理部/勞人核算室將最終統(tǒng)計結(jié)果報績效考核委員會/小組，由績效考核委員會/小組在每季度某日前統(tǒng)一簽發(fā)考核結(jié)果。36四、績效反饋四、績效反饋 分管領(lǐng)導(dǎo)就考核結(jié)果對部門負責人進行反饋，以期達到績效改進的目的?？冃Х答伒哪康目冃Х答佒械穆氊焺澐?. 績效反饋工作流程計劃實施考核反饋37績效反饋的目的績效反饋的目的 q對被考核部門的業(yè)績表現(xiàn)達成一致看法q提出被考核部門的成就和優(yōu)點q指出被考核部門有待改進的方面q制定績效改進計劃q協(xié)商下一個績效考核周期的目標與績效標準38參與者參與者職職 責責被考核者被考核者考核結(jié)果確認并留存，制定績

24、效改進計劃考核結(jié)果確認并留存，制定績效改進計劃考核者考核者分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核部門負責人進行績效反饋分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核部門負責人進行績效反饋企業(yè)管理部企業(yè)管理部/ /勞人核算室勞人核算室考核結(jié)果確認稿的留存考核結(jié)果確認稿的留存績效考核委員會績效考核委員會/ /小組小組考核申訴的處理考核申訴的處理績效反饋中的職責劃分績效反饋中的職責劃分 39績效反饋工作流程績效反饋工作流程 考核結(jié)果歸檔（考核部門、被考核部門各存一份）考核結(jié)果分管領(lǐng)導(dǎo)安排反饋面談部門負責人確認考核結(jié)果制定績效改進計劃，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批YN考核申訴管理 由績效考核委員會/小組統(tǒng)一簽發(fā)的考核結(jié)果是分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核部門負責人進行績效反饋的依據(jù)

25、。 考核結(jié)果下發(fā)一周內(nèi)，分管領(lǐng)導(dǎo)針對考核結(jié)果與被考核部門負責人進行績效反饋面談。 績效反饋面談結(jié)束后，部門負責人簽字確認考核結(jié)果。如果對考核結(jié)果有異議，提請進入考核申訴管理程序。 針對考核結(jié)果，部門負責人在面談結(jié)束后一周內(nèi)制定出績效改進計劃，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，并作為制定下季度績效計劃的基礎(chǔ)。40五、年度考核匯總五、年度考核匯總 目的：目的：p全面衡量各業(yè)務(wù)單元的工作業(yè)績?nèi)婧饬扛鳂I(yè)務(wù)單元的工作業(yè)績p避免季度考核個別指標的片面化避免季度考核個別指標的片面化p使考核的準確性和激勵的有效性相統(tǒng)一使考核的準確性和激勵的有效性相統(tǒng)一 每工作年度結(jié)束后，企業(yè)管理部每工作年度結(jié)束后，企業(yè)管理部/ /勞人核算室

26、組織進勞人核算室組織進行年度考核匯總行年度考核匯總方法：方法：p年度匯總類評價指標年度匯總類評價指標= =年度總評得分年度總評得分70%+70%+該指標的季度平均得分該指標的季度平均得分30%p年度考核得分年度考核得分= =年度匯總評價類指標得分年度匯總評價類指標得分+ +非年度匯總評價類的季度平均得分非年度匯總評價類的季度平均得分具體評價方法詳細見具體評價方法詳細見考核指標體系設(shè)計考核指標體系設(shè)計41五、年度考核匯總五、年度考核匯總 工作年度結(jié)束后，分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門對年度匯總評價類考核指標進行年度評價，送企業(yè)管理部/勞人核算室。 企業(yè)管理部/勞人核算室匯總計算年度考核結(jié)果，填寫年度考核匯總

27、表 被考核部門負責人在績效考核工作會議上作工作總結(jié)匯報。 被考核部門負責人工作總結(jié)后撤會，由績效考核委員會/小組人員審核、確認考核結(jié)果。 企業(yè)管理部/勞人核算室匯總確認后的考核分數(shù)，在某日前統(tǒng)計出被考核部門的最終得分。 企業(yè)管理部/勞人核算室將最終統(tǒng)計結(jié)果報績效考核委員會/小組，由績效考核委員會/小組在某日前統(tǒng)一簽發(fā)考核結(jié)果。相關(guān)部門提供年度考核信息企業(yè)管理部/勞人核算室匯總考核結(jié)果年度考核結(jié)果匯總表被考核部門負責人工作匯報績效考核委員會/小組簽發(fā)考核結(jié)果考核結(jié)果績效考核委員會/小組審核、確認考核結(jié)果統(tǒng)計考核結(jié)果備注：為提高工作效率可將年度匯總評價與最后一季度合并進行備注：為提高工作效率可將年

28、度匯總評價與最后一季度合并進行匯總評價工作流程匯總評價工作流程42目 錄第一部分第一部分 績效考核綜述績效考核綜述第二部分第二部分 績效考核的權(quán)限劃分績效考核的權(quán)限劃分第三部分第三部分 績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容第四部分第四部分 組織績效考核流程組織績效考核流程第五部分第五部分 個人績效考核流程個人績效考核流程一、個人績效考核內(nèi)容和頻次一、個人績效考核內(nèi)容和頻次二、個人績效考核流程二、個人績效考核流程三、個人績效的匯總評價三、個人績效的匯總評價五、小結(jié)五、小結(jié)第六部分第六部分 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果的使用43一、個人績效考核內(nèi)容一、個人績效考核內(nèi)容考慮因素考核指標指標權(quán)重衡量工作業(yè)績衡量個人表現(xiàn)

29、任務(wù)績效周邊績效80%20%44任務(wù)績效的內(nèi)容任務(wù)績效的內(nèi)容45 周邊績效的內(nèi)容周邊績效的內(nèi)容46 周邊績效的內(nèi)容周邊績效的內(nèi)容員員工工周周邊邊績績效效考考核核表表47 周邊績效的內(nèi)容周邊績效的內(nèi)容管管理理人人員員周周邊邊績績效效考考核核表表48二、個人績效考核的頻次二、個人績效考核的頻次被考核者被考核者考核內(nèi)容考核內(nèi)容權(quán)重權(quán)重考核頻次考核頻次組織正職組織正職個人任務(wù)績效個人任務(wù)績效本部門績效本部門績效80%80%季度考核、年度匯總季度考核、年度匯總個人周邊績效個人周邊績效20%20%季度考核、年度匯總季度考核、年度匯總組織副職組織副職本部門績效本部門績效40%40%季度考核、年度匯總季度考核

30、、年度匯總個人任務(wù)績效個人任務(wù)績效 個人工作任務(wù)完成情況個人工作任務(wù)完成情況40%40%個人周邊績效個人周邊績效20%20%季度考核、年度匯總季度考核、年度匯總一般員工一般員工個人任務(wù)績效個人任務(wù)績效 個人工作任務(wù)完成情況個人工作任務(wù)完成情況80%80%季度考核、年度匯總季度考核、年度匯總個人周邊績效個人周邊績效20%20%季度考核、年度匯總季度考核、年度匯總49三、一般員工的績效考核流程三、一般員工的績效考核流程績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋50績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋q目的：直接上級與被考核者充分溝通，共同明確當期考核任務(wù)及評價標準。q重點工作：v

31、確定個人工作任務(wù)v確定個人績效目標績效計劃階段績效計劃階段511.1確定工作任務(wù)：確定工作任務(wù)：q根據(jù)部門績效計劃，在直接上級與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的工作任務(wù)計劃。q工作任務(wù)分為常規(guī)性工作任務(wù)和季度計劃工作任務(wù)。q“常規(guī)性工作任務(wù)” 的確定應(yīng)首先根據(jù)部門職能說明書，明確部門周期性的、基本照固定程序完成的日常工作；然后由部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)各崗位職務(wù)說明書的內(nèi)容，將這些日常工作分解到員工的工作任務(wù)中去，形成員工的“常規(guī)性工作任務(wù)” 。q在部門職能和個人崗位職責不發(fā)生變動的前提下，常規(guī)性工作任務(wù)一般比較穩(wěn)定，每個計劃期初只需做簡單調(diào)整。q季度計劃工作任務(wù)”的確定應(yīng)首先根據(jù)部門季度績效計劃（主要關(guān)

32、注非周期性的、需要靈活制定工作程序來完成的任務(wù)）明確需要向下分解的部門季度重點工作任務(wù)，然后通過部門領(lǐng)導(dǎo)與各崗位人員的溝通，依據(jù)員工的能力、責任、現(xiàn)有工作量等各方面情況，使員工合理分擔部門季度重點工作任務(wù)，從而制定各員工的“季度計劃工作任務(wù)” 。q季度計劃任務(wù)會根據(jù)考核期不同有所區(qū)別。績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋績效計劃階段績效計劃階段52績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋1.2確定績效目標：確定績效目標：q績效目標是績效計劃制定的基礎(chǔ)，是考評的標準，是控制的導(dǎo)向。它不僅說明工作任務(wù)的內(nèi)容，還說明衡量工作任務(wù)完成的標準。這需要直接上級與被考核者在填寫員工任務(wù)溝

33、通與績效評價表時共同確定。q確定績效目標的方法（詳細見考核指標設(shè)置）單位績效目標部門績效目標個人績效目標 工作任務(wù) 目標描述 衡量標準 內(nèi)/外部要求崗位職責績效計劃階段績效計劃階段53SMART具體的：具體的： 切中目標 適度細化 隨情境變化可度量的：可度量的： 數(shù)量化的 行為化的 數(shù)據(jù)或信息具有可得性可實現(xiàn)的：可實現(xiàn)的： 在付出努力的情況下可實現(xiàn) 在適度的時限內(nèi)可實現(xiàn)現(xiàn)實的：現(xiàn)實的： 可證明的 可觀察的有時限的：有時限的： 使用時間單位 關(guān)注效率SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound績效計劃階段績效計劃階段54績效計劃績效實施任務(wù)績效評

34、估周邊績效評估績效反饋任務(wù)溝通填寫表單任務(wù)確認部門績效計劃表單留存1.4績效計劃流程績效計劃流程 本部門本考核期績效計劃是制定個人工作計劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)。 考核期開始前，直接上級與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通，包括對任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標準進行溝通。 直接上級填寫員工任務(wù)溝通與績效評價表中的“常規(guī)性工作任務(wù)”和“季度計劃工作任務(wù)”欄。 直接上級與被考核者在“季度計劃確認”欄中共同簽字確認。 直接上級留存未填完整的員工任務(wù)溝通與績效評價表 ?？冃в媱濍A段績效計劃階段55績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋q目的：被考核者完成當期考核任務(wù)，直接上級進行監(jiān)督、指導(dǎo)。q重點工作

35、：v被考核者進行周工作總結(jié)，送直接上級備案；v直接上級進行工作監(jiān)督和檢查；v每極度結(jié)束前，直接上級和被考核者在共同溝通確認后填寫員工任務(wù)溝通與績效評價表 “季度實際工作任務(wù)”欄。績效實施階段績效實施階段56直接上級監(jiān)督、指導(dǎo)填寫表單被考核者執(zhí)行任務(wù)季度任務(wù)計劃任務(wù)績效考核內(nèi)容績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋員工任務(wù)溝通與績效評價表中“常規(guī)性工作任務(wù)” 、“季度計劃工作任務(wù)”指導(dǎo)被考核者當月工作。 被考核者依據(jù)計劃開展工作，定期總結(jié)，與直接上級定期溝通； 直接上級對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù) ?？己似谀苯由霞壓捅豢己苏咴诠餐瑴贤ù_認后，直

36、接上級填寫員工任務(wù)溝通與績效評價表 “月度實際工作任務(wù)”欄。員工任務(wù)溝通與績效評價表中 “季度實際工作任務(wù)” 和“常規(guī)性工作任務(wù)”中的記錄將作為最終的考核內(nèi)容 。績效實施階段績效實施階段績效實施流程績效實施流程57績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋q 目的：直接上級對被考核者任務(wù)完成情況和個人工作表現(xiàn)進行綜合評價。q 重點工作：q每季度，直接上級通過員工任務(wù)溝通與績效評價表進行任務(wù)績效評價。q 每季度，直接上級在員工周邊績效考核表中為被考核者打分?？冃Э冃гu估評估階段階段58績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋任務(wù)績效評估提交表單審核、統(tǒng)計任務(wù)績效考核內(nèi)容結(jié)果下發(fā)周邊

37、績效評估績效績效評估評估階段階段 員工任務(wù)溝通與績效評價表中 “季度實際工作任務(wù)” 和“常規(guī)性工作任務(wù)”中的記錄即為最終的任務(wù)績效考核依據(jù) 。 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，直接上級按照員工任務(wù)溝通與績效評價表中雙方共同確認的工作任務(wù)及衡量標準，對被考核者的任務(wù)績效進行打分。 每季度結(jié)束前某日內(nèi)，直接上級根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)，針對員工周邊績效考核表中所列內(nèi)容進行打分。 直接上級將填好員工任務(wù)溝通與績效評價表 和員工周邊績效考核表送交本部門正職。 部門成員的考核結(jié)果由部門正職進行綜合平衡，確定考核結(jié)果，并進行分數(shù)統(tǒng)計，送行政管理部門審核。 人力資源部門在規(guī)定時間內(nèi)將審核后

38、的考核結(jié)果下發(fā)?？冃гu估流程績效評估流程59q 目的：直接上級對被考核者進行反饋，以期達到績效改進的目的。q 重點工作：直接上級與被考核者就考核結(jié)果進行面談溝通，填寫績效反饋表，制訂績效改進計劃?？冃в媱澘冃嵤┤蝿?wù)績效評估周邊績效評估績效反饋績效績效反饋反饋階段階段60績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋考核結(jié)果歸檔（行政管理部門、被考核部門各存一份）考核結(jié)果直接上級安排反饋面談被考核者確認考核結(jié)果YN考核申訴績效績效反饋反饋階段階段 考核結(jié)果是直接上級與被考核者進行績效反饋的依據(jù)。 考核結(jié)果下發(fā)后規(guī)定時間內(nèi)，直接上級針對考核結(jié)果進行績效反饋面談，填寫績效反饋表，制訂績效改進計劃

39、。 直接上級和被考核者就考核結(jié)果達成共識后，共同在員工任務(wù)溝通與績效評價表和員工周邊績效考核表中的考核結(jié)果確認欄中簽字。 如被考核者對考核結(jié)果存在異議，填寫考核申訴表提交人力資源部門，向績效考核委員會/小組提出申訴，由績效考核委員會/小組進行仲裁。 對績效考核小組確定的結(jié)果仍有異議，可向公司人力資源部進行申訴。 經(jīng)簽字確認的員工任務(wù)溝通與績效評價表和員工周邊績效考核表，人力資源部門與被考核者所在部門、被考核者本人各留存一份備案 。績效反饋流程績效反饋流程61三、部門副職績效考核流程三、部門副職績效考核流程部門副職績效考核同員工考核流程。 q任務(wù)績效： 部門績效：部門考核結(jié)果 ； 個人任務(wù)績效q

40、周邊績效 周邊績效考核項點見管理人員周邊績效考核表 ?？冃в媱澘冃嵤┤蝿?wù)績效評估周邊績效評估績效反饋62四、部門正職績效考核四、部門正職績效考核績效計劃績效實施任務(wù)績效評估周邊績效評估績效反饋部門正職績效考核同員工考核流程。 q績效計劃：同部門績效計劃。q任務(wù)績效：部門考核結(jié)果 。q周邊績效 周邊績效考核項點見管理人員周邊績效考核表 。63四、員工績效的年終評價四、員工績效的年終評價部門主管年終評價=該部門年終評價得分80%80%+ +員工季度周邊績效考核得分/4 2020% %一般員工績效年終評價考核得分=員工季度績效考核得分/464五、小結(jié)五、小結(jié)一般員工考核內(nèi)容及權(quán)重考核內(nèi)容及權(quán)重個人

41、任務(wù)績效個人任務(wù)績效80%80%個人周邊績效個人周邊績效20%20%過程控制過程控制周總結(jié)、周上報周總結(jié)、周上報考核過程所用表單考核過程所用表單員工任務(wù)溝通與績效評價表員工任務(wù)溝通與績效評價表考核結(jié)果所用表單考核結(jié)果所用表單員工任務(wù)溝通與績效評價表員工任務(wù)溝通與績效評價表 、員工周邊績效考核表員工周邊績效考核表65五、小結(jié)（續(xù)）五、小結(jié)（續(xù)）部門副職考核內(nèi)容及權(quán)重考核內(nèi)容及權(quán)重部門績效部門績效40%40%個人任務(wù)績效個人任務(wù)績效40%40%個人周邊績效個人周邊績效20%20%過程控制過程控制周計劃、周上報周計劃、周上報考核過程所用表單考核過程所用表單員工任務(wù)溝通與績效評價表員工任務(wù)溝通與績效評

42、價表考核結(jié)果所用表單考核結(jié)果所用表單部門績效考核表部門績效考核表、 員工任務(wù)溝通與績效評價表員工任務(wù)溝通與績效評價表、中層管理人員中層管理人員周邊績效考核表周邊績效考核表66五、小結(jié)（續(xù)）五、小結(jié)（續(xù)）部門正職考核內(nèi)容及權(quán)重考核內(nèi)容及權(quán)重個人任務(wù)績效個人任務(wù)績效即部門績效即部門績效80%80%個人周邊績效個人周邊績效20%20%過程控制過程控制月計劃、月總結(jié)月計劃、月總結(jié)考核過程所用表單考核過程所用表單部門績效計劃表部門績效計劃表、部門工作計劃表部門工作計劃表、 部門工作總結(jié)表部門工作總結(jié)表、工工作規(guī)范性檢查記錄單作規(guī)范性檢查記錄單 部門績效改進計劃表部門績效改進計劃表考核結(jié)果所用表單考核結(jié)果

43、所用表單部門績效考核表部門績效考核表、部門管理人員周邊績效考核表部門管理人員周邊績效考核表67目 錄第一部分第一部分 績效考核綜述績效考核綜述第二部分第二部分 績效考核的權(quán)限劃分績效考核的權(quán)限劃分第三部分第三部分 績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容第四部分第四部分 部門績效考核部門績效考核第五部分第五部分 個人績效考核個人績效考核第六部分第六部分 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果的使用68考核結(jié)果呈現(xiàn)考核結(jié)果呈現(xiàn)等級等級績效得分績效得分行為特征行為特征A A（出色）（出色）110125110125工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的

44、時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。定的標準，得到來自客戶的高度評價。B B（優(yōu)良）（優(yōu)良）100110100110工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C C（常態(tài)）（常態(tài)）8510085100工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職

45、位常規(guī)標準要求，通常具有下工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意?？蛻舻牟粷M意。D D（需改進（需改進）60806080工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E E（不良）（不良）6060以下以下工作績效顯著

46、低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。69對個人考核結(jié)果的原則性要求對個人考核結(jié)果的原則性要求1 1、對基層人員（公司、分公司機關(guān)以外的人員）的考核結(jié)果需要實現(xiàn)強、對基層人員（公司、分公司機關(guān)以外的人員）的考核結(jié)果需要實現(xiàn)強制性正態(tài)分布制性正態(tài)分布考核結(jié)果為A的員工考核結(jié)果為C的員工考核結(jié)果為E的員工具體實施正態(tài)分布的方式：

47、具體實施正態(tài)分布的方式： 正態(tài)分布的控制首先由各組織經(jīng)理進行，要求在考核時實施正態(tài)分布正態(tài)分布的控制首先由各組織經(jīng)理進行，要求在考核時實施正態(tài)分布 原則上，如果組織的考核結(jié)果未達到良好及以上，則該組織內(nèi)員工的考核結(jié)原則上，如果組織的考核結(jié)果未達到良好及以上，則該組織內(nèi)員工的考核結(jié)果不能為優(yōu)秀果不能為優(yōu)秀70對個人考核結(jié)果的原則性要求對個人考核結(jié)果的原則性要求公司及分公司機關(guān)人員考核不實行正態(tài)分布，但必須實行比例控制公司及分公司機關(guān)人員考核不實行正態(tài)分布，但必須實行比例控制, ,同時同時部門考核結(jié)果與個人薪酬掛鉤部門考核結(jié)果與個人薪酬掛鉤強制分布對應(yīng)表（示意）強制分布對應(yīng)表（示意）注：根據(jù)單位人

48、數(shù)，人力資源部與部門主管共同確定比例，并通過軟件設(shè)注：根據(jù)單位人數(shù)，人力資源部與部門主管共同確定比例，并通過軟件設(shè)計根據(jù)部門內(nèi)部名次實行強制性控制計根據(jù)部門內(nèi)部名次實行強制性控制71一、對薪酬的影響一、對薪酬的影響p 季度考核結(jié)果季度考核結(jié)果季度考核結(jié)果直接影響員工的當期收入季度考核結(jié)果直接影響員工的當期收入p 年度匯總考核結(jié)果年度匯總考核結(jié)果年度匯總考核結(jié)果直接影響員工的年終獎年度匯總考核結(jié)果直接影響員工的年終獎年度匯總考核結(jié)果影響員工的崗位級別晉升，從而影響員工薪酬年度匯總考核結(jié)果影響員工的崗位級別晉升，從而影響員工薪酬72公司機關(guān)職能部門獎金考核發(fā)放核算公司機關(guān)職能部門獎金考核發(fā)放核算職

49、能部門所有人員月度獎金數(shù)值職能部門所有人員月度獎金數(shù)值= =基準績效獎金基準績效獎金 X%X%（季度獎金預(yù)提）（季度獎金預(yù)提）職能部門正經(jīng)理季度獎金數(shù)值職能部門正經(jīng)理季度獎金數(shù)值= =（基準績效獎金（基準績效獎金 績效調(diào)整系數(shù)績效調(diào)整系數(shù)- -季度獎金預(yù)提）季度獎金預(yù)提）33職能部門其他人員季度獎金數(shù)值職能部門其他人員季度獎金數(shù)值=基準績效獎金基準績效獎金 （績效調(diào)整系數(shù)（績效調(diào)整系數(shù)80%+80%+季度部季度部門績效調(diào)整系數(shù)門績效調(diào)整系數(shù)20%20%）- -季度獎金預(yù)提季度獎金預(yù)提33職能部門所有人員的年度獎金數(shù)值職能部門所有人員的年度獎金數(shù)值= = 年終獎基數(shù)年終獎基數(shù)年度考核績效調(diào)整系數(shù)

50、年度考核績效調(diào)整系數(shù)考核內(nèi)容回顧及說明：考核內(nèi)容回顧及說明：1 1、績效考核的頻率為季度；、績效考核的頻率為季度；2 2、績效考核工具為各職能部門部門績效考核記分卡、任務(wù)績效溝通與考核表以及、績效考核工具為各職能部門部門績效考核記分卡、任務(wù)績效溝通與考核表以及周邊績效評價表，不僅對其任務(wù)完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況周邊績效評價表，不僅對其任務(wù)完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況；3 3、由考核委員會對部門正職進行考核，部門其他員工由正職進行考核。、由考核委員會對部門正職進行考核，部門其他員工由正職進行考核。73公司直屬單位的獎金考核發(fā)放核算公司直屬單位的獎金考核發(fā)放核算

51、直屬單位所有人員月度獎金數(shù)值直屬單位所有人員月度獎金數(shù)值= =基準績效獎金基準績效獎金 X%X%（季度獎金預(yù)提）（季度獎金預(yù)提）直屬單位所有人員季度獎金數(shù)值直屬單位所有人員季度獎金數(shù)值= =（基準績效獎金（基準績效獎金 季度考核得分季度考核得分- -季度獎金季度獎金預(yù)提）預(yù)提）33職能部門所有人員的年終獎金數(shù)值職能部門所有人員的年終獎金數(shù)值= =年終獎基數(shù)年終獎基數(shù)年度考核匯總得分年度考核匯總得分考核內(nèi)容回顧及說明：考核內(nèi)容回顧及說明：1 1、績效考核的頻率為季度；、績效考核的頻率為季度；2 2、績效考核工具為各直屬單位部門績效考核記分卡、任務(wù)績效溝通與考核表、績效考核工具為各直屬單位部門績效

52、考核記分卡、任務(wù)績效溝通與考核表以及周邊績效評價表，不僅對其任務(wù)完成情況進行考核，同時還考核其周邊績以及周邊績效評價表，不僅對其任務(wù)完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況；效的情況；3 3、由運輸部會同運輸分管領(lǐng)導(dǎo)對調(diào)度所主任進行考核；物資部會同物資分管、由運輸部會同運輸分管領(lǐng)導(dǎo)對調(diào)度所主任進行考核；物資部會同物資分管領(lǐng)導(dǎo)對物資中心主任進行考核；財務(wù)部會同財務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)對會計中心主任進行領(lǐng)導(dǎo)對物資中心主任進行考核；財務(wù)部會同財務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)對會計中心主任進行考核考核4 4、直屬單位其他員工由本單位正職進行考核。、直屬單位其他員工由本單位正職進行考核。74分公司的獎金考核發(fā)放核算分公司的獎金考核

53、發(fā)放核算p 分公司領(lǐng)導(dǎo)集體的獎金發(fā)放比照公司各部門經(jīng)理進行分公司領(lǐng)導(dǎo)集體的獎金發(fā)放比照公司各部門經(jīng)理進行p 分公司機關(guān)人員的獎金發(fā)放比照公司機關(guān)人員進行分公司機關(guān)人員的獎金發(fā)放比照公司機關(guān)人員進行p 分公司基層人員的獎金發(fā)放比照公司直屬單位一般人員進行分公司基層人員的獎金發(fā)放比照公司直屬單位一般人員進行考核內(nèi)容回顧及說明：考核內(nèi)容回顧及說明：1 1、績效考核的頻率為季度；、績效考核的頻率為季度；2 2、績效考核工具為部門績效考核記分卡、任務(wù)績效溝通與考核表、績效考核工具為部門績效考核記分卡、任務(wù)績效溝通與考核表以及周邊績效評價表，不僅對其任務(wù)完成情況進行考核，同時以及周邊績效評價表，不僅對其任務(wù)完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況；還考