基于風險規(guī)避視角的企業(yè)培訓策略研究

1、基于風險規(guī)避視角的企業(yè)培訓策略研究摘要:任何一個企業(yè)進行員工培訓的同時都會面臨來自內(nèi)部和外部兩個方面的風險，針對企業(yè)培訓所面臨的內(nèi)部風險，文章從培訓觀念風險和培訓技術風險兩個方面進行了分析，并提出了相應的規(guī)避策略，即：進行培訓需求分析，正確地制定與實施培訓計劃。針對企業(yè)培訓所面臨的外部風險，本文利用經(jīng)濟博弈論的分析方法，對企業(yè)進行培訓與否和培訓后員工跳槽問題進行了分析。分析得出：企業(yè)應該從實際出發(fā)選擇培訓方式和內(nèi)容等，提高培訓收益，控制培訓成本。面臨培訓后員工跳槽的風險，提出采取制約措施，使員工選擇留下，企業(yè)和員工的博弈達到雙贏。在制約成本的問題上，建議完善薪酬體系和與員工建立心理契約的方式來

2、降低制約成本和員工離職率，留住員工尤其是核心員工，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？偟目磥?，企業(yè)培訓面臨種種風險，但企業(yè)的最優(yōu)策略還是積極地進行員工培訓并采取一系列措施來規(guī)避培訓所帶來的風險，只有這樣方能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關鍵詞：企業(yè)培訓 風險模型 風險規(guī)避 培訓策略一、我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。它的目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)

3、展。培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動的特點在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析21世紀知識已成為企業(yè)最重要的資源。作為知識載體的員工則成為企業(yè)最具活力和發(fā)展?jié)摿Φ馁Y源。隨著知識更新速度的加快，企業(yè)員工面臨著需要不斷更新知識和技能的巨大壓力，這促使越來越

4、多的企業(yè)加強對員工培訓的投入與管理。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，對職工知識與技能的更新、創(chuàng)造力的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉化為人才之間的競爭，員工培訓已成為決定企業(yè)核心競爭力的關鍵因素之一，員工培訓已成為企業(yè)提升自身競爭力的重要手段之一。因企業(yè)必須重視對員工的培訓，不斷提高員工素質，才能適應市場競爭和社會發(fā)展的要求，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入永恒動力。我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)、政府、社會團體都越來越重視培訓大多數(shù)發(fā)達國家在培訓方面投入已占GDP的2.5%。美國企業(yè)培訓經(jīng)費一般占職工工資總額的10%左右，歐洲國家在5%-

5、10%。中國人才資源網(wǎng)對2005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀的調(diào)查顯示：有41.3%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)花費的成本占1%-5%；有15.22%的企業(yè)花費的成本占5%-10%；有4.35%的企業(yè)花費的成本占10%-25%。按照國外通常的標準，培訓投資超過勞動力預算5%的工廠可以獲得的投資回報率為20%，而投資達到或者不到5%的工廠這一數(shù)字為19.1%。但是根據(jù)全球知名的人力資源咨詢機構DDI（美國智睿咨詢有限公司）和MPI（美國制造業(yè)績效研究所）對中國的1000家工廠進行調(diào)研的結果顯示，在培訓投資超過勞動力預算5%的工廠中，民營企業(yè)這個數(shù)字僅為2

6、%，而國有企業(yè)為3%，可見在培訓上的大量投資并沒有給工廠帶來大幅度的業(yè)績提升。雖然中國企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到對員工培訓的必要性和重要性，但培訓對企業(yè)效益的提升還十分有限，培訓效果并不明顯。綜合參考文獻，企業(yè)培訓的主要問題如下：企業(yè)對培訓投資不足培訓具有被動性和盲目性；培訓內(nèi)容缺乏實用性，趨于形式化，企業(yè)對培訓內(nèi)容的選擇不夠清晰、實用；忽視培訓效果的反饋和培訓技能的使用。本文擬從企業(yè)培訓所面臨的風險的角度來解釋當前的企業(yè)培訓現(xiàn)狀，并針對培訓的各種風險提出相應的規(guī)避措施，力圖為現(xiàn)代企業(yè)減少和避免培訓的各種風險所帶來的損失提供參考性意見。二、企業(yè)培訓的風險分析及規(guī)避策略 培訓對企業(yè)而言是一種重要的人力資

7、本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險，因為風險和收益是共存、不可分割的。那么什么是培訓的風險呢?培訓風險是指企業(yè)培訓過程及其結果，由于觀念、組織、技術、環(huán)境等諸負面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內(nèi)在風險和外在風險。 （一）培訓的內(nèi)在風險及規(guī)避策略 所謂培訓的內(nèi)在風險，是指由于企業(yè)沒有對培訓進行合理規(guī)劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓技資效益低下。培訓 的內(nèi)在風險源于培訓本身，它主要包括以下幾種： 1.培訓觀念風險 觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響

8、和損失。目前，一些企業(yè)高層領導存在著對培訓的不正確的認識，如認為“培訓會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，“企業(yè)效益好無需培訓”等等，這些無疑會影響著培訓的效果口作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，摘形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。 2.培訓技術風險 培訓技術風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業(yè)造成的損失。有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來，企業(yè)沒有明確的素

9、質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。加強對培訓的管理，提高培訓質量，是防范培訓風險的關鍵相應的，企業(yè)培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。這就要求企業(yè)做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓后的考核，都要合理規(guī)劃并加強管理。針對上述的內(nèi)在風險，企業(yè)應采取的規(guī)避策略為： 1.進行培訓需求分析 在國內(nèi)企業(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的培訓往往是眼著潮流走的：現(xiàn)在ERP很熱，就辦一個ERP培訓班；報紙輿論都在講人力資源管理，那就開人力資源高級經(jīng)理研修班結果，錢是花了不少，但有沒有效果

10、就不得而知了。要使一個企業(yè)的培訓是有效的，就必須使培訓符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要我們進行培訓需求分析。 要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息口企業(yè)的培訓必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓成功。培訓需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測驗法、關鍵事件法、自我分析法等，企業(yè)要根據(jù)具體情況確定選用哪種方法。得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。培訓需求分

11、析的方法主要有TWI工作職位分解法、工作盤點法、錯誤分析法、技術分析法、工作績效評價法等。 2.正確地制定與實施培訓計劃 制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓，提高培訓效益。但是有一份調(diào)查結果表明，目前國內(nèi)真正有系統(tǒng)培訓計劃的企業(yè)還不足50%，也就是說有一半以上的企業(yè)對培訓缺乏計劃概念，這對培訓來說是非常不利的。為此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓需求與可能，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。 （二）、培訓的外在風險及規(guī)避策略 企業(yè)進行培訓

12、所面臨的外部風險主要來自兩個方面：一個是培訓的收益風險,這影響到企業(yè)是否會選擇進行培訓，如果培訓的成本比所帶來的收益還要大，企業(yè)則不會進行培訓；另外一個方面的風險是企業(yè)培訓員工后，員工可能會跳槽到條件更好的公司，從而對企業(yè)造成人員流失和生產(chǎn)失序的損失。下面將從博弈論的角度來論證企業(yè)面臨的外部風險以及應采取的規(guī)避策略。企業(yè)選擇培訓與否的博弈分析1問題的假設假設市場上存在企業(yè)A與企業(yè)B，人才在兩家企業(yè)間短時期內(nèi)不能自由流動。企業(yè)對員工的培訓成本為C，培訓收益R。若只有一個企業(yè)實施培訓，那另一個企業(yè)要面臨競爭力下降的風險，因此將其將要面臨的損失設為D（D>0）。如果兩家企業(yè)都選擇培訓，兩家企業(yè)

13、則均能獲利R-C。如果企業(yè)A選擇培訓，企業(yè)B選擇不培訓，企業(yè)A獲得利潤R-C，企業(yè)B就要面臨競爭力下降的風險，要付出成本D；反之亦然。如果兩家企業(yè)都不選擇培訓，考慮彼此相對處于穩(wěn)定狀態(tài)，收益與原有水平持平，所以收益不變，記為0。企業(yè)B 培訓不培訓培訓R-C , R-CR-C , -D不培訓-D , R-C0, 0企業(yè)A表1企業(yè)培訓與否的博弈分析2博弈分析如果R-C>0，即在培訓收益大于培訓成本時，在企業(yè)A選擇培訓的情況下，企業(yè)B選擇培訓；在A選擇不培訓的情況下，B選擇培訓；反之亦然。通過劃線法確定雙方的占優(yōu)策略是（培訓，培訓）3對策分析員工培訓是為了提高生產(chǎn)經(jīng)營效益的必要的資本投資。從以

14、上分析來看，提高培訓收益能夠促使企業(yè)選擇對員工進行培訓。我們應該盡可能的提高培訓收益，控制培訓成本。企業(yè)要從自己的實際需求出發(fā)，做好培訓需求分析。有針對性的選擇培訓方式、內(nèi)容、時間和培訓對象等。使培訓對員工行為績效產(chǎn)生積極有效的影響，最大程度的提高培訓收益R。企業(yè)開展培訓一般要耗費大量人力、物力和財力。做好培訓計劃，對培訓成本加以有效合理控制，激發(fā)企業(yè)管理者對員工培訓的積極性，改變管理者對培訓“費力不討好”錯誤看法。 員工培訓后跳槽的風險分析及規(guī)避策略1問題的假設假設企業(yè)不對員工進行培訓（只考慮個體員工的情況），企業(yè)利潤和員工績效維持在原有水平，收益為（0，0）。假設企業(yè)對員工進行培訓，員工選

15、擇留下，企業(yè)的收益是R-C，員工的收益為Q；培訓后員工的工作能力得到提高，員工選擇跳槽，得到更高的薪酬Q（Q>Q）。員工跳槽，企業(yè)面臨培訓成本的損失C及員工跳槽的損失M。員工企業(yè)培訓不培訓（0，0）跳槽不跳槽（-C-M,Q）(R-C,Q) 圖1 企業(yè)培訓的博弈模型2博弈分析本博弈模型的最優(yōu)解是：員工在培訓后選擇跳槽，企業(yè)選擇不培訓。如果企業(yè)一開始選擇不培訓員工，企業(yè)和員工的效率都維持在原有水平，記為（0，0）。如果企業(yè)迫于競爭壓力選擇培訓則員工就有兩種可能的行為選擇，培訓結束后選擇跳槽或留下，不管哪種情況，博弈都結束。如果員工選擇留下，則企業(yè)與員工都可以享受培訓后勞動生產(chǎn)率提高帶來的好處

16、：企業(yè)得到較高的利潤，員工則得到較多的薪酬。如果員工選擇跳槽，因為具備相關工作經(jīng)驗，可以在其它相關企業(yè)得到更高的薪酬Q；而企業(yè)因員工離職不能保證正常生產(chǎn)，既損失了培訓成本C，又損失了正常生產(chǎn)秩序M，收益為-C-M。對企業(yè)而言，最好的辦法就是選擇不培訓，既不要支付額外的培訓費用，又不會造成員工的離職。但不培訓并不是企業(yè)的最佳選擇，對員工來說也不是最好的結果。如果讓員工在違約時承擔一定責任，采取制約措施，則博弈就成為博弈雙方的三階段動態(tài)博弈，在企業(yè)具有保護自己利益的相關制約措施下，員工承諾培訓后選擇留下變成可信的許諾。假設企業(yè)對員工進行制約，員工承擔一定成本P，員工受制約后收益小于受制約前收益。這

17、樣，根據(jù)逆推歸納法，員工知道如果自己跳槽企業(yè)肯定采取制約措施，這樣員工的收益Q-P<Q，所以員工就會在博弈的第二階段選擇留下；那么企業(yè)的策略是在第一階段選擇培訓。本博弈實現(xiàn)了有效率的結果。員工企業(yè)培訓不培訓（0，0）跳槽不跳槽(R-C，Q)企業(yè)制約不制約（R-C-H,Q-P）(-C-M,Q)圖2 企業(yè)對跳槽員工采取制約后的培訓博弈模型3對策分析企業(yè)通過實施制約措施，企業(yè)和員工達到雙贏結果。但是企業(yè)對員工采取制約措施存在一定成本H。以下從兩個方面分析如何有效控制對員工的制約成本。（1）重視非薪酬形式收入，完善薪酬體系非薪酬形式是薪酬體系的重要組成部分，主要包括工作安全性、工作認可或地位、學

18、習機會和工作挑戰(zhàn)性等。隨著生活水平的提高，人們在對物質需要滿足的同時，更注重精神層次的需求，向往較高層次的工作生活質量。目前大部分企業(yè)對非薪酬形式收入重視程度不夠。要留住員工尤其是核心員工，企業(yè)必須重視非薪酬形式的激勵，健全和完善企業(yè)的薪酬體系。（2）企業(yè)與員工建立心理契約企業(yè)的成長與員工的發(fā)展是動態(tài)變動的，僅通過有形契約加以規(guī)范并不十分完善。心理契約雖不是有形的契約，但又發(fā)揮著一種有形契約的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論認為，員工把自己的工作自由與權利交給企業(yè)安排，是因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望，能提供與其工作績效對稱的發(fā)展，否則這種平衡是不能維持的。企業(yè)與員工之間的關系除了要依據(jù)市場法規(guī)確定員工與

19、企業(yè)雙方的權力和義務關系；還要求企業(yè)與員工一道建立共同遠景，達成核心價值觀的共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。三、總結本文分別從企業(yè)培訓的內(nèi)部風險和外部風險進行了分析，針對企業(yè)培訓所面臨的內(nèi)部風險，文章從培訓觀念風險和培訓技術風險兩個方面進行了分析，并提出了相應的規(guī)避策略，即：進行培訓需求分析，正確地制定與實施培訓計劃。針對企業(yè)培訓所面臨的外部風險，本文利用經(jīng)濟博弈論的分析方法，對企業(yè)進行培訓與否和培訓后員工跳槽問題進行了分析。分析得出：企業(yè)應該從實際出發(fā)選擇培訓方式和內(nèi)容等，提高培訓收益，控制培訓成本。面臨培訓后員工跳槽的風險，提出采取制約措施，使員工選擇留下，企業(yè)和員工的博弈達到雙贏。在制約成本的問題上，建議完善薪酬體系和與員工建立心理契約的方式來降低制約成本和員工離職率，留住員工尤其是核心員工，促進企業(yè)的可