公司現(xiàn)存法律風險提示及應對策略

1、公司現(xiàn)存法律風險提示及應對策略公司法律參謀的工作職能是預防公司運營中可能發(fā)生的法 律風險，處置已經(jīng)發(fā)生的風險事故，維護公司的合法權益， 其 中核心只能是防范法律風險的發(fā)生。 通過初期對公司的了解， 本 律師認為公司目前表現(xiàn)最為突出的法律風險主要表現(xiàn)在人力資 源管理及規(guī)章制度管理兩個方面，現(xiàn)依據(jù)?勞動合同法?及相關 法律法規(guī)，就具體存在的問題及應對措施提示如下：一、與職工建立勞動關系過程中不訂立或遲延訂立勞動合同 這是目前公司存在的最明顯也是風險最大的問題。 我國?勞動合同法?第 10 條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂 立書面勞動合同。已建立勞動關系， 未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工 之日起

2、一個月內訂立書面勞動合同?！撅L險提示】 1、用人單位在與勞動者建立勞動關系一個月 后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資。2、用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視 為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。【應對措施】 1、為使公司標準化開展，建議公司革新用工 觀念，建立并養(yǎng)成先訂合同后用工的意識和習慣， 最遲必須在一 個月內訂立合同， 只要存在合法的書面勞動合同公司 至少不會有 不簽訂勞動合同的雙倍工資的風險。2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋 棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合 同；3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保存相關證據(jù)，比方向勞 動者

3、送達簽訂合同通知書證據(jù)等，公司將不承當法律風險。另外，公司的應聘人員登記表中設計了一些實際應在勞動合 同中約定的事項，但相關約定并不完整、并不明確，且應聘人員 登記表畢竟不是正式的勞動合同， 發(fā)生勞動爭議后不能防止未簽 訂書面勞動合同的而應承當?shù)呢熑物L險。二、入職審查需進一步加強我國?勞動合同法? 第 8 條規(guī)定， 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況，勞動者應當如實說明。第 26 條：以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同 無效或者局部無效。 上述條款均要求建立勞動關系的雙方均應如 實說明各自根本情況。對新進人員進行的入職審查，公司已經(jīng)采取了相應的措施， 如要求新

4、進人員提供學歷證明、 身份證、 戶口簿的原件進行審核 并留存復印件， 這些做法都是十分必要的。 但公司目前對新進人 員的入職前是否已與原單位解除勞動關系的審查尚需完善。 ?勞 動合同法?第 91 條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解 除或者終止勞動合同的勞動者， 給其他用人單位造成損失的， 應 當承當連帶賠償責任?！撅L險提示】 1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職 的，可導致勞動合同無效；2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動 者，給其他用人單位造成損失的，公司應當承當連帶賠償責任?！緫獙Υ胧?1、招用職工時，針對有原單位的新進職工，要 求其提供與前單位的解除或終止勞

5、動合同證明， 并保存原件。 如 尚未解除勞動合同的， 要求其提供原單位出具的同意該職工入職 的書面證明。2 、核實勞動者的個人資料的真實性， 比方學歷證明、 從業(yè)經(jīng) 歷，要求勞動者承諾未承當競業(yè)限制義務， 并向原單位進行核實， 以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。三、要求勞動者提供保證人為其擔保不符合現(xiàn)行法律的規(guī)定 ?勞動合同法? 第 9 條那么明確規(guī)定， 用人單位招用勞動者， 不 得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件， 不得要求勞動者提供 擔?；蛘咭該Ｃx向勞動者收取財物。 按此規(guī)定， 那么用人單位 不能向勞動者收取財物作為擔保， 也不能要求勞動者提供保證人 作為擔保。【風險提示】：?勞動合同法?

6、 第 84 條賦予了勞動保障部門對 設定擔保行為進行監(jiān)督檢查的職權。 勞動保障部門有權對用人單 位設定擔保行為進行監(jiān)督檢查，對用人單位要求勞動者提供擔 保、向勞動者收取財物， 勞動保障行政部門可以責令限期退還勞 動者本人，按每一名勞動者 500 元以上 2000 元以下的標準處以 罰款。用人單位設定擔保行為對勞動者造成損害的， 還應當承當 賠償責任?！緫獙Υ胧?嚴格執(zhí)行法律的強制性規(guī)定， 防止上述違法行為。 為防止職工不當行為造成公司損失的風險， 建議向第三方商業(yè)保 險機構購置雇員誠信險以轉移風險。四、公司現(xiàn)有規(guī)章制度制定程序及公示存在瑕疵 這也是公司目前急需標準的問題之一 我國?勞動合同法

7、?第 4 條規(guī)定， 用人單位應當依法建立和 完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大 事項時， 應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意 見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中， 工會或者職工認為 不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重 大事項決定公示，或者告知勞動者?！撅L險提示】 1、不合法的規(guī)章制度， 在仲

8、裁或訴訟中不能作 為審理勞動爭議案件的依據(jù)。 根據(jù)?最高人民法院關于審理勞動 爭議案件適用法律假設干問題的解釋? 第十九條的規(guī)定， 規(guī)章制 度必須符合“民主程序制定 、“合法，“公示三個條件，才可 作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。2 、按照?勞動合同法?第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、 法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造 成損害的，應當承當賠償責任。3、根據(jù)?勞動合同法?第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制 度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除 勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。4 、公司現(xiàn)有規(guī)章制度的制定過程缺乏民主機制， 且無其他補 救措施， 如

9、產(chǎn)生糾紛勞資糾紛， 存在規(guī)章制度不被裁決機構認定 作為處理依據(jù)的風險?！緫獙Υ胧?1 、規(guī)章制度制定修改履行民主程序，并保存職 工代表大會或者全體職工討論、 協(xié)商的書面證據(jù)， 履行公示程序， 具體流程為：職工代表大會或者全體職工討論f提出方案和意見 f與工會或者職工代表平等協(xié)商確定f公示告知。 如實踐按上述 程序操作存在實際困難， 可考慮在制度草稿出臺后將草稿在全體 職工會議上進行宣讀， 然后由全體參會職工在書面規(guī)章制度上簽 字通過在公示的程序中進行彌補 。2、對舊的規(guī)章制度進行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的 條款進行修訂或刪除。3、公示方法與技巧：1公司網(wǎng)站公布法； 2電子郵件 通知法；3

10、公告欄張貼法；4職工手冊發(fā)放法一定要注意 保存簽收記錄 ； 5規(guī)章制度培訓法 保存培訓簽到記錄 ； 6 規(guī)章制度考試法保存試卷 。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公 布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都 不易于舉證。 另外， 在采用向發(fā)放職工手冊方法對公司規(guī)章制度 進行公示時， 一定要注意兩點， 首先是公司的所有規(guī)章制度均應 在職工手冊上顯示， 其次一定要做好職工手冊簽收記錄， 具體可 設計簽收表格， 要求職工進行簽字。 在采用規(guī)章制度培訓法和考 試法進行公示時一定要注意保存簽到記錄和考試試卷。 建議公司 對新進職工的公示采取職工手冊發(fā)放并要求填寫簽收記錄表的 方法，對于未能在職

11、工手冊上顯示的規(guī)章制度采取閱讀后在書面 制度后附頁簽字的方法， 同時要求職工在簽字的同時簽署 “以上 制度內容我已閱讀且知悉所有內容， 無異議，并注明簽字日期， 或單獨設計公示記錄表填寫上述內容。五、對公司的目前及今后在人力資源管理方面決策的建議 貴公司是一個以銷售為主營業(yè)務的企業(yè)，公司職工構成主要 以業(yè)務員為主， 因此對職工的綜合素質、 特別是職工道德品質要 求相對較高， 因此公司的人力資源管理人員應當充分意識到求職 欺詐的風險，審視招聘流程， 重點從以下四個方面化解欺詐風險： 其一，招聘階段進行背景調查。 勞動者欺詐主要為身份欺詐 和簡歷欺詐。 建議公司在經(jīng)過簡歷篩選和面試后， 對中意人選

12、不 必急于錄用， 應當根據(jù)其簡歷和面試時的介紹對其進行調查。 具 體可以通過五種渠道進行調查：可以從公安部門、街道辦事處、 居民委員會等機構查詢求職者身份；可以從教育部門、學校、學 歷查詢網(wǎng)站查詢求職者的學歷信息； 可以通過求職者以前的工作 單位了解求職者的工作表現(xiàn)、 離職原因； 可以通過醫(yī)療機構進行 職前體檢，以了解求職者的身體健康狀況；對于關鍵崗位，必要時可以委托專業(yè)調查機構予以調查。 其二，入職時進行個人根本信息登記。按照?勞動合同法? 的規(guī)定， 勞動者沒有向用人單位主動告知的義務， 單位要預防欺 詐，必須主動向職工了解情況。 單位在新職工入職時應要求登記 各項根本信息， 信息內容可以包

13、括企業(yè)所要了解的各個方面， 當 然這些信息應當與工作有關， 不涉及個人隱私。 信息登記表上應 當同時注明信息登記虛假、遺漏的后果，如用人單位可以按?勞 動合同法?第 39 條解除勞動合同等。根本信息登記應當要求職 工本人親自填寫，一旦日后發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。 其三，停止使用擔保手段。由于?勞動合同法?禁止包括保 證人在內的一切擔保， 并規(guī)定了罰款等行政處分， 所以公司不能 再使用擔保方式來作為自己的利益保障方式。 由于擔保的主要作 用為限制職工提前離職， 防止減少單位財產(chǎn)損失。 公司應當設計 替代機制來保護自身的利益。 首先， 公司可以按照法律規(guī)定建立 留人機制來減少職工提前離職。 要

14、降低職工離職率， 除了合理的 薪酬福利、良好的競爭環(huán)境、先進的企業(yè)文化、妥善的心理溝通 等軟環(huán)境外，也需要有約束力的法律機制。 ?勞動合同法?第 22 條允許用人單位通過為勞動者提供培訓來協(xié)議約定效勞期和違 約金，這就是法律所允許的留人機制， 公司應當予以研究和應用。 其次，公司應當完善風險管理機制， 減少由于職工不良行為給單 位造成的損失。 在不允許設立擔保的法律環(huán)境中， 可能出現(xiàn)職工 造成單位重大損失后一走了之的情況。 因此對于關鍵重要崗位的 招聘，公司應當更加謹慎， 對求職者進行充分的測試評估和背景 調查，既要考察職工的個人能力，更要注重職工的道德品質。同 時公司可以考慮建立損失補償機制以減少單位的損失。例如， 許多保險公司都設有雇員忠誠險， 公司如果投保后， 在保單期限內 由于其雇員的欺騙或不忠實行為而遭受直接經(jīng)濟損失， 由保險公 司負責賠償。 - 其四，注重公司誠信建設。公司在要求職工忠誠的同時，自 身也應老實信用，主動履行告知義務。 ?勞動合同法?規(guī)定用人 單位在招聘期間有主動告知義務，