薪酬管理第五章薪酬水平及其外部競爭性

1、. 第五章第五章薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平及其外部競爭性.開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-13-1） 自聯(lián)想收購自聯(lián)想收購IBM PCIBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶21752175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。 “這樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美這樣的收入在美國也不算低了，但我

2、們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了。國低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購從收購IBM PCIBM PC時就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生時就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？” .開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-23-2） 高管率先與國際接軌高管率先與國際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報顯示，楊元慶聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報顯示，楊元慶20052005財年的年

3、薪為財年的年薪為21752175萬港元，是前年度的萬港元，是前年度的424424萬港元的萬港元的4 4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270萬港元，升至去年度的萬港元，升至去年度的1.751.75億港元，激增億港元，激增12.812.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEOCEO領(lǐng)取了其中的絕大部領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)后，對國

4、內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。.開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-33-3） 員工薪酬國際化需要軟著陸員工薪酬國際化需要軟著陸 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBMIBM員工薪酬在員

5、工薪酬在3 3年年內(nèi)內(nèi)( (至至20082008年年) )不變。據(jù)原不變。據(jù)原IBMIBM員工透露：以基本工資計員工透露：以基本工資計( (不加獎金、不加獎金、員工福利與員工期權(quán)員工福利與員工期權(quán)) )，IBMIBM員工員工7 7倍于聯(lián)想員工。倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原足原IBMIBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新

6、的薪酬方案平穩(wěn)過渡。酬方案平穩(wěn)過渡。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上( (或?qū)υ?lián)想或?qū)υ?lián)想員工員工) )，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBMIBM工資的體工資的體系上系上( (或?qū)υ驅(qū)υ璉BMIBM員工員工) )，降低固定工資比例，增加可變工資比例。，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。.第一節(jié)第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決薪酬水平及其外部競爭性決策策.薪酬水平及

7、外部競爭性的作用薪酬水平及外部競爭性的作用 吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。員工方面的重要性是顯而易見的。 控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。成本作為競爭手段的企業(yè)中。 塑造企業(yè)形象。酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很塑造企業(yè)形象。酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在

8、特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力應(yīng)定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。資源的態(tài)度。.競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者 ；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 ；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會成本，有助于改進(jìn)員工的工作較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會成本，有助于改進(jìn)員工的工作 績效績效 ；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪

9、薪較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動糾紛，同時有利于提較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動糾紛，同時有利于提 高公司的形象和知名度高公司的形象和知名度 。 不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力 .調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策 對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以全額全額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。反映來年預(yù)期的市場增長幅度。 薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中

10、都比市場薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。水平高，在年底與市場水平持平。 .競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策 力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等；爭對手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；勞動力市場上的競爭對手相同； 避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊(duì)伍避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊(duì)伍方面處于不利地位；方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動力

11、市場上提供競爭優(yōu)勢。不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。.調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額半額反映來年預(yù)期反映來年預(yù)期的市場增長幅度。的市場增長幅度。4 薪資水平確定在半年以后的水平上，薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。下半年中低于市場水平。.競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策 制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力

12、。引潛在員工的能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能么這會增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。會有利于提高生產(chǎn)率。.調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策 對數(shù)據(jù)對數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)整不進(jìn)行調(diào)整，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。場增長。 薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水平。自己的薪資在全年都低于市場水平。.競爭性薪酬政策

13、選擇之四：混合政策競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策 一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場水平。其他群體的薪資低于或等于市場水平。 根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場水平；薪酬總額高于市場水平；4 基本薪酬低于市場水平基本薪酬低于市場水平 ；4 獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；4 福

14、利等于或高于市場水平。福利等于或高于市場水平。.第二節(jié)第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素素.外部競爭性與勞動力市場外部競爭性與勞動力市場 產(chǎn)品市場產(chǎn)品市場勞動力市場勞動力市場資本市場資本市場勞動者勞動者資本供給者資本供給者企企業(yè)業(yè)消消費(fèi)費(fèi)者者.相關(guān)勞動力市場的界定相關(guān)勞動力市場的界定F 對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。F 對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。F 同行業(yè)的雇主。同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。.外部競爭性的影響因素外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場

15、因素產(chǎn)品市場因素8競爭程度競爭程度8產(chǎn)品需求水平產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素勞動力市場因素 需求的性質(zhì)需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素組織因素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模 管理者管理者.勞動力需求理論及其啟示勞動力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔(dān)。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力

16、程度。信號理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認(rèn)可員工的這些行為。.勞動力供給理論及其啟示勞動力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時間和費(fèi)用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的

17、困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。.產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響a 產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企產(chǎn)品或勞務(wù)的需求

18、增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。 .企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響a 行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。a 企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支

19、付的薪酬水平要高。業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。a 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。無疑是非常直接的。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響.第三節(jié)第三節(jié)市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查的定義與作用 薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一

20、個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。.薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告結(jié)果分析報告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ；a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；a 界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；a 核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析 .薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)組織的性質(zhì) 標(biāo)

21、志性特征標(biāo)志性特征 財務(wù)狀況財務(wù)狀況 規(guī)模規(guī)模 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個人個人 薪資薪資國際資料國際資料.薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱： 2. 聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Email地址：3. 行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費(fèi)品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險業(yè)貿(mào)易制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)其他行業(yè)（請注明）：4.

22、公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l 管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l 非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。.薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.23.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障

23、的獎金、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？ 你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ 如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ 在過去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？ 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB.薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.33.3）4、股票期權(quán)、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件） 享受員工類型最高可能數(shù)量 股票價格或折扣 期權(quán)年限授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 %