店長薪酬調(diào)整建議方案

1、店長薪酬調(diào)整建議方案目前，店長的薪酬分為兩種，一種是無底薪，薪資方案完全與業(yè)績掛鉤,采用跳bar式,;第二種方案，即底薪加超額獎金，底薪幅度在30005000元之間，超額部分的提成比例在510%之間.兩種方案皆與業(yè)績掛鉤,若業(yè)績不理想，店長的收入隨之降低，處于行業(yè)水平中下,甚至有可能低于店內(nèi)維修班長或美容主管；若業(yè)績超出預期,則收入大幅超過行業(yè)水平;薪資的保障性較低，而激勵性較高；較預期而言，月收入較為波動，難以確定.薪資方案僅僅考慮了業(yè)績的重要性，而忽視了作為店長所承擔的其他責任,如客戶滿意、日常管理、人員培訓、技術(shù)提升、員工激勵、設(shè)備維護等，產(chǎn)生的副作用影響了業(yè)績的保持和提升.當業(yè)績下降,

2、店長收入隨之下降，進一步影響工作的積極性，產(chǎn)生惡性循環(huán)：員工收入低,晉升空間少，無法提升能力，流動性加大；新人效率低，服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，客戶流失，帶來業(yè)績下降，如此循環(huán).針對不合格的店長，因薪資的問題公司無法找到合適的后繼人選替換，勉強使用，導致問題更加嚴重。打破其中惡性循環(huán)的關(guān)鍵在于，通過導入適當?shù)男匠瓯Ｕ闲?，提高店長崗位的吸引度，吸收儲備人選，增加可供選擇的范圍，隨時替換不合格的店長;通過在崗培訓,提高店長人員的管理能力;同時通過合適的激勵薪酬，激發(fā)他們對業(yè)績的追逐熱情。薪酬體系的調(diào)整目標是適度提高保障性,穩(wěn)定員工；適度提高激勵性，引導員工追逐更高的業(yè)績；不同的門店，經(jīng)營面積、業(yè)務(wù)類別、人員

3、數(shù)目、業(yè)務(wù)多寡等都有差別，薪酬體系應(yīng)該體現(xiàn)其中的差異性，體現(xiàn)公平；薪酬體系相對穩(wěn)定，無須頻繁調(diào)整。建議修改薪酬方案，要點為:1、店長崗位全員執(zhí)行跳bar式的薪酬方案,獎金與業(yè)績掛鉤.所有方案的提成起點均在盈虧平衡點之上，提成比例和業(yè)績間距逐級適度加大：超額獎勵比例B0至B0+26B0+2至B0+510B0+5至B0+1018B0+10以上25%注：B0為盈虧平衡點2、設(shè)立責任底薪各店根據(jù)業(yè)績、地段、管理面積、工位數(shù)和人員數(shù)的不同,核定分值，設(shè)立責任底薪,為店長輪崗確定薪酬基礎(chǔ)：店長級別總分值責任底薪店長助理30003500見習店長3500一級店60分以內(nèi)4000二級店6170分4500三級店7

4、1-80分5000四級店81以上5500各項分值確定標準如下:1）業(yè)績分值（占比60分）業(yè)績分值低于平衡點30超出03035超出3080%45超出80602）地段分值(占比20分）地段分值天河、越秀、舊荔灣20海珠、白云、番禺18南海、蘿崗15增城、從化153）管理面積分值（占比10分)管理面積分值200平方以內(nèi)4201500平方65011000平方81001平方以上104）工位數(shù)分值（占比5分）工位數(shù)分值3個以內(nèi)246個3710個410個以上55）人員數(shù)分值（占比5分)人員數(shù)分值8人以內(nèi)2912人31316人417人以上53、引入績效為引導店長的管理走向更加全面，有需要讓績效分值在獎金發(fā)放中

5、得到體現(xiàn)，即：績效分獎金發(fā)放比例95分以上11090-94分10086-89分908085807079分70%6069分60%59分以下50%4、設(shè)立風險金店長始終工作在一線，如果不能自覺自律，是難以杜絕所有的違規(guī)行為，雖然有完善的制度，因此有必要建立風險金制度，即將每月獎金的30%收集起來設(shè)立風險金。風險金每季度發(fā)放一次。若該季度沒有出現(xiàn)財務(wù)問題(按財務(wù)制度的要求），即在1、4、7、10月發(fā)放上一季度風險金。如果出現(xiàn)問題，則在風險金中扣除，直至扣完為止。5、演示下面以周門店為例，演示設(shè)立過程：1）確定人員編制崗位人數(shù)店長1人營業(yè)員2人維修大、中工各1人美容主管1、副主管1、高級1、技師2人司

6、機1人2)工資性支出崗位金額備注店長1人工資4500營業(yè)員2人工資5000維修2人工資5600大、中工各1人美容5人工資11600主管1、副主管1、高級1、技師2人司機1人工資2500社保支出781011人x710=7810合計370103)管理費用項目金額備注租金23000折舊5000固定投資18萬元(設(shè)備15萬，裝修3萬）,3年完成折舊,則月度折舊為5000元水電費用2000數(shù)據(jù)有待財務(wù)核實,僅為估計管理費-推廣費0。50按照毛利額的0。5%核算(數(shù)據(jù)有待財務(wù)核實，僅為估計)4)員工獎金支出序號比例備注方式111。50按照毛利額的11。5%核算方式249。30按照工資額的49.3核算注:上

7、述兩種核算方式相差不大,這里采用第一種。5）總部工資性支出項目比例備注基本工資11.60%按照毛利額的11。6核算社保支出0.22%按照毛利額的0.22%核算6）核算(1）核算盈虧平衡點設(shè)B0=盈虧平衡點，有：B0=37010+23000+5000+2000+0。005xB0+0.115xB0+0。116xB0+0。0022xB0，即：B0=87963元（2)核算責任底薪1月份周門店業(yè)績?yōu)?15420。93元，按照業(yè)績45分、地段20分、管理面積6分、工位數(shù)5分和人員數(shù)3分，總分值為79分,對應(yīng)的責任底薪為5000元。(3）確定提成方案超額獎勵比例8。8萬-10.8萬610。8萬-13.8萬1013。8萬18.8萬18%18。8萬以上25%（4）評定當月績效假設(shè)評為90分，則績效系數(shù)為1。（5）薪資發(fā)放l 1月責任底薪為5000元;l 1月獎金為:（20000x6+7420。93x10)x1=1942。10元，其中風險金為582。63元；l 1月份總工資為6942.10元,其中1月工資發(fā)放6359.47元，風險金582.63留待4月發(fā)放。后記因某些經(jīng)營數(shù)據(jù)未能得到，會影響方案的可靠性,如經(jīng)營成本項目及金額等,所以在得到必須的成本項目和數(shù)據(jù)后將全部系數(shù)進行測試后，方案才能最后確定。另外，方案需全面考慮所有的提成方案才能確定