店長(zhǎng)薪酬調(diào)整建議方案

1、店長(zhǎng)薪酬調(diào)整建議方案目前，店長(zhǎng)的薪酬分為兩種，一種是無(wú)底薪，薪資方案完全與業(yè)績(jī)掛鉤,采用跳bar式,;第二種方案，即底薪加超額獎(jiǎng)金，底薪幅度在30005000元之間，超額部分的提成比例在510%之間.兩種方案皆與業(yè)績(jī)掛鉤,若業(yè)績(jī)不理想，店長(zhǎng)的收入隨之降低，處于行業(yè)水平中下,甚至有可能低于店內(nèi)維修班長(zhǎng)或美容主管；若業(yè)績(jī)超出預(yù)期,則收入大幅超過(guò)行業(yè)水平;薪資的保障性較低，而激勵(lì)性較高；較預(yù)期而言，月收入較為波動(dòng)，難以確定.薪資方案僅僅考慮了業(yè)績(jī)的重要性，而忽視了作為店長(zhǎng)所承擔(dān)的其他責(zé)任,如客戶滿意、日常管理、人員培訓(xùn)、技術(shù)提升、員工激勵(lì)、設(shè)備維護(hù)等，產(chǎn)生的副作用影響了業(yè)績(jī)的保持和提升.當(dāng)業(yè)績(jī)下降,

2、店長(zhǎng)收入隨之下降，進(jìn)一步影響工作的積極性，產(chǎn)生惡性循環(huán)：?jiǎn)T工收入低,晉升空間少，無(wú)法提升能力，流動(dòng)性加大；新人效率低，服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，客戶流失，帶來(lái)業(yè)績(jī)下降，如此循環(huán).針對(duì)不合格的店長(zhǎng)，因薪資的問(wèn)題公司無(wú)法找到合適的后繼人選替換，勉強(qiáng)使用，導(dǎo)致問(wèn)題更加嚴(yán)重。打破其中惡性循環(huán)的關(guān)鍵在于，通過(guò)導(dǎo)入適當(dāng)?shù)男匠瓯Ｕ闲?，提高店長(zhǎng)崗位的吸引度，吸收儲(chǔ)備人選，增加可供選擇的范圍，隨時(shí)替換不合格的店長(zhǎng);通過(guò)在崗培訓(xùn),提高店長(zhǎng)人員的管理能力;同時(shí)通過(guò)合適的激勵(lì)薪酬，激發(fā)他們對(duì)業(yè)績(jī)的追逐熱情。薪酬體系的調(diào)整目標(biāo)是適度提高保障性,穩(wěn)定員工；適度提高激勵(lì)性，引導(dǎo)員工追逐更高的業(yè)績(jī)；不同的門店，經(jīng)營(yíng)面積、業(yè)務(wù)類別、人員

3、數(shù)目、業(yè)務(wù)多寡等都有差別，薪酬體系應(yīng)該體現(xiàn)其中的差異性，體現(xiàn)公平；薪酬體系相對(duì)穩(wěn)定，無(wú)須頻繁調(diào)整。建議修改薪酬方案，要點(diǎn)為:1、店長(zhǎng)崗位全員執(zhí)行跳bar式的薪酬方案,獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤.所有方案的提成起點(diǎn)均在盈虧平衡點(diǎn)之上，提成比例和業(yè)績(jī)間距逐級(jí)適度加大：超額獎(jiǎng)勵(lì)比例B0至B0+26B0+2至B0+510B0+5至B0+1018B0+10以上25%注：B0為盈虧平衡點(diǎn)2、設(shè)立責(zé)任底薪各店根據(jù)業(yè)績(jī)、地段、管理面積、工位數(shù)和人員數(shù)的不同,核定分值，設(shè)立責(zé)任底薪,為店長(zhǎng)輪崗確定薪酬基礎(chǔ)：店長(zhǎng)級(jí)別總分值責(zé)任底薪店長(zhǎng)助理30003500見習(xí)店長(zhǎng)3500一級(jí)店60分以內(nèi)4000二級(jí)店6170分4500三級(jí)店7

4、1-80分5000四級(jí)店81以上5500各項(xiàng)分值確定標(biāo)準(zhǔn)如下:1）業(yè)績(jī)分值（占比60分）業(yè)績(jī)分值低于平衡點(diǎn)30超出03035超出3080%45超出80602）地段分值(占比20分）地段分值天河、越秀、舊荔灣20海珠、白云、番禺18南海、蘿崗15增城、從化153）管理面積分值（占比10分)管理面積分值200平方以內(nèi)4201500平方65011000平方81001平方以上104）工位數(shù)分值（占比5分）工位數(shù)分值3個(gè)以內(nèi)246個(gè)3710個(gè)410個(gè)以上55）人員數(shù)分值（占比5分)人員數(shù)分值8人以內(nèi)2912人31316人417人以上53、引入績(jī)效為引導(dǎo)店長(zhǎng)的管理走向更加全面，有需要讓績(jī)效分值在獎(jiǎng)金發(fā)放中

5、得到體現(xiàn)，即：績(jī)效分獎(jiǎng)金發(fā)放比例95分以上11090-94分10086-89分908085807079分70%6069分60%59分以下50%4、設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)金店長(zhǎng)始終工作在一線，如果不能自覺(jué)自律，是難以杜絕所有的違規(guī)行為，雖然有完善的制度，因此有必要建立風(fēng)險(xiǎn)金制度，即將每月獎(jiǎng)金的30%收集起來(lái)設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)金。風(fēng)險(xiǎn)金每季度發(fā)放一次。若該季度沒(méi)有出現(xiàn)財(cái)務(wù)問(wèn)題(按財(cái)務(wù)制度的要求），即在1、4、7、10月發(fā)放上一季度風(fēng)險(xiǎn)金。如果出現(xiàn)問(wèn)題，則在風(fēng)險(xiǎn)金中扣除，直至扣完為止。5、演示下面以周門店為例，演示設(shè)立過(guò)程：1）確定人員編制崗位人數(shù)店長(zhǎng)1人營(yíng)業(yè)員2人維修大、中工各1人美容主管1、副主管1、高級(jí)1、技師2人司

6、機(jī)1人2)工資性支出崗位金額備注店長(zhǎng)1人工資4500營(yíng)業(yè)員2人工資5000維修2人工資5600大、中工各1人美容5人工資11600主管1、副主管1、高級(jí)1、技師2人司機(jī)1人工資2500社保支出781011人x710=7810合計(jì)370103)管理費(fèi)用項(xiàng)目金額備注租金23000折舊5000固定投資18萬(wàn)元(設(shè)備15萬(wàn)，裝修3萬(wàn)）,3年完成折舊,則月度折舊為5000元水電費(fèi)用2000數(shù)據(jù)有待財(cái)務(wù)核實(shí),僅為估計(jì)管理費(fèi)-推廣費(fèi)0。50按照毛利額的0。5%核算(數(shù)據(jù)有待財(cái)務(wù)核實(shí)，僅為估計(jì))4)員工獎(jiǎng)金支出序號(hào)比例備注方式111。50按照毛利額的11。5%核算方式249。30按照工資額的49.3核算注:上

7、述兩種核算方式相差不大,這里采用第一種。5）總部工資性支出項(xiàng)目比例備注基本工資11.60%按照毛利額的11。6核算社保支出0.22%按照毛利額的0.22%核算6）核算(1）核算盈虧平衡點(diǎn)設(shè)B0=盈虧平衡點(diǎn)，有：B0=37010+23000+5000+2000+0。005xB0+0.115xB0+0。116xB0+0。0022xB0，即：B0=87963元（2)核算責(zé)任底薪1月份周門店業(yè)績(jī)?yōu)?15420。93元，按照業(yè)績(jī)45分、地段20分、管理面積6分、工位數(shù)5分和人員數(shù)3分，總分值為79分,對(duì)應(yīng)的責(zé)任底薪為5000元。(3）確定提成方案超額獎(jiǎng)勵(lì)比例8。8萬(wàn)-10.8萬(wàn)610。8萬(wàn)-13.8萬(wàn)1013。8萬(wàn)18.8萬(wàn)18%18。8萬(wàn)以上25%（4）評(píng)定當(dāng)月績(jī)效假設(shè)評(píng)為90分，則績(jī)效系數(shù)為1。（5）薪資發(fā)放l 1月責(zé)任底薪為5000元;l 1月獎(jiǎng)金為:（20000x6+7420。93x10)x1=1942。10元，其中風(fēng)險(xiǎn)金為582。63元；l 1月份總工資為6942.10元,其中1月工資發(fā)放6359.47元，風(fēng)險(xiǎn)金582.63留待4月發(fā)放。后記因某些經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)未能得到，會(huì)影響方案的可靠性,如經(jīng)營(yíng)成本項(xiàng)目及金額等,所以在得到必須的成本項(xiàng)目和數(shù)據(jù)后將全部系數(shù)進(jìn)行測(cè)試后，方案才能最后確定。另外，方案需全面考慮所有的提成方案才能確定