浙江海通食品集團(tuán)股份有限公司招聘管理體系

1、ciniA-coChiaamCanultlngSkanghalChlnac*ManapmantCamltluCoamny浙江海通食品集團(tuán)股份有限公司招聘管理體系服務(wù)單位：上海華彩管理咨詢有限公司第一部分系統(tǒng)篇2第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)21.1 系統(tǒng)定位21.2 系統(tǒng)功能2第二節(jié)招聘管理系統(tǒng)實(shí)態(tài)描述3第三節(jié)解決思路3第四節(jié)方案分析4第二部分運(yùn)作篇5第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)概述51.1 招聘管理的理念51.2 招聘管理的原則5第二節(jié)招聘管理系統(tǒng)圖72.1 招聘管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)關(guān)系圖72.2 招聘管理結(jié)構(gòu)圖8第三節(jié)招聘管理系統(tǒng)陳述83.1 招聘環(huán)境83.2 招聘流程103.3 招聘途徑153.4 招聘

2、來源163.5 招聘方法163.6 招聘技能203.7 招聘管理283.8 組織責(zé)任293.9 分制度篇31第一部分系統(tǒng)篇第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)1.1 系統(tǒng)定位招聘是在一定的時(shí)間內(nèi)吸引足夠數(shù)量和具有合適資格的人選，并從中選拔滿足公司人力資源需求的人員的過程。當(dāng)人力資源規(guī)劃顯示出對(duì)員工的需求時(shí)，公司首先應(yīng)評(píng)價(jià)已招聘員工的備擇方案，當(dāng)其他的選擇方案都不能滿足需求時(shí)，招聘過程便開始了。招聘管理系統(tǒng)是以人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，根據(jù)人力資源規(guī)劃、組織管理、成本管理、績(jī)效管理等人力資源相關(guān)模塊的信息輸入，組織實(shí)施招聘，選拔合格人才，為公司提供所需的人力資源，以支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。招聘管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略地位如圖一所

3、示：圖一招聘管理系統(tǒng)戰(zhàn)略地位圖1.2 系統(tǒng)功能招聘管理系統(tǒng)是根據(jù)公司人力資源規(guī)劃輸入的信息，結(jié)合組織管理、成本管理、績(jī)效管理等要求，通過信息發(fā)布、候選人的測(cè)試、選拔等過程，及時(shí)地為公司提供所需要的合格人才。招聘工作的核心是獲得與公司人力資源需求相一致的向公司申請(qǐng)工作的最合適的人選。招聘管理系統(tǒng)的功能體現(xiàn)在：提供潛在的合格候選人才庫；盡可能以最低成本獲得候選人才庫；減掉顯然不合格或資歷過高的人；降低一旦招聘在短期內(nèi)求職者離開公司的可能性；從候選人才庫中選拔公司所需要的人才；樹立公司形象；履行公司的法律義務(wù)和社會(huì)義務(wù)等。第二節(jié)招聘管理系統(tǒng)實(shí)態(tài)描述華彩咨詢通過對(duì)海通集團(tuán)進(jìn)行深入的診斷，發(fā)現(xiàn)海通集團(tuán)在

4、招聘管理上存在如下的問題：招聘管理模塊與人力資源管理其他模塊之間的關(guān)聯(lián)性不緊密，如缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，組織管理系統(tǒng)不很完善，難以為招聘管理提供比較精確的資質(zhì)模型等信息等；在招聘理念上存在誤區(qū)，比如以前在招聘中本地化傾向比較嚴(yán)重，影響到集團(tuán)對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和使用；員工來源較為單一，導(dǎo)致目前組織缺乏應(yīng)有的活力；歷史原因使得前些階段公司對(duì)外來招聘人員特別是中高層職位人員缺乏安全感；在招聘過程中，對(duì)人員的選拔缺乏相應(yīng)的技能支持，所招聘人才的素質(zhì)無法得到有效的保證；地理位置、薪酬激勵(lì)機(jī)制等因素，使得公司對(duì)優(yōu)秀人才引進(jìn)缺乏吸引力。員工內(nèi)部調(diào)配流程缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，員工主動(dòng)性不強(qiáng)等。隨著目前海通集團(tuán)快速的發(fā)

5、展，尤其在此次上市成功以后，使得集團(tuán)在人力資源儲(chǔ)備和結(jié)構(gòu)上的問題一下子凸顯出來，對(duì)人力資源招聘的要求也日益提高。因此，合理地設(shè)計(jì)海通集團(tuán)的招聘管理系統(tǒng)，保障集團(tuán)可以及時(shí)地獲得合格的人才已經(jīng)成為迫在眉睫的問題。第三節(jié)解決思路針對(duì)目前海通集團(tuán)在招聘管理上存在的問題，華彩咨詢提出如下的解決思路：樹立正確的招聘管理理念，為集團(tuán)選拔合適的人才提供指導(dǎo)；建立招聘管理與人力資源管理其他模塊之間的連接端口，使之與人力資源管理其他模塊之間產(chǎn)生系統(tǒng)、有機(jī)的聯(lián)系；完善招聘管理的各輸入模塊，如指導(dǎo)海通集團(tuán)設(shè)計(jì)公司各崗位資質(zhì)模型，完善人力資源規(guī)劃等，為招聘管理提供必要的支持；完善招聘管理系統(tǒng)，包括招聘流程、招聘方法、組

6、織責(zé)任等，提高招聘的效率與效果；提供招聘技術(shù)技巧上的輔導(dǎo)，提升招聘人員的招聘技能等。第四節(jié)方案分析4.1 新方案可能產(chǎn)生的問題新的招聘理念較難被海通員工，尤其是管理人員所接受；對(duì)前后端配套系統(tǒng)支持要求提高；新的招聘技能不易被招聘人員所掌握并熟練運(yùn)用。4.2 問題的解決方式加強(qiáng)全員對(duì)人才觀的認(rèn)識(shí)教育，轉(zhuǎn)變思想觀念；以行文、制度的形式保證招聘管理系統(tǒng)能夠順利地運(yùn)轉(zhuǎn)起來；加強(qiáng)人力資源管理其他配套系統(tǒng)的建設(shè)，采取各個(gè)配套系統(tǒng)并行建設(shè)的方式，從而能夠使之在建設(shè)過程中相互協(xié)調(diào)、共同完善；加強(qiáng)對(duì)招聘人員招聘技能的培訓(xùn)，切實(shí)提高招聘人員的招聘技能等。第二部分運(yùn)作篇第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)概述1.1 招聘管理的理念人

7、適其事、事得其人、人盡其才、事竟成功理念詮釋：所謂人適其事，是指所招聘的人員在集團(tuán)內(nèi)都有適合其能力和特長(zhǎng)的崗位和具體工作。如果在選拔人才時(shí)不考慮所招聘人員的特長(zhǎng)和意愿，只是從崗位和工作的角度出發(fā)，結(jié)果自然造成諸如“專業(yè)不對(duì)口”，“能力得不到發(fā)揮”等抱怨。所以在招聘中招聘人員要對(duì)員工的個(gè)性特長(zhǎng)有較深入的了解，以便錄用后所配置的工作能夠與其特點(diǎn)相適應(yīng)，做到人適其事；所謂事得其人，是指根據(jù)集團(tuán)人力資源規(guī)劃，當(dāng)集團(tuán)的某些工作和崗位出現(xiàn)人員短缺時(shí)，及時(shí)地找到合適的員工來承擔(dān)。如果集團(tuán)在人員招聘上目光狹隘，只在小圈子中尋找人選，往往就會(huì)出現(xiàn)“都不行，但退而求其次，只能用他了”的現(xiàn)象。這既是人員招聘不當(dāng)?shù)谋?/p>

8、現(xiàn)，也給工作帶來了潛在的危機(jī)。所以，集團(tuán)在招聘人員上，一定要堅(jiān)持為每個(gè)崗位找到最合適的人選，該人選能夠承擔(dān)起該崗位的職能職責(zé)，這樣才能真正把工作完成；所謂人盡其才，這不僅僅是針對(duì)招聘管理，而是要求人力資源管理的整個(gè)系統(tǒng)要能夠激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的才能得到完全的發(fā)揮，這樣集團(tuán)才能獲得員工最大的主觀能動(dòng)性和使用效益。所謂事竟其功，就是要使工作完成到最好，或者說獲得在現(xiàn)有條件下的最好效果。在人才流動(dòng)日益頻繁的今天，集團(tuán)高層管理者不應(yīng)只是擔(dān)憂是否有人離去，而應(yīng)該更關(guān)心有沒有更好的人來，并將工作做到更好。1.2 招聘管理的原則在招聘管理中，必須遵循如下原則：1、因事?lián)袢思瘓F(tuán)應(yīng)依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)

9、行招聘。無論多招了人還是招錯(cuò)了人，都會(huì)給集團(tuán)帶來很大的負(fù)面作用，除了人力成本、低效率、犯錯(cuò)誤等看得見的損失，由此導(dǎo)致的人浮于事還會(huì)不知不覺對(duì)集團(tuán)文化造成不良影響，并降低集團(tuán)的整體效率。2、人適其事在招聘中，必須根據(jù)相應(yīng)崗位的職能職責(zé)以及該崗位的資質(zhì)模型，選拔人才。對(duì)于集團(tuán)根據(jù)人力資源規(guī)劃招聘的儲(chǔ)備性人才，必須按照企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略等進(jìn)行選擇，以滿足集團(tuán)未來對(duì)人才的需要，合理的控制人力成本，并有利于把人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本。3、公開招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾，并且公開進(jìn)行。這樣做，一方面可將錄用工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)；另一方面，可吸引大批應(yīng)聘者，從而有利于招到一流人才。當(dāng)然，

10、招聘還有一個(gè)功能是樹立集團(tuán)形象，通過公開招聘，可以從側(cè)面宣傳集團(tuán)，為集團(tuán)樹立良好的形象服務(wù)。4、平等競(jìng)爭(zhēng)對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不得人為制造各種不平等的限制。要通過考核、競(jìng)爭(zhēng)選拔人才。靜止的選拔人才，靠“伯樂”“相馬”、靠在“馬廄”里“選馬”，靠領(lǐng)導(dǎo)的直覺、印象來選人，往往帶有很大的主觀片面性。采用“賽馬不相馬”的方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的方法對(duì)候選人進(jìn)行動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定人選，就可以創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這樣既可以選出真正優(yōu)秀的人才，又可以激勵(lì)其他人員積極向上。5、用人所長(zhǎng)在招聘中，必須考慮有關(guān)人選的專長(zhǎng)，量才適用，做到“人盡其才”、“事得其人”，這對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人以及集團(tuán)都十分重要。

11、第二節(jié)招聘管理系統(tǒng)圖2.1招聘管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)關(guān)系圖圖二招聘管理與人力資源其他模塊之間的關(guān)聯(lián)圖關(guān)系圖說明：招聘管理必須服從和服務(wù)于集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，確保在必要的時(shí)候，可以獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的員工的過程。而在這個(gè)獲得的過程中，招聘管理占據(jù)著重要的地位，因止匕，人力資源規(guī)劃為招聘管理輸入必要的信息，以保證招聘管理能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃功能的實(shí)現(xiàn)提供支持；招聘管理要實(shí)現(xiàn)其功能，必須有組織管理提供支持，因?yàn)檎衅钢斜仨氁罁?jù)資質(zhì)模型選拔合格的人才，而資質(zhì)模型是在組織管理完成的。另外，當(dāng)對(duì)組織體系進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，一般會(huì)伴隨產(chǎn)生人力資源的需求，這些信息也將輸入到招聘管理中，

12、通過招聘管理滿足需求；招聘管理受人力資源成本管理的制約，成本管理會(huì)在某種程度上左右著招聘中對(duì)人才的選拔，向招聘管理輸入信息；在招聘管理中，尤其是面向內(nèi)部的招聘，在一定程度上受績(jī)效管理輸出信息的影響，人員的異動(dòng)，在進(jìn)行考察時(shí)，其中一重要的項(xiàng)目就是要考察該員工原有的績(jī)效結(jié)果；招聘中所獲得的信息，如所獲得人才的特長(zhǎng)、性格愛好、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力等，將會(huì)輸出到培訓(xùn)管理、激勵(lì)管理、薪酬管理、成長(zhǎng)管理、信息管理等模塊中，對(duì)這些模塊形成支持等。2.2招聘管理系統(tǒng)圖招聘環(huán)境招聘流程招聘途徑招聘來源招聘方法招 聘 技 能招聘管理組織責(zé)任圖三招聘管理系統(tǒng)圖第三節(jié)招聘管理結(jié)構(gòu)陳述3.1招聘環(huán)境包括外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘

13、環(huán)境是指對(duì)集團(tuán)招聘工作產(chǎn)生影響的一切因素的總和,招聘環(huán)境。外部招聘環(huán)境外部招聘環(huán)境是指能夠?qū)瘓F(tuán)的招聘工作產(chǎn)生顯著影響的一切外部因素。首先，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷變化是影響集團(tuán)招聘工作的一個(gè)最為重要的因素。在人才市場(chǎng)上，專業(yè)技術(shù)人才的需求和供給特別重要。如果對(duì)某些特殊技術(shù)人才如“果蔬產(chǎn)品研發(fā)人才”的需求大于供給，則在招聘工作上需要做出一番不同尋常的努力。當(dāng)某一類型人員如加工工人等，在的人才市場(chǎng)失業(yè)率很高時(shí)，集團(tuán)的招聘過程就比較簡(jiǎn)單了。通常主動(dòng)向集團(tuán)申請(qǐng)工作的人會(huì)很多，于是不斷增大的勞動(dòng)力儲(chǔ)備提供了一個(gè)更好的吸引合格申請(qǐng)者的機(jī)會(huì)。相反地，隨著失業(yè)率的下降，集團(tuán)就必須對(duì)招聘工作付出更多的努力，并要開辟新

14、的招聘來源。慈溪市當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)對(duì)招聘多數(shù)非管理人員、眾多的基層管理者，甚至是一些中層領(lǐng)導(dǎo)人員都顯得比較重要。但對(duì)于高級(jí)管理者及特殊專業(yè)崗位，則面向全國(guó)甚至是面向國(guó)際去招聘，如集團(tuán)的人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、上海營(yíng)銷總公司的營(yíng)銷總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)等職位。另外，集團(tuán)形象也是一個(gè)影響招聘的重要因素。如今集團(tuán)已經(jīng)上市，對(duì)于樹立集團(tuán)的社會(huì)公眾形為和企業(yè)品牌效應(yīng)是個(gè)良好的機(jī)遇，使員工相信集團(tuán)能公平地對(duì)待他們，那么他們這種表現(xiàn)在口頭上和形為上的積極支持對(duì)集團(tuán)也是非常有益的。這有助于建立與未來新員工之間的相互信任。通過這種方式贏得的良好社會(huì)信譽(yù)，會(huì)吸引更多和更好的人才加盟集團(tuán)。內(nèi)部招聘環(huán)境內(nèi)部招聘環(huán)境是指那些會(huì)對(duì)招

15、聘工作產(chǎn)生顯著影響的集團(tuán)自身的一些的措施和政策。集團(tuán)要想招聘并留住有才能的員工，應(yīng)該努力創(chuàng)造出一種良好的內(nèi)部環(huán)境，建立規(guī)范的員工成長(zhǎng)通道和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工能夠全身心地投入到工作中，發(fā)揮出他們的潛能，這是集團(tuán)長(zhǎng)期成功的最重要的保障。對(duì)招聘工作產(chǎn)生影響的內(nèi)部因素可能包含許多方面，但最為顯著的因素主要還是以下兩點(diǎn)：人力資源規(guī)劃這是有助于招聘的一個(gè)重要內(nèi)部因素。大多數(shù)情況下，集團(tuán)不可能在一夜之間就吸引了足夠數(shù)量的、具有所需技能的員工。所以，花一些時(shí)間檢查招聘來源的備擇方案，并找到最有效的方法是值得的。在確定出最佳選擇后，人力資源經(jīng)理就可以制定適時(shí)、適當(dāng)?shù)恼衅赣?jì)劃。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這也對(duì)招聘有非常重

16、要的影響。通常情況下，一個(gè)良好的提升政策能夠幫助集團(tuán)吸引并留住大批積極上進(jìn)的優(yōu)秀員工。3.2招聘流程圖四招聘流程圖招聘流程說明：步驟1：識(shí)別工作空缺此步驟看起來很容易，只需等待員工遞一紙辭職報(bào)告，或把員工調(diào)離現(xiàn)有的崗位出現(xiàn)崗位空缺。這種辦法的主要問題是，填補(bǔ)空缺要花去集團(tuán)很長(zhǎng)時(shí)間。例如，通知和篩選求職者往往要4到8周的時(shí)間；決定提供工作與否要1周或更長(zhǎng)時(shí)間。決策之后被選中的人員必須通知他或她以前服務(wù)的企業(yè)（這通常大約2周到4周），因此所涉及到的工作即使招聘進(jìn)展很順利也要空缺數(shù)周。理想的情況是：集團(tuán)應(yīng)在員工聲明辭職或員工調(diào)離崗位之前識(shí)別工作空缺。人力資源部應(yīng)計(jì)劃出短期和長(zhǎng)期的未來崗位空缺。未來空

17、缺預(yù)計(jì)提供集團(tuán)以必要的時(shí)間來籌劃和完成招聘工作，不至于造成“最后一周必須招聘到位”尷尬。集團(tuán)的人力資源規(guī)劃至少要回答以下問題：目前的職位不久是否有空缺？合同是否涉及到額外招聘需求？在以后幾個(gè)月中預(yù)期流動(dòng)的人員數(shù)量是多少？步驟2：決定怎樣填補(bǔ)崗位空缺在作出空缺存在判斷后，第一個(gè)要問的問題是：“我們需要找一位新人來填補(bǔ)空缺崗位嗎？”有時(shí)沒有必要填補(bǔ)空缺職位，因?yàn)榧瘓F(tuán)可以用其它辦法替代。例如，如果讓當(dāng)前的員工加班去完成需要的工作、該崗位剔除、崗位重新設(shè)計(jì)等（即把空缺位置的任務(wù)和當(dāng)前存在的職位的任務(wù)合并）。集團(tuán)在選擇填補(bǔ)崗位空缺，還將回答兩個(gè)問題：是用目前正式員工還是外招臨時(shí)員工去填補(bǔ)它？如果應(yīng)當(dāng)用正

18、式員工，是從內(nèi)部還是從外部招聘他們？1、正式員工和臨時(shí)員工目前國(guó)內(nèi)有些公司開始采用正式員工和臨時(shí)員工兩種方法去填補(bǔ)空缺的方法。以“傳統(tǒng)”方式招聘的員工構(gòu)成了正式員工，他們納入公司的薪酬體系，被認(rèn)為是“長(zhǎng)期員工”。臨時(shí)員工，如集團(tuán)的季節(jié)工，雖然為集團(tuán)工作，但并不在納入集團(tuán)的薪酬體系中。然而臨時(shí)員工的使用也有其缺陷。集團(tuán)在開始工作分派時(shí)，臨時(shí)員工需要進(jìn)行大量的相關(guān)培訓(xùn)工作，這就要平衡成本和效用關(guān)系問題。另一個(gè)問題是，與正式員工相比，臨時(shí)員工也許會(huì)對(duì)集團(tuán)表現(xiàn)出較低的忠誠(chéng)度或承諾。臨時(shí)員工的使用可能也會(huì)導(dǎo)致一些這樣的問題：在完成同樣工作的情況下，由于臨時(shí)員工比正式員工取得更好的工資，這種不公平在正式員

19、工中可能會(huì)引起不滿?？偟膩碚f，集團(tuán)應(yīng)在以下幾種情況下使用臨時(shí)員工：?需要某些很難找到的專門技術(shù)人員時(shí)；?集團(tuán)將在遠(yuǎn)離總部的地區(qū)補(bǔ)充新的員工時(shí)；?集團(tuán)試圖補(bǔ)充職位來實(shí)施項(xiàng)目，在這些項(xiàng)目中，異常高的風(fēng)險(xiǎn)因素許會(huì)損害集團(tuán)原有員工的薪酬水平時(shí)。2、內(nèi)部招聘和外部招聘當(dāng)集團(tuán)招聘正式員工時(shí)，相關(guān)部門應(yīng)該決定是用目前的員工去填補(bǔ)空缺崗位還是在外部招聘。在很多公司中，中高層次崗位的招聘一般采用內(nèi)部提拔的方式，一般員工采用外部招聘的方式，除非內(nèi)部員工一下子較難頂上，或某些高級(jí)、特殊專業(yè)人才。內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)可以激勵(lì)當(dāng)前員工的士氣和動(dòng)力。當(dāng)前，集團(tuán)因人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)不盡合理，應(yīng)盡可能多的采用外部招聘的方式來彌補(bǔ)這一問

20、題。內(nèi)部招聘相對(duì)于外部招聘有一些如下優(yōu)勢(shì)：?對(duì)內(nèi)部候選人的情況很熟悉；?內(nèi)部招聘花費(fèi)較少；?內(nèi)部招聘能更快地填補(bǔ)工作空缺；?內(nèi)部候選人更熟悉集團(tuán)的政策、文化和相關(guān)工作內(nèi)容，因此需要較少的培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用等。當(dāng)然內(nèi)部招聘也會(huì)產(chǎn)生一些問題。在一個(gè)職位空缺時(shí)，許多員工都會(huì)被考慮來補(bǔ)充那個(gè)崗位，當(dāng)然大部分會(huì)被否決，一些被否決的候選人可能會(huì)產(chǎn)生不滿。外部招聘通常僅限于以下這些情形：?沒有合適的內(nèi)部候選人；?某些高級(jí)、特殊專業(yè)人才；?需要外部人員給集團(tuán)帶來新的理念和創(chuàng)新；步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)總體這一步，集團(tuán)應(yīng)該回答這樣一個(gè)問題：“我們要尋找哪類人來填補(bǔ)空缺職位？”即要：具體描述對(duì)該崗位的要求和資質(zhì)說明；決定內(nèi)部

21、招聘是以全員競(jìng)聘還是上級(jí)飲點(diǎn)形式進(jìn)行，外部招聘是面向更大范圍內(nèi)招聘還是定點(diǎn)于某一較小的范圍內(nèi)或從其它公司挖人等。步驟4：通知目標(biāo)總體一旦瞄準(zhǔn)了求職者總體，集團(tuán)必須決定怎樣通知這些空缺職位的求職者。各種招聘方法可被用作傳達(dá)空缺信息，如：工作張榜、報(bào)紙廣告、校園面談、網(wǎng)站發(fā)布等。初步篩選不合格的求職者的最好方法是在空缺職位通知中清楚地描述該崗位的資質(zhì)模型。步驟5：會(huì)見招聘候選人對(duì)最合格的候選人進(jìn)行面試和其他評(píng)價(jià)流程。這些流程是為挑選和招聘目的服務(wù)的。從挑選的角度看，它們給集團(tuán)一個(gè)進(jìn)一步評(píng)價(jià)候選人資格的機(jī)會(huì)，從招聘的角度看，他們給侯選人提供一個(gè)更多的了解就業(yè)良機(jī)的機(jī)會(huì)。應(yīng)向候選人提供集團(tuán)和工作等相關(guān)

22、信息，沒有提供相對(duì)充分信息對(duì)招聘過程將是不利的。如：這可能被候選人理解為試圖回避工作本身沒有什么吸引力，或認(rèn)為招聘者對(duì)他們不感興趣等。如果沒有詳盡的信息，求職者可能在不太了解工作各方面的情況下接受了錄取通知，這會(huì)影響他們長(zhǎng)期的工作滿意度，或因?yàn)椴涣私夤ぷ鞯哪承┯形Φ奶匦远芙^錄取。步驟六：選拔與錄用人員選拔就是從候選人中選出集團(tuán)需要的人才的過程。由于這一步將直接決定集團(tuán)最后所聘用的人，因而這是招聘過程中最關(guān)鍵的一步；同時(shí)，這也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，在這一過程中，需要運(yùn)用多種測(cè)試方法，包括人事測(cè)評(píng)的有關(guān)技術(shù)。選拔人員多依據(jù)的信息可以分為兩大類：知識(shí)、技能、能力；人格、興趣、偏好。根據(jù)這些信息，

23、集團(tuán)可以評(píng)估哪些求職者將來可能成功。因此，這些信息也被稱為“預(yù)測(cè)信息”。人員選拔就是要了解應(yīng)聘者的這些信息，并把它同集團(tuán)的要求進(jìn)行對(duì)比，然后做出判斷。所謂人事測(cè)評(píng)，就是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷的過程?；蛘咧苯訌谋碚餍畔⒅幸l(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。根據(jù)測(cè)評(píng)目的的不同，可以把人事測(cè)評(píng)分為選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)等。選拔性測(cè)評(píng)是以選拔優(yōu)秀人員為目的的測(cè)評(píng)，通過這類測(cè)評(píng)，要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；開發(fā)性測(cè)評(píng)是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，是要了解測(cè)評(píng)對(duì)象哪些方面有優(yōu)勢(shì)，哪些方面存在不足，

24、從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)；診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，這類測(cè)評(píng)要從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對(duì)策方案；考評(píng)性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。3.3 招聘途徑人員的招聘的途徑不外乎兩個(gè)方面：內(nèi)部招聘和外部招聘。傳統(tǒng)上認(rèn)為招聘都是對(duì)外的，而事實(shí)上，集團(tuán)內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且有越來越多的集團(tuán)開始注重從內(nèi)部招聘人員。內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補(bǔ)的，如下表所示:比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，

25、激勵(lì)員工進(jìn)取應(yīng)聘者可更快適應(yīng)，作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才新員工能帶來新思想、新想法當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成、節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)來源局限于集團(tuán)內(nèi)部，水平有限容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公或員工心里原因造成內(nèi)部矛盾/、了解集團(tuán)情況，進(jìn)入角色慢對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人內(nèi)部員工得/、到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響在實(shí)際運(yùn)作中，內(nèi)外部結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳效果，具體的結(jié)合力度取決于集團(tuán)的人力資源規(guī)劃、招聘的崗位、上崗速度以及對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的考慮等因素。需要強(qiáng)調(diào)的是，無論內(nèi)部招聘還是外部招聘

26、，對(duì)于高層管理人員尤其重要。一般來說，高層管理人員更需要保持連續(xù)性，但因此導(dǎo)致的因循守舊、降低集團(tuán)創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力的風(fēng)險(xiǎn)也更高。至于到底從內(nèi)部還是外部招聘，也不存在標(biāo)準(zhǔn)的答案。一個(gè)不變的原則，人員招聘最終要有助于提高集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力。3.4 招聘來源招聘來源是指能夠發(fā)現(xiàn)具備符合資格要求的員工途徑和地方。集團(tuán)確定招聘來源既可以選擇內(nèi)部，也可以選擇外部。具體來說，內(nèi)部招聘來源通常包括：具備提拔潛力的下屬員工；可橫向調(diào)換的其他部門員工；可重新召回的以前的員工；通過工作公告或發(fā)掘內(nèi)部員工。實(shí)際過程中，集團(tuán)組織更多的是通過外部渠道吸引和選拔合適的員工，外部招聘的來源則主要有：內(nèi)部員工推薦；競(jìng)爭(zhēng)

27、公司或其他公司高級(jí)人才；行業(yè)協(xié)會(huì)；就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司；各級(jí)、各類學(xué)校；網(wǎng)絡(luò)自薦或上門自薦等。3.5 招聘方法招聘方法是指能夠?qū)撛诘膯T工吸引到集團(tuán)來的方法。當(dāng)確定了潛在的員工來源時(shí)，恰當(dāng)?shù)耐獠空衅富騼?nèi)部招聘方法都能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的目標(biāo)。從外部招聘候選人有多種方法，其中最常用的有：廣告招聘廣告招聘是指通過廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送集團(tuán)的就業(yè)需求信息，以吸引符合工作要求的人員的一種外部招聘方法。在決定廣告信息的內(nèi)容時(shí)，一個(gè)集團(tuán)必須對(duì)它想要樹立集團(tuán)形象做出抉擇。很明顯，集團(tuán)應(yīng)該給未來的員工一個(gè)準(zhǔn)確的工作或集團(tuán)說明，同時(shí)集團(tuán)應(yīng)盡力吸引那些注重自身未來員工，以強(qiáng)調(diào)工作的惟一特性。廣告還

28、必須告訴潛在的員工他們?yōu)槭裁匆獙?duì)那個(gè)特殊的工作或組織感興趣。信息內(nèi)容也應(yīng)表明一個(gè)求職者應(yīng)怎樣申請(qǐng)：親自申請(qǐng)、電話申請(qǐng)還是提供簡(jiǎn)歷。對(duì)特殊類型的工作要采取相應(yīng)的措施。最便宜的且傳播范圍最廣的廣告形式可能就是報(bào)紙廣告了，許多集團(tuán)采用這一形式。其他可用的媒體還包括廣播、廣告牌、電視和網(wǎng)絡(luò)。雖然這些方式大多數(shù)都可能要比報(bào)紙或雜志的費(fèi)用高，但在特殊情況下運(yùn)用他們也非常成功。職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所是幫助集團(tuán)招聘員工同時(shí)又盡力幫助個(gè)人找到工作的一種組織。這些介紹所發(fā)揮著已被很多集團(tuán)證實(shí)為有益的招聘和選擇職能。校園招聘校園招聘是指集團(tuán)的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位去招聘人員的過程。招聘者與學(xué)

29、院和大學(xué)校園最主要的聯(lián)系經(jīng)常是通過學(xué)生就業(yè)辦公室，其能夠幫助招聘者和學(xué)生建立起有效的聯(lián)系。一旦確定了合格的候選人，就可以安排會(huì)見日程，并為會(huì)見提供合適的場(chǎng)所。在校園招聘過程中，集團(tuán)的招聘者在吸引求職者方面發(fā)揮著重要的作用。被面試者往往把招聘者的行為看成是集團(tuán)特征的一種反映。若招聘者反應(yīng)遲鈍，被接見者可能認(rèn)為該集團(tuán)也很遲鈍；若招聘者冷漠、不禮貌和粗俗，則被面試者會(huì)將所有這些反面的特征歸同于該集團(tuán)。招聘者必須經(jīng)常意識(shí)到自己呈現(xiàn)給被面試者的形象，因?yàn)檫@往往會(huì)帶給后者一個(gè)長(zhǎng)久的印象。特殊事件舉行“特殊事件”是一種涉及部分單個(gè)集團(tuán)或成組集團(tuán)的一種嘗試，是用來吸引大量求職者來面談的招聘方法。例如，工作招聘

30、會(huì)就是一種為聚集求職者和不同集團(tuán)的代表而設(shè)計(jì)的特殊事件。從集團(tuán)的觀點(diǎn)來看，工作招聘會(huì)的首要優(yōu)點(diǎn)是，在短時(shí)間內(nèi)一一通常一天或兩天，集團(tuán)有著見到大量候選人的機(jī)會(huì)。作為一種招聘方法，工作招聘會(huì)提供了比傳統(tǒng)方法的單位招聘成本低得多的潛力。實(shí)習(xí)招聘實(shí)習(xí)招聘是一種特殊的招聘形式，它是指給學(xué)生安置一個(gè)臨時(shí)性的工作。按照這種安排，集團(tuán)不必承擔(dān)永久性雇用學(xué)生的義務(wù)，學(xué)生畢業(yè)后也不必接受集團(tuán)的固定職位。較典型的實(shí)習(xí)是，在夏季里做臨時(shí)工或在學(xué)年期間做兼職。在實(shí)習(xí)期間，學(xué)生可以了解到第一年的工作實(shí)踐。同時(shí)，他也通過執(zhí)行必需的任務(wù)而對(duì)集團(tuán)做出了貢獻(xiàn)。通過這種關(guān)系，學(xué)生能決定集團(tuán)是否是自己所期望的雇主；同樣地，集團(tuán)對(duì)學(xué)生

31、的工作表現(xiàn)能有一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)期的觀察，并能夠?qū)W(xué)生的個(gè)人資格做出較好的判斷。此外實(shí)習(xí)還有其他好處，它為學(xué)生架起在理論與實(shí)踐間差距的橋梁提供了機(jī)會(huì)。獵頭公司獵頭公司常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人才。盡管在集團(tuán)中需要求助獵頭公司來招聘的職位比重不會(huì)很大，但是，其中卻可能包括了集團(tuán)中最為關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位。特別是對(duì)于高級(jí)管理職位來說，獵頭公司的服務(wù)可能是集團(tuán)唯一的選擇。員工推薦員工推薦是指一種鼓勵(lì)現(xiàn)有員工向集團(tuán)介紹新的崗位侯選人的招聘方法。在這種情況下，集團(tuán)將空缺崗位和資質(zhì)模型在集團(tuán)內(nèi)部公布。對(duì)于那些在集團(tuán)的招聘工作中推薦候選人最多的員工，集團(tuán)往往還付給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。這種方法在有些公司，特別是高科

32、技公司中被證明是十分有效的。求職者自薦式招聘求職者自薦式招聘是指這樣一種情況，集團(tuán)經(jīng)常會(huì)收到那些對(duì)集團(tuán)工作感興趣的人主動(dòng)提出的申請(qǐng)或簡(jiǎn)歷，這時(shí)“主動(dòng)”招聘就顯得不太必要。求職者自薦式招聘在薪酬政策、工作條件、員工關(guān)系或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲譽(yù)的集團(tuán)里最為盛行。如果一個(gè)集團(tuán)具有“工作的好地方”的名聲，即使沒有做深人的招聘工作，它也能夠吸引合格的應(yīng)聘者。一些非常合格的人會(huì)主動(dòng)地尋找一個(gè)專門的集團(tuán)去申請(qǐng)工作。那些因?yàn)閮A慕集團(tuán)的名聲而主動(dòng)提出申請(qǐng)的求職者，常常被證明是很有價(jià)值的員工。內(nèi)部招聘的方法也有很多，最為常用的有：內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一種用現(xiàn)有的員工來補(bǔ)充高于他原級(jí)別的職位空缺的政策。當(dāng)一個(gè)集團(tuán)

33、強(qiáng)調(diào)從內(nèi)部提升時(shí)，其員工就有為提升而拼搏的積極性。而其他員工看到自己的同事被提升時(shí)，他們就會(huì)更清楚地意識(shí)到自己的機(jī)會(huì)。這種政策產(chǎn)生的動(dòng)力常常能夠很好地提高員工的士氣，這是內(nèi)部提升的一大優(yōu)勢(shì)。集團(tuán)對(duì)其員工的能力有很好的了解，是內(nèi)部提升的又一個(gè)優(yōu)勢(shì)。員工的工作業(yè)績(jī)本身也許并不是提升可依據(jù)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，不過可以由此了解許多員工個(gè)人以及與工作相關(guān)的品質(zhì)。與其他招聘方式會(huì)面臨“未知素質(zhì)”不同，內(nèi)部提升的員工往往都有一份跟蹤記錄，因此，集團(tuán)對(duì)這種個(gè)人的投資可能會(huì)得到較高的回報(bào)。另外一個(gè)積極的因素是，員工對(duì)集團(tuán)及其政策、人員比較了解，能夠盡快適應(yīng)新的崗位。主管推薦主管推薦是指由直接或間接主管提議某位下屬擔(dān)任某

34、個(gè)職位的過程，它也是一種常見的內(nèi)部招聘方法。當(dāng)部門主管被要求提名一個(gè)或更多的人選以備考慮時(shí)，他們通常能夠提出一些較為合適的內(nèi)部候選人，因?yàn)橹鞴芤话銜?huì)比較了解其下屬的工作能力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于：它很受主管們歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谕扑]和挑選合適人選時(shí)，具有全面斟酌決定的自由。而且，主管一般都比較了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。當(dāng)然，這種方法也有其自身的缺點(diǎn)：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響，致使一些合格的員工可能會(huì)被忽視，即主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力而使下屬懷才不遇。

35、工作公告和工作投標(biāo)工作公告是一種通過張貼通知向員工公布現(xiàn)有工作空缺的方法，它是集團(tuán)內(nèi)部招聘的最常用方法。工作投標(biāo)則是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦過程。大集團(tuán)經(jīng)常把每周的工作機(jī)會(huì)清單提供給員工，以鼓勵(lì)任何有資格的員工參與中請(qǐng)。工作公告和投標(biāo)流程能最大限度地減少在許多集團(tuán)里常聽到的抱怨，諸如，這些集團(tuán)的內(nèi)部人員直到空缺被填補(bǔ)之前，還從未聽說有過這樣一個(gè)職位空缺，而貫徹工作公告與投標(biāo)制度則能夠避免這類問題。它反映了一種被大多數(shù)員工普遍尊重的公開性原則。但是工作公告及投標(biāo)制度也存在一些消極的特征。一種有效的制度總需要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金。當(dāng)投標(biāo)者沒有成功時(shí)，必須有人向他們解

36、釋他們?yōu)槭裁礇]有被選中。如果在確保選中最合適申請(qǐng)者方面疏于細(xì)致，則這項(xiàng)制度也就失去了可信度。即使成功地貫徹這種制度，也不可能完全地排除抱怨。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)描述的是一種從內(nèi)部挑選優(yōu)秀員工，通過培訓(xùn)以填補(bǔ)工作空缺的內(nèi)部招聘方法。在這種系統(tǒng)下，集團(tuán)并不鼓勵(lì)所有合格的員工來競(jìng)標(biāo)這項(xiàng)工作，而只是將高潛能的員工置于職業(yè)生涯路徑上，讓他們接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目標(biāo)的工作。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵問題是如何辨認(rèn)出最合適的候選人。通常而言，這種方法的優(yōu)越性在于：?集團(tuán)的最高績(jī)效者（即被方案選中的人）更可能留在組織中；?這種系統(tǒng)有助于確保在某個(gè)職位出觀空缺時(shí)總有準(zhǔn)備填補(bǔ)它的人。該系統(tǒng)除了在確

37、認(rèn)含適人選時(shí)會(huì)遭遇到各種困難之外，它還存在著如下的一些主要缺點(diǎn)'八、?未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的員工可能會(huì)對(duì)組織不滿且離開集團(tuán)，本來他或她可能是一名優(yōu)秀而穩(wěn)定的員工，僅僅由于沒有得到這種機(jī)會(huì)而不幸流失；?如果目標(biāo)職位從沒出現(xiàn)空缺，那么被選中的員工將會(huì)因?yàn)槠谕臅x升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。3.6 招聘技能人員選拔方法與人事測(cè)評(píng)技術(shù)申請(qǐng)表申請(qǐng)表是一種初始階段的篩選工具。目的在于收集關(guān)于求職者背景和現(xiàn)在情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作要求。其基本內(nèi)容包括應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、受教育情況、培訓(xùn)情況、能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣等（參見下表）。設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)要注意的問題是，只能要求申請(qǐng)人填寫與工

38、作有關(guān)的情況。海通集團(tuán)求職申請(qǐng)表一般信息姓名性別出生日期出生地電話/手機(jī)呼機(jī)電子郵件通訊地址受教育經(jīng)歷（從大學(xué)開始）專業(yè)學(xué)校城市時(shí)間成績(jī)排名前5%前25%中等中下工作經(jīng)歷單位職務(wù)時(shí)間職責(zé)社團(tuán)活動(dòng)組織名稱職務(wù)時(shí)間職責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)情況語言能力語種水平（）優(yōu)秀（）好（）一計(jì)算機(jī)能力一般性問題1、你希望從本集團(tuán)得到什么？你能為本集團(tuán)作出什么貢獻(xiàn)？2、你如何設(shè)計(jì)將來的職業(yè)道路？你的根據(jù)是什么？你目前最適合的工作是什么？3、請(qǐng)你描述你在過去5年間最大的成就。4、請(qǐng)舉例說明你曾經(jīng)如何與他人合作，共同完成一項(xiàng)任務(wù)。筆試筆試主要用來測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力，現(xiàn)在有些集團(tuán)也通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣等。對(duì)知識(shí)和能力的

39、測(cè)驗(yàn)包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。性格與興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試，僅靠筆試中的一部分題目是很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論的。工作模擬（情境模擬）工作模擬是模擬實(shí)際工作情境，使應(yīng)聘者參與，從而對(duì)其作出評(píng)價(jià)的一類測(cè)試方法。工作模擬必須具體到工作、具有針對(duì)性才能有效。因此，設(shè)計(jì)費(fèi)用很高。最常用的工作模擬方法有三種：?文件簍測(cè)試法。也叫做公文筐測(cè)試。其具體方法為：在文件簍里放置諸如信件、

40、備忘錄、電話記錄之類的文件，這些文件是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上的。首先向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他（她）現(xiàn)在就是這個(gè)職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是貨真價(jià)實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格去處理解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。然后，由評(píng)委通過考察應(yīng)試者在測(cè)試過程中所做的工作并考慮其在個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫表達(dá)能力、決策能力、是否敢冒風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)管理能力七個(gè)方

41、面的表現(xiàn)來給其打分。?無首領(lǐng)小組討論法。這是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。主持者給一組參試者一個(gè)與工作有關(guān)的題目，并簡(jiǎn)單地交代參試者，叫他們就這個(gè)題目展開一場(chǎng)討論。沒有人被事先指定為這個(gè)小組的首領(lǐng)，也沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，通常用的是一張圓桌子，而不用長(zhǎng)方形的桌子，以使每個(gè)坐席的位置具有同等的重要性。由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。評(píng)價(jià)大致可圍繞七個(gè)方面：主動(dòng)性、說服力和兜售能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、承擔(dān)壓力的能力、精力以及人際交往能力。?商業(yè)游戲。在一個(gè)真實(shí)的集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理案例中，參加游戲者可自行其是，無人為他們分配角色。最后根據(jù)各自在小組中的表現(xiàn)評(píng)分。評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中

42、心是由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由評(píng)估人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。評(píng)價(jià)中心尤其適用于復(fù)雜的屬性和能力測(cè)試。評(píng)價(jià)中心把多種不同的選擇工具合為一體，因而獨(dú)具特色。這是目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法。主試者一般是直線經(jīng)理人員，因?yàn)樗麄儗?duì)工作較熟悉、容易為被試者接受，而且他們也可以借此提高自己。但要注意，他們與被試者應(yīng)該不熟悉，他們?cè)诼殑?wù)級(jí)別上比被試者要高兩級(jí)或兩級(jí)以上。他們事先要接受兩天到幾周的訓(xùn)練，訓(xùn)練期的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定。在使用這種方法時(shí)，一般是由評(píng)審員集體對(duì)某一個(gè)受試者作出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心是主要包括以下技術(shù)和方法：?經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法；?人際關(guān)系技

43、巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法；?智力狀況：筆試方法；?工作的恒心：文件簍測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲；?工作動(dòng)機(jī)：想像能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬；?職業(yè)發(fā)展方向：想像能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查；?依賴他人的程度：想像能力測(cè)驗(yàn)法。面試?面試的分類根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的問題與回答均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，主試人根據(jù)設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。為了活躍氣氛，主試人也可以問一些其他方面的問題。這種面談適用于招聘一般員工、一般管理人員等。非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的，即主試人與應(yīng)試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)試者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情

44、。這種面談意在觀察應(yīng)試者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這是一種高級(jí)面談，需要主試人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以及掌握高度的談話技巧，否則很容易使面談失敗，這種面談方式適用于招聘中高級(jí)管理人員。根據(jù)對(duì)面試的方式，可分為：A、一對(duì)一面試與多對(duì)一面試。一對(duì)一面試即單獨(dú)面試，是由一個(gè)考官面試一個(gè)應(yīng)聘者。多對(duì)一面試即集體面試，是由多個(gè)考官面試一個(gè)應(yīng)聘者。B、連續(xù)性面試與一次性面試。連續(xù)性面試即多輪面試，例如先由人力資源部人員面試，再由用人部門主管面試，最后由集團(tuán)高層管理人員面試。一次性面試通常是由面試小組主持，小組中的成員來自集團(tuán)各有關(guān)方面。C、計(jì)算機(jī)面試與人工面

45、試。計(jì)算機(jī)面試是讓應(yīng)聘者在計(jì)算機(jī)上回答選擇題，通過答案及應(yīng)聘者的反應(yīng)速度來對(duì)其作出評(píng)判。例如，如果應(yīng)聘者對(duì)“你值得信任嗎?”“你有過犯罪記錄嗎?”這樣的問題反應(yīng)時(shí)間太長(zhǎng)，他就很可能有問題。?面試的規(guī)范化為提高面試的有效性，應(yīng)建立面試的專門制度，使面試規(guī)范化，以減少主觀判斷成分。具體需注意以下幾點(diǎn)：A、通過工作分析確定工作的要求。B、嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題。面試問題應(yīng)僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明對(duì)工作成敗是至關(guān)重要的。C、應(yīng)編制一張包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格，要求主試人根據(jù)具體項(xiàng)目來評(píng)價(jià)每一個(gè)申請(qǐng)者。D一般應(yīng)在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。在面試過程中要注意，面部表情

46、和目光接觸這類非語言動(dòng)作都可能反映出申請(qǐng)者對(duì)工作的興趣和工作能力。E、面試者要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為。?面試的技巧A、不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定”或“你沒”開頭的問題。B、以“你”開頭的問題通常都容易把應(yīng)試者的回答引向面試人期望的答案。C、盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題。這一條的假設(shè)前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會(huì)做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實(shí)際所作所為的實(shí)例遠(yuǎn)為重要。D提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答。下列的問法可用來引出與行為有關(guān)的回答：“舉一個(gè)當(dāng)你的例子”、“講述

47、一下你的具體例子”、“你有過的經(jīng)歷嗎？請(qǐng)講述一下這樣的經(jīng)歷?！毕喾矗旅孢@樣的提問方法則容易引導(dǎo)應(yīng)聘者作出理論性回答或只陳述觀點(diǎn)；如果這樣問，你將不得不再追加一個(gè)上面的問題。因此，應(yīng)盡量避免下列這樣的問題，以免浪費(fèi)時(shí)間：“你對(duì)有何看法？”“如果你會(huì)怎樣做？”“o如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”E、 避免提出引導(dǎo)性的問題，例如：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”?影響面試的因素A、第一印象：也稱為首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。如果面試者對(duì)被試的第一印象很好，他（

48、她）就會(huì)有意無意地證明被試確實(shí)不錯(cuò)；反之，他（她）將努力證明被試確實(shí)不行。B、對(duì)比效應(yīng)：面試者相對(duì)于前一個(gè)接受面試的申請(qǐng)者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的中請(qǐng)者的傾向。如果第一個(gè)申請(qǐng)者得到極好的評(píng)價(jià)，而第二個(gè)申請(qǐng)者的評(píng)價(jià)為“一般”，則面試者對(duì)第二個(gè)申請(qǐng)者的評(píng)價(jià)比本應(yīng)給予的評(píng)價(jià)更差；如果第一個(gè)申請(qǐng)者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)申請(qǐng)者表現(xiàn)出色，則他得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。C、暈輪效應(yīng)：首先將人分成“好的”和“不好的”，然后將一切優(yōu)點(diǎn)都加到“好人”身上，將各種缺點(diǎn)都加到“不好的人”身上。像愛屋及烏、“情人眼里出西施”都是暈輪效應(yīng)的典型例子。DK負(fù)面效應(yīng)：負(fù)面信息對(duì)人的影響大過正面信息對(duì)人的影響，對(duì)人

49、的印象從好變壞容易，從壞變好難。E、面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)。特別是當(dāng)招聘崗位具有較高的技術(shù)性時(shí)，面試者這方面知識(shí)的缺乏更容易使其作出錯(cuò)誤的決策。F、 招聘的壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試者對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。G非言語行為的影響：目光接觸、搖頭、微笑這類動(dòng)作較多的應(yīng)試者容易得到較高的評(píng)價(jià)。另外，應(yīng)聘者的個(gè)人魅力以及性別對(duì)面試人也都會(huì)有影響。心理測(cè)驗(yàn)所謂心理測(cè)驗(yàn)，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。這種測(cè)驗(yàn)與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化。集團(tuán)常用的筆試技術(shù)，實(shí)際是對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的簡(jiǎn)化。完整意義的心理測(cè)驗(yàn)所包含

50、的內(nèi)容比多數(shù)集團(tuán)實(shí)際運(yùn)用的內(nèi)容要復(fù)雜得多，其所運(yùn)用的方法也不僅限于筆試。具體地說，心理測(cè)驗(yàn)大致包含以下方面：A、成就測(cè)驗(yàn)。用來鑒定一個(gè)人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力的高低。一般采用筆試和現(xiàn)場(chǎng)操作方式進(jìn)行，了解應(yīng)試者對(duì)該項(xiàng)工作“應(yīng)知”“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。成就測(cè)驗(yàn)適用于招聘專業(yè)管理人員、技術(shù)人員和熟練工人，特別是當(dāng)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際具有的專業(yè)知識(shí)和技能不能確認(rèn)時(shí)，便于應(yīng)聘者間的公平競(jìng)爭(zhēng)。B、性向測(cè)驗(yàn)。所謂性向，不是指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)出的實(shí)際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。性向測(cè)驗(yàn)的目的，是測(cè)量一個(gè)人如經(jīng)適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。性向測(cè)驗(yàn)分為綜合性向測(cè)

51、驗(yàn)和特殊性向測(cè)驗(yàn)兩種。綜合性向測(cè)驗(yàn)，用以鑒別個(gè)人多種特殊潛在能力，實(shí)際上它是多種特殊性向測(cè)驗(yàn)的復(fù)合體。如：美國(guó)著名的“區(qū)別性向測(cè)驗(yàn)”，就包括8個(gè)分測(cè)驗(yàn)語文推理、數(shù)字推理、抽象推理、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度與確度、語文拼字習(xí)慣、語文造句習(xí)慣。測(cè)驗(yàn)后，根據(jù)個(gè)人在各個(gè)分測(cè)驗(yàn)所得分?jǐn)?shù)，評(píng)估其哪些方面性向較高。特殊性向測(cè)驗(yàn)只為鑒別個(gè)人在某一方面具有的特殊潛能，如機(jī)械性向、文書性向、音樂性向、藝術(shù)性向等。在選擇操作工人時(shí)，機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)用途很大，主要測(cè)量個(gè)人對(duì)空間關(guān)系的知覺能力、雙手協(xié)調(diào)動(dòng)作能力、手、眼配合的運(yùn)動(dòng)能力等。C、智力測(cè)驗(yàn)。主要用來測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。測(cè)驗(yàn)的對(duì)象不是

52、智力本身，而是個(gè)人智力表現(xiàn)出的外在行為，足一種間接測(cè)量。智力水平是從事各項(xiàng)工作的必要條件，因此，智力測(cè)驗(yàn)得到了廣泛的應(yīng)用。D人格測(cè)驗(yàn)。所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位，如重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。人格測(cè)驗(yàn)的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。其主要方法有兩種：自陳量法和投射法。所謂自陳量法就是按事先編制好的人格量表（若干問題），由應(yīng)試者本人

53、挑選適合于描寫個(gè)人人格特質(zhì)的答案，然后從量表上所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)試者個(gè)人人格的類型。自陳量表種類很多，目前西方盛行的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)包括550個(gè)問題的陳述句，要求應(yīng)試者作出三選一的回答是、非或無法回答。自陳量法的效果一般都不太理想。所謂投射法就是給應(yīng)試者提供一些未經(jīng)組織的刺激材料，如模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)試者在不受限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反應(yīng)，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而可窺見其人格。投射法的種類也很多，但實(shí)施難度較大，一般需在心理學(xué)家的指導(dǎo)下才能進(jìn)行。E、能力測(cè)驗(yàn)。為了測(cè)驗(yàn)?zāi)撤矫娴哪芰?，可針?duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施專門的測(cè)驗(yàn)方案。例如：為測(cè)驗(yàn)其想像力、創(chuàng)

54、造力而進(jìn)行“一物多用”測(cè)驗(yàn)；為測(cè)驗(yàn)其雙手協(xié)調(diào)動(dòng)作的準(zhǔn)確性與速度而進(jìn)行“釘板”測(cè)驗(yàn)；為測(cè)定其注意力的集中、分配與轉(zhuǎn)移能力而進(jìn)行“劃字”測(cè)驗(yàn)；為測(cè)定記憶廣度而進(jìn)行“順背數(shù)字”和“倒背數(shù)字”廣度測(cè)驗(yàn)；為考察應(yīng)試者記憶與動(dòng)作的協(xié)調(diào)能力進(jìn)行“數(shù)字配符號(hào)”測(cè)驗(yàn)等。體檢略。背景調(diào)查背景調(diào)查就是通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。這里的“第三者”主要是應(yīng)聘者原來的公司或單位、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員。背景調(diào)查的方法包括打電話、訪談、要求提供推薦信等。集團(tuán)在運(yùn)用這種方法時(shí)，需注意以下問題：第一，只調(diào)查與工作有關(guān)的情況；第二，慎重選擇“第三者”；第三，要估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。選拔方法的使用上述所有選拔方

55、法都可用來選擇潛在的雇員。決定使用哪些選拔方法，要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素。對(duì)相對(duì)簡(jiǎn)單或無需特殊技能的工作，采用一種方法就行了。例如，招聘打字員，根據(jù)應(yīng)聘者打字測(cè)試的成績(jī)一般就足以作出決定了。但是，對(duì)大部分崗位，通常需要采用幾種方法。不同方法的結(jié)合使用方式大致有以下三種：A、多級(jí)障礙式。即每種測(cè)試方法都是淘汰性的，求職者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。B、補(bǔ)償式。即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)求職者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。C、結(jié)合式。在這種情況下，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?。?yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。3.7 招聘管理招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)一般公司的招聘人員的源主要有學(xué)校、人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)絡(luò)、中介機(jī)構(gòu)、專業(yè)團(tuán)體或組織、其他企業(yè)、熟人介紹等。為保證人員供給的數(shù)量和質(zhì)量，集團(tuán)應(yīng)選擇適合自己需求的人員供給渠道并與之建立良好關(guān)系，從而形成自己的招聘網(wǎng)絡(luò)。例如，集團(tuán)可選擇一些大學(xué)作為重點(diǎn)