工作分析質(zhì)量鑒定

1、工作分析的方法與技術(shù)（第三版） 蕭鳴政 主編 中國(guó)人民大學(xué)出版社第八章第八章 工作分析質(zhì)量鑒定工作分析質(zhì)量鑒定 3一、鑒定手段1、測(cè)量、測(cè)量通過量化來(lái)區(qū)別工作因素特質(zhì)的方法或過程。通過量化來(lái)區(qū)別工作因素特質(zhì)的方法或過程。如噪音（分貝）、溫度（攝氏度）、身高（米）如噪音（分貝）、溫度（攝氏度）、身高（米）2、統(tǒng)計(jì)、統(tǒng)計(jì)4（一）定性與定量的工作信息（一）定性與定量的工作信息定性：運(yùn)用邏輯關(guān)系來(lái)闡述工作信息的性質(zhì)、定性：運(yùn)用邏輯關(guān)系來(lái)闡述工作信息的性質(zhì)、特征和功能。特征和功能。定量：通過數(shù)字標(biāo)識(shí)反映工作信息特質(zhì)的差異定量：通過數(shù)字標(biāo)識(shí)反映工作信息特質(zhì)的差異程度。程度。（二）主管與客觀的工作信息（二）

2、主管與客觀的工作信息二、信息類型的鑒定51、定性與定量的工作描述、定性與定量的工作描述2、結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的工作描述、結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的工作描述3、客觀與非客觀性的工作描述、客觀與非客觀性的工作描述一、工作描述的類型61、工作描述的信度：可靠性、工作描述的信度：可靠性（1 1）穩(wěn)定性（再測(cè)信度）：同一鑒定者對(duì)同一）穩(wěn)定性（再測(cè)信度）：同一鑒定者對(duì)同一工作信息，在不同時(shí)間進(jìn)行重復(fù)鑒定所得到結(jié)工作信息，在不同時(shí)間進(jìn)行重復(fù)鑒定所得到結(jié)果的相似程度。果的相似程度。（2 2）等效性（復(fù)本信度）：不同鑒定者在同一）等效性（復(fù)本信度）：不同鑒定者在同一時(shí)間對(duì)同一工作信息進(jìn)行鑒定所得到結(jié)果的相時(shí)間對(duì)同一工作信息進(jìn)

3、行鑒定所得到結(jié)果的相似程度。似程度。二、工作描述的信度及鑒定72、影響因素、影響因素（1 1）目的）目的（2 2）方法、工具）方法、工具（3 3）鑒定者）鑒定者（4 4）其他）其他3、概化信度、概化信度（1 1）綜合各種差異的因素）綜合各種差異的因素（2 2）反映整體結(jié)果與各差異因素之間）反映整體結(jié)果與各差異因素之間的關(guān)系的關(guān)系4、信度系數(shù)、信度系數(shù)8（一）工作描述的信度：真實(shí)、有效性（一）工作描述的信度：真實(shí)、有效性（1 1）檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)）檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)形成的工作說明書的有效性；形成的工作說明書的有效性；輔助人力資源專家工作的有效性；輔助人力資源專家工作的有效性；人力資源問題研究與檢驗(yàn)工具的有效性人力

4、資源問題研究與檢驗(yàn)工具的有效性三、工作描述的效度及鑒定9（1 1）不同鑒定群體的評(píng)價(jià)與比較）不同鑒定群體的評(píng)價(jià)與比較（2 2）專家實(shí)地考察）專家實(shí)地考察（3 3）不同方法、結(jié)果的相關(guān)性分析）不同方法、結(jié)果的相關(guān)性分析（4 4）評(píng)分者一致性信度）評(píng)分者一致性信度（5 5）工作描述的使用者（招聘者、培訓(xùn)者、直接）工作描述的使用者（招聘者、培訓(xùn)者、直接主管）對(duì)工作描述的評(píng)價(jià)主管）對(duì)工作描述的評(píng)價(jià)（6 6）人力資源產(chǎn)出指標(biāo)）人力資源產(chǎn)出指標(biāo)（二）鑒定方法（二）鑒定方法10一、描述性統(tǒng)計(jì)方法一、描述性統(tǒng)計(jì)方法（一）百分比與百分比分布（一）百分比與百分比分布工作職位工作職位頻（人）頻（人）數(shù)數(shù)累積頻數(shù)累積

5、頻數(shù)百分比百分比（）（）累積百分比累積百分比（）（）總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理技術(shù)員技術(shù)員銷售代表銷售代表財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)司機(jī)司機(jī)保安保安1381020642141222424852541.95.614.818.537.011.17.43.71.97.522.340.877.888.996.3100.0總計(jì)5411（二）集中趨勢(shì)分析（二）集中趨勢(shì)分析1、算術(shù)平均數(shù)、算術(shù)平均數(shù)2、中位數(shù)、中位數(shù)u當(dāng)數(shù)據(jù)組按一定的順序排列后，位于中間位置的數(shù)當(dāng)數(shù)據(jù)組按一定的順序排列后，位于中間位置的數(shù)就是中位數(shù)；就是中位數(shù)；u當(dāng)數(shù)據(jù)組的個(gè)數(shù)為偶數(shù)時(shí)，中位數(shù)就是位于中間的當(dāng)數(shù)據(jù)組的個(gè)數(shù)為偶數(shù)時(shí)，中

6、位數(shù)就是位于中間的兩個(gè)數(shù)的平均數(shù)。兩個(gè)數(shù)的平均數(shù)。3、眾數(shù)、眾數(shù)12（三）離差程度分析（三）離差程度分析1、兩極差、兩極差2、方差、標(biāo)準(zhǔn)差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差3、變異系數(shù)、變異系數(shù)（四）相關(guān)性分析（相關(guān)系數(shù)）（四）相關(guān)性分析（相關(guān)系數(shù)）（五）重疊統(tǒng)計(jì)方法（工作分類）（五）重疊統(tǒng)計(jì)方法（工作分類）13二、一元統(tǒng)計(jì)方法（一）組間差異統(tǒng)計(jì)量（分析）（一）組間差異統(tǒng)計(jì)量（分析）（二）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)（二）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)14三、多元統(tǒng)計(jì)方法（一）因素分析（一）因素分析（二）聚類分析（二）聚類分析（一）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)（一）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)（三）多元回歸分析（三）多元回歸分析15三、多元統(tǒng)計(jì)方法（四）組間差異多因素分析（四）

7、組間差異多因素分析（五）典型相關(guān)關(guān)系（五）典型相關(guān)關(guān)系（一）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)（一）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)（六）多維度量表（六）多維度量表 一、工作分析方法的比較一、工作分析方法的比較 有效性比較有效性比較 實(shí)用性比較實(shí)用性比較 方法比較與選擇的其他建議方法比較與選擇的其他建議 Threshold Traits Analysis SystemThreshold Traits Analysis System，TTASTTAS，臨，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向，目的是界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向，目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透邽榱颂峁?biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿?/p>

8、某類工作分別至少需要哪些品質(zhì)特征（臨界效完成某類工作分別至少需要哪些品質(zhì)特征（臨界特質(zhì)）的人員甄選最佳。特質(zhì)）的人員甄選最佳。 評(píng)價(jià)對(duì)象為包含能力因素和態(tài)度因素的評(píng)價(jià)對(duì)象為包含能力因素和態(tài)度因素的5 5類工作范類工作范疇（身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識(shí)特質(zhì)、動(dòng)機(jī)特質(zhì)、疇（身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識(shí)特質(zhì)、動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）組成，社交特質(zhì)）組成，2121個(gè)工作職能和個(gè)工作職能和3333個(gè)特質(zhì)因素，個(gè)特質(zhì)因素，評(píng)價(jià)維度為等級(jí)、實(shí)用性和權(quán)重。評(píng)價(jià)維度為等級(jí)、實(shí)用性和權(quán)重。 智力特質(zhì)的工作職能分為感知能力和信息處理能力。智力特質(zhì)的工作職能分為感知能力和信息處理能力。社交特質(zhì)的工作職能是社會(huì)交往，特質(zhì)因素包括儀

9、社交特質(zhì)的工作職能是社會(huì)交往，特質(zhì)因素包括儀表、忍耐力、影響力和合作力。表、忍耐力、影響力和合作力。案例分析 李明是夏普公司的新任人力資源部經(jīng)理。他希望能夠立即在公司中開展工李明是夏普公司的新任人力資源部經(jīng)理。他希望能夠立即在公司中開展工作分析，在其接任后的第六個(gè)星期，他就將工作分析問卷發(fā)給員工，但是，填作分析，在其接任后的第六個(gè)星期，他就將工作分析問卷發(fā)給員工，但是，填寫的結(jié)果卻令人迷惑不解。從操作員工（機(jī)器操作工、技術(shù)員、抄寫員等）那寫的結(jié)果卻令人迷惑不解。從操作員工（機(jī)器操作工、技術(shù)員、抄寫員等）那里得到的關(guān)于其工作的反饋，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。管理里得到的關(guān)于其工作的反

10、饋，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé)，而一般員工卻認(rèn)為自己的工作者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé)，而一般員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工種技能才能處理好工作。管理者與員工對(duì)工作的不同理解更加堅(jiān)定了李明進(jìn)行工作分析的信息，他作。管理者與員工對(duì)工作的不同理解更加堅(jiān)定了李明進(jìn)行工作分析的信息，他希望通過這次工作分析活動(dòng)，使管理者和一般員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)達(dá)成一致，出希望通過這次工作分析活動(dòng)，使管理者和一般員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)達(dá)成一致，出現(xiàn)的爭(zhēng)論和

11、錯(cuò)誤達(dá)到最少?，F(xiàn)的爭(zhēng)論和錯(cuò)誤達(dá)到最少。討論題：討論題：1.1.你認(rèn)為夏普公司是否應(yīng)該進(jìn)行工作分析？你認(rèn)為夏普公司是否應(yīng)該進(jìn)行工作分析？2.2.針對(duì)夏普公司的具體情況，你認(rèn)為應(yīng)采取何種方法，才能使工作分析的結(jié)果針對(duì)夏普公司的具體情況，你認(rèn)為應(yīng)采取何種方法，才能使工作分析的結(jié)果更加有效？更加有效？調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法各類工作，但對(duì)文字閱讀、理解、表達(dá)能各類工作，但對(duì)文字閱讀、理解、表達(dá)能力較差的人不適用力較差的人不適用。 訪談法訪談法各類工作各類工作 觀察法觀察法工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作工作與工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作工作與基層文員基層文員工作日志法工作日志法除工作循環(huán)周期長(zhǎng)、技術(shù)含量高

12、的專業(yè)性除工作循環(huán)周期長(zhǎng)、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作工作以外的各類工作資料分析法資料分析法各類工作各類工作主題專家會(huì)議法主題專家會(huì)議法中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位三、工作分析方法的使用關(guān)注點(diǎn)比較調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法職位多樣性、樣本規(guī)模、成本、時(shí)間職位多樣性、樣本規(guī)模、成本、時(shí)間訪談法訪談法職位多樣性、時(shí)間職位多樣性、時(shí)間觀察法觀察法成本、時(shí)間成本、時(shí)間工作日志法工作日志法標(biāo)準(zhǔn)化、信度標(biāo)準(zhǔn)化、信度主題專家會(huì)議法主題專家會(huì)議法信度信度1. .基于企業(yè)組織整體角度基于企業(yè)組織整體角度考慮組織架構(gòu)與技術(shù)考慮組織架構(gòu)與技術(shù)考慮勞資關(guān)系考慮勞資關(guān)系考慮企業(yè)現(xiàn)行的管理方

13、式考慮企業(yè)現(xiàn)行的管理方式2.2.基于所分析工作的角度基于所分析工作的角度考慮所分析工作的特點(diǎn)考慮所分析工作的特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)流程結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)流程3.3.基于工作分析方法角度基于工作分析方法角度考慮各方法的優(yōu)缺點(diǎn)考慮各方法的優(yōu)缺點(diǎn)考慮選擇方法的成本效益考慮選擇方法的成本效益4.4.基于工作分析信息角度基于工作分析信息角度考慮工作分析信息的最終用途考慮工作分析信息的最終用途確保收集信息的客觀性和動(dòng)態(tài)性確保收集信息的客觀性和動(dòng)態(tài)性工作分析方法選擇的考慮因素工作分析方法選擇的考慮因素n工作性質(zhì)工作性質(zhì)n成本成本n待分析的工作樣本數(shù)量待分析的工作樣本數(shù)量n分析客體分析客體五個(gè)五個(gè)因素因素n目的目的工作說

14、明書工作說明書 觀察分析法觀察分析法決策表決策表路徑分析技術(shù)路徑分析技術(shù) 工作分析的組織和實(shí)施的具體過程有哪些？工作分析的組織和實(shí)施的具體過程有哪些？比較人員分析和任務(wù)分析的異同。比較人員分析和任務(wù)分析的異同。資格說明書資格說明書 訪談分析法訪談分析法 流程圖流程圖 魚刺圖分析技術(shù)魚刺圖分析技術(shù) 工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建原則有哪些？工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建原則有哪些？簡(jiǎn)述人員分析的主要工具和特點(diǎn)。簡(jiǎn)述人員分析的主要工具和特點(diǎn)。 究竟是誰(shuí)的錯(cuò)究竟是誰(shuí)的錯(cuò) A A公司是一個(gè)生產(chǎn)汽車零配件的中型公司，大學(xué)剛畢業(yè)的小楊到該公司從事人力公司是一個(gè)生產(chǎn)汽車零配件的中型公司，大學(xué)剛畢業(yè)的小楊到該公司從事人力資源

15、管理工作。在工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在著一些弊端。資源管理工作。在工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在著一些弊端。比如，工作崗位職責(zé)和要求很不明確，沒有詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作說明和規(guī)范，比如，工作崗位職責(zé)和要求很不明確，沒有詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作說明和規(guī)范，也沒有相應(yīng)的成文的典章制度，員工們的職責(zé)幾乎是憑借他們自己的理解和僅有也沒有相應(yīng)的成文的典章制度，員工們的職責(zé)幾乎是憑借他們自己的理解和僅有的自覺性來(lái)履行的。這樣他們之間經(jīng)常以不知道或不明確自己的工作為由，出現(xiàn)的自覺性來(lái)履行的。這樣他們之間經(jīng)常以不知道或不明確自己的工作為由，出現(xiàn)人浮于事、糾纏扯皮現(xiàn)象。特別讓他吃驚的是

16、，有一次，他到車間去察看員工的人浮于事、糾纏扯皮現(xiàn)象。特別讓他吃驚的是，有一次，他到車間去察看員工的工作情況時(shí)意外地發(fā)現(xiàn)位于甲乙兩個(gè)車間的通道里堆滿了雜物和廢品，很影響工工作情況時(shí)意外地發(fā)現(xiàn)位于甲乙兩個(gè)車間的通道里堆滿了雜物和廢品，很影響工作人員的行走，也有礙于觀瞻，于是他讓車間的小王負(fù)責(zé)清理時(shí)，小王卻聲稱那作人員的行走，也有礙于觀瞻，于是他讓車間的小王負(fù)責(zé)清理時(shí)，小王卻聲稱那不是他們車間的事，不應(yīng)該讓他去負(fù)責(zé)，他只管屬于他們車間內(nèi)部的衛(wèi)生。他還不是他們車間的事，不應(yīng)該讓他去負(fù)責(zé)，他只管屬于他們車間內(nèi)部的衛(wèi)生。他還說要清理也可以，但提出若增加工作量就應(yīng)增加工資待遇。小楊聽后心里很生氣，說要清理

17、也可以，但提出若增加工作量就應(yīng)增加工資待遇。小楊聽后心里很生氣，但又覺得小王提出的問題似乎也有些道理。于是他就又跑到乙車間去了解情況，但又覺得小王提出的問題似乎也有些道理。于是他就又跑到乙車間去了解情況，誰(shuí)知乙車間的人卻說那兒堆的東西幾乎都是甲車間人干的，應(yīng)該由他們處理。這誰(shuí)知乙車間的人卻說那兒堆的東西幾乎都是甲車間人干的，應(yīng)該由他們處理。這樣的樣的“公說公有理，婆說婆有理公說公有理，婆說婆有理”，結(jié)果是他們互相推諉，結(jié)果是他們互相推諉，“垃圾事件垃圾事件”一拖就一拖就是兩個(gè)星期，兩個(gè)車間的員工竟然都熟視無(wú)睹、無(wú)人問津。是兩個(gè)星期，兩個(gè)車間的員工竟然都熟視無(wú)睹、無(wú)人問津。 此情此景，小楊看在眼

18、里，急在心里，他意識(shí)到這個(gè)小事情反映了此情此景，小楊看在眼里，急在心里，他意識(shí)到這個(gè)小事情反映了大問題，他還仔細(xì)觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的大問題，他還仔細(xì)觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的問題。所以從整個(gè)公司來(lái)看，員工之間的工作關(guān)系比較混亂，責(zé)問題。所以從整個(gè)公司來(lái)看，員工之間的工作關(guān)系比較混亂，責(zé)權(quán)劃分不到位、不清晰。出了問題，他們互相推卸，有了好事，權(quán)劃分不到位、不清晰。出了問題，他們互相推卸，有了好事，卻爭(zhēng)相邀功，因此公司的士氣低落，效率低下?？傊?，該公司的卻爭(zhēng)相邀功，因此公司的士氣低落，效率低下?？傊?，該公司的人力資源管理還處在非常初級(jí)的階段。這不能不說是個(gè)失敗。人

19、力資源管理還處在非常初級(jí)的階段。這不能不說是個(gè)失敗。 問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：1 1、我國(guó)的很多企業(yè)都不同程度地存在類似的問題，有人把這種推諉、我國(guó)的很多企業(yè)都不同程度地存在類似的問題，有人把這種推諉扯皮現(xiàn)象稱為企業(yè)的扯皮現(xiàn)象稱為企業(yè)的“腸梗阻腸梗阻”，認(rèn)為是員工素質(zhì)低劣，中層干，認(rèn)為是員工素質(zhì)低劣，中層干部任用不當(dāng)?shù)脑?。你認(rèn)為最主要的原因和根源是什么？部任用不當(dāng)?shù)脑颉Ｄ阏J(rèn)為最主要的原因和根源是什么？2. 2. 在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，為什么說工作分析是一個(gè)比較有在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，為什么說工作分析是一個(gè)比較有難度的工作？難度的工作？3. 3. 你將通過什么工作分析步驟來(lái)解決這

20、個(gè)問題？你將通過什么工作分析步驟來(lái)解決這個(gè)問題？A A公司工作分析案例公司工作分析案例 A A公司是我國(guó)中部省份的一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展公司是我國(guó)中部省份的一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來(lái)。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的出來(lái)。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的

21、部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。面對(duì)質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。面對(duì)這樣嚴(yán)重的形勢(shì)，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源治理的變革，變革這樣嚴(yán)重的形勢(shì)，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源治理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開始。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開始。A A公司的主要做法有：公司的主要做法有： 首先，選取了一份職位分析問卷作為收集職位信息的工具。人力資首先，選取了一份職位分析問卷作為收集職位信息的工具。人力資源部將問卷發(fā)放到了各個(gè)部門經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上源部將問卷發(fā)放到了各個(gè)部門經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一

22、份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)問卷調(diào)查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。理手中，而沒有發(fā)下去。 其次，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。能夠?qū)Σ块T經(jīng)理其次，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在經(jīng)理進(jìn)行溝通。

23、同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在不輕易。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但不輕易。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分騷，指責(zé)公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力資源部這次訪談不太信任。力資源部這次訪談不太信任。 再

24、次，由于各職位的信息收集卻還不完全，人力資源部在無(wú)奈之中，再次，由于各職位的信息收集卻還不完全，人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫職位說明書。人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了息來(lái)撰寫職位說明書。人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來(lái)都感覺很費(fèi)勁。規(guī)大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來(lái)都感覺很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。一些材料，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。 最后，人力資源部最后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文