人力資源管理簡(jiǎn)答題-

1、一、簡(jiǎn)答題(5題,每小題10分,共50分1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么?人力資源與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別:兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源;人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。兩者的性質(zhì)不同。兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同?人力資源管理與人事管理的區(qū)別,主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實(shí)際內(nèi)容上。人力資源管理:以人為中心;視人為資源;人力資源部為中上層,屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門;是效益性部門;動(dòng)態(tài)的,著重于對(duì)人的能力開發(fā)與提高;主動(dòng)型、超前型的開拓;因人擇事,不同于因人設(shè)事;用人看重潛能

2、;錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要;看作重要的專業(yè)性工作。人事管理:以事為中心;視人為物,視人為成本;人事部為低層次,屬操作與行政系統(tǒng);消費(fèi)性部門;靜止的,著重于對(duì)既有人力的維護(hù);被動(dòng)型、滯后型反應(yīng);因事選人;用人看重經(jīng)驗(yàn);錢可滿足交換人的價(jià)值需要;看作重要的黨政工作。:U n$m!&Q4W3.人力資源管理的功用是什么?人力資源管理功用表現(xiàn)為:(1政治功能(2經(jīng)濟(jì)功能(3社會(huì)穩(wěn)定功能(4人力資源的配置與促進(jìn)等功用。4.創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么?創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提,主要途徑有:(1合理的照明(2巧用顏色(3消除噪音(4風(fēng)景化辦公室(5適宜

3、的溫度(6和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系5.怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?建成一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),主要注意:(1明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)(2增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力(3建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度(4良好的溝通和協(xié)調(diào)(5強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體(6引導(dǎo)全體員參與管理6.解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。1924年4月,美國(guó)科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。尋找影響工作效率的主要因素,在霍桑工廠工人中,作了較為典型的照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn),簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)結(jié)果表明:在影響員工工作效率、效果的眾多因素中,人的因素最重要;時(shí)間、照明等工作條件和福利改善等因素,對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的,而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。

4、7.簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立,涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí),這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實(shí)際的分析判斷,從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是:客體目標(biāo)協(xié)調(diào);激勵(lì);權(quán)變領(lǐng)導(dǎo);管理和控制;塑造環(huán)境;文化整合;生活質(zhì)量管理法;完成社會(huì)角色。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:是將組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求,以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。它是一個(gè)系統(tǒng),要結(jié)合組織與個(gè)人情況,以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么?工作分析的基本方法有:觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、

5、記實(shí)分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法,對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解,尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的種要素及其關(guān)系?；痉椒ㄓ?決策法、流程圖、語句描述、時(shí)間序列形式和任務(wù)清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么?有以下幾種步驟:(1分析每種工作能參照因素,并在此基礎(chǔ)上把每項(xiàng)工作的參照因素歸為幾個(gè)統(tǒng)一的類別分類因素。(2針對(duì)所有分析因素進(jìn)行綜合評(píng)估;(3確定職級(jí),凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的,則為同一職級(jí)。3E0E“i8H/n E;C11.定員常用的方法是什么?定員常有的方法有:(1效率定員計(jì)算法(2設(shè)備定員計(jì)算法(3崗位定員計(jì)算法(

6、4比例定員計(jì)算法(5職責(zé)定員法12.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)?。W2U2t+E-x8/l8r*V;F培訓(xùn)內(nèi)容有兩個(gè)方面,即職業(yè)技能,包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能,職業(yè)品質(zhì),主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。13.員工甄選的程序是什么?員工甄選的程序有:(1應(yīng)聘接待;(2事前交談和興趣識(shí)別;(3填寫申請(qǐng);(4素質(zhì)測(cè)評(píng);(5復(fù)查面視試;(6背景考察;(7體格檢查。14.簡(jiǎn)述有哪些常用的培訓(xùn)方法?常用的培訓(xùn)方法有:(1講授法;(2角色扮演法;(3案例分析法;(4研討法。15.員工招聘的途徑包括什么?(1人才交流中心;(2招聘洽談會(huì);(3傳統(tǒng)媒體;(4

7、網(wǎng)上招聘;(5校園招聘;(6員工招聘;(7人才獵取。16.考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些?有以下4種:(1對(duì)象表征選擇;(2關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇;(3區(qū)分點(diǎn)特征選擇;(4相關(guān)特征選擇。17.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟是什么?有6個(gè)方面:(1內(nèi)容設(shè)計(jì);(2歸類合并篩選;(3量化;(4試用;(5檢驗(yàn);(6修改。18.考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些?有:量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。19.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么?員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì),是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量,因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1與考評(píng)對(duì)象同質(zhì);(2可考性原則;(3普通性原則;(4獨(dú)立性原

8、則;(5完備性原則;(6結(jié)構(gòu)性原則。20.結(jié)合實(shí)際說說薪酬制度設(shè)計(jì)的方法?有:(1工作評(píng)價(jià)法;(2工資結(jié)構(gòu)線法;(3工作分級(jí)法。21.工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法?工作評(píng)價(jià)的主要方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評(píng)分法。經(jīng)驗(yàn)排序法是評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)(工作依序排列,由此確定每種職務(wù)的價(jià)值。具體形式有:卡片排列法與成對(duì)比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗(yàn)排序法的進(jìn)一步發(fā)展,是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個(gè)參照因素,根據(jù)每項(xiàng)工作在所有參照因素上的比較結(jié)果,綜合評(píng)定每項(xiàng)工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進(jìn)一步發(fā)展。它的基本做法是,先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位,比較確

9、定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素,然后將其他職位拿來與之比較,確定其價(jià)值與等緝。因素評(píng)分法是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素,每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù),然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。22.簡(jiǎn)述薪酬有哪些基本功能?薪酬主要具有以下三個(gè)功能。(1補(bǔ)償功能:員工在勞動(dòng)過程中要消耗體力和腦力,如果不對(duì)之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償,勞動(dòng)能力就得不到恢復(fù),員工就無法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)。(2激勵(lì)功能:現(xiàn)代激勵(lì)理論認(rèn)為,人有五種基本需求,即生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。(3調(diào)節(jié)功能:薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置,在組織內(nèi)部,不同部門、不同崗位之間由于工作不同,客觀存在著勞動(dòng)

10、強(qiáng)度、工作條件上的差別。23.員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容有哪些?主要包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量和面談技巧等。24.工傷保險(xiǎn)的待遇主要有哪些?(1醫(yī)療待遇;(2醫(yī)療期間的生活待遇;(3因工致殘待遇;(4職業(yè)康復(fù)待遇;(5因工死亡待遇。25.簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)?答:醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理,在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人承受能力,建立保障人員基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度。26.我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么?原則主要有七個(gè)方面:(1社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相

11、適應(yīng)(2公平與效率相結(jié)合(3權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)(4社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員(5政事分開(6管理服務(wù)社會(huì)化(7管理法制化27.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下:(1通過勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng),具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。(2通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方

12、代表組成,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則,及時(shí)、迅速原則,一次裁決原則等。一般來說,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(3通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。28.就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。所謂就業(yè)指導(dǎo),就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)話動(dòng),最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家,它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后,社會(huì)為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。第一,職業(yè)素質(zhì)分析。第二,職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服

13、務(wù)的內(nèi)容十分廣泛,主要有:(1傳播職業(yè)知識(shí)。(2反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合,最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三,職業(yè)咨詢。29.勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。勞動(dòng)關(guān)系主要包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。從人力資源開發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受法律的保護(hù)。30.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么?答:人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是:(1跨平臺(tái)運(yùn)動(dòng)關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫(2系統(tǒng)高度集成,結(jié)構(gòu)要求模塊化(3高可靠性和安全性(4面向個(gè)性設(shè)計(jì)(5智能化的動(dòng)態(tài)信息處理功能(識(shí)

14、別、優(yōu)化、分析(6具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架31、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P14包括三個(gè)方面:(1、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足. (2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展; (3、維護(hù)和激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充.專業(yè)部門任務(wù)有:1、規(guī)劃2、分析3、配置4、招聘5、維護(hù)6、開發(fā)32、人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。 P17,p22含義:在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式?；疽赜?員工、環(huán)境、文化和價(jià)值觀。其

15、中員工是管理活動(dòng)的主體和客體。人本管理的理論模式:主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會(huì)角色體系。人本管理理念的重要性:從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到,企業(yè)不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮,企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理,以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義

16、。(通過激勵(lì),激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力,朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人有未滿足的需要,才會(huì)引起動(dòng)機(jī),所以需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活,就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實(shí)行人本管理,建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,達(dá)成組織成員之間的一致性,以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性,以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性,以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊(duì)精神,把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體。通過良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍,形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作

17、環(huán)境。(補(bǔ)充:理論依據(jù):1、“組織人”具有社會(huì)人的角色 2、員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力、行為和社會(huì)、組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化之間可以相互影響。3、管理主客體的可協(xié)調(diào)性。e、基本內(nèi)容:1、人的管理第一 (管理首先是對(duì)人的管理 2、以激勵(lì)為主要方式3、建立和諧的人際關(guān)系 4、積極開發(fā)人力資源 5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神33、培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容?P1761、培訓(xùn)對(duì)象2、培訓(xùn)目標(biāo)3、培訓(xùn)時(shí)間4、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施34、在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策? P67(1短缺時(shí)的管理對(duì)策:A、更好地利用現(xiàn)有的人員如:人員調(diào)動(dòng)B、雇傭另外的人員包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員

18、和永久性全時(shí)工作人員。C、降低對(duì)人員的要求如:將工作轉(zhuǎn)包給其他組織,放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。(2、剩余時(shí)的管理對(duì)策:A、永久性裁員如:關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減;B、將人員重新分配到有需求的工作崗位,如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng);C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員,如暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。35、運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)的條件是什么?P184案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法,是把是集中的真實(shí)情景加以典型化處理,編寫成功學(xué)習(xí)這思考和決斷的案例,通過獨(dú)立研究和相互討論的方式,來提高學(xué)習(xí)者

19、分析問題和解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與,變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí),很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎,效果良好。但要成功地運(yùn)用案例分析法,對(duì)教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。教師和學(xué)習(xí)者都必須進(jìn)行事先認(rèn)真的準(zhǔn)備。教師應(yīng)是催化劑和教練員,還應(yīng)是有效的信息源。通過對(duì)學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo),使學(xué)習(xí)者對(duì)教師的領(lǐng)帶程度降到最低。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料,查閱指定的資料和讀物,搜集必要的信息,并積極思索,形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。同時(shí),對(duì)案例的編寫有很高要求:第一,案例要真實(shí)可信。第二,案例要客觀生動(dòng)。第三,案例應(yīng)無答案。簡(jiǎn)述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。 36、簡(jiǎn)述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的

20、歷史基礎(chǔ)。P26 簡(jiǎn)述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ) 要點(diǎn)：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動(dòng)是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng),所以,從某種意義上講,人力資源管理開始于原始社會(huì). 人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展 1、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。 3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。 5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。 6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。 37、勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？P318 勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？ 勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包

21、括：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律 與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系主要有三個(gè)法律特征： 勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系； 勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織； 勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 38、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法。P320 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法 勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。主要有以下解決途徑和方法：通 過勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委

22、員會(huì)進(jìn)行裁決；通過人們法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。 簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的回歸分析法。 39、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的回歸分析法。P62 簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的回歸分析法 答題要點(diǎn)：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法中的一種，它需要運(yùn)用大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進(jìn)行。 運(yùn)用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關(guān)系最大；然后。再分析這一因素 隨人員多少的變化趨勢(shì)，由此推測(cè)出未來的變化趨勢(shì)和需求量。 步驟： 第一、確定與使用人數(shù)有關(guān)的忽視的組織因素。 第二、找出歷史上組織因素俞勞動(dòng)力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計(jì)算出每人每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率（即勞動(dòng)的 年人均量）；分析與修正過去的變化

23、趨勢(shì)，預(yù)測(cè)以后的人力資源需求量。 回歸分析法是研究一個(gè)或幾個(gè)變量的變動(dòng)對(duì)另一個(gè)變量的變動(dòng)影響程度的方法 40、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 人力資源成本核算程序:P87 (1.掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 (3.制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 人力資源投資收益與決策分析(p91 A.組織對(duì)現(xiàn)有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟: (1.準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量; B.人力資源投資分析的一般程序: (1.確定投資目標(biāo); (3.提出人力資源投資的備選方案 (5.對(duì)備選方案進(jìn)行定性評(píng)價(jià); (2.收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 (4.通過定量分析

24、對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià) (6.確定最有方案. (2.確定資本成本的一般水平 (3.確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4.通過對(duì)收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評(píng)價(jià)投資收益 (2.對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 (4.編制人力資源成本報(bào)表 41、人力資源規(guī)劃的編制程序。 41、人力資源規(guī)劃的編制程序。 答： （1）預(yù)測(cè)未來的人力資源供給； （2）預(yù)測(cè)未來的人力資源需求； （3）供給與需求的平衡； （4）制 定能滿足人力資源需求的政策和措施； （5）評(píng)估規(guī)劃的有效性進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 42、崗位定位分析有哪些步驟？ 42、崗位定位分析有哪些步驟？ （1）分析崗位工作描述中的框架要求； （2）把這些要求與知識(shí)、技能

25、、能力及其他個(gè)性特征因素加以 對(duì)照與比較； （3）綜合（1）（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資源要求； 、 （4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信 息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 43、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 43、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ （1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； （2）可考性原則； （）普通性原則； （4）獨(dú)立性原則； （5）完備性原則； （6）結(jié)構(gòu)性原則。 44、薪酬制度設(shè)計(jì)有哪些條件？ 44、薪酬制度設(shè)計(jì)有哪些條件？ （1）組織付酬原則與政策的制定； （2）工作分析； （3）工作評(píng)價(jià)； （4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； （5）工資狀況 調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； （6）工資分級(jí)

26、與定薪； （7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 45、形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件？ 45、形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件？ 人力資源市場(chǎng)就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備 以下三個(gè)條件：一是人力資源供求雙方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇；二是人 力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系；三是工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格， 由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)整。 46、簡(jiǎn)述人力資源的含義與特征。 46、簡(jiǎn)述人力資源的含義與特征。 指在一定的范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人口的總和。 人力資源具有能動(dòng)性 人力資源具有資本性 人力資源具有內(nèi)耗性 人力資源的開發(fā)具有持續(xù)性 人力資源的使用具有時(shí)效性 47、 47、簡(jiǎn)述人力資源管理的內(nèi)容 工作分析