企業(yè)勞動(dòng)合同管理模式的新探索

1、企業(yè)勞動(dòng)合同管理模式的新探索    摘  要 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的用工管理方式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，本文探討如何通過(guò)合理設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同管理模式控制企業(yè)用工成本。關(guān)鍵詞 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同管理，成本控制2008年1月1日勞動(dòng)合同法正式施行以來(lái)，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的各項(xiàng)規(guī)定的爭(zhēng)議一直沒(méi)有停止過(guò)，不管輿論和法律專(zhuān)家如何強(qiáng)調(diào)它的諸多好處，但作為實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者的企業(yè)多數(shù)不會(huì)這么認(rèn)為。企業(yè)是否能通過(guò)合理設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同管理模式，即合法延長(zhǎng)員工考察期限，減小用工風(fēng)險(xiǎn)，又不違背國(guó)家“合同長(zhǎng)期化”的立法精神，同時(shí)又能有利于企業(yè)的人員穩(wěn)定及發(fā)展。本文將對(duì)

2、此進(jìn)行初步探討。一、以“變更合同”破解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同難題勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式?！皠趧?dòng)合同約定的內(nèi)容”自然包括勞動(dòng)合同期限，用人單位通過(guò)和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同期限是合法有效的法律行為。雙方繼續(xù)履行經(jīng)期限變更的勞動(dòng)合同，應(yīng)視為履行“第一次”簽訂的勞動(dòng)合同?！白兏贤睉?yīng)注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：1。變更年限。勞動(dòng)合同法第十四條第一款規(guī)定勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，無(wú)論如何變更勞動(dòng)合同期限，若勞動(dòng)者累計(jì)服務(wù)年限達(dá)

3、到10年，仍然無(wú)法回避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。與此同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，終止勞動(dòng)合同也需進(jìn)行“一年一個(gè)月”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這就要求用人單位慎重選擇變更年限，切不可不考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本而盲目變更。2.協(xié)商一致?！皡f(xié)商一致”是指用人單位和勞動(dòng)者雙方就勞動(dòng)合同變更達(dá)成一致意見(jiàn)。事實(shí)上，在履行“第一次”簽訂的勞動(dòng)合同期間，選擇的主動(dòng)權(quán)仍然在用人單位，這一階段用人單位一般具有一定的優(yōu)勢(shì)。此外，對(duì)企業(yè)而言，由于合同期限延長(zhǎng)導(dǎo)致到期終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也要增加，勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上也是對(duì)員工的追加投入；對(duì)于員工而言，變更一定程度上可以看作是對(duì)員工的認(rèn)可，增加了企業(yè)長(zhǎng)期用工的可能性，變更后，員工離簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同期

4、限又近了一步。3.變更時(shí)機(jī)。若用人單位以“變更勞動(dòng)合同”作為惡意規(guī)避法律，損害勞動(dòng)者權(quán)益的手段，那就違背了勞動(dòng)合同法的立法原意。企業(yè)可能會(huì)得到一時(shí)的好處，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，則損害了企業(yè)的聲譽(yù)，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。同時(shí)，終止勞動(dòng)合同的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”成本依然是企業(yè)無(wú)法回避的，規(guī)劃不好，很可能打亂企業(yè)的成本預(yù)算。因此，勞動(dòng)合同的“變更時(shí)機(jī)”很重要，企業(yè)不應(yīng)為了規(guī)避法律而有意在合同期限臨近結(jié)束時(shí)變更勞動(dòng)合同，最好能形成良好的機(jī)制，作為常規(guī)性工作，有規(guī)劃、有步驟地與勞動(dòng)者協(xié)商，妥善變更勞動(dòng)合同年限。二、勞動(dòng)合同管理模式探討勞動(dòng)合同管理模式設(shè)計(jì)的核心思想是不違背“勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化”的立法精神，通過(guò)體系設(shè)計(jì)合法延

5、長(zhǎng)員工的考察期，建立良好的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工整體素質(zhì)的逐步提升。主要目標(biāo)是分布可控和成本可控，分布可控指的是各年限勞動(dòng)合同的分布結(jié)構(gòu)合理，符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求；成本可控指的是企業(yè)終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本在預(yù)計(jì)的、可以控制的范圍內(nèi)。1.合同期限評(píng)估概念的提出“合同期限評(píng)估”是企業(yè)確定員工勞動(dòng)合同期限的主要手段，是整個(gè)勞動(dòng)合同管理模式設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提。其依據(jù)主要有兩個(gè)方面：一是被評(píng)估員工的綜合評(píng)價(jià)，包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)、發(fā)展評(píng)價(jià)等，即員工值得企業(yè)提供什么期限的合同；二是企業(yè)的勞動(dòng)合同結(jié)構(gòu)，即在不破壞企業(yè)勞動(dòng)合同分布的前提下，企業(yè)能夠提供什么期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同管理流

6、程圖見(jiàn)圖1。2.合理的勞動(dòng)合同年限分布結(jié)構(gòu)分布曲線(xiàn)。如果企業(yè)建立起圖1所示的勞動(dòng)合同管理模式，接下來(lái)就要考慮勞動(dòng)合同期限的分布問(wèn)題。通過(guò)對(duì)行業(yè)特性、企業(yè)特點(diǎn)、離職率、薪酬體系和實(shí)際需求的研究和分析，最終形成有利于企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)合同期限分布曲線(xiàn)。如果“合同期限評(píng)估”工作進(jìn)行得科學(xué)有效，那么簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工一定是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展最需要的人才，但他們?cè)趩T工中的比例最好保持在一定水平。也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)中無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比例逐漸達(dá)到飽和值時(shí)，除非企業(yè)發(fā)展、人員增加，否則盡量不要再簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以促進(jìn)人員有效流動(dòng)和有效激勵(lì)，使員工繼續(xù)保持危機(jī)感；固定期限勞動(dòng)合同的年限為1-9年，確定各

7、年限勞動(dòng)合同的比例后，形成分布曲線(xiàn)，以分布曲線(xiàn)為主要依據(jù)進(jìn)行勞動(dòng)合同的協(xié)商和變更。勞動(dòng)合同的變更可采用類(lèi)似于“名額制”的形式。實(shí)例     某企業(yè)員工總數(shù)為500人，經(jīng)研究得到勞動(dòng)合同最佳分布如圖2，該企業(yè)實(shí)際的勞動(dòng)合同分布如圖3。該企業(yè)可通過(guò)合理的人員補(bǔ)充對(duì)分布曲線(xiàn)進(jìn)行修正。修正后，勞動(dòng)合同分布曲線(xiàn)與目標(biāo)曲線(xiàn)吻合。此后，每年可根據(jù)當(dāng)年確定的目標(biāo)曲線(xiàn)(目標(biāo)曲線(xiàn)可變)再進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正。3.合理的用工成本控制企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本計(jì)算公式如下：1.公式中各要素的含義。i為員工年資(1i9)；Di為企業(yè)第i年資段員工的離職比例(包括自愿離職和非自

8、愿離職)；ti%為第i年資段的勞動(dòng)合同終止率；A為企業(yè)年離職員工總數(shù) (企業(yè)總?cè)藬?shù)×離職率)；e%為員工薪資的年平均增幅(僅與年資相關(guān))；W為新進(jìn)(年資1年)員工的月薪資收入(固定部分)。適用條件。采用上述公式計(jì)算企業(yè)年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本需符合以下兩個(gè)條件：一是對(duì)員工離職率、各年資段離職比例和終止率進(jìn)行有效控制；二是員工薪資的變化僅與年資相關(guān)。成本控制。從成本計(jì)算公式中可以看出，關(guān)于員工離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本控制主要有如下幾個(gè)途徑：一是及時(shí)終止低績(jī)效員工(控制i)；二是勞動(dòng)合同終止率呈金字塔分布，即年資低的終止率高，年資高的終止率低(控制ti%)；三是員工薪資增幅保持適當(dāng)?shù)谋壤?，差距小，不利于激?lì)，而差距大則增加補(bǔ)償成本(控制e%)；四是提高可變工資在工資總額中的比例 (控制W)。實(shí)例。某企業(yè)的若干數(shù)據(jù)見(jiàn)表2。根據(jù)上述公式，可以測(cè)算出該企業(yè)的年補(bǔ)償成本為(人數(shù)向上取整floor(X)：三 應(yīng)用說(shuō)明企業(yè)在運(yùn)用上述勞動(dòng)合同管理模式時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題：其一，企業(yè)高端人才、緊缺人才等因其稀缺性，不適合使用本管理模式