人力資源?？飘厴I(yè)調(diào)查報告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源?？飘厴I(yè)調(diào)查報告篇一：企業(yè)人力資源專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生質(zhì)量調(diào)研報告企業(yè)人力資源管理專業(yè)學(xué)生質(zhì)量需求調(diào)研報告管理專業(yè)學(xué)生的需求、要求和期望。調(diào)查目標：了解企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，學(xué)校人力資源管理專業(yè)教育與企業(yè)的差距，企業(yè)對應(yīng)屆人力資源調(diào)查時間：20XX年5月1日20XX年6月1日調(diào)查對象：大、中、小型企業(yè)（青島啤酒西安分公司、神華能源股份有限公司、西安思凱石化有限公司）調(diào)查方式：訪談，問卷調(diào)查，文本挖掘一、問題的提出高校人力資源管理專業(yè)（本科）是培養(yǎng)具有扎實的管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)知識和人力資源管理專業(yè)知識，具有較強的人際溝通與協(xié)調(diào)能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發(fā)等

2、專業(yè)技能，能在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理和開發(fā)的應(yīng)用型高級專門人才的專業(yè)。為了解目前我國企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，以及企業(yè)對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎(chǔ)上更好的進行人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)，培養(yǎng)更符合市場需要的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，作為人力資源管理專業(yè)的教師，前往多家企業(yè)調(diào)研，所訪談的企業(yè)涵蓋了金融、化工、服裝、機械、電子、咨詢行業(yè)，包括大、中、小型企業(yè)，其中有外企，也有民營企業(yè)，具有一定的代表性。二、國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀自高校擴招以來，高等教育開始了跨越式發(fā)展，高等教育從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變，畢業(yè)生數(shù)量逐年增加(見表1)，盡管國家、各級政府和高校

3、都做了很多努力，但大學(xué)生就業(yè)難依然無法解決。一方面，多年來高校所設(shè)置的專業(yè)、課程體系基本不變，不少專業(yè)、課程早已不適合當(dāng)前社會發(fā)展的需要。另一方面學(xué)生所學(xué)知識特別是實踐能力達不到社會所要求的水平，學(xué)校老師大多沒有實踐經(jīng)驗，實踐教學(xué)多傾向于理論教學(xué)，學(xué)生對枯燥的理論缺乏興趣，一定程度上降低了學(xué)生提升實踐能力的積極性。加之大多學(xué)校在實踐教學(xué)中沒有形成由點到面的統(tǒng)一的實踐能力培養(yǎng)系統(tǒng)，與企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的實際操作要求差距甚遠，以至出現(xiàn)了供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出的局面。此外，大學(xué)生自身定位偏頗，許多學(xué)生處于盲目狀態(tài)，不了解現(xiàn)今企業(yè)在選人用人時不再一味關(guān)注學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，更多關(guān)注的是即時上手完成任務(wù)，也就是對

4、學(xué)生職業(yè)能力提出了較高的要求。這就要求各高校必須從市場需求出發(fā)，及時調(diào)整專業(yè)、課程結(jié)構(gòu)，強化實踐教學(xué)，積極把握就業(yè)機會，提升畢業(yè)生的職業(yè)技能素質(zhì)。表120XX20XX年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)（單位：萬人）資料來源：/retype/zoom/d7fc52e6f46527d3240ce0a1?pn=5&x=0&y=0&raww=649&rawh=104&o=jpg_6_0_&type=pic&aimh=76.675&md5sum=afd7bdb433abea64b63609c22&sign=9a0fb0e0a0&zoom=&png=641-841&jpg=10643-26954target=_bl

5、ank點此查看篇二：對xx公司人力資源管理情況的調(diào)查報告南京廣播電視大學(xué)社會實踐報告題目：姓名：xxx學(xué)號：20XX年級：20XX秋專業(yè)：工商管理學(xué)生類別：開放本科指導(dǎo)教師：俞輝教學(xué)單位：溧水電大20XX年9月31日1南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐情況表2對xx公司人力資源管理的調(diào)查報告當(dāng)今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；

6、維護與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進行了調(diào)查。一、公司的人力資源現(xiàn)狀xx公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分配如下：公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員

7、的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：3（二）、公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計算機輔助設(shè)計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：4總體上，公司具有一定的人力資源

8、管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展。二、公司人力資源管理方面存在的問題（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公

9、司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。（

10、三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。（四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的5篇三：人力資源調(diào)查報告關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)研報告調(diào)查目的：1、通過對于應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員的實際調(diào)研，了解供需雙方的差異所在

11、；2、針對當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境，對于畢業(yè)生提出合理化建議。調(diào)查對象：應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員調(diào)查時間:20XX年5月調(diào)查人:劉辰磊調(diào)查報告：一、當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀20XX年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達到699萬，是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。20XX年，中國將有727萬名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預(yù)計20XX年的高校就業(yè)人數(shù)多達810萬。20XX年上半年全國有6.7萬家民營企業(yè)倒閉，而在20XX年，民營企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。由于多數(shù)行業(yè)在20XX至20XX年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟依然不景氣，諸如IT、機械和汽車等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生

12、技能的矛盾。二、用人單位的需求分析1、多數(shù)用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學(xué)歷是瞻”的怪圈。隨著大學(xué)生就業(yè)市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光鎖定在少數(shù)的名牌大學(xué)畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、?？圃盒５漠厴I(yè)生，在就業(yè)市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀分析，高等學(xué)校之間的資源分配不均，辦學(xué)質(zhì)量差異較大，導(dǎo)致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現(xiàn)象找到理由和借口。2、缺乏有工作經(jīng)驗的大學(xué)生。有的單位在招聘時特別看重工作經(jīng)驗，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認為應(yīng)屆畢業(yè)生

13、動手能力差，招聘后需要經(jīng)過長時間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。3、不希望招聘頻繁跳槽的大學(xué)生：大學(xué)生就業(yè)后穩(wěn)定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學(xué)生的另一重要原因。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內(nèi)流失率在30%以上的達到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的50%。甚至像聯(lián)想集團這樣的大型企業(yè)，也認為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費太高”。4、大學(xué)生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學(xué)生在求職時往往表現(xiàn)得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關(guān)，誰知很快就被有經(jīng)驗的用人單位拆穿，不得

14、不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學(xué)生不誠信而喪失信心。5、大學(xué)生怕吃苦，愛面子。許多企業(yè)反映，大學(xué)生做事眼高手低，知識脫離實際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應(yīng)屆大學(xué)生。6、存在性別歧視。女大學(xué)生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學(xué)生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學(xué)生將來工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當(dāng)?shù)芈?lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當(dāng)?shù)胤窖约帮L(fēng)俗

15、，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務(wù)員時也存在生源地域歧視，實行地區(qū)保護主義，不利于大學(xué)生公平競爭。三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的期望分析1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮(zhèn)工作，大部分大學(xué)生都不愿意，只把其作為后不選擇。2、薪酬分析。由于對未來預(yù)期悲觀，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數(shù)人對于兩千元以下的收入表示不能接受。3、就業(yè)單位預(yù)期。受調(diào)查的許多大學(xué)生都希望到國企或外企去工作，而有極少數(shù)愿意到中小民企進行工作。主要有以下幾方面原因；第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機會，工資待遇較高

16、，目前具有很強的吸引力；第二，由于事業(yè)單位和黨政機關(guān)收入穩(wěn)定，福利好，因而也是當(dāng)今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。4、個人發(fā)展機會。大學(xué)生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個人發(fā)展機會小甚至幾乎沒有發(fā)展機會的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。5、假期要求。很多大學(xué)生都希望著企業(yè)能夠提供一個相對寬松的假期。隨著90后大學(xué)生越來越多的進入社會，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯。6、專業(yè)對口。受調(diào)查的學(xué)生中，有絕大部分認為自己的專業(yè)與市場要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業(yè)相關(guān)的工作。四、對于當(dāng)前形勢下大學(xué)生就業(yè)的一些建議。1、部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當(dāng)今社會所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，企業(yè)希望所招

17、收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實的專業(yè)知識，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿足于完成應(yīng)學(xué)的課程，缺乏廣博的專業(yè)知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應(yīng)性不強。對此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識上和能力上。經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學(xué)生在大學(xué)期間應(yīng)該著重提高自己的知識素養(yǎng)和能力，掌握好自己的專業(yè)知識，才能在競爭中立于不敗之地。2、針對大學(xué)生中心理上普遍存在著的功利心、求穩(wěn)定、求安逸、從中心現(xiàn)象，大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，加強自我認知，樹立正確的職業(yè)認知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應(yīng)就業(yè)環(huán)境復(fù)雜的社會現(xiàn)實。3、針對那些想通過考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認為應(yīng)該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時間上的浪費，而不會有就業(yè)機會上的提升。4、針對大學(xué)生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現(xiàn)象，我認為大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業(yè)不缺乏高層管