卡美多集團商學院培訓管理體系建設方案(修改版)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2015成都卡美多集團有限公司ChengDu Cameido Shoes Co.,LTD.卡美多商學院培訓體系建設方案審核：_ 審批：_文件編寫：集團人力行政中心編寫日期：2014年11月目錄第一章：基本概要一、培訓工作的原則、目標及適用范圍二、職責分工第二章 商學院管理委員會一、商學院架構二、 建立商學院培訓管理委員會：（以下簡稱委員會）第三章 商學院培訓體系框架一、培訓組織框架 二、培訓內容框架 三、培訓方式框架 第四章 培訓需求管理一、培訓需求分析對象二、步驟：三、培訓需求調查第五章 商學院內部講師選拔評審及培養(yǎng)一、 內部講師的選拔

2、：設定標準和規(guī)范循環(huán)選拔的模式二、 內部講師的培養(yǎng)：成長路徑和培養(yǎng)方式三、 內部講師的使用、管理和有效激勵四、 方案整體思路五、 內部講師的評審與選拔流程第六章 商學院課程研發(fā)一、商學院課程開發(fā)的標準二、基層管理人員培訓課程三、新進人員培訓課程四、在職員工五、課程開發(fā)立項六、課程開發(fā)成果七、課程開發(fā)激勵第七章 建立科學的培訓考評體系一、效果評估分類二、生產(chǎn)員工培訓考評三、干部培訓考評第八章 培訓檔案管理一、主要內容二、員工培訓檔案三、講師培訓檔案第九章 2015年度培訓課程體系編排第一章 總則本方案主要內容為集團商學院年度培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本方案的目的在于加強培訓工

3、作的管理。提高商學院培訓工作計劃性、有效性和針對性，使培訓工作能夠有效地配合的推動公司戰(zhàn)略方向和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。一、目的為實現(xiàn)企業(yè)“以人為本、以能為本”的人才戰(zhàn)略理念，快速提升企業(yè)全員綜合素質，加強培訓管理，保證培訓工作有序、有效的開展，保障公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本制度。二、原則2.1戰(zhàn)略導向原則：根據(jù)集團或機構經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標制定培訓規(guī)劃，使培訓與集團或機構的長遠發(fā)展相結合；2.2投入產(chǎn)出原則：培訓是企業(yè)的一種投資行為，更是企業(yè)產(chǎn)出的基礎；2.3學以致用原則：根據(jù)企業(yè)與員工發(fā)展的設計合理的培訓規(guī)劃與課題，并促使受訓學員將培訓內容運用到工作中。三、適用范圍：卡美集團全體職工（含各

4、分公司）四、商學院培訓工作目標1. 建立完善公司運作體系與流程，確保企業(yè)高效運作；2. 宣傳和發(fā)展集團企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感；3. 使所有的干部年內至少平均享有40小時培訓；在職人員一年內至少享有10小培訓；4. 重點推進中，基層干部的管理技能培訓，以保證各部門具體工作保質保量完成；5. 完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業(yè)文化一致性；6. 打造“重點崗位技能培訓”、“企業(yè)基礎工程建設培訓”和“干部能力拓展訓練”三個系列品牌課程；7. 建立內外培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任力與實際培訓效果；8. 推行交叉培訓，實現(xiàn)企業(yè)資源分享。二、管理職責1.集團人力行政中心：1

5、) 負責公司內訓練地點安排、資料管理，公司外訓的安排，教育訓練執(zhí)行、考核及記錄。2) 負責編制集團所轄機構的培訓規(guī)劃；3) 負責批準各培訓崗位工作人員任職要求；4) 負責組織對培訓效果進行評估；2.各分公司人力資源部：1) 負責季度、年度培訓計劃的制定及監(jiān)督實施；2) 負責員工崗前基礎培訓；3) 編制本公司員工崗位工作人員任職要求；4) 負責本公司員工的崗位技能培訓；5) 落實其他部門提出培訓申請；6) 組織對培訓效果進行跟蹤轉化及評估；7) 負責本機構培訓活動的組織；8) 負責員工培訓檔案的管理。第二章 商學院管理委員會一、商學院定位1、卡美多商學院作為集團培訓體系的管理機構與實施平臺，整合

6、內外部培訓資源，建立商學院協(xié)同優(yōu)勢；2、通過商學院的培訓，確保滿足集團戰(zhàn)略發(fā)展對知識、能力或意識的需要，促進集團戰(zhàn)略的實現(xiàn)；3、傳播卡美多文化價值觀，增強企業(yè)凝聚力；4、通過商學院的培訓，促使員工更快提高自身能力，以滿足崗位或集團發(fā)展的需要，同時也更好的實現(xiàn)員工自我提升的需要，確保個人績效與組織績效及的提升，增強企業(yè)核心競爭力。一、商學院架構商學院院長商學院執(zhí)行院長院長培訓管理部課程研發(fā)講師團評估團三、 建立商學院培訓管理委員會：（以下簡稱委員會）1.委員會成員：1) 院長：由集團董事長擔任。2) 執(zhí)行院長：由集團人力行政中心負責人擔任。3) 培訓管理部部長：由集團人力行政中心培訓負責人擔任。

7、4) 講師團組長：從集團內部講師隊伍中選聘有能力者兼任。5) 課程研發(fā)組組長：從集團內部選拔有能力、有意愿并經(jīng)考核適任的人員兼任。6) 組員：由集團內各機構人力資源部門負責培訓的人員擔任。7) 講師：從集團內部選拔有能力、有意愿并經(jīng)考核適任的人員兼任。8) 課程開發(fā)研究員：從集團內部選拔有能力、有意愿并經(jīng)考核適任的人員兼任。2、職責：1) 院長：確定商學院方向、批準商學院組織結構、預算、方案等。2) 執(zhí)行院長：商學院體系建設、課程規(guī)劃，按權限批準任免、費用、方案等。3) 培訓管理部部長：建立商學院具體執(zhí)行細則，并實施。4) 講師團組長：評估講師授課能力、采取各種有效手段培養(yǎng)講師、完成各類培訓計

8、劃。5) 課程研發(fā)組組長：帶領研發(fā)人員研討集團出現(xiàn)的各種實際問題，并提出有效的培訓解決措施。完成研發(fā)任務。6) 組員：參與培訓體系建設，負責培訓實施及訓后轉化。7) 講師：負責課程講授、訓后轉化、在職輔導，并參與課程開發(fā)。8) 課程開發(fā)研究員：在對集團業(yè)務深入研究的基礎上，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展對人員能力的需要，開發(fā)有針對性的專項內部課程。3. 委員會性質： 商學院培訓管理委員會為公司培訓之管理機構，直屬于董事長管理。4. 委員會之職責：執(zhí)行培訓計劃，組織和主導本企業(yè)各項培訓活動的正常開展；培訓和考核培訓師的勝任能力與培訓效果；稽核受訓學員訓練目標達成狀況；5. 委員會工作細則1) 每次培訓活動，必須有

9、四名以上委員會成員組織的考評小組參加，并對當次培訓活動，以積分的形式作出書面考評；各季度考評小組名單如下：（表一）考評小組安排表季度名單第一季度第二季度第三季度第四季度備注考評小組名單組長組員2) 每月二十五日前，召開常務委員會議，總結本月培訓工作之得失，審核和確定下月度培訓課程，并以畫面形式，公布下個月度公司具體培訓計劃。3) 根據(jù)本計劃之考核條例，審查本季度培訓考評小組季度培培訓考評報告，并于季度最后一個月的三十日前，召開常務擴大會議（遇公休日順延），通報本季度各項考核結果。向公司遞交季度培訓考評報告。第三章 商學院培訓體系框架一、培訓組織框架 為加強培訓管理，確保培訓有人抓，有

10、人管，責任層層分解，確定如實施三級培訓管理機制。 1. 一級培訓機構為集團級：由集團人力行政中心負責安排的公司全體員工、分公司主任級以上職員（含主任）的培訓，以及集團人力行政中心統(tǒng)一安排的公司范圍的業(yè)務培訓。責任人為公司集團人力行政中心負責人； 2. 二級培訓機構為分公司級：指由分公司人力資源部負責人安排的分公司全體員工的培訓。責任人為分公司人力資源部負責任人。 以上各級培訓機構的負責人應將本級的培訓需求、培訓計劃、培訓計劃的執(zhí)行情況、考核情況及時與人力資源部和各級部門溝通。3. 三級培訓機構為部門級：指由各職能系統(tǒng)安排的部門全體員工的培訓，責任人為部門負責人二、

11、培訓內容框架 良好績效的產(chǎn)生需要三個條件知識、技能、態(tài)度，所以培訓內容從圍繞這三個專題開展，以達成良好的績效，促使流程的加速打下基礎；培訓內容共劃分為六大模塊：管理知識模塊、儲備干部建設模塊、崗位技能模塊、新員工培訓模塊、企業(yè)文化及制度流程模塊、學歷促進模塊 1.管理知識模塊 針對高、中、基不同層別的管理者提供不同層別的管理知識和技能培訓，以提高管理者的管理素質；根據(jù)年度業(yè)務重點確定年度通用管理技能的培訓。 2.儲備干部建設模塊 基于解決公司現(xiàn)實及未來發(fā)展需要的管理類人才，以各業(yè)務系統(tǒng)為重點，重點放在解決工作中欠缺的能力、解決現(xiàn)實工作中的問題和

12、未來需要的培訓，角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等。 3.崗位技能模塊 不同職能部門的職員及時更新專業(yè)知識，不斷提升崗位專業(yè)技能。 4.新員工培訓模塊 新員工在開展工作前，由總部人力資源部或分公司人事行政部門進行通用知識培訓（視情況進行面授或提供自學教材）。同時，還將通過帶導師制度對新員工進行系統(tǒng)完整、針對性地業(yè)務知識與技能培訓。 5.企業(yè)文化及制度流程模塊 為了推行新的或經(jīng)改良的公司企業(yè)文化、管理體系、實行新的管理方法、行為規(guī)范。內容包括如下：如員工行為規(guī)范、行為準則等；管理制度流程等方面的培訓等。 6.在職學歷進修模

13、塊 根據(jù)業(yè)務需要和公司構筑人才高地的戰(zhàn)略，安排優(yōu)秀職員及中高層領導等參加針對性的外派培訓。以在職大學及研究生課程內容為主。 7.資格認證培訓7.1公司鼓勵員工持證上崗，公司創(chuàng)造條件使他們的知識不斷更新，每年對于這些員工給予培訓和考核支持，資格認證合格的員工學習費用公司給予報銷，認證不合格的原則上不予報銷；7.2 原則所管理干部每年必須通過培訓考核持證上崗。三、培訓方式框架 各類培訓結合集團管理現(xiàn)狀，在力求培訓效果最大化的情況下確定靈活的培訓方式。 1.新員工導師制度 新員工入職，人力資源部將安排專人引導新員工快速進入工作角色，組長以上管理人員才

14、能具備導師資格，導師有義務科學合理地輔導新員工工作，并帶領新員工在短時間內全面了解企業(yè)文化，熟悉公司制度及工作職責，指導新員工順利完成工作，并在一年內對之持續(xù)的溝通與業(yè)務指導。 2.定期閱讀+讀后會談 針對管理中存在的問題，規(guī)定在一定時間內閱讀完指定的教材、書籍或雜志（這些材料是針對工作中出現(xiàn)的問題而確定）。讀完之后針對工作中出現(xiàn)的問題寫讀后感想，并據(jù)此對工作中出現(xiàn)的問題進行分析并寫出解決方案。 3.視頻/在線培訓 3.1 集團商學院統(tǒng)一購買、制作、更新培訓視頻教材，視頻教材緊扣工作需要。 3.2 集團商學院和部門負責人指定專人總部講解，分公司

15、既定時間內組織觀看。 3.3 網(wǎng)絡在線學習。建立卡美多商學院網(wǎng)上學習平臺。實現(xiàn)全員在線學習。4.現(xiàn)場講授：具有經(jīng)商學院認可的內部培訓師或外部培訓師現(xiàn)場培訓；系統(tǒng)標桿的經(jīng)驗介紹等。 5.職務代理：適用于重要崗位，為防止人員異動影響工作的正常開展而確立，人員以重要崗位為主。 6.外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構或者院校所組織的培訓。 7.專題研究：為充分總結公司內部經(jīng)驗，集團組織各職能部門、分公司負責對管理中存在的問題確定主題，組織討論以幫助大家認識和解決問題。 8.鼓勵自主學習：為充分滿足員工的個性化培

16、訓需求，支持員工參加社會學習。根據(jù)員工需求和自身職業(yè)發(fā)展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持員工參加社會及行業(yè)舉辦地旨在提高職業(yè)意識，增強領導力和業(yè)務管理能力，拓展知識面的各類專業(yè)或專項培訓。 9.把各種形式的會議與有關培訓內容結合起來，根據(jù)情況設立主題培訓內容。 10.戶外拓展訓練：商學院每年組織兩次或以上員工戶外拓展訓練，需要各機構/部門提出，經(jīng)集團領導審核后執(zhí)行。四、 商學院實施流程培訓輸出培訓執(zhí)行培訓輸入第四章 培訓需求管理為有針對性的培訓提升有效性，深入了解特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效，特制訂培訓需求管理。一、培

17、訓需求分析對象1. 員工的需求：主要根據(jù)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工具備知識技能等。2. 公司的需求：一是公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃和目標，了解企業(yè)未來3年內的發(fā)展計劃，如：計劃會產(chǎn)生人才需求，檢驗企業(yè)人才需求是否內部具有，如果不具有，是否通過內部培訓來解決等；二是績效考核，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)生不良績效的原因，如果這些原因是由于員工自身原因產(chǎn)生，就需要尋找員工還缺少什么，找到員工的不足或缺失；三是崗位任職資格要求（既：崗位勝任素質模型）。四是招聘產(chǎn)生的需求，主要調查范圍主要是公司領導層和管理層。 3. 市場需求：特指市場需求和客戶需求，客戶需求決定企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展方向決定人才需求，人才需求的

18、滿足由人才市場供給決定。了解客戶需求，就了解公司未來需要什么人才，當公司缺失的時候，就可以用企業(yè)的內部培訓來滿足，也可通過外部招聘來滿足。二、步驟：第一步：查找績效差距。第二步：尋找差距原因。第三步：確定解決方案；第四步：人員分析之人才素質模型（1.員工的知識結構；2.員工年齡結構；3.員工能力分析）。三、培訓需求調查1.調查分類1.1 根據(jù)時間分：分為年度培訓需求調查和臨時培訓需求調查。1.2 根據(jù)范圍分：分為集團培訓需求調查和各分公司培訓需求調查。2.發(fā)起調查2.1 年度培訓需求調查，由集團人力行政中心發(fā)起并主導，各分公司配合實施。2.2 臨時培訓需求調查，根據(jù)培訓需求提出的需要，由需要發(fā)

19、起機構的人力資源部門主導實施，該機構內的其他部門、或集團內其他分公司配合。3.調查時間3.1 年度培訓需求調查一般在每年11月（各類時間，需要看集團整體上的安排)第一個工作周發(fā)起，并于12月第二個工作周完成。3.2臨時培訓需求調查，根據(jù)需求原因確定調查計劃，并按計劃階段性推進。一般最多應在一個月內完成。4.調查范圍4.1 年度培訓需求調查：一般在全集團范圍內進行，但分機構、分部門進行。4.2 臨時培訓需求調查：根據(jù)培訓需要，選擇代表性人員進行。5.調查內容5.1 機構：過往培訓記錄(培訓需求調查、培訓計劃、培訓實施記錄、培訓評估)5.2 個人：對培訓的認知，對所在單位或集團的認知，培訓意愿、目

20、前工作問題或困境6.調查方式6.1 問卷式：由發(fā)起單位制定符合當次調查要求、統(tǒng)一的調查問卷，發(fā)放給調查人群，填寫完后收回進行統(tǒng)計分析。6.2 訪談式：由發(fā)起單位根據(jù)當次調查要求制定訪談提綱，選擇要訪談的樣本人群，約定訪談時間，根據(jù)訪談結果，整理匯總成調查結果。6.3 查閱式：由發(fā)起單位根據(jù)當次調查要求，選擇需要被查閱的資料范圍，制定需要查閱的績效考核記錄、獎懲記錄、學習記錄等。6.4 觀察式：由發(fā)起單位根據(jù)當次調查要求，選擇需要被觀察的人群，制定需要觀察的主要行為特征。6.5 績效考核分析法：分析績效不佳的問題所在，原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；

21、分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。6.6 一般應將至少兩種方式結合使用，以增加調查的有效性。7.調查結果應用7.1由集團發(fā)起的年度培訓需求調查，最終形成集團年度培訓需求調查報告，并根據(jù)該報告制定集團年度培訓計劃。7.2由機構人力資源部門發(fā)起的臨時培訓需求調查，最終形成某機構專項培訓需求調查報告，并根據(jù)該報告制定專項培訓計劃。 7.3培訓需求調查過程中所獲得的資料，及調查報告，作為培訓檔案保存，按集團檔案管理要求操作。第五章 商學院內部講師選拔評審及培養(yǎng)依據(jù)2015年卡美多集團人才培養(yǎng)的基本戰(zhàn)略，重點進行內部講師隊伍的建設和培養(yǎng)。形成企業(yè)內部無形資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢。內部講師隊伍

22、建設與培養(yǎng)的三個步驟：一、內部講師的選拔：設定標準和規(guī)范循環(huán)選拔的模式二、內部講師的培養(yǎng)：成長路徑和培養(yǎng)方式三、內部講師的使用、管理和有效激勵四、方案整體思路（表二）選拔培養(yǎng)使用、管理和激勵附錄一、基本流程二、原則三、報名條件及要求四、選拔形式一、內部講師核心能力素質模型二、成長路徑三、培養(yǎng)方式一、使用二、管理1、檔案管理2、學習與活動管理3、保密管理一、自研課程規(guī)定二、評審委員會附件：自研課程審核標準五 內部講師的評審與選拔流程 1.選拔流程評審方案發(fā)文通知成立評審委員會組織報名組織評委審核報名材料組織現(xiàn)場評審確定內部講師名單頒發(fā)聘書及公示培養(yǎng)與管理2.內部講師的選拔原則1) 內部講師可覆蓋

23、各個專業(yè)領域（銷售、技術、生產(chǎn)、內部管理等）。2) 內部講師可覆蓋各個層級（中高層、基層、普通員工）。3) 內部講師所講課題要結合公司發(fā)展，除內部積累的經(jīng)典課題外，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵引進。3.內部講師的申報條件1) 大專以上學歷，在公司工作半年以上；2) 在團隊管理、業(yè)務管理、生產(chǎn)管理、專業(yè)知識等方面具備較為豐富的經(jīng)驗，并在擅長的領域有所研究；3) 具有較強的語言表達能力和感染力；4) 有意愿和精力投入培訓工作中；5) 愿意分享自己掌握的新資訊、新知識、新技能，愿意奉獻自己的工作心得與經(jīng)驗；6) 公司高層管理人員自動納入內部講師隊伍。4.內部講師的申報方式及要求1） 人力資源部預選設定課程體系及具

24、體課題范圍（如表四-1），在此范圍內有授課經(jīng)驗或有相關知識儲備的人員可填寫“內部講師申報表”提交人力資源部進行報名課程體系（表三）序號課程體系要求相關課題1職業(yè)化素養(yǎng)知識與公司發(fā)展匹配，公司經(jīng)營所需職業(yè)禮儀、會議技巧、時間管理、溝通技巧、壓力與情緒管理等2通用管理公司匹配的基礎管理領導力、分權與授權、項目管理、目標與計劃管理等3專業(yè)管理類公司所需，具有推廣意義6S、ISO系列、精益生產(chǎn)、成本管理、營銷管理等4專業(yè)技術類公司所需，具有推廣意義ERP、OFFICE辦公、生產(chǎn)排程、工藝規(guī)范、網(wǎng)絡使用技能、公文寫作技巧等特別說明：符合課程體系的工作經(jīng)驗分享也被納入申報范圍，鼓勵具備優(yōu)秀企業(yè)工作經(jīng)歷的人

25、員分享其工作技巧與經(jīng)驗2） 有原創(chuàng)的專業(yè)知識課題，并有意向與他人進行分享的，可填寫“內部講師申報表”提交人力資源部進行報名3） 申報人員所申報的課程需制作成PPT格式（模板統(tǒng)一由人力資源部制作），核心內容不少于10張，內容必須體現(xiàn)整個課程的設計思路（大綱）、課程學習目標及評估方案等4） 課程資料需在提交報名表后兩周內提交，否則視為申報無效4.內部講師的選拔形式：1) 人力資源部會同評審委員會進行申報課題及申報人員條件的篩選（即初選）2) 課題不符合規(guī)定的或申報條件不夠的直接篩掉，并給予申報人回復，但為公司所用的課題進行保留；3) 人員條件及申報課題均符合規(guī)定的人員參與選拔（即終選）；4) 選拔

26、通過集中評審進行，申報人進行20分鐘課程試講，評審員根據(jù)標準（如表）評分；內部講師選拔評分表（表四）評審項目評分情況最高分值實際評分培訓課程課程目標的明確程度10內容的針對性與實用性10內容設計的邏輯性和系統(tǒng)性10教材內容豐富，表現(xiàn)形式多樣10評估方案的有效性10授課能力授課方式10課程的熟悉程度10語言組織與運用10配套資料課件制作10學員教材5試題5總成績評審意見：請在最終評審后打“”。勝任內部講師（   ）   不勝任內部講師（   ）  尚需考察（   ） 評審員簽字：_5）評審員全部評價“勝任”

27、且平均成績達到80分者，被選入內部講師隊伍，成為初級講師；同一方向或相似內容的課程，同時入選，則再進行一次具體成績的比對，擇優(yōu)錄取；6）終選落選的課程將被保留，與初選的保留課題進行匯總分類，由公司指派專人進行講授，被指派的人員有義務熟悉該課題、組織備課并參與評審即補充選拔；7）補充選拔入選者納入內部講師隊伍，成為初級講師，同時獎勵補充選拔課程的原創(chuàng)人（建議100元）。補充選拔落選，則課程仍被保留待有合適人選后再進行選拔；8）每年進行一次內部初級講師的集中評審工作，時間定于每年3月。9.內部講師的核心能力素質模型1）確定“愿意分享、進取心、感染力、應變能力、把握需求、邏輯思維”六項能力作為內部講

28、師培養(yǎng)和考核的參考基準2）在核心能力的基礎上確立講師分級能力標準，作為講師定級的依據(jù)（表五）評估問題分值描述分享意愿1分l 有表現(xiàn)欲，喜歡在眾人面前演講2分l 樂于主動告知他人自己掌握的新資訊、新知識、新技能3分l 樂于主動分享自己總結提煉的經(jīng)驗或心得進取心1分l 講義完整，基本結構清晰，講解內容飽滿流暢2分l 講義準備充分，針對性強，工具完備，案例充分恰當l 主動聽取意見，不斷評估自己的授課情況，并作出調整3分l 知識和案例豐富，新鮮，總結精煉l 案例、視頻、故事安排充分得當，追求完美感染力1分l 儀容儀表得體（服裝、頭發(fā)、配飾等沒有不妥之處）l 站在講臺上情緒飽滿，能吸引學員注意2分l 肢

29、體語言運用合理；授課清晰流暢，易于理解l 能影響學員的思路和掌控現(xiàn)場氣氛（或娓娓道來，或情緒激昂，特點突出，引人注目）3分l 現(xiàn)場能感受到其獨特的人格魅力（例如親和、威嚴、幽默等）l 可以輕松地帶動現(xiàn)場氣氛，能有效影響學員的情緒和思路，并產(chǎn)生強烈的吸引力應變能力1分l 培訓準備能夠應對變化，調整培訓內容l 培訓過程中，對學員的提問、要求能夠應對得當2分l 很好的掌握授課內容，并能隨時根據(jù)新要求做出重點調整l 能很好的應對培訓現(xiàn)場突發(fā)事件，有能力結合現(xiàn)場重新組織授課語言3分l 臨場應變能力較強，能夠靈活的根據(jù)不同的受眾人群及時調整培訓方式與方法l 對新信息的掌握與反應非常迅速，并能及時結合實際調

30、整授課方案需求把握1分l 課程內容結合公司情況2分l 有能力針對公司經(jīng)營需要開發(fā)培訓課件，培訓內容與公司需要結合度較高3分l 善于進行需求調研，能夠很好的把握公司戰(zhàn)略，開發(fā)相關課件l 培訓課件體現(xiàn)思路、方法，能很好推動需求點問題的解決邏輯分析1分l 課件內容邏輯清晰2分l 能夠對培訓需求進行邏輯分析，針對需求點，梳理講義邏輯3分l 無論講義還是現(xiàn)場語言都體現(xiàn)流暢的邏輯性l 培訓方法運用得當，可成功的將課程的邏輯思路展現(xiàn)，并易于學員接受，取得良好效果評分標準：初級：6-8分 中級：9-13分 高級：14-18分10.內部講師成長方向1) 內部講師分為初級、中級和高級三個級別：納入講師隊伍的人員即

31、為初級;2) 講師級別的晉升：采用挑戰(zhàn)機制，初級講師滿一年后，可以通過內部講師級別評審而挑戰(zhàn)更高級別3) 內部講師評級機制：4) 流程評級通知自主申報組織報名資質及績效審核組織現(xiàn)場評審評審委員給出成績確定晉級名單頒發(fā)證書及公示5)晉級條件：原則上只允許逐級晉升，不可跳級（表六）序號指標滿足如下條件可晉級中級講師初級講師中級講師滿足如下條件可晉級高級講師中級講師高級講師1初級/中級培訓講師經(jīng)驗1年以上1年以上上一年度授課時間累積不少于20學時不少于30學時上一年度培訓效果評估成績均分80分均分85分報公司備案的自主開發(fā)的課程不少于3門不少于5門評審委員給出的晉級評分9-13分14-18分2獲得優(yōu)

32、秀培訓師稱號連續(xù)2年連續(xù)4年6)晉級評審形式A. 人力資源部每年年底進行講師年度考核（根據(jù)晉級指標進行考核），考核結果滿足晉級條件的講師， 人力資源部通知本人可申請晉級，并于年初組織進行晉級評審;B. 晉級評審還可不定期進行，講師滿一年后符合晉級條件即可申報晉級評審，填寫“晉級報名表”后由人力資源組織評審.C. 申請晉級的講師需提前準備5-10分鐘的述職PPT，核心內容體現(xiàn)授課方面的業(yè)績;D. 評審委員根據(jù)講師現(xiàn)場述職進行晉級評分，經(jīng)成績核算，達標者晉級，未達標者繼續(xù)原級別.11.內部講師培養(yǎng)方式1) TTT（視覺化引導）培訓：每年組織不少于10次A. 講師基本技能技巧培訓（如授課臺風、身體語

33、言、互動等）：授課與現(xiàn)場訓練結合；B. 課程設計技巧（如何設計自己的課程，如何編寫教案）。2) 組織專項課題的培訓：如演講技巧、PPT制作、課件編寫規(guī)范等3) 企業(yè)內訓師培訓：取得國家企業(yè)培訓師資格認證（考慮中級講師給與）4) 知識交流會：定期開展各種知識交流會，共同研發(fā)新課件12.內部講師的使用、管理和有效激勵1）內部講師的使用A. 人力資源部根據(jù)年度培訓計劃統(tǒng)一安排內部講師的授課計劃，內部講師有義務遵照執(zhí)行，人力資源 部定期抽查、評估與跟蹤；B. 內部講師及其主打課程定期公布，各部門可根據(jù)工作需要邀約培訓，邀約雙方時間由人力資源部進行協(xié)調與安排；C. 公司內部培訓的課題如涉及內部講師授課范

34、圍的，由人力資源部統(tǒng)一安排內部講師講授，內部講師授課范圍暫不支持的內容授課人可由部門安排；D. 內部講師負責參與公司年度培訓需求調查、培訓計劃的制定及年度培訓效果評估、總結等工作，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協(xié)助人力資源部完善公司培訓體系。2）內部講師的管理A. 建立內部講師基本檔案：內容包括基本概況、專長、課程、評審時間、評審成績、等級等；B. 建立內部講師授課檔案：內容包括授課信息（時間、學員、課程等）、培訓效果評分等；C. 內部講師所講課程檔案：課件（PPT），教案，試題及評估方案均需在人力資源部備案；D. 定期組織專業(yè)學習，組織評審評定，組織相關活動，并統(tǒng)計參與情況; E. 內

35、部講師的精品課程進行定期宣傳，利用板報、新聞、通知、知識管理等多種形式。3）內部講師的降級及退出機制內部講師年度進行考核，考核結果不符合相應級別標準的將予以降級，初級講師不符合標準則自動退出講師隊伍。降級或退出的人員如需再次加入或升級仍舊參見評審及評級機制進行辦理。序號指標初級內部講師標準中級內部講師標準高級內部講師標準1初級/中級培訓講師經(jīng)驗工作滿半年1年以上1年以上上一年度授課時間累積不少于5學時不少于20學時不少于30學時上一年度培訓效果評估成績均分70分均分80分均分85分報公司備案的自主開發(fā)的課程至少1門不少于3門不少于5門年度考評人評分評審員的勝任意見9-13分14-18分2獲得優(yōu)

36、秀培訓師稱號-連續(xù)2年連續(xù)4年13.內部講師的有效激勵1）授課津貼： 時間初級中級高級已備案課程未備案已備案課程未備案已備案課程未備案工作時間30元/學時20元/學時60元/學時20元/學時80元/學時20元/學時業(yè)余時間50元/學時20元/學時80元/學時20元/學時100元/學時20元/學時2）內部講師人均每年可享受200元的資料購置費，由人力資源部代為購買3）年終評優(yōu)設立“優(yōu)秀培訓師”獎項，內部講師可參與此獎項評優(yōu)，獲得與其他獎項同等的殊榮4）優(yōu)先參加公司內與本職工作相關的各項培訓5）所有培訓委員會的委員，均為培訓講師。A. 各講師開發(fā)出的課程教案，必須于授課前一個月，呈培訓管理委員會執(zhí)

37、行委員處，交委員會審批核準后，方可準許授課。B. 單項評分達標（80分）之課程，另享受80元/1課時（1小時）的授課津貼。C. 在培訓中，授課成績優(yōu)異者，有機會享受總額5000元金額的外訓學習機會。外訓費用由公司有條件承擔。條件是：Ø 受訓后（自受訓日開始計算）一年內，必須在公司服務，且在本公司授課達20課時（20小時）。課程品質在總平均分不低于75分。Ø 若受訓后一年內離職，或者，在本公司內部授課累積未達20課時（20小時）；或者，在本公司內部授課達20課時（20小時），但課程品質總平均分數(shù)低于75分，則本人承擔50%的外訓費用。第六章 商學院課程研發(fā)一、商學院課程開發(fā)的

38、標準總體標準為有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和提高能力；有利于企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲得能力及獲利水平的提高。二、中高層管理人員培訓課程1. 知識培訓：公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、市場信息、社會發(fā)展基本政策等；2. 管理技能培訓：領導技能提升培訓、團隊建設、管理溝通、目標管理與控制、激勵管理等；3. 中高層管理培訓：人力資源管理、市場營銷管理、財務管理、職業(yè)素養(yǎng)、生產(chǎn)運營管理、目標管理、教練管理等。三、基層管理人員培訓課程1.管理知識a. 監(jiān)督管理的任務、責任和權限；b. 工作標準化與全面質量管理；c. 人際關系與溝通協(xié)調；d. 會議組織與控制；e. 員工考核與激勵；f.

39、團隊管理及新時代員工管理等2.管理工作的實施a. 如何進行人員調配；b. 如何進行進度管理；c. 如何對下屬進行評價和獎懲；d. 如何進行革新改進等。；五、 新進人員培訓課程1.集團發(fā)展歷史及愿景介紹集團的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展愿景，企業(yè)文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工了解集團提倡什么、鼓勵什么、追求什么；激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻； 2.集團的規(guī)章制度和崗位職責使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準

40、、工作考評機制等工作要求。3.集團內部的組織結構使員工了解各部門之間的服務協(xié)調網(wǎng)絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；4.集團業(yè)務培訓使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有員工的市場意識；5.集團行為規(guī)范如關于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、道德規(guī)范、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。新進人員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、

41、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習、模擬設備學習等等。五、在職員工a.資格/上崗證培訓；b.技能提高培訓；c.關鍵事件培訓；d.職業(yè)道德培訓；e.新技術培訓；f.日常技術技能復訓；g.素質能力培訓；h其他培訓。三、 課程開發(fā)立項1.年度培訓建設計劃以集團培訓課程目錄系統(tǒng)為指導，編制課程開發(fā)工作計劃，列入公司年度培訓建設計劃；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材（講義）、教學大綱、習題集等完整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。2.課程開發(fā)項目實施計劃表項目責任人擬訂課程開發(fā)項目實施計劃表（附件），計劃應包括：項目參與

42、人、教材（講義）方案、主要教學方式、工作安排、完成時間、項目相關經(jīng)費預算等，經(jīng)集團審核通過后生效；對于重大課程開發(fā)項目，項目責任人可以組建項目小組。七、課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)項目實施完畢后，交培訓部驗收的全部文檔資料，具體包括教材（講義）、教學大綱、考題集等內容。1. 教材（講義）教材包括講師講義和學員講義。2. 教學大綱教學大綱的主要內容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內容、教學重點和難點、教學設施和教具、實驗實習安排、學時分配等。3. 習題集所有課程開發(fā)項目，均應按照要求，編撰單獨成冊習題集。4. 成果驗收課程開發(fā)完畢，培訓部組織公司相關部門負責人以及部分員

43、工組成項目成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。5. 課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目成果評審會評委評估，填寫課程開發(fā)項目難度系數(shù)評估表；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內容深淺程度、開發(fā)質量等因素進行評估。八、課程開發(fā)激勵每年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵500-2000元。附則：課程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權歸公司所有。第七章 建立科學的培訓考核體系一、效果評估分類1. 新員工培訓評估： 從對培訓的反應層面和知識的掌握情況及行為改善

44、層面對其進行評估。 2. 管理知識模塊培訓評估： 從培訓的反應層面、培訓知識的領悟掌握情況及行為改善層面進行評估。 3. 員工梯隊建設模塊： 從對培訓的反應層面、培訓知識的掌握情況及行為改善層面進行評估。 4. 崗位技能提高的培訓評估： 從對培訓的反應層面、知識的掌握情況、行為改善層面及培訓后效果的改善情況對其進行評估 5. 企業(yè)文化及制度流程模塊評估： 從對培訓的反應層面、行為改善層面及培訓后果的改善情況對其進行評估。二、生產(chǎn)員工培訓考評1. 所有安排到生產(chǎn)重點崗位的新員工，都必須達到本崗位C級技術標準，方可準許上崗。2. 生產(chǎn)線基層干部的啟用和升遷，必須經(jīng)過本工序各重點崗位考核，并且達到A

45、級技術水準。此項為組長（含）以下級基層干部的啟用和升遷考核標準之一。三、干部培訓考評1.考評周期：干部培訓考核與公司年度調薪掛鉤，考評時段與公司年度調薪時段同步進行。即：每年6月30日為上半年考評期；每年12月30日為下半年考評期。2.考評方法：1）采用參與積分，與考試積分相結合之積分考評方式。2）參與積分方法：學員初級每參加一個課時的培訓，班長記10分，組長記5分；中級班每參一課時的培訓組長記10分，課長級以上學員記20分，授課講師每授課一個課時（1小時）記10分。參與積分以培訓簽到為考評依據(jù)。3）考評積分記分方法：學員以課后考試試題答題評分為考評依據(jù)；為鞏固學習效果，書面考試，每個月匯總考

46、一次，由培訓委員綜合本月度培訓內容統(tǒng)一出題。與技術有關的將理論與實操相結合。4）授課講師之課程評分，以培訓管理委員會考評小組評分為基準。積分計算：總積分=（參與得分+考試平均分）÷23.考評細則1）所有在職組長級（含）以上管理人員，及在職助理級以上文員（含辦公室文員），均在考評之例。2）培訓考評得分作為下年度調薪和崗位晉升之重要考良依據(jù)。薪酬換算公式為：個人實際調薪幅度金額=個人年度調薪幅度金額×個人培訓考評得分÷1004.考評執(zhí)行培訓考評在培訓委員會的監(jiān)督下，由公司人力資源部執(zhí)行培訓考評積分狀態(tài)，原則上每月（30日）前，公布一次。講師姓名課程評分表評分內容課程設

47、計（20%）組織效果（20%）表達能力（20%）個人風采（20%）其它（20%）第八章 培訓檔案管理一、人力行政中心負責建立公司組織培訓檔案，主要內容有：1. 需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調查分析報告、年度培訓工作計劃、月培訓工 作計劃、年度培訓績效分析報告；2. 培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關資料；3. 培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材（講義）、習題和試卷等；4. 培訓機構與師資：培訓服務機構、內外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；5. 培訓評估與激勵：年度培訓績效評估調查問卷匯總表、年度培訓績效分析報告、各部門和員工個人培訓激勵記載等文件資料。二、員

48、工培訓檔案培訓部建立員工個人培訓檔案，主要內容為員工個人歷次參加培訓項目、學習質量考核結果、培訓激勵等情況記載。三、講師培訓檔案培訓部建立講師培訓檔案，主要內容為講師的聯(lián)系方式、擅長課程、培訓質量評估結果、歷史授課記錄等。第九章 2015年度培訓課程體系編排一、 新員工培訓1. 新員崗前教育培訓（以下簡稱為崗前培訓）；2. 目的2.1 使入職新員工對公司有一個全方位的認知，了解并認同公司的企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的理念和行為規(guī)范。2.2 使員工明確自己的崗位職責，工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色，融入工作環(huán)境，讓新員工體會到歸屬感。2.

49、3 告知工作流程，讓新員工了解解決問題的辦法及提供尋求幫助的方法。2.4 幫助員工適應工作群體和各項規(guī)范，鼓勵員工形成積極的工作態(tài)度。3. 崗前培訓為有薪培訓；4. 崗前培訓課程安排，詳見新員工培訓課程表。5. 新員工入職培訓課程范本序號課程系列課程大綱課程內容說明一知識篇企業(yè)文化及公司概況介紹公司歷史沿革、文化；公司組織戰(zhàn)略、主營業(yè)務及經(jīng)營狀況；公司組織機構、下屬單位及部門功能介紹; 公司管理政策崗位職責、公司制度、培訓管理辦法、績效考核制度、薪酬福利、職位晉升等政策。公司的業(yè)務及操作流程介紹（導師制）公司業(yè)務經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等；以及公司各崗位業(yè)務

50、操作流程的介紹;質量管理體系品牌質量體系、ISO質量體系;二技能篇制鞋知識面部針車技術/知識、裁斷技術/知識、底部技術/知識職業(yè)道德商務禮儀工作中應具備的職業(yè)道德和員工行為舉止規(guī)范等。具體內容有：職業(yè)道德、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝、日常接待禮儀等的規(guī)范要求;安全知識現(xiàn)場操作安全知識；交通安全知識、消防安全知訓、急救知識三能力篇拓展訓練通過素質拓展游戲，鍛煉新員工組織協(xié)調、溝通、信任度、團隊協(xié)作能力團隊任務通過給培訓團隊布置某一項任務，團隊通過協(xié)作，在指定時間內完成某一項具有一定難度的任務。二、重店崗位培訓1. 重點崗位技術培訓（以下簡稱“技術培訓”）2. 技術培訓由技轉中心負責執(zhí)行，技術

51、培訓實施細則：3. 凡被安排到重點崗位的新員工、調入重點崗位的老員工、以及基層干部的升遷，原則上通過技術培訓后，經(jīng)考核并取得上崗證后才能上崗工作4. 技術培訓為有薪培訓。所有參加培訓的員工，享受公司試用期員工的同等待遇。5. 按其入職起薪標準，計算培訓出勤工資。6. 各崗位培訓之培訓課時，按所分配工作崗位或技術要求不同而設定。詳見下表。序號課程系列課程大綱課程設立說明1員工教育培訓系列新員崗前教育訓練重點崗位技術培訓員工安全教育訓練提升員工生產(chǎn)技能，使新員快速進入工作狀態(tài)。從而達到穩(wěn)定員工隊伍，提升企業(yè)綜合實力之目的。2企業(yè)基礎工程建設系例企業(yè)管理基本理念工廠物控管理、企業(yè)運作基本程式ISO9

52、0012008體系務實課程QC七大手法完善和規(guī)范企業(yè)運作基礎流程，建立績效考核資料庫。導入ISO體系，提升企業(yè)干部對企業(yè)基礎工程的認知，為建立和營造現(xiàn)代學習企業(yè)打牢基礎。3干部能力拓展系例基本素養(yǎng)訓練溝通能力訓練公文寫作訓練日常事務處理訓練異常事務處理訓練品質管控與ISO精髓生產(chǎn)排線與流程控制授權與控權的藝術問題員工的管理核心員的激勵對于干部訓練，我們采取抓住中層、啟迪基層、推動高層的方針。所以，課程重點投放在組長、課長級層次。并且從最基礎的管理行為培訓著手，力求實際、實用、易學?？焖偻瓿商嵘刹繄F隊的綜合戰(zhàn)斗力。4企業(yè)資訊化管理系例管理系統(tǒng)工具運作為企業(yè)資訊共用培訓操作、合理使用人力資源管理

53、操作基礎知識普及內部網(wǎng)絡使用知識 A.面部崗位技術培訓課程（范本）工種課時訓練課程內容考試專案備注針車培訓4天第1天1. 基礎知識訓練：講解針車結構、車位基本姿勢、針車維護常識。2. 基本用料介紹：面部用針線介紹；面部鞋型號齒輪代碼介紹。3. 直線技術訓練。無線路直線針車訓練。4. 管理理念宣導針車基本常識（書面）考 試75分以上第2天無圖案直線訓練；有圖案直線訓練1#針車考試達成針車C級標準，參考員工技術培訓評標準第3天2圖案技術訓練；剎車訓練；2#圖案針車考試；剎車考試第4天3圖案技術訓練；綜合技術訓練3#圖案針車考試、綜合考試手工訓練3天第1天1. 皮料的認識，鞋面號碼齒認識2. 鞋面左右腳認識；常用膠水的認識3. 削皮、刷膠水訓練4. 剪刀訓練：用廢料訓練剪刀75分以上第2天用錘訓練：拗邊訓練，比板拗直線邊1#、2#拗邊圖案考試第3天1. 組合訓練：組合有直線內里、直線鞋面。2. 比板拗有弧線的鞋面。3. 貼帶子內里/貼密鞋內里3#、4#拗邊圖案考試達成針車C級標準，參