二級管理師 績效管理復(fù)習(xí)試題精練

1、第四篇 績效管理（一）判斷題1、績效就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體。 （ ）2、美國學(xué)者羅伯特.巴克沃認(rèn)為，績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和其最高主管之間達(dá)成協(xié)議來完成。 （ ）3、能力是“外在”的，難以衡量和比較，這是能力考核的難點。 （ ）4、可以肯定地說，一個員工在自己的職位上是可以完全發(fā)揮其擁有能力的 ( )5、現(xiàn)代績效管理是一個完整的管理過程，并且是持續(xù)不斷的進(jìn)行著，伴隨著管理的全過程，其強(qiáng)調(diào)的是全程的溝通和事后的反饋。 （ ）6、工作目標(biāo)的設(shè)計是一個自上而下的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。 （ ）7、部門或團(tuán)隊目標(biāo)應(yīng)與個人目標(biāo)

2、保持一致。 （ ）8、應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為5-7個目標(biāo)，然后對其中的12個目標(biāo)賦予權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。 （ ）9、個人目標(biāo)的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)為一個從個人目標(biāo)到部門或團(tuán)隊目標(biāo)再到組織目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過程。 （ ）10、當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定時，他們一般都會傾向于堅持這一決策，而且在外部力量作用下也不容易被改變。 （ ）11、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。 （ ）12、輔導(dǎo)是一個教育過程，而不是一個學(xué)習(xí)過程。 （ ）13、間隔排列法準(zhǔn)確度高，但操作繁瑣，不用于人數(shù)多的量度，每次評估人數(shù)宜在十人以內(nèi)。 （ ）14、人物比較法，往往不其他方法更能

3、刺激員工的工作積極性。 （ ）15、強(qiáng)制分配法的特點是員工的表現(xiàn)符合預(yù)定的百分率分配。 （ ）16、關(guān)鍵績效指標(biāo)實質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（ ）17、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是SMART原則。 （ ）18、關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)量應(yīng)控制在10個以上。 （ ）19、考評中下屬被允許表達(dá)意見的機(jī)會越多，他們對考評就會越滿意。 （ ）20、考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。 （ ）21、績效表現(xiàn)不好無外乎四個方面的原因:知識不夠，技能欠缺，態(tài)度有問題，其他可控因素。 （ ）22、具體的考評指標(biāo)與空泛的考評指標(biāo)相比，前者能加倍地提高被考評者的績效。 （

4、 ）23、實施績效管理的唯一目的是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效。 （ ）24、由于績效評價中評估者與被評估者處于分離狀態(tài)，雙方對評估的項目、標(biāo)準(zhǔn)和目的各有自己的理解，往往容易造成對信息、知識相互封鎖，不利于團(tuán)隊的建設(shè)，不利于組織績效的改善。 （ ）25、從“績效管理”到“績效考評”則是人力資源管理發(fā)展的必然轉(zhuǎn)變。 （ ）26、當(dāng)企業(yè)利益和人自身的利益趨于一致時，為了實現(xiàn)自身的價值，人能在被信任、授權(quán)、激勵的條件下自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。 （ ）27、在現(xiàn)代績效管理過程中，員工由于可以親自參與績效管理各個過程-制定指標(biāo)、績效溝通和績效反饋。 （ ）28、根據(jù)“SMART”目標(biāo)原則，個體所設(shè)

5、計的工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到但有挑戰(zhàn)性的，即工作目標(biāo)應(yīng)略高于自己的實際能力。 （ ）29、對一些工作來講，每季度進(jìn)行一次會談和進(jìn)展總結(jié)是合情合理的。但對其他短期工作或新員工，應(yīng)該發(fā)每周或每天進(jìn)行反饋。 （ ）30、將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強(qiáng)考評的透明度與公開性，不利于激勵被考評者，從而達(dá)不到既定的考評目的。 （ ）31、當(dāng)制定和實施績效管理系統(tǒng)的一個目的是為了使組織中的文化和氛圍得到改變時，那么就需要定義出一系列行為性的指標(biāo)，引導(dǎo)人們做出所期待的行為，通過行為的改變促使組織的文化和氛圍得到改變。 （ ）32、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段退

6、出一種新的績效管理方法，其結(jié)果可以改變績效管理的目的。 （ ）33、一個結(jié)構(gòu)良好的考評會彌補(bǔ)員工和考評者之間的不好的人際關(guān)系所帶來的影響。相反，員工與考評者之間的良好關(guān)系卻不能彌補(bǔ)那些結(jié)構(gòu)不良的考評面談的不足。 （ ）34、通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)、選擇正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時間、對考評者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 （ ）35、個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。 （ ）36、績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，

7、這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。 （ ）37、為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評估原則，熟悉評估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評估方法，克服常見偏見。 （ ）38、為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，以給員工信息。 （ ）39、在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時，如果運用不恰當(dāng)，會引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會主動做出改進(jìn)。 （ ）40、作為一種新的績效管理方法，平衡計分卡符合一個重要的管理原理-“二八原理”在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值。 （ ）（一） 單項選擇題1、（ ）是

8、對行為的結(jié)果進(jìn)行考核和評價 A 能力考評 B 業(yè)績考核 C 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評 D 性格評定2、（ ）是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵點。 A 績效實施與管理 B 績效計劃 C 績效考評 D 績效反饋3、（ ）是績效管理的基礎(chǔ) A 工作描述 B 工作計劃 C 工作內(nèi)容 D 工作流程4、（ ）是績效計劃的首要前提。 A 管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)和組織 B 員工與管理者的相互溝通 C 員工參與與彼此承諾 D 制定統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)5、（ ）是崗位說明書的重要組成部分。 A 關(guān)鍵績效指標(biāo) B 特征評核表 C 行為評核表 D 關(guān)鍵事件指標(biāo)6、企業(yè)建立平衡計分卡體系需要經(jīng)過的第

9、一步驟是（ ） A 明確目標(biāo)與戰(zhàn)略，設(shè)計初步的指標(biāo)評價體系 B 與企業(yè)相關(guān)各方進(jìn)行溝通和聯(lián)系 C 確定各項評價指標(biāo) D 指標(biāo)體系的實施與控制7、當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（ ） A 內(nèi)激勵 B 外激勵 C 正激勵 D 負(fù)激勵8、特征性效標(biāo)側(cè)重點是員工的（ ） A 工作能力 B 個人特質(zhì) C 性格特征 D 思想觀念9、結(jié)果性效標(biāo)是一種以員工的（ ）為基礎(chǔ)的評價方法 A 工作過程 B 工作能力 C 工作收益 D 工作結(jié)果10、下列哪個不是能夠被感知到的公平（ ） A 程序公平 B 規(guī)則公平 C 人際公平 D 結(jié)果公平11、我們有必

10、要設(shè)立每個員工的“能力開發(fā)卡”，賦予員工的潛力測評以“開發(fā)”的內(nèi)涵，納入（ ）系統(tǒng)循環(huán)之中。 A 培訓(xùn)開發(fā) B 薪酬管理 C 工作規(guī)劃 D 評估考核12、績效評估只是管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)，并且只在特定的時間進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)（ ）評價。 A 事前 B 事中 C 事后 D 事中和事后13、傳統(tǒng)的績效評估的目的就是（ ） A 獎勵和懲罰 B 用于員工績效改進(jìn)計劃 C 實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) D 用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃14、績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)之一就是將企業(yè)建成（ ）組織。 A 發(fā)展型 B 戰(zhàn)略型 C 收益型 D 學(xué)習(xí)型 15、績效評估結(jié)果最重要的用途是（ ） A 提高員工的績效水平 B 制定更加完善的企業(yè)發(fā)展計劃

11、C 幫助員工制定培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計劃 D 利于高層管理者做出有效決策16、下列哪個不屬于自我評估的缺點（ ） A 傾向于高估 B 收到系統(tǒng)化的誤差 C 常與主管與同事的評估有出入 D 無法認(rèn)識到自己的優(yōu)點和不足17、通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式成為（ ） A 正激勵 B 負(fù)激勵 C 內(nèi)激勵 D 外激勵18、最常見的績效工資形式是（ ） A 基本薪水 B 行政福利 C 年度獎金 D 崗位津貼 19、目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的（ ） A 需要層次理論 B 期望理論 C 目標(biāo)設(shè)置理論 D 公平理論20、員工考評程序是

12、（ ） A 自下而上 B 自上而下 C 上下同步 D 從中開始21、考評是一項非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行（ ）。1、績效面談。2、評價實施3、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。4、科學(xué)地確定考評標(biāo)準(zhǔn)。 5、制定績效改進(jìn)計劃。 A 4-2-5-3-1 B 5-2-4-3-1 C2-4-3-1-5 D4-2-1-5-322、下面哪個選項不屬于貫徹績效管理制度的策略（ ） A 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 B 自我滿足 C 贏得一般員工理解和認(rèn)同 D 尋求中間各層管理人員的全心投入23、績效考評的公正性應(yīng)建立哪兩個保障系統(tǒng)（ ） A 員工養(yǎng)老保障；員工醫(yī)療保障 B 員工失業(yè)保障；員工住房保障 C 員工績效評審系統(tǒng)；員工

13、申訴系統(tǒng) D 員工自我評價；領(lǐng)導(dǎo)評價24、為避免個人偏見等錯誤，可采用何種考評（ ） A 360 B 180 C 90 D 27025、對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用（ ） A 360度評估 B 行為品質(zhì)特征 C 評級量表法 D 排序法26、績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)。（ ） A 能夠并且愿意處理客戶的訂單 B 能夠并且愿意處理客戶的訂單。并獲得客戶的認(rèn)可 C 所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度 D 所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%27、一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以（ ）為導(dǎo)向的

14、績效考評方法。 A 結(jié)果 B 行為 C 品質(zhì) D 過程28、以下關(guān)于進(jìn)行績效管理培訓(xùn)必要性的表述，其中錯誤的是（ ） A 增進(jìn)績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒 B 減少或消除績效考核的誤差 C 培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系 D 學(xué)會績效管理的操作技能29、由管理者與每個員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對這些目標(biāo)完成情況的績效評估方法是（ ） A 關(guān)鍵事件法 B 目標(biāo)管理法 C 行為錨定評價量表法 D 平衡量表法30、下列關(guān)于績效考評可能出現(xiàn)誤差的表述不正確的是（ ） A 暈輪效應(yīng)是指在考評過程中，考評者往往看見被評者某種特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，以偏概全，斷定它其他方面也一定很好，反之亦

15、然。 B 績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明是指把某一被考評者與其前一位進(jìn)行對比，從而根據(jù)前一位考評者的印象和偏愛做出于被考評者實際工作有偏差的結(jié)論。 C 趨中傾向即在考評過程中，有些考評者給所有的被考評者的等級都很高或很低。 D 偏松或偏緊傾向指硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律不從事實出發(fā)。（三）多選題1、能力由（ ）構(gòu)成。 A 常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識 B 技能、技術(shù)或技巧 C 工作經(jīng)驗 D 體力2、績效管理與績效評估的區(qū)別（ ） A 兩個過程的人性觀不同 B 兩個過程的作用不同 C 兩個過程所涵蓋的內(nèi)容不同 D 兩個過程輸出結(jié)果使用主要目的不同 E 兩個過程的側(cè)重點不同 F 兩個過程的參與方式不同 G

16、兩個過程達(dá)到的效果不同3、一個高效的績效管理系統(tǒng)必然是一個強(qiáng)調(diào)溝通的系統(tǒng)。具體包括：( ) A 溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)； B 溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果； C 溝通組織的信息和資源； D 員工之間相互支持、相互鼓勵4、績效考評方法有：（ ） A 員工比較評價法 B 行為對照表法 C 關(guān)鍵事件法 D 等級鑒定法 E 目標(biāo)管理評價法 F 行為錨定評價法5、建立勝任特征模型具體包括：（ ） A 確定績效標(biāo)準(zhǔn) B 選擇效標(biāo)樣本 C 獲取與效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料 D 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 E 驗證勝任特征模型6、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，一定要注意

17、關(guān)鍵績效指標(biāo)的（ ） A 具體性 B 客觀性 C 可衡量性 D 效果性 E 時間性7、平衡計分卡主要由（ ）4個相互聯(lián)系的方面組成。 A 財務(wù) B 業(yè)務(wù) C 客戶 D 內(nèi)部經(jīng)營過程 E 學(xué)習(xí)和成長8、非正式溝通方式主要有：（ ） A 走動式管理 B 開放式辦公 C 工作間歇時的溝通 D 非正式的會議9、（ ）和（ ）是績效評估的基礎(chǔ)。（ ） A 績效實施與管理 B 績效反饋 C 績效計劃 D 溝通10、企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)（ ） A 績效評估體系設(shè)計的非科學(xué)性 B 績效評估基準(zhǔn)模糊化 C 績效評估角度的單一 D 對績效評估體系理解的發(fā)散性 E 評估結(jié)果無反饋11、績效考

18、評的偏差來自以下一些原因：（ ） A 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； B 考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán)； C 觀察不全面，記憶力不好； D 行政程序不合理、不完善； E 政治性考慮； F 信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。12、績效實施與管理過程中的誤區(qū)主要有：（ ） A 績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程 B 對員工績效的管理就是監(jiān)督、檢查員工的工作，時刻關(guān)注員工的工作過程 C 認(rèn)為花費時間做記錄是一種浪費 D 認(rèn)為績效管理就是獎勵與懲罰13、在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書讓學(xué)歷見鬼去吧，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠及時的考試和平時對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)（ ）。 A 定勢錯誤； B 首因效應(yīng)誤差； C 與我相似誤差；