如何通過績效考核提高執(zhí)行力

1、如何通過績效提高職工執(zhí)行力要想通過績效來提升執(zhí)行力，首先要了解績效管理與績效考核。 績效管理是人力資源管理的核心， 它是指組織為了到達(dá)目標(biāo)，通過持 續(xù)雙向的溝通過程，使職工明確未來的工作，指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成； 績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)， 也是人力資源管理的一個重要 內(nèi)容。公正、合理的績效考核能有效地鼓勵職工，改善職工的行為， 調(diào)動職工的積極性，從而使其取得更好的績效，為單位創(chuàng)造更大的效 益。執(zhí)行力那么是把思路、戰(zhàn)略、決策、規(guī)劃和部署等付諸實(shí)施的能力。 如何通過績效考核強(qiáng)化責(zé)任和提升執(zhí)行力，本人認(rèn)為應(yīng)做抓好以下幾 個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一、分解戰(zhàn)略目標(biāo)，確立績效管理方案體系是根底分解戰(zhàn)略目標(biāo)，總

2、的來說就是圍繞單位戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)細(xì)化指 標(biāo)、明確標(biāo)準(zhǔn)、確定進(jìn)度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得 好。這是提升單位執(zhí)行力非常關(guān)鍵的第一步。在績效方案制定過程中， 首先，是要把單位總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成假設(shè)干個子目標(biāo)，將具體指標(biāo)落實(shí)到部門，然后再量化到個人；部門或個人要發(fā)揮主體作用，針對 子目標(biāo)制定工作方案.明確季進(jìn)度、月進(jìn)度、周進(jìn)度；工作流程和本 質(zhì)要求應(yīng)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能量化，以便于理解、把握 和考核。這樣，通過制定績效管理方案，就將單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)拆 分成為一個個具體的、便于操作的、易于評估的子目標(biāo)系統(tǒng)，然后再把每個子目標(biāo)分配落實(shí)到每個小的集體直至個人， 不但使單位戰(zhàn)略目 標(biāo)

3、有了落腳之處，而且讓每個職工都明確了自己的努力方向，有利于個人積極性的發(fā)揮，為保證單位執(zhí)行力的有效提升奠定了良好的基 礎(chǔ)。二、動態(tài)即時溝通：加強(qiáng)績效管理的流程控制是核心在目標(biāo)執(zhí)行過程中，常常會遇到各種各樣的問題，這些問題必須 隨時解決，否者，將嚴(yán)厲制約單位執(zhí)行力的發(fā)揮，如職工對績效方案 中目標(biāo)的理解不到位或有偏差，執(zhí)行績效方案時就可能會遇到預(yù)料之 外的難題如職工對績效考核中的評價不認(rèn)同等，就需要及時進(jìn)行溝 通。管理者與職工之間要通過座談、談心、例會、報告、咨詢、說明 等渠道加強(qiáng)溝通與交流，以便于及時解決目標(biāo)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種 問題，保證各項(xiàng)子目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。溝通是績效管理工作中必不可少的重要

4、環(huán)節(jié)，但如果只注重對溝 通結(jié)果的考核，而無視對溝通過程的監(jiān)控和調(diào)整， 將會錯過解決問題 的最正確時機(jī)，給整個工作造成無法挽回的損失。所以，解決目標(biāo)執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，只有致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通 意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而提升單位的執(zhí)行力。三、高層管理者強(qiáng)有力地組織和推動是關(guān)鍵建立了適宜的有效的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，那么那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，假設(shè)高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席，交由主管考核的部門去執(zhí)行那么很容 易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個單位 把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動的過程。“上行下效，

5、高層不強(qiáng)力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣；另一方 面，光有單位高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升單位的績效。因 此很有必要建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行、反應(yīng)系統(tǒng)與獎懲機(jī) 制。四、科學(xué)、全面的績效考核、反應(yīng)機(jī)制是根本績效考核是對績效管理工作的總結(jié)，而績效管理又包括績效計(jì) 劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反應(yīng)、績效改進(jìn)與提高，所以，績效 考核不是簡單地對著表格打分，而是對中層干部和職工之間的共同工 作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。在此根底上，找出雙方 在績效周期內(nèi)存在的缺乏，從而進(jìn)行總結(jié)、改進(jìn)與提高。所以，績效 考核絕對

6、不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成情況進(jìn)行打分這么簡單，而是包含一系列的內(nèi)容，包括中層和職工以什么樣的方式確定考核指標(biāo)， 考核指標(biāo)的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，中層將 如何以幫助者和支持者的身份幫助職工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)并提升執(zhí)行能 力，中層和職工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，中層是否能及時地把職 工的績效表現(xiàn)反應(yīng)給職工，職工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支 持，等等。所以單位在設(shè)置考核指標(biāo)時必須早考慮到指標(biāo)設(shè)制是否合理，同時也應(yīng)該考慮到指標(biāo)設(shè)制完成后如何考核， 能不能考核，考核的標(biāo)準(zhǔn) 怎么樣。也就是一定要考慮到這個績效考核的可操作性，這樣才能到 達(dá)績效考核的目的所在，通過設(shè)制細(xì)節(jié)考核指標(biāo)來提高職

7、工的工作 效率和所謂的執(zhí)行力。五、落實(shí)績效管理獎、懲是保證真正檢驗(yàn)單位執(zhí)行力的環(huán)節(jié)是績效考核?？冃Э己瞬⒉皇恰扒锖笏阗~，而是對整個執(zhí)行過程進(jìn)行客觀的總結(jié)、分析和評價。在績效考核中，既要對照績效目標(biāo)考察職工的方案完成情況， 又要充 分考慮影響目標(biāo)執(zhí)行成效的不可抗拒因素；既要從中找出職工的失 誤，又要肯定職工的能動性和創(chuàng)造性在執(zhí)行過程中的發(fā)揮；既要把考核結(jié)果與物質(zhì)利益掛鉤，又要與個人價值的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來， 賦予其成 就感；既要注重對目標(biāo)執(zhí)行情況的回憶，又要著眼單位今后的開展， 研究如何進(jìn)一步提高績效管理的有效性。 總之，績效管理的根本目的 不僅僅是評價結(jié)果，而是促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使之真正成為每

8、 個單位管理者提升單位執(zhí)行力和經(jīng)營業(yè)績的有效工具。六、建立培訓(xùn)文化，提升職工的素質(zhì)和能力是重要手段單位高績效強(qiáng)執(zhí)行力的取得，從根本上要靠高素質(zhì)和高能力的職工的共同努力。現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對職工 績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和缺乏，然后再根據(jù)單位的開展需要和職工的 具體情況來制訂職工個人的能力和素質(zhì)提升方案，只有能力和素質(zhì)提 升了，上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底有效的執(zhí)行。因此， 加強(qiáng)對職工個人的素質(zhì)和技能的訓(xùn)練，激發(fā)職工的潛能和工作熱情， 培育優(yōu)秀“培訓(xùn)文化是提高績效管理執(zhí)行力度和最終效果的重要 手段?？偠灾?，提升單位執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，需要管理體系和制 度作保證，而其中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計(jì)必須反映單位提升執(zhí)