淺論人力資源規(guī)劃

1、淺論人力資源規(guī)劃                 【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；規(guī)劃 【論文摘要】隨著社會(huì)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)及各類經(jīng)濟(jì)組織所面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱作“第一資源”。要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，就必須充分地發(fā)揮人力資源的巨大作用。人力資源規(guī)劃正是在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生，為提升企業(yè)活力，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了

2、可能。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理中及其重要的內(nèi)容。所謂人力資源管理，主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人才的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高;不僅包括人力資源的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。不論在企業(yè)，還是在事業(yè)單位，人力資源都應(yīng)當(dāng)成為其現(xiàn)在化科學(xué)管理的核心。 一、人力資源規(guī)劃概述 （一）人力資源規(guī)劃界定 人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning

3、簡(jiǎn)稱HRP這一概念的基本含義是指企業(yè)等組織為有效地利用人力資源和實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源的供求預(yù)測(cè)以及綜合平衡的種種活動(dòng)?？死茁J(rèn)為，人力資源規(guī)劃“其目標(biāo)是為了確保人們無論公司在何時(shí)何地需要，他們都將被按照適當(dāng)?shù)奶攸c(diǎn)和技能來加以利用。” （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃涉及組織內(nèi)人力資源配置的諸多方面，每一方面的規(guī)劃形成總體人力資源規(guī)劃的有機(jī)組成部份的子系統(tǒng)，總體人力資源規(guī)劃包括若干人力資源規(guī)? 本文淺論人力資源規(guī)劃- 酉低場(chǎng)渲邪?1、人力資源補(bǔ)充規(guī)劃。即對(duì)組織發(fā)展過程中，由于退休、辭職、解雇等常規(guī)性人力資源數(shù)量減少，以人力資源供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，對(duì)未來一段

4、時(shí)間內(nèi)所需補(bǔ)充的人力資源的類別、數(shù)量及補(bǔ)充渠道等預(yù)先做出安排。 2、人力資源調(diào)配規(guī)劃。主要包括垂直流動(dòng)（晉升）和水平流動(dòng)（調(diào)動(dòng)）兩種。人力資源調(diào)配規(guī)劃就是適應(yīng)組織變化和發(fā)展的需要，通過晉升和調(diào)動(dòng)等人力資源調(diào)配方式，對(duì)未來的人力資源分布預(yù)先做出排列。 3、人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源是一種再生資源。通過對(duì)人力資源開發(fā)，可以使它產(chǎn)生新的資源和擴(kuò)大資源量。主要途徑是培訓(xùn)。 4、人力資源職業(yè)規(guī)劃。人力資源職業(yè)規(guī)劃是指對(duì)組織中勞動(dòng)者的職業(yè)生涯所做的規(guī)劃安排。尤其是對(duì)有培養(yǎng)前途的人力資源，更應(yīng)把他們的個(gè)人職業(yè)生涯與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來考慮，制訂出培養(yǎng)規(guī)劃。 二、人力資源信息系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃必須依靠人力資

5、源系統(tǒng)。所謂人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），亦稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS），是指為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)資料的信息系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)處理信息系統(tǒng)。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展，越來越多的組織把人力資源管理納入計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)?！靶〉膶＜倚畔⑾到y(tǒng)對(duì)于勞動(dòng)合同或集體合同談判是非常有用的，而大的專家信息系統(tǒng)則不會(huì)忽視任何重要的細(xì)節(jié)，它能夠毫無偏見并且不帶任何情緒地為人力資源管理方面的戰(zhàn)略決策提供更為精確的預(yù)測(cè)?！比肆Y源信息系統(tǒng)包容與人力資源決策有關(guān)的多方面信息，每一方面信息分別形成人力資源信息系統(tǒng)的子系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃依靠三個(gè)信息子系統(tǒng)來進(jìn)行分析和決策，這就

6、是人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)、工作職位信息系統(tǒng)和組織發(fā)展信息系統(tǒng)。其中，最主要的是現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)。 （一）人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃以組織現(xiàn)有人力資源的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。因此，人力資源規(guī)劃過程中，首先應(yīng)建立和運(yùn)用人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)?，F(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)主要由組織人員個(gè)體登記信息和組織人員整體結(jié)構(gòu)信息兩大部份組成。 （二）工作職位信息系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃依靠工作職位信息。從某種意義上說，人力資源規(guī)劃就是在組織的發(fā)展中把一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源配置到特定工作職位上的籌劃活動(dòng)?；蛘哒f使人力資源與組織工作職位實(shí)現(xiàn)優(yōu)化匹配的規(guī)劃過程。工作職位信息系統(tǒng)由工作描述和工作資格兩大部份部份信息構(gòu)成

7、。工作描述是對(duì)工作本身性質(zhì)和特點(diǎn)的規(guī)定，它包含的信息有工作識(shí)別、工作職責(zé)和工作條件等。工作資格是對(duì)任職者資格條件要求的具體要求。包括學(xué)歷、經(jīng)歷、知識(shí)、能力、個(gè)性、體能等具體要求。         （三）組織發(fā)展信息系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃除了依靠人力資源信息和工作職位信息之外，還依賴于組織發(fā)展信息。第一，是組織未來的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的信息。如企業(yè)生產(chǎn)和銷售規(guī)模擴(kuò)大程度、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、先進(jìn)設(shè)備和新技術(shù)工藝的引進(jìn)、產(chǎn)品的營銷戰(zhàn)略及市場(chǎng)定位、管理部門的機(jī)構(gòu)調(diào)整等。這方面的信息往往包含于組織的發(fā)展規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃

8、從屬于組織總體發(fā)展規(guī)劃。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)以組織發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略的有關(guān)信息為依據(jù)。第二，是組織以往歷史發(fā)展的數(shù)據(jù)信息。如企業(yè)歷年產(chǎn)量及利潤的數(shù)據(jù)、員工數(shù)量變化的數(shù)據(jù)、員工晉升和受訓(xùn)的人數(shù)等。在人力資源規(guī)劃過程中，這方面的數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源需? 歡迎您訪問淺論人力資源規(guī)劃(2) 笤餼哂脅慰家庖濉? 三、人力資源供求預(yù)測(cè) 人力資源供求預(yù)測(cè)即人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過程的中心環(huán)節(jié)，因?yàn)槿肆Y源信息系統(tǒng)主要為供求預(yù)測(cè)所用，而平衡供求預(yù)測(cè)關(guān)系的人力資源規(guī)劃方案以供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。人力資源供求預(yù)測(cè)須采用一定的方法，以下分別側(cè)重于介紹人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的常用方法。 （一）人

9、力資源需求預(yù)測(cè)方法 人力資源需求預(yù)測(cè)的總體方法有從整體到局部和從局部到整體兩種，但具體實(shí)施起來又多種多樣，但歸納起來主要包括以下三種方法。 1、逐級(jí)估計(jì)法。這種方法是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來業(yè)務(wù)的增減情況進(jìn)行估計(jì)，有序地由下而上地確定人員需求的方法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)比較簡(jiǎn)單，只適應(yīng)短期（一年）預(yù)測(cè)。如果企業(yè)的規(guī)模比較小，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定，發(fā)展也比較均衡時(shí)，也可以用來做中、長期的預(yù)測(cè)。 2、經(jīng)驗(yàn)法。這種預(yù)測(cè)方法是根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化成人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法。顯而易見，這種方法也不夠精確。因此，只適用于中、短期（13年）的預(yù)測(cè)。 3、德爾菲法。是由美國蘭德公司于50年代發(fā)明的一種

10、用于預(yù)測(cè)的技術(shù)方法。德爾菲法的基本原理按預(yù)測(cè)的程序可簡(jiǎn)要概括為四步：第一，做預(yù)測(cè)籌劃；第二，由專家進(jìn)行預(yù)測(cè)；第三，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋；最后，表述預(yù)測(cè)結(jié)果。德爾菲法的復(fù)雜的預(yù)測(cè)步驟和精準(zhǔn)的特點(diǎn)使它成為最有效的判斷預(yù)測(cè)法。 （二）人力資源供給預(yù)測(cè)方法 1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法。這是一種適用于企業(yè)組織內(nèi)部管理人員供給預(yù)測(cè)的計(jì)劃方法。也稱管理者繼任法。國外許多大公司都采用這一方法。管理者繼任法的大體做法是：考慮到公司在未來的幾年內(nèi)由于現(xiàn)職人員的晉升、退休、外流等原因產(chǎn)生各部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位的繼任計(jì)劃；每一管理職位確定13位繼任候選人，繼任候選人通常從下一層現(xiàn)職管理

11、人員中選出；每年對(duì)現(xiàn)職管理人員和作為繼任候選人作一次鑒定，以評(píng)定現(xiàn)職管理者的實(shí)際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人次序；當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備條件的繼任候選人替補(bǔ)。 2企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法。此法主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機(jī)會(huì)和造成的威脅。分析的內(nèi)容一般包括地域、科技、社會(huì)、政治以及經(jīng)濟(jì)等方面。這些資料，可以從政府的統(tǒng)計(jì)數(shù)字、專家的研究和企業(yè)所做的調(diào)查等途徑取得。 四、人力資源供求平衡 人力資源供求平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預(yù)測(cè)就是為制定具體的供求平衡規(guī)劃而服務(wù)的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種可能：一是人力資源供求總量平衡，結(jié)

12、構(gòu)不平衡。二是人力資源供大于求。三? ( 淺論人力資源規(guī)劃(3) ) 僑肆試垂誶蟆?對(duì)于企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的情況，應(yīng)根據(jù)具體情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，如晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案：一是將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人力資源調(diào)往空缺職位。二是如果高技術(shù)人力資源出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)計(jì)劃；在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，再擬定外部招聘計(jì)劃。三是擬定聘用臨時(shí)工計(jì)劃。如果企業(yè)人力資源出現(xiàn)供大于求的情況， 解決方法主要有： 1、永久性辭退那些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的職工。 2、鼓勵(lì)提前退休。 3、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。在制定平衡人力資源供求措施時(shí)，不可能是單一的供大于求或供不應(yīng)求，往往出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個(gè)部門又可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員的供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求。所以，應(yīng)具