改進(jìn)人力資源管理模式,提升中小物流企業(yè)軟實(shí)力

1、 改進(jìn)人力資源管理模式，提升中小物流企業(yè)軟實(shí)力李國杰（廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東廣州510300）【摘要】人力資源是打造物流企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素之一，人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略的高度，物流企業(yè)對其關(guān)注度亦不斷提升。中小物流企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的諸多弊端，已成為其發(fā)展進(jìn)程中面臨的主要瓶頸之一。因此，構(gòu)建柔性化管理體系，以人力資源的柔性化管理提升企業(yè)軟實(shí)力，是目前國內(nèi)中小物流企業(yè)積極探索的方向?！娟P(guān)鍵詞】物流企業(yè)；人力資源；管理模式；軟實(shí)力隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，科技突飛猛進(jìn)，需求日益多變，企業(yè)的生存和發(fā)展正經(jīng)歷著激烈的競爭環(huán)境。我國多數(shù)中小物流企業(yè)起步較晚，當(dāng)前處于發(fā)展期，難以

2、真正適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，無法滿足國際化競爭形勢的緊迫需要。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)最為關(guān)鍵的競爭力要素。對中小物流企業(yè)而言，人力資源的管理和開發(fā)的重要性日益凸現(xiàn)。如何有效的吸引和開發(fā)人才，用有限的人力獲取最大利益，將對當(dāng)前中小物流企業(yè)的生存發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。而多數(shù)中小物流企業(yè)不注重提升軟實(shí)力，在人力資源管理和開發(fā)方式上憑經(jīng)驗(yàn)操作，缺乏創(chuàng)新，出現(xiàn)了一些制度難以突破的管理瓶頸，如難以吸引現(xiàn)代物流人才，現(xiàn)有人才的流失，激勵(lì)制度的失效等問題。因此深入研究和構(gòu)建新型人力資源管理模式是中小物流企業(yè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然要求。當(dāng)前，不少學(xué)者從柔性化管理的

3、角度探討改進(jìn)人力資源模式，進(jìn)而提升中小物流企業(yè)的軟實(shí)力。一、現(xiàn)狀與存在的問題目前，我國物流業(yè)發(fā)展已邁過起步期，進(jìn)入提升期，物流業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要加速器。但由于物流業(yè)在我國發(fā)展時(shí)間不長，屬于相對朝陽行業(yè)，而且大多數(shù)物流企業(yè)屬于中小企業(yè)，落后的企業(yè)管理模式對于人才的開發(fā)與人力資源的管理從認(rèn)識和實(shí)踐上都比較落后。據(jù)對廣州地區(qū)35家中小物流企業(yè)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中小物流企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)方面存在著許多影響自身發(fā)展的問題，并制約著這些中小物流企業(yè)的成長。其中主要存在以下幾個(gè)方面的問題。1.技能型物流人才不能滿足企業(yè)需要面對我國廣泛的勞動力市場，由于我國物流企業(yè)普通一線

4、人員準(zhǔn)入門檻較低，員工經(jīng)過簡單培訓(xùn)便可上崗操作，不需要特別專業(yè)的物流知識，因此，就當(dāng)前生產(chǎn)條件而言，中小物流企業(yè)招聘普通一線員工的選擇權(quán)還是很大的。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小物流企業(yè)目前真正缺少的是具有實(shí)際操作能力的專業(yè)人才，如物流設(shè)計(jì)方面的人才，網(wǎng)絡(luò)、信息化物流管理方面的人才。近年來，國內(nèi)教育體系中物流專業(yè)教育發(fā)展較快，各種形式的教育模式培養(yǎng)了大批量物流專業(yè)人才，在一定程度上緩解了企業(yè)人才短缺，但從調(diào)查情況來看，形勢仍不容樂觀。因?yàn)榇髮W(xué)生在學(xué)校學(xué)的都是理論，一些理論與實(shí)情并不相符，進(jìn)入物流公司以后，很多技能還要再熟悉掌握。又由于具備先進(jìn)物流技術(shù)人才的缺乏，具備熟練技術(shù)的人才一般也向大型物流企業(yè)流動

5、了，也造成了中小物流企業(yè)技能人才的嚴(yán)重不足。12.落后的管理模式增加了企業(yè)的內(nèi)耗中小物流企業(yè)經(jīng)營管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）學(xué)歷水平普遍偏低，企業(yè)經(jīng)營管理人員及員工的學(xué)歷分布以大專、職高及以下為主，高層管理人員具有本科以上學(xué)歷的非常少。（2）缺乏學(xué)習(xí)的動力，由于很多企業(yè)經(jīng)營管理者與企業(yè)主有著血緣關(guān)系，競爭環(huán)境缺乏，他們很少去努力學(xué)習(xí)新的物流技術(shù)和管理方法。（3）“君主集權(quán)制”管理模式，造成管理層和員工的嚴(yán)重脫節(jié)，因?yàn)槔峡傉也坏娇梢苑艡?quán)的二級管理者2。這必然使一些“老實(shí)人”的利益受損，績效管理進(jìn)程緩慢，形成做好做壞都一樣局面。對組織，物流企業(yè)既無利用績效刺激團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)出；對個(gè)人，

6、物流企業(yè)也無利用績效刺激員工的生產(chǎn)積極性。員工的升遷調(diào)任往往取決于員工的論資排輩、人際關(guān)系，而忽視了其工作表現(xiàn)、工作效率等績效因素。在這種缺乏公平的環(huán)境下，一些員工為了利益，彼此矛盾重重；也有的員工懷才不遇，心理都不會舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念頭，致使企業(yè)的流動率不斷增大。3.對于物流人才的開發(fā)缺乏針對性和有效性據(jù)對廣州34家中小物流企業(yè)調(diào)查，有26家企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)金錢，一些物流作業(yè)不復(fù)雜，年輕員工給老員工指導(dǎo)一下就行了”。由此可見，在目前的中小物流企業(yè)中，企業(yè)往往缺乏對于人員培訓(xùn)開發(fā)工作的深入認(rèn)識，過度關(guān)注成本和眼前的直接的收益，缺乏對人才開發(fā)長期收益的認(rèn)識，從而忽視員

7、工成長的重要性，對培訓(xùn)的投入少之又少。某些物流企業(yè)僅僅在新員工入職時(shí)，為員工提供入職培訓(xùn)課程。而這些所謂入職培訓(xùn)課程一般主要以企業(yè)文化、人事制度、公司架構(gòu)為主，課時(shí)集中且少。這些課程的內(nèi)容對于新員工的作用及意義也不大，從跟本上對企業(yè)員工物流技術(shù)和管理水平的提升起不到作用，只能治標(biāo)不治本。我們對在職物流專業(yè)大專3年級109名學(xué)生進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，在“選擇未來工作時(shí)最先考慮的因素”這一問題上，有近81%的學(xué)生選擇“好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)提升的機(jī)會”，而不到19%的學(xué)生選擇了“好的新酬福利”。培訓(xùn)機(jī)會及職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)超越薪酬成為年輕員工在選擇企業(yè)時(shí)的首要指標(biāo)。低投入的培訓(xùn)嚴(yán)重制約著中小物流企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。4

8、.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺失。據(jù)我們調(diào)查，大多數(shù)中小物流企業(yè)是民營企業(yè)，即家族式經(jīng)濟(jì)。這種模式在創(chuàng)業(yè)初期是可以維持的，但經(jīng)過5至10年的發(fā)展時(shí)間后，市場的競爭逐步波及到人才的競爭，一些有競爭力的企業(yè)時(shí)刻可以運(yùn)用各種手段把別的企業(yè)骨干力量挖走，使得被挖走人才的企業(yè)力量削弱，從而失去競爭力。中小企業(yè)往往重視用人，在留人方面的措施不夠靈活，多數(shù)是站在企業(yè)自身利益的角度去考慮，缺乏對于員工的理解，很少主動去規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，員工干一份工作只是獲得了一份工資收入，員工的未來不確定直接影響了其對于公司的忠誠度，導(dǎo)致企業(yè)員工凝聚力低。5.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。盡管多數(shù)中小物流企業(yè)對發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都

9、非常重視，然而，在這些戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。二、改進(jìn)人力資源管理模式根據(jù)中小物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，企業(yè)決策者必須重視內(nèi)部人力資源管理，設(shè)置規(guī)范的人力資源管理部門和配備專業(yè)的管理人員，并

10、發(fā)揮其作用，在加強(qiáng)中小物流企業(yè)規(guī)范化管理的同時(shí)，巧妙地運(yùn)用柔性管理策略，從而使企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，提升中小物流企業(yè)的軟實(shí)力。二十年前，斯托里把人力資源管理區(qū)分為剛性管理和柔性管理兩類。1.剛性化人力資源管理模式剛性化人力資源管理模式如圖1所示。剛性的人力資源管理側(cè)重的是數(shù)量和計(jì)算以及組織戰(zhàn)略方面，采納的是一種以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的思想，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對人員管理的需要，并從雇員身上獲得價(jià)值的提升，取得競爭優(yōu)勢這種方法把人看作是一種資本，通過投資從他們身上獲得回報(bào)，剛性模式的局限性在于過分的將勞動者視為商品，并且對組織環(huán)境與戰(zhàn)略采取的是被動的反應(yīng)。 時(shí)代經(jīng)貿(mào) 2

11、011 年 3 月 中旬刊 總第199期我國中小物流企業(yè)內(nèi)部管理制度化建設(shè)實(shí)踐時(shí)間較短，在人力資源管理方面，初步完成由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，部分企業(yè)形成了較為完善的管理制度。但是，“剛性”管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵(lì)對企業(yè)員工進(jìn)行管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理模式，在有效激勵(lì)員工、充分 發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性方面存在著缺陷。圖1 剛性化人力資源管理模式2.柔性化人力資源管理模式柔性化人力資源管理模式如圖 2所示。柔性的人力資源管理可以追溯到人際關(guān)系學(xué)說，強(qiáng)調(diào)溝通、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)，把員工看作是有價(jià)值的資產(chǎn)、競爭優(yōu)勢

12、的源泉，這種模式涉及員工責(zé)任心的需要，即通過員工的參與、溝通和其它方式來全心全意的工作，建立一種高度責(zé)任心和信任度的組織。這種模式的核心是員工是一種手段而不是物品，重視員工的特點(diǎn)，感情，重視被管理者的 感受，追求組織、管理者、員工之間互惠互利的和諧。圖2 柔性化人力資源管理模式近幾年，越來越多的我國學(xué)者在研究實(shí)踐現(xiàn)代人力資源的制度化管理過程中，逐步對制度的“剛性”提出了“柔性”改進(jìn)的方法。如通過人力資源實(shí)踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力3。柔性管理是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢，而柔性管理的關(guān)鍵部分人力資源管理的柔性化，主要包括領(lǐng)導(dǎo)的管理方式與

13、員工的全面參與、工作的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施4?？傊?，柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺行動。從本質(zhì)上說，柔性化管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位，使人本管理的一種實(shí)踐形式，也是對傳統(tǒng)管理理念的一種提升。三、提升中小物流企業(yè)軟實(shí)力的策略 1.實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)目前，我國多數(shù)物流企業(yè)是在傳統(tǒng)體制下物資流通企業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，信息的收集、加工、處理、運(yùn)

14、用能力、物流業(yè)的專門知識，物流的統(tǒng)籌策劃和精細(xì)化組織，管理等能力都嫌不足。據(jù)調(diào)研珠三角地區(qū)35家中小型物流顯示，多數(shù)企業(yè)采用的是直線職能型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)信息傳遞速度慢，易失真，決策速度慢，隨意性大，市場壓力上移等問題經(jīng)常出現(xiàn)，不能較好地滿足市場要求?！皹I(yè)務(wù)流程再造”是從根本上對原來的業(yè)務(wù)流程作重新設(shè)計(jì)，把直線型職能型的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成平行的流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，形成首尾相接的完整連貫的整合性業(yè)務(wù)流程來取代以往被各職能部門割裂的、不易看見和難以管理的破碎性流程，把企業(yè)內(nèi)部上下流程和崗位之間的業(yè)務(wù)關(guān)系由原來的行政機(jī)制（即縱向的行政指令和計(jì)劃安排，橫向的會議調(diào)度和上級命令協(xié)調(diào)，下級只對上級負(fù)責(zé)）轉(zhuǎn)變成平等的服務(wù)

15、關(guān)系、契約關(guān)系以及買賣關(guān)系。形成每一個(gè)業(yè)務(wù)流程都有直接服務(wù)的顧客；領(lǐng)導(dǎo)和每一位員工一樣面對的是市場和顧客，每一流程具有高度的決策自主權(quán)；同時(shí)，每一流程的經(jīng)營效果都可以用貨幣計(jì)算。平行的流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)具有開放性，形成了企業(yè)內(nèi)部與外部的連接，并將外部的壓力傳遞給企業(yè)的每一位員工，最大限度地發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)造力。那么，物流企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)成本及周期等績效指標(biāo)將得到顯著改善。2.構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的自覺能動性針對當(dāng)前專業(yè)物流人才供給小于物流行業(yè)需求，中小物流企業(yè)中物流人才流失頻繁的現(xiàn)狀，企業(yè)需要反思以改變單調(diào)的激勵(lì)方式，構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制，多元化激勵(lì)機(jī)制就是根據(jù)員工的發(fā)展需要，不但采

16、用獎(jiǎng)金的形式，還采用改善工作環(huán)境、帶薪培訓(xùn)進(jìn)修、股權(quán)激勵(lì)等多種激勵(lì)措施，按照員工對于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小，給予激勵(lì)。根據(jù)美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛需要層次理論分析，個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)，而動機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分，每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，管理者要考慮到各個(gè)不同年齡階段和不同層次的員工的需求是不同的，應(yīng)該根據(jù)不同的需要分析建立多種激勵(lì)方式，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來，以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而從員工內(nèi)心深處激發(fā)其努力工作，提高中小物流企業(yè)服務(wù)水平。3.創(chuàng)建和諧

17、平等的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力“柔性管理”的特點(diǎn)在于它主要依靠的不是外力，不依靠上級的命令，而依靠權(quán)利平等，人性解放，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使其能真正心情舒暢、毫不保留地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢。而員工內(nèi)在潛力的激發(fā)的前提必須是把企業(yè)當(dāng)作自己的“家園”，不管是管理者還是被管理者，員工之間有足夠的尊重與包容，形成較為和諧的企業(yè)文化。當(dāng)前，據(jù)對廣東34家中小物流企業(yè)調(diào)查顯示，82%的中小物流企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)，甚至還沒有啟動企業(yè)文化建設(shè)。我國知名學(xué)者乾泉教授認(rèn)為：企業(yè)是有生命的，企業(yè)的組織的生命體征與生物的體征一樣的，也是由基

18、因與環(huán)境兩個(gè)因素決定的。企業(yè)文化是企業(yè)組織生命的載體，企業(yè)文化與人力資源的主要工作應(yīng)該是如何優(yōu)化企業(yè)組織的基因。也就是說，企業(yè)人力資源管理者要做企業(yè)文化基因的工程師，要了解企業(yè)文化的代謝規(guī)律，建立和諧的企業(yè)文化。對于中小物流企業(yè)管理者而言，首當(dāng)其沖的是要在企業(yè)內(nèi)部建立人本的企業(yè)價(jià)值理念體系，以誠相待員工，規(guī)范管理勞動關(guān)系。一些企業(yè)為了短期的利益，有的對員工拖欠工資，不與員工簽訂勞動合同，或者不按勞動合同履行承諾，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，更談不上為員工提供幸福、快樂、有歸宿感的文化氛圍，這些造成了企業(yè)核心員工的不斷流失。和諧企業(yè)文化的前提必須是企業(yè)必須尊重和忠誠于員工，這樣員工才可能忠誠于企業(yè)，才可能把自己所做的工作與企業(yè)崇高的目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)，激發(fā)內(nèi)在的力量；才可能使