樹立以人為本的教師管理與評價新理念

1、樹立以人為本的教師管理與評價新理念             摘要：中等職業(yè)學(xué)校教育教學(xué)的管理，最根本的是要做好以人為中心的管理。美國管理學(xué)家梅奧通過在霍桑工廠的實驗分析認為，影響職工生產(chǎn)積極性的最根本因素是人的心理，要發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，必須注重人的心理因素，注重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。實施素質(zhì)教育的今天，學(xué)校的管理者應(yīng)從“霍桑效應(yīng)”中得到啟發(fā)，對教師的管理與評價，應(yīng)樹立以人為本的管理新理念，關(guān)心人，理解人，尊重人。通過科學(xué)評價，努力創(chuàng)造和維系有效的激勵體系，在教師間形成和諧向上

2、的工作氛圍，以共同完成教育教學(xué)任務(wù)。關(guān)鍵詞：霍桑效應(yīng)；中職學(xué)校；教師管理；以人為本美國芝加哥郊外的霍桑工廠是一家制造電話交換機的企業(yè)，有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)狀況也不理想。后來，由心理學(xué)專家專門對工人進行了一項試驗，即用兩年時間，專家找工人個別談話兩萬余人次。規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿。這一“談話試驗”收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)值大幅度提高。這種注重尊重職工的自尊心及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，使職工工作態(tài)度發(fā)生變化，生產(chǎn)效率大大提高的現(xiàn)象被美國管理學(xué)家梅奧稱之為“霍桑效應(yīng)”1。學(xué)校的教師管理是一種行為，一個模式，同時也是一門藝

3、術(shù)。管理的好壞、成敗直接影響到教育教學(xué)質(zhì)量的高低。在建設(shè)和諧社會，大力倡導(dǎo)以人為本的今天，對教師實行以人為本的管理，關(guān)心、了解、尊重、激勵、科學(xué)評價、教育引導(dǎo)每一位教師，使他們的潛能在工作中得到最大限度地發(fā)揮，是學(xué)校管理者面臨的現(xiàn)實課題。本人從“霍桑效應(yīng)”中得到啟發(fā)，對教師的人本管理與評價作了一些初步的實踐和探討。明確目標：教師管理應(yīng)樹立以人為本的新理念“霍桑效應(yīng)”是指管理者將“人”作為研究的重點，主動去關(guān)心人、了解人、尊重人，使領(lǐng)導(dǎo)行為更加合乎人的各種個性化需求，促進人的和諧共處，努力創(chuàng)造和維系一個有效的激勵體系，充分發(fā)揮人的潛能，激發(fā)其工作熱情的管理效應(yīng)。教育的本質(zhì)內(nèi)涵是培養(yǎng)和造就一代新人

4、，一切為了人，以人為中心。以人為本，實現(xiàn)人的自由、全面、和諧的發(fā)展，使人安康，富有和幸福，這是教育的宗旨。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，實現(xiàn)人的自由、全面、和諧的發(fā)展，必須首先樹立以人為本管理的現(xiàn)代教育新理念。在教師管理中，我們深深地體會到，若無視誠信、和諧、合作的氛圍，僅僅通過套用監(jiān)視、鑒別、篩選、打分、排序、淘汰等企業(yè)產(chǎn)品篩選原理來管理教師，在短時間內(nèi)有可能有助于工作效率的提高，但從長遠看，卻因無視教師的基本權(quán)益、尊嚴和精神追求，嚴重挫傷了他們的情感和精神世界，影響了個人智慧、工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，無助于教育教學(xué)質(zhì)量的提高?！盎羯Ｐ?yīng)”從一個全新的角度顯示管理中“人”的因素的重要

5、性，重視人的心理需求，注意傾聽與溝通被管理人員的意見，采取合適的措施，協(xié)調(diào)個人與工作的關(guān)系，改善內(nèi)部人際關(guān)系，以提高被管理者的“士氣”及工作效率，而人本管理的本質(zhì)是以促進人的自由、全面、和諧發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：“點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸?！?。這是以人為本管理的精髓與最高宗旨。筆者認為，因此，從實踐中得出的“霍桑效應(yīng)”啟發(fā)我們：教師管理中要全面樹立基于和諧宗旨的以人為本的管理新理念。樹立以人為本的教師管理新理念，首先，要樹立“管理就是服務(wù)”的意識。就目前中職學(xué)校的教育工作而言，管理者不同程度地存在著以管理為主的

6、工作理念，服務(wù)功能被弱化、淡化，使學(xué)校工作一直處在較低的層次上。因此，管理人員必須更新觀念，轉(zhuǎn)變工作思路，逐步從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。學(xué)校專業(yè)部管理是一線管理，天天面對眾多的教師和學(xué)生，應(yīng)從尊重、關(guān)心、理解、激勵等方面教育引導(dǎo)每一位教師，從他們的需求出發(fā)，為他們的成長、工作、學(xué)習(xí)盡可能地創(chuàng)造條件，最大限度地激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動力。其次，以人為本管理的核心是要滿足師生的需求，這是以人為本為核心的科學(xué)發(fā)展觀在素質(zhì)教育上的反映。要尊重師生的權(quán)利和合理要求，承認師生的自我價值，承認并尊重師生的個性差異。最后要正確處理好教師和學(xué)生權(quán)利的均衡關(guān)系。若只考慮一方的權(quán)利及要求，忽視另一方的權(quán)利和要求，必然導(dǎo)致一方的權(quán)利

7、要求受到侵害，違背了以人為本管理的初衷。探索方法：“霍桑效應(yīng)”對教師實行以人為本管理的實踐和啟示（一）主動關(guān)心人采用溫馨舉措，體貼工作辛勞作為管理者應(yīng)從“對人的關(guān)心”和對“工作的關(guān)心”兩種角度綜合考慮管理方法。管理學(xué)家斯基爾曾將領(lǐng)導(dǎo)類型分成四類，其中既重視工作效率，又注重關(guān)心人的這類領(lǐng)導(dǎo)是理想的管理者。1管理者同所被管理者之間既存在著工作關(guān)系，又存在著較復(fù)雜的人際關(guān)系?！盎羯Ｐ?yīng)”告訴我們，作為專業(yè)部的管理者，對部里教師既要嚴格要求，督促他們高質(zhì)量地完成各項教育教學(xué)任務(wù)，又要加強與其情感交流，多采取一些溫馨舉措，尊重其勞動，體貼其辛苦，讓廣大教師感覺到學(xué)校大家庭的溫暖，感受到專業(yè)部的關(guān)心。剛走

8、上工作崗位的新教師，對工作充滿新鮮感和熱情，但閱歷淺，與學(xué)生年齡相仿，工作方法單一，在教育學(xué)生時，會經(jīng)常遇到學(xué)生不服氣、發(fā)生沖突等現(xiàn)象。專業(yè)部管理者應(yīng)幫助他們教育學(xué)生，讓學(xué)生明白“一日為師，終身為友”的道理，同時鼓勵新教師與學(xué)生交朋友，多談心，切忌高高在上，否則容易使學(xué)生產(chǎn)生逆反心理。為了讓廣大教師更合理地安排學(xué)習(xí)、工作和生活，專業(yè)部安排早晚自習(xí)輔導(dǎo)，根據(jù)每位教師的實際情況，采取彈性排班。教師有事情要提前一天告訴部教學(xué)助理，由部教學(xué)助理來調(diào)整，給予教師最大限度的照顧。另外，教師直系親屬或本人有病時，買一些禮物以示慰問。年輕教師過生日時，送上一盒蛋糕或點一首歌以示關(guān)心；教師結(jié)婚時幫助操辦婚事等等

9、，這些舉措既能增加私人間的感情，又能體現(xiàn)組織上的關(guān)心，使教師在精神上感到安慰，在情感上得到滿足，對激發(fā)其工作熱情，營造團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，能起到積極的作用。（二）深入了解人注重心靈溝通，發(fā)揮個人所長“霍桑效應(yīng)”從一個側(cè)面顯示了人與人之間傾聽和溝通的重要性?！澳托牡膬A聽就是最好的溝通”。在專業(yè)部的管理中，常常遇到教師在工作、學(xué)習(xí)、家庭生活中有困惑或者不滿，但有時又不能或不想說出來，壓抑在內(nèi)心的情況，作為管理者，平時在與教師的談話、閑聊中，要放下架子，做教師的朋友，耐心地引導(dǎo)教師盡情地“說”，說出自己生活、工作中的困惑，說說自己對同事、對學(xué)生或者對任教班級、專業(yè)部、學(xué)校管理的不滿，管理者要耐心的傾

10、聽。教師在“說”過之后，會有一種發(fā)泄式的滿足，會感到輕松、舒暢。在平時的工作中，管理者與廣大教師多談心、多溝通、多交流，充分了解人，發(fā)揮其特長，“點亮人性的光輝”，努力使專業(yè)部成為教師壓力的緩沖站和能量的加油站。         中職學(xué)校的管理者在工作中，要全面了解、理解人，要善于了解教師的性格、愛好及處理問題的能力。善于發(fā)現(xiàn)教師的長處，并根據(jù)他們的各自特長委以重任，并根據(jù)各位教師的特點，為每人制定出不同奮斗目標及發(fā)展方向。我們專業(yè)部青年教師小宮，喜愛音樂，擅長唱歌，上大學(xué)時曾榮獲校園“十佳歌手”，元旦聯(lián)歡會上，我

11、們力薦他上臺演唱，優(yōu)美的歌聲贏得了全校教職工的陣陣掌聲。近期，校團委舉行學(xué)生“十佳歌手”比賽，我們安排他擔(dān)任部參賽歌手的指導(dǎo)教師，他積極主動地聯(lián)系音樂廳，帶學(xué)生去練習(xí)，終于獲得了較好的成績；年輕的語文教師小王喜愛文學(xué)，我們主動推薦他作為校文學(xué)社的指導(dǎo)教師。他工作認真負責(zé)，輔導(dǎo)學(xué)生的作文在省、市級征文比賽中獲獎；專業(yè)教師小李，喜愛電子制作，主動承擔(dān)起電子興趣小組的輔導(dǎo)任務(wù)，利用課余時間，帶領(lǐng)10余名學(xué)生將電子實驗室的電子元件重新整理、分類，還指導(dǎo)學(xué)生制作了幾十件電子作品，如交通紅綠燈、聲控器、光控器等；高級職稱的教師，具有較豐富的教科研經(jīng)驗，部里分期安排他們給青年教師進行教科研系列講座，還安排曾

12、榮獲優(yōu)質(zhì)課獎的教師上示范課，公開課。（三）善于尊重人尊重群眾意見，改善人際關(guān)系“霍桑效應(yīng)”表明，正式組織中存在著非正式組織，非正式組織中的成員有著共同的感情傾向，并有著群體的內(nèi)聚力。在教師群體中，工作之余由于興趣、愛好一致而形成密切的人際關(guān)系，成為一個個非正式組織。1作為專業(yè)部的管理者，要尊重并善于利用非正式組織成員之間的相互關(guān)系，促進非正式組織形成健康而積極向上的群體氛圍。管理者要重視個人在非正式組織中的作用，對非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)人物，更要因勢利導(dǎo)，善加利用。我們專業(yè)部有幾位教師因為晚輔導(dǎo)問題，與部教學(xué)助理有矛盾，增加了專業(yè)部的管理難度。經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)，這幾個人中有一人，因為孩子小確實有一定困難

13、。由于對立情緒，使一些本來沒有困難的教師也受到影響，這位教師客觀上起到了非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)作用。我們從她抓起，一方面虛心聽取她的意見和建議，同時幫助解決困難，照顧她可少上一次輔導(dǎo)課，另外有意安排她組織學(xué)生的辯論賽和青年教師的教學(xué)幫扶任務(wù)。任務(wù)完成后及時地給予了表揚，使她感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任，同時讓她幫助部里做好另外幾個人的工作，學(xué)生晚自習(xí)輔導(dǎo)工作難安排的問題迎刃而解了。當(dāng)教師在教育教學(xué)上有困難時，管理者應(yīng)主動幫助解決，并鼓勵、支持他們的興趣、愛好。根據(jù)他們各自的特點，充分發(fā)揮其聰明才智。在平常工作中，專業(yè)部教師的個人心理需求各不相同，各個階段也不一樣，管理者必須從社會心理學(xué)的觀點出發(fā)，經(jīng)常注意傾聽教

14、師的意見，尊重教師的建議，改善工作方法，同時要協(xié)調(diào)好個人與工作、個人與群體的關(guān)系，解決好內(nèi)部人際關(guān)系中的沖突。如果教師的問題得到了解決，提出的建議得到了采納，他們就會在工作中更加努力，工作效率也會大幅度的提高。（四）注重激勵人運用績效考核，強化工作激勵“霍桑效應(yīng)”的實質(zhì)是提高工作效率。人本管理是一種理念，而績效管理與考核是一種方法，必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，使人本管理得到有效的落實，使績效管理與考核成為提高管理水平和工作效率的有效之道?？茖W(xué)的績效考核與評價，是對教師的激勵。績效考核是將教師的工作進行分解處理，分定性和定量考核兩種?？己艘轿?，考核

15、內(nèi)容可分師德、教學(xué)、科研、出勤四大塊?？己说闹黧w應(yīng)有學(xué)生評價、教師自我評價、同事互評及專業(yè)部評價等四個方面，每月可根據(jù)實際情況對四大塊設(shè)置不同的權(quán)重?？己嗽u價包括基本分和效果分，基本分是教師達到學(xué)校規(guī)定工作量及要求的評價分，效果分是針對工作質(zhì)量優(yōu)劣而進行的加分或減分。合計后，轉(zhuǎn)化為等級分，每月總結(jié)。在績效考核過程中，要建立比較完善的教學(xué)、師德、教研和考勤記錄檔案，使得每位教師的工作有案可查。對教師的績效考核要嚴格按學(xué)校的細則進行，不應(yīng)公開，但考核結(jié)果月底要反饋給教師，與教師及時溝通，交換意見，以便促進教師改進工作。每月及時總結(jié)，考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，評出的優(yōu)秀教師及時給予表彰。實踐證明：

16、建立公開、公平、公正、科學(xué)的教師評價體系，嚴格的進行績效考核，能大大地調(diào)動教師的工作積極性。意義深遠：“霍桑效應(yīng)”對中職學(xué)校以人為本管理的指導(dǎo)意義中職學(xué)校的專業(yè)課程設(shè)置較為復(fù)雜，教師群體中教相同學(xué)科的人較少，各人的想法和心理需求各不相同；學(xué)生群體中素質(zhì)相差也較大，學(xué)生管理存在著較大的難度?！盎羯Ｐ?yīng)”體現(xiàn)管理過程是一個人際互動的過程，對中等職業(yè)學(xué)校的人本管理，具有深遠的指導(dǎo)意義。管理者只有與教師、學(xué)生群體交互作用，才能共同完成學(xué)校的教育教學(xué)任務(wù)。中職學(xué)校專業(yè)部的教育教學(xué)管理活動，在學(xué)校管理中有著舉足輕重的作用。為保證教育、教學(xué)、科研等的科學(xué)性、完整性、連續(xù)性，管理者需要對工作進行具體的組織協(xié)調(diào)。作為基層的管理者，與教師朝夕相處，要看到自己在群體中所處的地位及承擔(dān)的責(zé)任，注重“霍桑效應(yīng)”的作用。在實踐中按照以人為本管理的教育理念，主動去關(guān)心、了解、尊重教師，使領(lǐng)導(dǎo)行為更加合乎教師的個性化需求。通過科學(xué)的評價，創(chuàng)造和維系一個有效的激勵體系，激發(fā)廣大教師的主動性、創(chuàng)造性，真正讓教師有“回歸生命的價值”的工作熱情，增加凝聚力，形成專業(yè)部和諧向上的工作氛圍，使大家從被動工作到主動參與，使個