雙因素理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、雙因素理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用 學(xué)院：科技學(xué)院 專業(yè)：公共事業(yè)管理122班 年級：12級 ：張克冬 學(xué)號：125233816摘要 本文通過對雙因素理論的簡單介紹，分析了激勵因素與保健因素的來源以及它存在的限制性問題。雖然激勵因素與保健因素存在一定的缺陷性，但它在國內(nèi)許多企業(yè)中也是廣為接受和應(yīng)用的。本文也通過分析雙因素理論在企業(yè)中的應(yīng)用，得到了一些啟發(fā)，并提出了意見和建議。關(guān)鍵詞激勵因素 保健因素 內(nèi)在激勵 外在激勵一雙因素理論的簡介雙因素理論是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于1959年提出來的，它包括激勵因素和保健因素。激勵因素是指那些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對職工的很大強(qiáng)度

2、的激勵和對工作的滿足感。這類因素的改善，能夠激勵職工的積極性和熱情。從而推動生產(chǎn)率的增長。而且它具有較長時期的激勵效能。這類因素包括：工作上的成就感、工作上得到認(rèn)可和獎賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；在工作中有得到發(fā)展成長的時機(jī)。弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，如果這些因素不具有，雖然也會引起職工的不滿，但影響不是很大，不會構(gòu)成很大的不滿意。保健因素是來自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工收到巨大的激勵。不能促進(jìn)生產(chǎn)率的增長。赫茲伯格把這些因素概括為:公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管之

3、間的人事關(guān)系；與同級之間的人事關(guān)系；與下級之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等。 二雙因素理論的缺陷赫茲伯格提出雙因素理論后，引起管理界的極大重視，也遭到了許多非議。有人認(rèn)為滿足問題是非常復(fù)雜的，當(dāng)一個人對工作感到滿意時，并不一定其生產(chǎn)效率就高。而不滿意時并見得生產(chǎn)效率就低。人因?yàn)榉N種原因可以在不滿意的條件下到達(dá)高效的生產(chǎn)率。二赫茲伯格在社會調(diào)查時僅僅滿意不滿意作為標(biāo)準(zhǔn)，又沒有科學(xué)的說明滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，因而有人對雙因素理論的可信度提出了疑心。盡管如此，雙因素理論在國外仍為各類組織的管理者所接受，特別是在企業(yè)管理中說實(shí)行的工作豐富化、工作擴(kuò)大化、彈性工時等，對激勵職工

4、的生產(chǎn)積極性、提高生產(chǎn)效率起到了極大的作用。三雙因素理論的應(yīng)用赫茲伯格的雙因素理論雖不一定完全適合中國的狀況，但它所提出的激勵因數(shù)和保健因素是確實(shí)存在的，而且它們所起的作用也已為事實(shí)所證明。1企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素。具備必要的保健因素才不會使職工產(chǎn)生不滿情緒，從而調(diào)動和保持職工的積極性。更重要的是了解什么是激勵因素。赫茲伯格提出的成就、責(zé)任心、發(fā)展、成長等因素確實(shí)引起管理者的重視。2赫茲伯格提出的“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”分別指個人從工作本身得到的滿足，個人在工作之后得到的滿足。在企業(yè)中，人們工作動機(jī)的強(qiáng)弱、工作熱情的高低，在很大程度上是依附對工作滿足感的期望，滿足感來自管理人員所提

5、供的外在報酬和工作的內(nèi)在滿足工作對一些人來講僅僅具有單一的職能，他們要么對工作采取無所謂的態(tài)度，要么把工作當(dāng)做換取需求的等價物，因而有時會對工作產(chǎn)生厭惡有人不僅把工作當(dāng)做滿足生活需求的手段，而且把工作當(dāng)成尋求社會滿足和得到社會尊重的途徑，當(dāng)做變現(xiàn)能力、施展抱負(fù)、獲得成就、發(fā)揮創(chuàng)造力的時機(jī)，因而他們對工作產(chǎn)生極大的興趣。內(nèi)在滿足的激勵作用比外在滿足的激勵作用持久、穩(wěn)定。所以，經(jīng)營者要創(chuàng)造條件，盡量滿足人們的內(nèi)在需求。3在眾多因素中，“成就”和“社會的認(rèn)可和贊賞”有比較大的激勵作用。但是在企業(yè)中，工資收入和獎金，不僅是人們保障生理需要的條件，而且還是社會地位、角色扮演、個人成就、奉獻(xiàn)大小的象征，有

6、很大的心理意義，對人們也有較大的激勵作用。但是，獎金如果不同內(nèi)在因素、工作成就、工作表現(xiàn)相結(jié)合，就不會有多大的激勵作用，它也只是個保健因素。如何才能使獎金成為“激勵因素”而不成為“保健因素”呢？首先，獎金制度要充分表達(dá)“按勞分配”原則，反對公平主義，保證超額勞動得到超額報酬。如果把獎金當(dāng)成附加工資，不問好壞一人一份，獎金就失去了激勵作用。其次，要使職工認(rèn)識到自己與企業(yè)的繁榮和發(fā)展的關(guān)系。要使職工的工資定額與獎金總額隨企業(yè)的發(fā)展而變化，自然浮動，這樣，就能使外在的獎勵發(fā)揮激勵的成效。4運(yùn)用雙因素理論，使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求，也很有意義。分工專業(yè)化、流水線作業(yè)帶來了工作成效，同時也

7、帶來了工作的單調(diào)、乏味，影響人們的工作熱情。一般來說，工作豐富化也可以朝兩個方向發(fā)展，給職工更多的責(zé)任感、更多的完成感。水平工作的加重是指職工完成更多的前后工作程序，使職工有對工作的整體感、社會責(zé)任感、對自我能力的發(fā)展感。5運(yùn)用雙因素理論，承認(rèn)、照顧工人的個體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需求。就是說，組織在設(shè)計(jì)工作時，要考慮到不同工人的不同情況。一個人的工作情緒以及他從這個業(yè)績得到的滿足，是工作設(shè)計(jì)和工人對該設(shè)計(jì)的需要的滿足的共同函數(shù)作為企業(yè)的管理者，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時，要盡可能把組織目標(biāo)和個人的經(jīng)濟(jì)需要、心理滿足結(jié)合起來。這樣，對個人對工作都有好處。對企業(yè)的發(fā)展也有很大的幫助。四雙因素理論在現(xiàn)代企

8、業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)代的企業(yè)管理重在管人，實(shí)踐證明，借鑒和運(yùn)用雙因素理論能有效的提高管理水平，推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。可以從以下幾個方面著手： 1、重視保健因素優(yōu)化職工的工作和心理環(huán)境。保健因素是指不使人產(chǎn)生不滿足感，但能保持其積極性的因素。這些因素與心理因素密切相關(guān)，主要有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管之間的人事關(guān)系；與同級之間的人事關(guān)系；與下級之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等。雙因素理論認(rèn)為，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工收到巨大的激勵。但是當(dāng)它們有缺陷或不具備時，就會引起人們的不滿意。所以要重視保健因素，以優(yōu)化職工的工作和心

9、理環(huán)境。 2、重視激勵因素給工人以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，這些主要有：工作上的成就感、工作上得到認(rèn)可和獎賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途。 3、正確處理保健因素和激勵因素的關(guān)系，滿足職工的保健因素，只能防止不滿，而并沒有形成有效激勵。而且，當(dāng)職工到達(dá)某種滿意程度后其激勵作用將會放慢，即在飽和點(diǎn)以后將會出現(xiàn)衰退。因此，提供有競爭力的報酬對維持職工的積極性、消除不滿情緒是有效的，但過高的報酬，并不一定能得到相應(yīng)的工作效率的提高。當(dāng)然，管理者還善于把寶劍因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。由雙因素理論可知 4、建立合理的管理體制 當(dāng)然，“無規(guī)矩不成方圓”，只有建立“以人為

10、本”、“公平公正”的管 理體制，才能被大家所接受。身體力行，以德服人。五雙因素理論在現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示 在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素,獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位,并把競爭機(jī)制貫穿到工作過程的始終。 激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵至關(guān)重要,但對職工進(jìn)行激勵

11、的時候必須注重多種激勵方式的綜合運(yùn)用,將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合的起來.物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業(yè)更要注重精神激勵的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養(yǎng)職工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力。 參考文獻(xiàn) 焦叔斌，陳運(yùn)濤 質(zhì)量管理學(xué)    武漢大學(xué)出版社   2004年版 鄭國鐸   企業(yè)激勵論   經(jīng)濟(jì)管理出版社 20