05薪酬福利管理

1、第五單元 薪酬福利管理(一)判斷題(下列判斷正確的請(qǐng)打“”，錯(cuò)誤的打“×”) 1馬斯洛需求層次理論中自我實(shí)現(xiàn)的需要是指隨著員工基本需要進(jìn)一步得到滿足，員工就會(huì)更加關(guān)心自己的成就、地位和晉升。 ( ) 2薪酬管理就是企業(yè)對(duì)本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。 ( ) 3獎(jiǎng)金是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。 ( ) 4結(jié)構(gòu)工資制是以工資的不同功能為基礎(chǔ)，將工資劃分為不同的相互獨(dú)立的工資單元，再給各個(gè)工資單元賦予不同的機(jī)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)而確立的一種新型工資制度。 ( )

2、5薪酬設(shè)計(jì)的公平性分析中，內(nèi)部公平問(wèn)題是通過(guò)薪酬調(diào)查解決的。 ( ) 6將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系，用兩維直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來(lái)，這樣就形成了薪酬結(jié)構(gòu)線。薪酬結(jié)構(gòu)線是線性的。 ( ) 7薪酬方案的嚴(yán)格實(shí)施是薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)。 ( ) 8企業(yè)為員工提供的福利應(yīng)該與員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)大小有關(guān)，多勞多得。( ) 9從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬表現(xiàn)的是雇用者與被雇用者之間的平等交換關(guān)系。 ( ) 10計(jì)時(shí)工資制可以準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。 ( ) 11在勞動(dòng)定額內(nèi)按計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)工資，超額部分在原單價(jià)基礎(chǔ)上累進(jìn)單價(jià)計(jì)發(fā)工資，超額越多，單價(jià)越高，這就是提成工資制。

3、( ) 12薪酬管理的期望理論中，效價(jià)是個(gè)人對(duì)特定后果的感覺(jué)的量度，因此它是正的。 ( ) 13就薪酬的消極方面而言，不合理的薪酬將使企業(yè)失去人才，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，也加大了企業(yè)的成本。 ( ) 14為使薪酬更加具有激勵(lì)性，應(yīng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，差距越大，激勵(lì)越大。 ( ) 15計(jì)時(shí)工資能夠更準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，反映同等級(jí)勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者本人不同時(shí)期的勞動(dòng)差別。 ( ) 16崗位技能工資中崗位工資部分對(duì)員工的技能水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出一定的要求，能激勵(lì)員工努力提高技術(shù)、科學(xué)文化素質(zhì)和實(shí)際工作能力。 ( ) 17薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)

4、的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系。 ( ) 18獎(jiǎng)金和津貼都是對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。 ( ) 19為了使薪酬管理成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，薪酬管理原則的制定應(yīng)在企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行。 ( ) 20企業(yè)對(duì)那些作出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才所采取的特殊工資、獎(jiǎng)金政策屬于獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。 ( ) 21雙因素理論中的保健因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍、環(huán)境相關(guān)，主要包括公司制度、工作條件、人際關(guān)系等。 ( ) 22津貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，它體現(xiàn)的是勞動(dòng)本身，即勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的差別。 ( ) 23薪酬管理也就是傳統(tǒng)意義上的工資管理。 ( ) 24企業(yè)要留住人才，只

5、要提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資就可以了。 ( ) 25薪酬管理原則中的對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)要支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平的薪酬。 ( ) 26薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬政策與管理價(jià)值觀的集中體現(xiàn)。 ( ) 27薪酬定位是指企業(yè)得到準(zhǔn)確可信的薪酬調(diào)查結(jié)果并分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)等狀況確定本企業(yè)的薪酬水平。 ( ) 28在設(shè)計(jì)薪酬的基本薪資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資時(shí)，應(yīng)考慮將基本薪資作為“維持因素”，將獎(jiǎng)勵(lì)薪資作為“激勵(lì)因素”，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)單元。 ( ) 29為避免操作上的麻煩，企業(yè)的福利應(yīng)當(dāng)采用統(tǒng)一的形式。 ( ) 30企業(yè)制定福利政策時(shí)有一定的目標(biāo)，而員工的福利需求在大多數(shù)情況下也有

6、特定的目標(biāo)，那么這兩個(gè)目標(biāo)能否達(dá)成一致就成為了企業(yè)福利制度能否成功的關(guān)鍵。 ( ) 31薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和，內(nèi)在回報(bào)主要是滿足員工社交和尊重的需要，發(fā)揮員工的潛能。 ( ) 32薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還可以用來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)原本已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據(jù)。 ( ) 33崗位評(píng)價(jià)方法的選擇要依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，因此企業(yè)內(nèi)部略有變化，就要改變崗位評(píng)價(jià)的方法。 ( ) 34菜單式福利是指根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求，列出一系列福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇。 ( ) 35對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要掌握的基本原則：給予員工最大激勵(lì)。 ( ) 36一個(gè)好的薪酬體

7、系可以不必隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變。 ( ) 37為了保證薪酬制度的公平性，企業(yè)應(yīng)該完全公開(kāi)薪酬支付。 ( ) 38計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的計(jì)算原理不同，因此它們有著本質(zhì)上的區(qū)別。 ( ) 39薪酬的核心功能是指企業(yè)通過(guò)薪酬體系可以評(píng)價(jià)員工績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高。 ( ) 40津貼是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減，可減可免。 ( )(二)單項(xiàng)選擇題(下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在橫線空白處) 1 是對(duì)員工最基本的激勵(lì)因素。 A薪酬 B工資 C獎(jiǎng)金 D津貼 2 不是結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)。 A薪酬結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)緊密

8、結(jié)合在一起，反映了勞動(dòng)差別等諸要素 B具有靈活的調(diào)節(jié)機(jī)能，便于分級(jí)管理 C能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn) D使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原 則 3 是確定薪酬的基礎(chǔ)。 A工作分析 B薪酬調(diào)查 C崗位評(píng)價(jià) D員工表現(xiàn) 4 是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分。 A工作分析 B薪酬調(diào)查 C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) D薪酬定位 5下列不屬于期望理論給我們的啟示的是 。 A注意努力與績(jī)效間的關(guān)系。管理者應(yīng)該從主、客觀影響員工的期望值，使員工 能有合理的積極預(yù)期，從而勤奮地工作 B要及時(shí)對(duì)績(jī)效予以獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能繼續(xù)積極努力地工作 C獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容要合乎員工的需求，使員工得到滿足 D為怎樣促進(jìn)工作豐

9、富化提供重要概念和指導(dǎo) · 6下列不屬于薪酬對(duì)企業(yè)的作用的是 。 A激勵(lì)工具 B資源獲得 C補(bǔ)償功能 D資源配置 7實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的目的在于 。 A拉開(kāi)工資檔次，合理分配收入 B使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng) C調(diào)整勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工的積極性 D靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況 8計(jì)時(shí)工資制具有明顯的不足，不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果，而用 方式可避免上述缺點(diǎn)。 A累進(jìn)計(jì)件工資 B按質(zhì)與量計(jì)件工資 C超額計(jì)件工資 D直接有限計(jì)件工資 9在對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位作薪酬調(diào)查時(shí)，常用的方法是 。 A調(diào)查公開(kāi)的信息 B委托調(diào)查 C企業(yè)之間的相互調(diào)查 D調(diào)查問(wèn)卷 10計(jì)時(shí)

10、工資數(shù)額的多少取決于 。 A勞動(dòng)者的工作績(jī)效 B員工工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短 C勞動(dòng)者的勞動(dòng)強(qiáng)度 D勞動(dòng)者的勞動(dòng)復(fù)雜程度 11薪酬的廣義理解是指 。 A薪酬指的是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)付給的相應(yīng)回報(bào) B員工外在回報(bào)的總和，既包括各項(xiàng)貨幣性和實(shí)物性回報(bào)，也包括外在的非財(cái)務(wù)性回報(bào) C企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和 D雇用者與被雇用者之間的平等交換關(guān)系 12在薪酬管理的原則中， 可以確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有足夠的吸引力。 A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 B對(duì)內(nèi)具有公平性 C對(duì)員工具有激勵(lì)性 D經(jīng)濟(jì)性 13薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，包含了幾方面的內(nèi)容。其中， 與崗位關(guān)系密切，也與個(gè)人的技能、經(jīng)驗(yàn)

11、和貢獻(xiàn)有關(guān)。 A津貼 B獎(jiǎng)金 C福利 D工資 14在崗位評(píng)價(jià)的各種方法中，采用要素比較法可得到 。 A企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的排列順序 B企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的等級(jí) C一個(gè)賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的象征性工資額 D反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù) 15薪酬方案實(shí)施時(shí)要以 為基礎(chǔ)。 A企業(yè)戰(zhàn)略 B崗位評(píng)價(jià) C工資等級(jí) D員工考核結(jié)果 16薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)是 。 A對(duì)制定出來(lái)的薪酬制度進(jìn)行修正 B薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) C薪酬定位 D薪酬調(diào)查分析 17企業(yè)接送員工上下班的免費(fèi)通勤車和免費(fèi)定期體檢屬于 。 A機(jī)會(huì)性福利 B優(yōu)惠性福利 C榮譽(yù)性福利 D服務(wù)性福利 18在崗位評(píng)價(jià)方法中， 有效地解決了不同職

12、能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題。 A崗位排列法 B海氏評(píng)價(jià)法 C要素比較法 D崗位分類法 19薪酬設(shè)計(jì)的步驟是 。 A制定薪酬原則和策略工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查分析薪酬 定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)施和修正 B工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查分析薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬體系的實(shí)施和修正 C工作分析制定薪酬原則和策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查分析薪酬定 位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)施和修正 D工作分析崗位評(píng)價(jià)制定薪酬原則和策略薪酬調(diào)查分析薪酬定 位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)施和修正 20要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是 。 A確定薪酬要素確定要素等級(jí)確定點(diǎn)值確定要素的相對(duì)價(jià)值 B確定要素等級(jí)確定薪酬要素確

13、定點(diǎn)值確定要素的相對(duì)價(jià)值 C確定要素等級(jí)確定薪酬要素確定要素的相對(duì)價(jià)值確定點(diǎn)值 D確定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素的相對(duì)價(jià)值確定點(diǎn)值 21 的主要特點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，無(wú)復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。 A崗位排列法 B要素比較法 C崗位分類法 D要素計(jì)點(diǎn)法 22為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無(wú)形減少的損失而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整是 。 A工齡調(diào)整 B效益調(diào)整 C補(bǔ)償性調(diào)整 D獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 23 不是崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)。 A簡(jiǎn)單明了 B適合在需要對(duì)大量的工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)使用 C有很高的靈活性 D產(chǎn)生公平感 24在確定公司的薪酬等報(bào)酬時(shí)，要對(duì)相關(guān)影響因素進(jìn)行調(diào)查，盡量避免將外界不可控

14、因素作為員工參照物引起不公平的心態(tài)。下列不屬于外界相關(guān)影響因素的是 。 A行業(yè)平均水平 B員工能力水平 C地區(qū)水平 D職位水平 25 是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)向員工表明企業(yè)要求的信息傳遞渠道。 A薪酬管理原則 B薪酬調(diào)查 C崗位評(píng)價(jià) D工作分析 26計(jì)件工資制屬于以 為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 A組合 B能力 C工作 D績(jī)效 27 是基礎(chǔ)工資的附加部分，能夠反映不同員工或不同群體之間績(jī)效水平的差異。 A津貼 B福利 C獎(jiǎng)金 D補(bǔ)貼 28 不屬于福利的作用。 A福利有維護(hù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用 B福利是激勵(lì)員工的重要手段 C福利使員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng) D福利能反映勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)能力的差別 29

15、帶薪節(jié)假日不包括 。 A年休假 B雙休日 C探親假 D法定節(jié)日 30每個(gè)員工都享有相同的基本福利，其他可以自由選擇的福利放在彈性選擇福利菜單中，供員工選購(gòu)。這種福利類型屬于 。 A附加型 B核心加選擇型 C套餐 D彈性支用賬戶 31影響福利的因素中，由于同行業(yè)的類似企業(yè)都提供了某種福利，迫于壓力，企業(yè)不得不為員工提供該種福利，這屬于 因素。 A競(jìng)爭(zhēng)性 B工資的控制 C政府的政策法規(guī) D高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念 32現(xiàn)代企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu)應(yīng)是 的基本格局。 A以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合 B以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，兼顧勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 C以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)

16、合 D以按勞分配為主體，兼顧勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 33隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬方案會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展之處，需要隨時(shí)調(diào)整。在方案調(diào)整前，企業(yè)應(yīng)先 。 A調(diào)查市場(chǎng)勞動(dòng)力供求變化 B調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的公平感 C審查企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃 D測(cè)算、分析調(diào)整方案是否可行 34個(gè)體以某種特定方式開(kāi)展活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于 。 A個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度 B個(gè)體對(duì)自己的期望程度 C個(gè)體對(duì)企業(yè)的期望程度 D個(gè)體自身素質(zhì)的高低 35在公平理論中，員工可能會(huì)選擇多個(gè)參照物判斷其境遇是否公平，選擇在當(dāng)前組織內(nèi)部不同職位上的經(jīng)驗(yàn)作為參照物，這類參照物屬于 。 A自我外部 B他人外部 C自我內(nèi)部 D他人內(nèi)部 36下列不屬

17、于薪酬對(duì)社會(huì)的作用的是 。 A配置社會(huì)人力資源 B保證社會(huì)再生產(chǎn)的順利進(jìn)行 C薪酬收入的提高保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治的穩(wěn)定 D對(duì)社會(huì)具有補(bǔ)償功能 37在需求層次理論中，員工最基本的需求是 。 A安全需求 B社交需求 C生理需求 D自我實(shí)現(xiàn)的需求 38薪酬是員工外在回報(bào)的總和，不僅包括了各項(xiàng)貨幣性和實(shí)物性回報(bào)，還包括外在的財(cái)務(wù)性回報(bào)。這是對(duì)薪酬的 。 A狹義理解 B一般理解 C廣義理解 D特殊理解 39在以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件四大基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)的工資制度是 。 A崗位技能工資制 B崗位薪點(diǎn)工資制 C結(jié)構(gòu)工資制 D技術(shù)等級(jí)工資制 40在結(jié)構(gòu)工資制的組成部分中， 是工資制度

18、分配的主體。 A基本工資 B績(jī)效工資 C崗位工資 D工齡工資 41有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理，克服以往工資管理“一刀切”的弊病的工資制度是 。 A崗位技能工資制 B崗位薪點(diǎn)工資制 C談判工資制 D結(jié)構(gòu)工資制 42結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)計(jì)步驟是 。 A健全人力資源的基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制基本模式確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架確定各工資單元的最低工資額度測(cè)算、檢查、調(diào)整結(jié)構(gòu)工資方案實(shí)施結(jié)構(gòu)工資 B設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制基本模式健全人力資源的基礎(chǔ)工作確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架確定各工資單元的最低工資額度測(cè)算、檢查、調(diào)整結(jié)構(gòu)工資方案實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制 C確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制基本模式健全人力資源的基礎(chǔ)工

19、作確定各工資單元的最低工資額度測(cè)算、檢查、調(diào)整結(jié)構(gòu)工資方案實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制 D健全人力資源的基礎(chǔ)工作確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制基本模式確定各工資單元的最低工資額度測(cè)算、檢查、調(diào)整結(jié)構(gòu)工資方案實(shí)施結(jié)構(gòu)工資 43最有利于維護(hù)職工權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的工資制度是 。 A崗位技能工資制 B崗位薪點(diǎn)工資制 C結(jié)構(gòu)工資制 D談判工資制 44下列關(guān)于工資分級(jí)的說(shuō)法不正確的是 。 A通過(guò)工資分級(jí)，可以將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)編人同一等級(jí) B同一等級(jí)中的職務(wù)將付給相同的工資，可以大大簡(jiǎn)化管理 C工作等級(jí)的劃分應(yīng)該越多越好，有利于員工的晉升 D職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)多少的確定，要

20、根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策來(lái)確定 45員工在企業(yè)中獲得的短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和帶薪休假都是 。 A實(shí)物性福利 B機(jī)會(huì)性福利 C榮譽(yù)性福利 D服務(wù)性福利 46員工績(jī)效與薪酬之間是循環(huán)影響的關(guān)系，這中間起作用的是 。 A薪酬的正的或者負(fù)的激勵(lì)作用 B企業(yè)績(jī)效考核制度的有效性 C員工個(gè)人的公平感 D企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的合理性 47按照計(jì)算的時(shí)間不同，常用的計(jì)時(shí)工資的具體形式有三種。下列不屬于此的是 。 A月工資制 B日工資制 C小時(shí)工資制 D年薪制 48獎(jiǎng)金是工資的重要補(bǔ)充，是激勵(lì)員工的重要手段。下列不屬于根據(jù)周期劃分的獎(jiǎng)金是 。 A月度獎(jiǎng) B績(jī)效獎(jiǎng) C季度獎(jiǎng) D年度獎(jiǎng) 4

21、9具有補(bǔ)償職工因物價(jià)的差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼是 。 A購(gòu)物補(bǔ)貼 B住房津貼 C生活費(fèi)補(bǔ)貼 D節(jié)日津貼 50崗位薪點(diǎn)工資的組成中，由點(diǎn)數(shù)而不是金額表示的部分是 。 A基本生活費(fèi) B津貼 C崗位工資 D積累貢獻(xiàn) 51不屬于談判工資制的實(shí)施要點(diǎn)的是 。 A要構(gòu)建一個(gè)發(fā)育成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng) B要構(gòu)建規(guī)范的談判主體 C要有政府的宏觀指導(dǎo) D要對(duì)每一職位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià) 52薪酬調(diào)查分析的結(jié)果是 。 A得出工資線 B了解其他組織的薪酬支付情況 C準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 D確立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) 53當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期時(shí)，宜采用的薪酬策略是 。 A低薪策略 B高薪策略 C中等薪酬水

22、平策略 D以上皆宜 54薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的起點(diǎn)是 。 A建立工資等級(jí)，并確定出合理的工資范圍 B薪酬調(diào)查分析 C崗位評(píng)價(jià) D薪酬定位 55崗位評(píng)價(jià)的步驟正確的是 。 A工作分析成立崗位評(píng)價(jià)小組選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) B成立崗位評(píng)價(jià)小組工作分析選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) C選擇崗位評(píng)價(jià)的方法工作分析成立崗位評(píng)價(jià)小組進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) D選擇崗位評(píng)價(jià)的方法成立崗位評(píng)價(jià)小組工作分析進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 56依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。這是崗位評(píng)價(jià)方法中的 。 A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法 57利用薪

23、酬結(jié)構(gòu)圖對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行診斷調(diào)整的具體步驟是 。 A繪制以評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系崗位評(píng)價(jià)，得到反映職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)利用線性回歸技術(shù)繪出薪酬特征結(jié)構(gòu)線調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn) B崗位評(píng)價(jià)，得到反映職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)繪制以評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)利用線性回歸技術(shù)繪出薪酬特征結(jié)構(gòu)線 C利用線性回歸技術(shù)繪出薪酬特征結(jié)構(gòu)線繪制以評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系崗位評(píng)價(jià)，得到反映職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn) D崗位評(píng)價(jià)，得到反映職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)繪制以評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系利用線性回歸技術(shù)繪出薪酬特征結(jié)構(gòu)

24、線調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn) 58隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬方案會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展之處，需要隨時(shí)調(diào)整。不能作為企業(yè)調(diào)整薪酬方案時(shí)的參考對(duì)象的是 。 A勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變化 B政府提供的工資指導(dǎo)線 C最低工資標(biāo)準(zhǔn) D員工個(gè)人的公平感 59如果某企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。 A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法 60適用于各類型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是以 為導(dǎo)向的。 A績(jī)效 B能力 C工作 D組合(三)多項(xiàng)選擇題(下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在橫線空白處) 1薪酬管理的目標(biāo)是指 。 A通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住企業(yè)所需要的員工 B

25、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)員工高效工作 C合理控制人力資源成本，確保企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 D通過(guò)薪酬制度和薪酬管理，將員工利益與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè) 2薪酬管理的原則包括 。 A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 B對(duì)內(nèi)具有公平性 C對(duì)員工具有激勵(lì)性 D經(jīng)濟(jì)性原則 3馬斯洛的需求層次理論解釋了激勵(lì)產(chǎn)生的原因。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，它的啟示有 這幾點(diǎn)。 A員工的生理需求必須得到滿足，這是員工最基本的需求 B要向員工提供有保障、有安全感的工作環(huán)境，減少員工的冒險(xiǎn)可能性，使員工安心工作 C要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工和諧相處 D要重視對(duì)員工的鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)，提高員工的工作積極性 E要讓員工認(rèn)識(shí)到他們所能得

26、到的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)揮潛能的空間 4獎(jiǎng)金的特點(diǎn)是 。 A單一性 B靈活性 C及時(shí)性 D榮譽(yù)性 E補(bǔ)償性 5崗位技能工資制的結(jié)構(gòu)體系通常是由 組成。 A基本工資 B崗位工資 C特殊行業(yè)工資 D津貼 E輔助工資 6結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括 。 A基本工資 B崗位工資 C績(jī)效工資 D工齡工資 E學(xué)歷工資 7崗位評(píng)價(jià)是指企業(yè)根據(jù)預(yù)先所設(shè)定的崗位的難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)常用的方法有 。 A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法 E海氏評(píng)價(jià)法 8從理論上講，薪酬水平的高低與 有關(guān)。 A工作區(qū)域 B特定的企業(yè) C勞動(dòng)力市場(chǎng) D工作崗位 E員工素質(zhì) 9計(jì)時(shí)工資的

27、局限性在于 。 A計(jì)時(shí)工資側(cè)重以勞動(dòng)的外延量計(jì)算工資，至于勞動(dòng)的內(nèi)含量則不能準(zhǔn)確反映 B就勞動(dòng)者本人來(lái)說(shuō)，計(jì)時(shí)工資難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間存在著不相當(dāng)?shù)拿?C就同等級(jí)的各個(gè)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，計(jì)時(shí)工資不能反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別，容易出現(xiàn)干多干少、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象 D容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量的偏向 10影響崗位價(jià)值的因素包括 。 A崗位責(zé)任的大小 B勞動(dòng)者素質(zhì)的高低 C工作的復(fù)雜程度 D任職資格的要求 E工作環(huán)境狀況 11結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)是 。 A薪酬結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合在一起，反映了勞動(dòng)差別的諸要素 B使工資分配與企業(yè)效益和員工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤，體現(xiàn)

28、了效率優(yōu)先的原則 C具有靈活的調(diào)節(jié)機(jī)能，利于分級(jí)管理 D能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn) E能客觀地反映員工的勞動(dòng)差別，有利于調(diào)節(jié)各類工資的關(guān)系 12通過(guò)公平性分析可以很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的要求。公平性分析可以通過(guò)對(duì)企業(yè) 的分析和協(xié)調(diào)達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源條件下最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)。 A外部競(jìng)爭(zhēng)性 B外部公平性 C員工激勵(lì)性 D內(nèi)部公平性 E自我公平性 13屬于綜合工資制度的有 。 A談判工資制 B提成工資制 C崗位技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制 E崗位薪點(diǎn)工資制 14設(shè)計(jì)好的福利計(jì)劃要注意處理好 這幾個(gè)問(wèn)題。 A福利計(jì)劃要滿足企業(yè)每一個(gè)員工的需求 B在實(shí)施福利計(jì)劃時(shí)要考慮員工的工作績(jī)效 C福利計(jì)劃與企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃通盤(pán)

29、考慮，相互配合 D把強(qiáng)化個(gè)性化的福利觀念與加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合起來(lái) E要處理好實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和滿足員工福利需求的關(guān)系 15影響員工薪酬水平的因素包括 。 A法律的規(guī)定 B勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 C企業(yè)效益和支付能力 D崗位的價(jià)值 E員工個(gè)人的技能和能力 16計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資的差別在于 。 A兩者計(jì)算原理不同 B兩者計(jì)量依據(jù)不同 C兩者計(jì)量方式不同 D兩者作用不同 E前者比后者更具有激勵(lì)性 17薪酬對(duì)企業(yè)的作用表現(xiàn)在 方面。 A配置社會(huì)人力資源 B激勵(lì)工具 C資源獲得 D資源配置 E補(bǔ)償功能 18崗位評(píng)價(jià)的原則是指 。 A評(píng)價(jià)的是崗位而不是人(對(duì)崗不對(duì)人) B讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)

30、同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 C崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) D崗位評(píng)價(jià)中要考慮員工個(gè)人因素 E崗位評(píng)價(jià)應(yīng)有利于員工薪酬等級(jí)的區(qū)分 19福利是薪酬體系的一部分，它所具有的特點(diǎn)是 。 A補(bǔ)償性 B均等性 C補(bǔ)充性 D集體性 E間接性 20福利的類型包括 。 A實(shí)物性福利 B機(jī)會(huì)性福利 C優(yōu)惠性福利 D榮譽(yù)性福利 E服務(wù)性福利(四)項(xiàng)目策劃題1 背景描述： 金點(diǎn)子電腦公司是一家成立于1999年的專業(yè)化網(wǎng)絡(luò)公司。公司開(kāi)發(fā)的系列無(wú)盤(pán)軟件，已被全國(guó)各地一千余家電腦公司采用，廣泛使用在網(wǎng)吧、學(xué)校、酒店、證券交易所等場(chǎng)聽(tīng)。公司的方針是：努力采用最新的技術(shù)，使用戶能夠以最低的成本、最簡(jiǎn)單的施工，得到最可靠、易維護(hù)的網(wǎng)絡(luò)。 金點(diǎn)

31、子公司領(lǐng)導(dǎo)層一直強(qiáng)調(diào)必須擁有一支技術(shù)實(shí)力極強(qiáng)的研發(fā)隊(duì)伍，掌握先進(jìn)的技術(shù)，具有超前的意識(shí)，能夠不斷地推陳出新，開(kāi)發(fā)出更新、更好的產(chǎn)品。同時(shí)，還必須擁有一個(gè)完善的售后服務(wù)體系、一支精湛的服務(wù)隊(duì)伍。 此外，公司管理層一直認(rèn)為，有活力的公司應(yīng)給予員工有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，既能體現(xiàn)薪酬的基本保障職能，又能在制度上最大限度地發(fā)掘薪酬的激勵(lì)職能。 問(wèn)題： (1)設(shè)想你是金點(diǎn)子電腦公司的助理人力資源管理師，試在薪酬一般構(gòu)成的基礎(chǔ)上分析年薪制的各組成部分。(15分) (2)進(jìn)一步設(shè)想某員工希望了解公司應(yīng)發(fā)工資中法定扣除的情況，請(qǐng)對(duì)此作一簡(jiǎn)要說(shuō)明。(5分)答：(1)薪酬的一般構(gòu)成包括工資、津貼、獎(jiǎng)金與福利。(1分)

32、 工資又分為計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資等；津貼又分為地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼；獎(jiǎng)金又分為考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等；福利又分為社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利；等等。(以上每項(xiàng)2分) 金點(diǎn)子公司的所有全日制員工實(shí)行年薪制，年薪由工資、獎(jiǎng)勵(lì)、基本福利三部分組成。工資包含基本工資、職務(wù)工資、崗位工資等；獎(jiǎng)勵(lì)包含季度獎(jiǎng)、節(jié)日獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等；基本福利包含副食品補(bǔ)貼、津貼、理浴費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、勞防用品費(fèi)等。(以上每項(xiàng)3分) (2)下列款項(xiàng)必須從職工所得中扣除： 個(gè)人承擔(dān)的養(yǎng)老金；個(gè)人承擔(dān)的醫(yī)療保險(xiǎn)金；個(gè)人承擔(dān)的失業(yè)保險(xiǎn)金；個(gè)人繳納的公積金；工會(huì)會(huì)費(fèi)。(以上每項(xiàng)l分)2 背景描述： A市晨良電腦科

33、技開(kāi)發(fā)有限公司是以系統(tǒng)集成為主營(yíng)產(chǎn)品的現(xiàn)代高科技公司，為客戶提供全面的信息產(chǎn)品和完整的信息系統(tǒng)解決方案，并同世界許多著名IT企業(yè)有著完整的信息關(guān)系。 公司自創(chuàng)建以來(lái)，一直致力于為客戶提供高質(zhì)量、高可靠性、高性價(jià)比的信息產(chǎn)品，以及為客戶提供全面的信息解決方案。在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，公司確立了“服務(wù)、創(chuàng)造、卓越、合作、進(jìn)取”的企業(yè)員工行為準(zhǔn)則，力求以勤勉的工作、誠(chéng)信的行動(dòng)來(lái)贏取客戶的信賴和支持。 公司管理層深知，公司經(jīng)營(yíng)理念的貫徹來(lái)源于公司為員工提供具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，而目前的年薪制充分體現(xiàn)了薪酬的基本保障職能與薪酬的激勵(lì)職能。因此，自2000年以來(lái)，公司開(kāi)始在薪酬制度上進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，并對(duì)全日

34、制員工全面實(shí)施年薪制。 問(wèn)題： (1)假如你是晨良電腦科技開(kāi)發(fā)有限公司的助理人力資源管理師，試設(shè)計(jì)一年薪發(fā)放方案，在部門(mén)經(jīng)理助理以上人員年薪的基本收入中提取一定比例的考核收入，并說(shuō)明考核收入的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與形式。(14分) (2)在全面實(shí)施年薪制的前提下，試對(duì)員工按月折算并定期發(fā)放工資的形式作簡(jiǎn)要說(shuō)明。(6分)答：(1)年薪的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與形式如下所示： 1)基本收入(8分) 部門(mén)經(jīng)理助理以上人員(含經(jīng)理助理)，年薪的75作為基本收人，分為l2個(gè)月發(fā)放： 月發(fā)放額度=年薪×75l2個(gè)月 部門(mén)經(jīng)理助理以下人員，年薪的100作為基本收入，分為l2個(gè)月發(fā)放： 月發(fā)放額度=年薪12個(gè)月 以上方法確定

35、的月發(fā)放額度即為月薪，日薪等于月薪除以2175天。 2)考核收入(6分) 部門(mén)經(jīng)理助理以上人員(含經(jīng)理助理)，年薪的25作為考核收入，根據(jù)考評(píng)結(jié)果在年終前一次發(fā)放。原則上無(wú)重大過(guò)錯(cuò)、過(guò)失，無(wú)紅黃牌，將全額發(fā)放。 (2)工資發(fā)放形式如下：(以下3項(xiàng)，每項(xiàng)2分) 1)每月20日為發(fā)薪日。在此日公司將根據(jù)考勤記錄，將其本月的實(shí)際所得工資通過(guò)銀行存人個(gè)人賬戶。 2)若發(fā)薪日為公共假日或休息日，公司將以假日或休息日的前一天為發(fā)薪日。 3)個(gè)人所得稅由公司代其扣繳。3 背景描述： 2003年春，北京及其他多處地區(qū)突發(fā)傳染性極強(qiáng)的非典型性肺炎疫情，為此各地均組建了一些特別醫(yī)院，并開(kāi)辟相應(yīng)的隔離區(qū)。由于該疫情

36、的高危險(xiǎn)性和強(qiáng)傳染性，中央政府提出把“降低死亡率、提高治愈率、減少醫(yī)護(hù)人員感染率”作為首要工作目標(biāo)，要求各部門(mén)所有工作必須圍繞這一目標(biāo)展開(kāi)。 除了對(duì)機(jī)關(guān)和科室醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行了個(gè)人防護(hù)、操作程序等方面的短期培訓(xùn)，制訂了若干套應(yīng)急預(yù)防方案，確保醫(yī)院工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)外，由于新醫(yī)院組建以來(lái)收治病人的任務(wù)異常艱巨，壓力超乎尋常，這種特殊時(shí)期應(yīng)對(duì)這些奮戰(zhàn)在抗擊“非典”第一線的白衣天使們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐R時(shí)性工作補(bǔ)助，財(cái)政與地稅部門(mén)也曾發(fā)文對(duì)此種特別補(bǔ)助實(shí)施免稅政策。 問(wèn)題： 設(shè)想你是某家新組建的特別醫(yī)院的助理人力資源管理師，需要針對(duì)上述情況制定一項(xiàng)特別補(bǔ)助方案，要求包括說(shuō)明補(bǔ)助對(duì)象、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，以及補(bǔ)助實(shí)施的時(shí)間范圍、

37、實(shí)施方法等內(nèi)容。(20分)答： 抗擊“非典”過(guò)程中醫(yī)務(wù)人員特別補(bǔ)助方案。(2分) 補(bǔ)助對(duì)象：在抗擊“非典”特別醫(yī)院工作的醫(yī)生、護(hù)士及其他后勤相關(guān)人員，包括運(yùn)送疑似病人的工作人員及進(jìn)行相關(guān)調(diào)查的防疫人員等。 補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：在“非典”隔離區(qū)內(nèi)工作的人員及急救中心“非典”救護(hù)人員按每人每天200元補(bǔ)助；綜合醫(yī)院發(fā)熱門(mén)診的醫(yī)務(wù)工作者、各急救中心負(fù)責(zé)運(yùn)送疑似病人的工作人員、疾病控制中心負(fù)責(zé)“非典”流行病調(diào)查的防疫人員，以及由北京市“非典”防治領(lǐng)導(dǎo)小組指定單一收治“非典”病人的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的其他工作人員，按每人每天l00元補(bǔ)助。 實(shí)施方法：各單位可將補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作的風(fēng)險(xiǎn)和強(qiáng)度適當(dāng)拉開(kāi)檔次分配。該項(xiàng)補(bǔ)助免征個(gè)人

38、所得稅。 實(shí)施時(shí)間：此辦法自2003年3月1 日起實(shí)施。疫情解除后，此項(xiàng)補(bǔ)助停止執(zhí)行。 (以上每項(xiàng)4分，考慮設(shè)計(jì)完整性可酌情加2分。)(五)案例分析題1 背景描述： 川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強(qiáng)決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模，從原來(lái)的8家增加為20家。由于規(guī)模擴(kuò)大了，服務(wù)員和廚房里的幫工人手明顯不夠，因此，程強(qiáng)通過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了8名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，工資為每個(gè)月800元；其余6名員工都是20430歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工

39、的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于他們，程強(qiáng)則是每個(gè)月給600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們獲得的小費(fèi)也不少。 但是，營(yíng)業(yè)兩個(gè)月來(lái)，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對(duì)抗。通過(guò)進(jìn)一步地觀察，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房工作人員認(rèn)為服務(wù)員活輕，而且如果沒(méi)有他們的辛勤勞動(dòng)，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。但是，服務(wù)員掙得卻比他們多得多，這非常不公平。然而，服務(wù)員們卻自有他們的看法，他們認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，而他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。當(dāng)問(wèn)題一步步激化時(shí)，程強(qiáng)決定著手解決這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)這種爭(zhēng)執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營(yíng)業(yè)。有時(shí)，客人在餐廳等

40、了很久，菜卻遲遲不能上來(lái)，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，致使客人多次憤然離席。 事實(shí)上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么不愉快。而程強(qiáng)本人也一直認(rèn)為經(jīng)營(yíng)餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購(gòu)、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對(duì)員工的管理沒(méi)有過(guò)多關(guān)注。直到最近問(wèn)題出現(xiàn)了，才迫使程強(qiáng)不得不認(rèn)真思考這一問(wèn)題。經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給這兩個(gè)廚房工作的女工增加工資，由每月800元調(diào)歪l 000元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是，好景不長(zhǎng)，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)

41、服務(wù)員的工作積極性開(kāi)始下降了，甚至有一兩個(gè)人還私下透露過(guò)想跳槽。原因就是因?yàn)樗麄冇X(jué)得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應(yīng)該增加，況且他們通過(guò)熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務(wù)員每月的底薪就有800元。 這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一開(kāi)始想象的那樣簡(jiǎn)單。為此，他曾考慮過(guò)辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用，他又猶豫不決了。而且，頻頻更換員工對(duì)餐廳來(lái)說(shuō)會(huì)有很多負(fù)面影響。員工的工資肯定不可能這樣無(wú)限制地增加下去，但是又該如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性呢? 問(wèn)題：程強(qiáng)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)忽略了哪些原則，導(dǎo)致餐廳的員工對(duì)其薪酬不滿意?(20分)答：從上面的案例介紹可以看出，川妹子餐

42、廳經(jīng)理在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)帶有很大的隨意性，以至于薪酬沒(méi)能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，反而影響到了員工的積極性。由此可見(jiàn)，科學(xué)而合理的薪酬體系必須建立在以下原則之上： (1)公平原則：包括內(nèi)在公平與外在公平兩個(gè)方面。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受。由于程強(qiáng)沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，致使廚房工作人員與餐廳服務(wù)員都產(chǎn)生了不公平感。外在公平是與同行業(yè)其他企業(yè)相比后的心理感受。服務(wù)員通過(guò)了解，知道其他餐廳的工資底薪為800元，對(duì)比之后產(chǎn)生了新的不公平。這內(nèi)與外的不公平最終導(dǎo)致了問(wèn)題的激化，從而影響到川妹子餐廳的正常營(yíng)運(yùn)。(5分) (2)競(jìng)爭(zhēng)原則：從大環(huán)境來(lái)看，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須站在勞動(dòng)力市場(chǎng)上考慮，即其薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，這很關(guān)鍵。這是吸引人才、留住人才的一個(gè)重要因素。程強(qiáng)在決定其薪酬體系時(shí)也沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，所以，才出現(xiàn)最后這種尷尬的境地。(5分) (3)激勵(lì)原則：一個(gè)人的能力有大小，因而貢獻(xiàn)也有差別，因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就必須考慮到其與工作績(jī)效之間的相關(guān)性。大家一樣，并不代表就公平。所以，程強(qiáng)一定要轉(zhuǎn)變觀念，通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)拉大員工的收入差距，以便更好地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。(5分) (4)戰(zhàn)略原則：實(shí)質(zhì)上，一方面，薪酬設(shè)計(jì)可以體現(xiàn)出企業(yè)重視什么、提倡什么；另一方面，也可以通過(guò)薪酬政策引導(dǎo)員工的期望和要求。所以，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循戰(zhàn)略原則。