XX科技公司績效考核制度格式

1、科技有限公司績效考核制度總則第一章一、為提高公司管理水平，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù) 公司目前的實(shí)際情況，特制定本考核制度。二、適用范圍本制度適用于某某有限公司全體員工（總經(jīng)理除外考核）。三、考核目的1 .通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2 .通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3 .通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4 .通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5 .通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和 綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。四、考核原則1 .以提高員工績效為導(dǎo)向；2

2、 .定性考核與定量考核相結(jié)合；3 .360度全方位考核；4.公平、公正、公開原則。五、考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1 .月度績效工資的發(fā)放；2 .年度獎(jiǎng)金的發(fā)放；3 .薪酬層級的調(diào)整；4 .崗位晉升及調(diào)整；5 .員工培訓(xùn)安排；6 .先進(jìn)評比考核方法第二章六、考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的27-31日內(nèi)完成上月的考 核，年度考核于次年元月5日前完成。七、考核主體.考核主體分為直接上級考核、自評和行政人事部。月度考核程序?yàn)橄茸晕以u 價(jià)，再由直接上級評分，其中直接上級考核得分占比 80%自評得分占比20% 年度考核程序詳見第四章年度考核。八、考核維度考核維度是

3、考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績、行為。1 .業(yè)績：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果， 考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職 責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)等。2 .行為：即品行考核，考核對崗位任職者在工作過程中所表現(xiàn)出來的品行情況。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度占比行為維度占比基層85%15%中層80%20%九、月度績效考核考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，績效是指被考核人員所取得的工作成果，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到各部門及崗位的指標(biāo)。各崗位均有與崗位相對應(yīng)的績效考核月度考核的考核工具為績效考核表格，表格。十、年度考

4、核在年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基年度考核時(shí)增加能力考核。本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1.人際交往能力2.影響力3.領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力4. 5.判斷和決策能力6.計(jì) 劃和執(zhí)行能力7.知識學(xué)習(xí)能力 一般人員能力考核指標(biāo)： 溝通理解能力1.計(jì) 劃和執(zhí)行能力2.3 .專業(yè)技能4 .知識學(xué)習(xí)能力H一.績效考核評分考核表中的所有考核指標(biāo)均須進(jìn)行量化并有對應(yīng)分?jǐn)?shù)（總分為100分），考核主體根據(jù)考核對象的實(shí)際工作完成情況對其進(jìn)行評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評分等級評分，

5、具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：等級ABCDEF定義卓越良好合格差實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)勉實(shí)際表現(xiàn)未顯著超出到預(yù)期目標(biāo)到預(yù)期目標(biāo)本達(dá)到預(yù)期強(qiáng)達(dá)到/預(yù)達(dá)到預(yù)期計(jì)預(yù)期計(jì)劃/計(jì)劃/或崗計(jì)劃/或崗計(jì)劃/目標(biāo)期計(jì)劃目標(biāo)劃/目標(biāo)或目標(biāo)或崗/位職責(zé)/分位職責(zé)/分或崗/分位或崗分/位崗位職責(zé)/位職責(zé)分工要求，取工要求，取職責(zé)工要職責(zé)工要分工要求，工要求，取得出色的成得比較出色求，有少量求，有一定后重大失得特別出 色的成績績的成績不足或失誤不足或失 誤誤得分95100909480897079606960分以下十二、考核指標(biāo)的設(shè)立1 .考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度目標(biāo)等，由上下

6、級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)部門負(fù)責(zé)人和行政人事部審批后實(shí)施；2 .考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可 生效。3 .指標(biāo)數(shù)量以不同層級、類型崗位而定，應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo) 制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)； 十三、考核指標(biāo)設(shè)立的要求：1 .重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工 作作為考核指標(biāo)；2 .挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際， 以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的 挑戰(zhàn)性3 . 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基而不單單由上級指定?？己酥笜?biāo)的

7、制定應(yīng)由上下級人員共同商定，民主性： 4. 十四、考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度。十五、考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。十六、考核程序1 .各級考核主體進(jìn)行逐級考核評分；2 .直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；3 .各部門每月1日前向行政人事部遞交上月考核結(jié)果和考核記錄， 行政人事部審 核考核結(jié)果并記錄；4 .各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。十七、綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)

8、的對應(yīng)關(guān)系綜合評定等級卓越良好合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70十八、行政人事部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、 年底獎(jiǎng)金。具體績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見某某有限公司薪酬管理制度。第三章 月度考核十九、某某有限公司的全體員工（總經(jīng)理除外）均需進(jìn)行月度考核。二十、月度考核由考核主體逐級進(jìn)行考核。二十一、月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)作為年度考核的基礎(chǔ)依據(jù)。二十二、月度考核由行政人事部組織實(shí)施，每月 27-31日對上月進(jìn)行考核評分。 考核過程中依據(jù)考核表逐級管理， 逐級考核，行政人事部輔助監(jiān)督，并對考核結(jié) 果進(jìn)行記錄，存檔。二十三、每月23-25日各

9、部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人次月的考核表格，正式公布，并交至行政人事部備案。二十四、月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。:月度考核流程圖3-1圖部門負(fù)責(zé)人和行政人事部審定員工績效考核表后進(jìn)行公布，行政人事部備案各相關(guān)負(fù)責(zé)人根行政人事部將審核后的考核結(jié)果反饋給各部門，否 據(jù)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃是第四章年度考核二十五、每年12月25-元月5日間同步開展各級人員能力考核，元月 10日前行 政人事部完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于12月1日啟動(dòng)，各部門于12月15日提交下年度工 作計(jì)劃及目標(biāo)至行政人事部，行政人事部于12月22日前整理完畢后交總經(jīng)理批 準(zhǔn)后執(zhí)行。二十六、個(gè)人

10、年度考核1 .個(gè)人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn) 行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基 礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分占年度考核的總比重為80%年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)， 作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能 力考核占年度考核的總比重為20%年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。2 .對于對在公司工作時(shí)間不足三個(gè)月的員工，不參與年度考核。二十七、個(gè)人年度考核步驟1 .個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為： 個(gè)人年度績效考核綜合得分=（2每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分二（2每月考核

11、綜合得分）/12*80%+年度能力考核得分*20%2 .參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由總經(jīng)理在每年度12月25-元月5日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。3 .參加年度考核的其他員工，由其部門負(fù)責(zé)人和行政人事部在每年度12月25-元月5日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。4 .年度考核評定于下一年度元月5日前完成，由各部門負(fù)責(zé)人匯總后交給行政人 事部。二十八、個(gè)人年度考核結(jié)果的用途.個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工 作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： 1.職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職

12、務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直到待崗 處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。2 .工資等級升降績效考核連續(xù)三個(gè)月為“優(yōu)秀”及以上、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化達(dá)到要求 水準(zhǔn)的員工可主動(dòng)申請，報(bào)直屬上司、部門負(fù)責(zé)人和行政人事部，經(jīng)審批通過后 予以調(diào)整工資等級?？冃Э己诉B續(xù)三個(gè)月為“差”的員工，由直屬上司提議是否 給予降薪處理或辭退。3 .培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員 工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由行政人事部結(jié)合其直 接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助

13、員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理二十九、考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分1.行政人事部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：A.考核制度及相關(guān)制度的制定、完善；B.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；C.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；D.匯總、統(tǒng)計(jì)、審核考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；E.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；F.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指 導(dǎo)與處罰；G.對員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的 依據(jù)；2.各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；A.B.負(fù)責(zé)本部門員工考核

14、和等級評定；C.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。三十、考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向行政人事 部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、中訴理由。三十一、申訴受理1 .行政人事部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 對于申訴 事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2 .受理的申訴事件，由行政人事部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工直接上 級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人事部協(xié)同員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理。3 .申訴處理答復(fù)：行政人事部應(yīng)在接到申訴申請書的 7個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴 人申訴處理結(jié)果。4 .詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格解釋原因能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否I/部門負(fù)責(zé)人和行政人是事部共同處理5-1表員工考核申訴表申訴人姓