上海人力資源管理師二級-知識點匯總-培訓與開發(fā)

1、1. 現(xiàn)代培訓與開發(fā)著重于兩個新的目的：A. 向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn) 向多重技能B. 利用培訓與開發(fā)強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度培訓是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程，開發(fā)是 依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行 系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。2. 當前人力資源培訓與開發(fā)正呈現(xiàn)出以下四大趨勢：A. 培訓目的更注重團隊精神B.培訓組織轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)C. 注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設(shè)計D.培訓模式更傾向于聯(lián)合辦學3. 虛擬培訓過程中，虛擬培訓組織中更加注意以顧客為導(dǎo)向。虛擬 化培訓的優(yōu)缺點如下：培訓技術(shù)優(yōu)點缺點多

2、媒體培訓自我控制進度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動式學習，反饋及時，不開發(fā)費用咼，不能快速更 新受地理位置限制網(wǎng)絡(luò)培訓自我控制培訓傳遞，信息資源共享簡化培訓管理過程，培訓項目快速更新受到網(wǎng)絡(luò)傳輸速度限制，開發(fā)成本高培訓成果轉(zhuǎn)化般遠程學習多人同時培訓，節(jié)約費用，不受空間限制缺乏溝通，受傳輸設(shè)備影響大虛擬現(xiàn)實適合危險或復(fù)雜工作培訓培訓成果轉(zhuǎn)化率咼，反饋及時有時缺乏真實感智能指導(dǎo)系統(tǒng)模擬學習過程，自我調(diào)整培訓過程及時溝通與回應(yīng)，培訓成果轉(zhuǎn)化率咼開發(fā)費用高4. 人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計及其構(gòu)建要以企業(yè)戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點和依據(jù)。*員工培訓與開發(fā)的力度取決于人力資源的現(xiàn)狀與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才素質(zhì)要求

3、之間的差距。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在很大程度上影 響培訓的類型、數(shù)量和培訓所需要的資源。* 一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要并綜合考慮企業(yè)的實際情況制定培訓計劃、設(shè)計培訓項目，以滿足員工個人 發(fā)展層面上的需求； 另一方面， 員工可以在企業(yè)既定的培訓制 度下選擇有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的培訓項目， 有意識地培養(yǎng) 技能、提升能力。5. 企業(yè)培訓與開發(fā)活動通常包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培 訓活動組織實施以及培訓效果評估四個環(huán)節(jié)。* 在企業(yè)實際培訓與開發(fā)工作中，企業(yè)通常都將培訓需求分析與 培訓計劃制定放在一起做，操作比較規(guī)范、管理水平較高的企業(yè) 通常在培訓需求分析的階段就開始組織培訓效果評估了。6

4、. 通常來說，培訓需求分析、培訓課程與教材設(shè)計、培訓師資，這 三點是培訓與開發(fā)工作管理的重點。企業(yè)培訓中心的職責是提供 基于人力資源開發(fā)目標的培訓平臺與相關(guān)資源，最終的實施者與 收益者是員工本人。內(nèi)部教師應(yīng)成為企業(yè)培訓師資隊伍的主體。* 企業(yè)在進行培訓需求分析的時候，通常要考慮：A. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 B. 潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果C. 任職資格標準體系以及績效考評結(jié)果7. 為了開發(fā)一套比較規(guī)范的、適合企業(yè)實際情況的培訓教材，首先 要完成課程設(shè)計。企業(yè)在編寫培訓教材時，要注意以下細節(jié)問題：A. 教材具體內(nèi)容、難易程度以及授課方式要力求符合企業(yè)實際情況B. 企業(yè)內(nèi)訓要盡可能多地運用本企業(yè)的實際案例和

5、素材C. 企業(yè)應(yīng)逐步建立起教材編寫與審核的機制D. 根據(jù)企業(yè)實際情況，制定教材開發(fā)的酬勞制度，可以嘗試將教 材開發(fā)與優(yōu)秀教材評審結(jié)果及員工個人的績效考評和薪酬掛 鉤。8. 培訓成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，包括：A. 轉(zhuǎn)化的氣氛 B. 管理者的支持 C. 同事的支持D. 運用所學能力的機會 E. 信息技術(shù)支持系統(tǒng) F. 受 訓者自我管理9. 為了提高培訓成果的轉(zhuǎn)化效果， 在培訓組織與實施過程中應(yīng)注意：A. 受訓者必須知道培訓的根據(jù)是什么， 明白和接受培訓的程序和 方法B. 加強培訓中的示范和參與，增強培訓的實用性C. 模擬與操演，強化受訓者感受；討論和反饋，加強學習效果D. 增加實

6、際應(yīng)用機會、與受訓者共同探討進展情況E. 實際應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)，一般由直接上級進行F. 建設(shè)良好的信息技術(shù)系統(tǒng)， 支持知識共享與學習成果的保存和積累10. “學習型”組織的培訓模式強調(diào)：A. 以美國學者提出的“五項修煉”為基本原則（不斷自我超越、團隊學習、建議共同愿景、系統(tǒng)思考、改 善心智）B. 重視個人學習及其成長環(huán)境的建設(shè)C. 開展多項關(guān)鍵性活動，努力建設(shè)“學習型”組織11. 高級主管培訓模式強調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、 員工培訓系統(tǒng)、 主管選拔 系統(tǒng)的有機結(jié)合，而且非常重視培訓過程的安排。* 系統(tǒng)型培訓模式是指通過一系列符合邏輯的、科學的、規(guī)范的 步驟有計劃地實施各項培訓計劃，其特點包括：A.

7、 以組織戰(zhàn)略管理的模式為基礎(chǔ)，反映一般性戰(zhàn)略管理的全部 過程B. 培訓是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟C. 以對組織的整體理解和對個人培訓需求的理解為基礎(chǔ)D. 注重結(jié)構(gòu)，強調(diào)計劃性，能夠突出評價對培訓工作的重要作用12. 高級杠桿培訓模式是適合于“學習型”組織的培訓方式， 非常注重企業(yè)文化建設(shè)。其特點是：A. 與組織的營銷戰(zhàn)略緊密聯(lián)系B. 運用指導(dǎo)性設(shè)計過程，確保培訓的真實性和有效性C. 擅長比較和參照其他公司的培訓情況，擬定自己的培訓標準D. 利于營造鼓勵持續(xù)學習的工作環(huán)境13. 過渡型培訓模式是系統(tǒng)型培訓模式和企業(yè)戰(zhàn)略學習的結(jié)合體。 其基本思想： 培訓是組織的一種投資； 通過戰(zhàn)略性計劃機制對組 織

8、間的競爭性投資機會進行資源配置，組織利益與待培訓者利益 完全一致。重要特點： 保留了系統(tǒng)型培訓模式的長處， 把培訓工作放到了企 業(yè)環(huán)境中，但缺乏操作性指導(dǎo)。14. 持續(xù)發(fā)展型培訓模式，又稱模式，其特點包括：A. 重點強調(diào)培訓職能的長期強化和提高B. 有利于組織資源的開發(fā)和利用C. 把培訓放到組織背景中，探索組織與其他發(fā)展活動的聯(lián)系D. 提出了有利于實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關(guān)活動15. 培訓的基本方法包括：A. 講授法 B. 實踐法 C. 自學法 D. 模擬法E. 游戲法 F. 拓展訓練 G. 網(wǎng)上培訓16. 講授法是成本最低，最節(jié)省時間的培訓方法，優(yōu)點：A. 一次性傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全

9、面，有利于大面積培 養(yǎng)人才B. 對培訓環(huán)境要求不高C. 員工平均培訓費用較低講授法的局限性：A. 缺少受訓者參與，缺少與實際工作環(huán)境的聯(lián)系B. 傳授方式較為枯燥，不易吸引受訓者的注意C. 不能滿足學員的個性需求17. 實踐法經(jīng)濟實用， 通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境 中，親身操作、體驗、掌握工作所需的知識與技能。常用的實踐 法有四種類型：A. 工作指導(dǎo)法 B. 工作輪換法 C. 特別任務(wù)法 D. 個別指導(dǎo)法18. 工作指導(dǎo)法， 又稱教練法或?qū)嵙暦ǎ?由一位有經(jīng)驗的工作或直接 主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這種方法不一定要有 詳細、完整的教學計劃，但應(yīng)注意培訓要點：A. 注意關(guān)

10、鍵工作環(huán)節(jié)的要求B. 注意做好工作的原則和技巧C. 注意須避免、防止的問題和錯誤19. 工作輪換法是指讓受訓者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位， 使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。其優(yōu)點是：能豐富受訓者的工作經(jīng)驗， 使受訓者明確自己的長處和弱點，并改善部門間合作。缺點是： 此法激勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適合 于職能管理人員。為提高工作輪換的培訓效果，應(yīng)注意：A. 工作輪換的計劃需要根據(jù)每個受訓者的具體情況而定，將企業(yè)需求與受訓者興趣、能力傾向和職業(yè)愛好相結(jié)合。B. 受訓者在某一部門工作的時間長短，應(yīng)視其學習進度而定C. 配備有經(jīng)驗的指導(dǎo)者20. 特別任務(wù)法包括：委員會或初級董事會法、

11、行動學習法* 委員會或初級董事會法是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供 分析全公司范圍問題經(jīng)驗的培訓方法。* 行動學習法是讓受訓者將全部時間用于分析、 解決其他部門而 非本部門問題的一種課題研究法。21. 個別指導(dǎo)法，即幫帶式培訓法，優(yōu)點：A. 新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索B. 有利于新員工盡快融入團隊C. 可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作的緊張感D. 有利于企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)良的工作作風的傳遞E. 新員工可從指導(dǎo)者那里獲取豐富的經(jīng)驗缺點：A. 為防止新員工對自己構(gòu)成職業(yè)發(fā)展方面的威脅，指導(dǎo)者會保 留經(jīng)驗和技術(shù)B. 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學習效果有極大影響C. 指導(dǎo)者不良工作習慣會影

12、響新員工D. 不利于新員工的工作創(chuàng)新22. 自學法適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習， 既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓。讓受訓者自行制定學習進度并接受有關(guān)學習績 效的反饋，費用低，學習者自主性強，但需要受訓者的學習動力，而學習效果差異性也 很大。23. 模擬法有兩種基本形式：人 - 機模擬、人與計算機共同參與模擬 活動。優(yōu)點：A. 接近實際工作，直觀、真實B. 有利于激發(fā)受訓者的興趣，提高參與度C. 集體模擬活動有利于受訓者交流，提高人際關(guān)系處理能力D. 與實踐法相比，模擬法實施的成本較低缺點：A. 模擬情境的人為性導(dǎo)致有限度反映工作實際，降低了真實性B. 受訓者可能隨意決策

13、，缺乏責任心C. 需要大量時間進行準備24. 游戲法是一種高度結(jié)構(gòu)化的培訓活動方式， 是員工培訓中常用的 一種輔助訓練方法；而拓展訓練主要包括拓展體驗、挑戰(zhàn)自我課 程和回歸自然活動，用于改善人的心理素質(zhì)。網(wǎng)絡(luò)培訓分同步培訓與非同步培訓，優(yōu)點是：A. 無需召集學員，大大節(jié)省培訓費用B. 可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容C. 可以充分利用網(wǎng)上的聲音、圖片和影音文件，增強趣味性， 提高學習效率D. 進程安排較靈活，學員可以充分利用空閑時間，不用中斷工作缺點：A. 要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，需要大量資金B(yǎng). 某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓，如關(guān)于人際交流的技能培 訓等25. 案例研究法是一種提高學員分

14、析及解決問題的能力的培訓方法。 用于教學時應(yīng)具有三個特點：內(nèi)容真實、案例中應(yīng)包含一定的管 理問題、必須有明確的目的。案例分析可分為：描述評價型、分析決策型，兩種類型存在著過 渡狀態(tài)，而不是截然分開的。該培訓方法的優(yōu)點：參與性強，教學方式生動具體，直觀易學， 并能有助于學員之間的交流。缺點：案例準備的時間較長、要求 高；需要較多的培訓時間、對學員能力要求高26. 管理能力的培訓方法包括： 監(jiān)督能力提高法、 管理者訓練、 管理 競賽法。* 監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于美國， 是針對生產(chǎn)、 經(jīng)營第一線的監(jiān) 督人員進行培訓的方法。培訓對象：生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的監(jiān)督 人員。其具體方法包括：A. 工作指導(dǎo)法 B.

15、 改進工作法 C. 人際關(guān)系法* 管理者訓練是產(chǎn)業(yè)界中最普及的管理人員培訓方法，旨在使學員系統(tǒng)學習、 深刻理解管理的基本原理和知識， 從而提高他 們的管理能力。培訓對象：中低層管理人員。* 管理者競賽是幾組管理人員通過計算機，就模擬真實的公司 經(jīng)營決策進行相互競爭的方法。 培訓對象： 各部門經(jīng)理及高層 決策人員。27. 開發(fā)創(chuàng)造力的培訓方法包括：頭腦風暴法、川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法（法） 、假想構(gòu)成法。三種方 法的培訓方式都需討論。* 頭腦風暴法又稱智力激蕩法， 由美國人奧斯本提出。 適合培訓 的對象包括：決策人員、管理人員、監(jiān)督人員、技術(shù)人員、一般員工等各類人員。* 法的基本原理是：通過收集相關(guān)

16、資料、事實、意見、構(gòu)想等， 按照“相互接近視為一類”的原則進行歸類，形成多個系統(tǒng)， 用圖表標明各系統(tǒng)間的關(guān)系。該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。28. 人際溝通能力的培訓方法包括： 敏感性訓練法、 交往分析法、 面 談溝通訓練* 敏感性訓練法又稱 T 小組法，其培訓方式采用集體住宿訓練， 小組討論和個別交流等活動方式。要求學員在小組中就參加者 的個人情感、態(tài)度及個人行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。* 交往分析法由美國人開發(fā)并用于小團體的心理治療，后被引 入日本運用于員工教育。以體驗學習為基礎(chǔ)， 主要由兩部分組成： 人們之間相互作用的 分析和自我狀態(tài)分析。2

17、9. 企業(yè)的培訓與開發(fā)制度應(yīng)包括下列內(nèi)容：A. 制定企業(yè)培訓與開發(fā)制度的依據(jù) B. 實施企業(yè)培訓與開發(fā) 制度的目的C. 培訓與開發(fā)制度的內(nèi)容 D. 企業(yè)培訓與開發(fā)制 度實施辦法E. 企業(yè)培訓與開發(fā)制度的核準與施行 F. 企業(yè)培訓與開發(fā)制度 的解釋與修訂30. 新員工入職培訓制度的內(nèi)容包括：A. 培訓的意義與目的B. 參訓人員的資格界定C. 入職培訓的主要責任劃分D. 入職培訓的基本要求E. 入職培訓的程序F. 入職培訓的方法G. 對不能參加入職培訓情況的處理31. 崗位培訓制度的核心是培訓、 考核、使用、 待遇一體化的配套措施的實行。由管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制

18、度，崗位資格證書等一系列配套制度組成。崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。 要制 定好該制度，基礎(chǔ)工作是崗位培訓內(nèi)容或課程體系的確定。崗位 培訓制度的實質(zhì)是要提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。該制度的內(nèi)容還包括崗位的培訓體系和培訓結(jié)果的使用。32. 培訓考核評估制度的內(nèi)容包括：A. 被考核評估的對象 B. 評估的執(zhí)行組織 C. 評估的主要方式D. 評估的評分標準 E. 評估的工作流程 F. 結(jié)果的簽署確認G. 考核結(jié)果不同意見的申訴 H. 結(jié)果的備案 I. 結(jié)果的 證明J. 考核結(jié)果的使用* 培訓考核評估制度應(yīng)兼顧兩個目的：（1）檢驗培訓的最終效果以便為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)（2）規(guī)范

19、培訓相關(guān)人員行為33. 企業(yè)培訓與開發(fā)制度包括：A. 新員工入職培訓制度 B. 崗位培訓制度 C. 培訓考 核評估制度D. 培訓機構(gòu)內(nèi)部管理制度 E. 培訓獎懲制度34. 制定培訓與開發(fā)規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 : 資源保障、政策保證、系統(tǒng) 完善、針對性強。其步驟是：（1 ）了解員工的知識、 技能構(gòu)成狀況及其學習發(fā)展意愿 （工作說 明書 + 培訓需求分析）（2）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓與開發(fā)目標（3 ）將培訓與開發(fā)的目標與員工現(xiàn)狀相對照， 確定培訓與開發(fā)的 具體內(nèi)容及要求（4 ）初步擬訂培訓與開發(fā)規(guī)劃 （5）上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正 （6）在執(zhí)行過程中及時修正不妥之處（7 ）每階段結(jié)束后進

20、行總結(jié)， 根據(jù)目標和本階段培訓效果提出新 的培訓要求，并修正培訓與開發(fā)規(guī)劃* 企業(yè)培訓與開發(fā)目標可以分為態(tài)度改變、知識掌握、行為轉(zhuǎn) 變、業(yè)績提升四大類。態(tài)度轉(zhuǎn)變：提高員工的出勤率、滿意度和溝通的積極性 知識掌握：提高筆試成績、完善技術(shù)報告行為轉(zhuǎn)變：領(lǐng)導(dǎo)風格、溝通技巧的轉(zhuǎn)變 業(yè)績提升：銷售額或產(chǎn)量的增加、成本的降低、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)周 期的縮短* 培訓與開發(fā)的內(nèi)容的順序在規(guī)劃過程中非常重要，排序的方 法可以依據(jù)績效考評的 結(jié)果進行，也可以依據(jù)部門任務(wù)的分解結(jié)果進行。35. 培訓與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：A. 培訓與開發(fā)的目標與項目的確定 B. 培訓內(nèi)容的開發(fā)C. 實施過程的設(shè)計 D. 評估手段的選擇 E

21、. 培訓資源的 籌備 F. 培訓成本的預(yù)算* 培訓內(nèi)容的開發(fā)要考慮：適應(yīng)需求、突出能力、具有超前性* 設(shè)計實施過程時要考慮：合理安排進度、教學方式、培訓環(huán)境* 確定培訓目標時要考慮： 合理的培訓需求優(yōu)先順序、 目標群體 的現(xiàn)狀、個體的差異性和培訓的互動性36. 制定年度培訓與開發(fā)計劃的步驟： （1）根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見、制定初步計劃 （2 ）管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)訓或外訓） 、培訓預(yù)算等 進行審批（3）培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓，確定師資和教材或聯(lián)系外派培訓工作（ 4 ）后勤部門將與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實（5）培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培

22、訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位37. 培訓需求分析的實施程序包括：（1 ）做好培訓前期的準備工作（2 ）制定培訓需求調(diào)查計劃（3 ）實施培訓需求調(diào)查工作（4 ）分析與輸出培訓需求結(jié)果38. 員工培訓需求分析之前應(yīng)建立員工培訓檔案（培訓時間、地點、 內(nèi)容、考核結(jié)果等） ； 培訓部門工作人員應(yīng)同其他各部門人員保持密切聯(lián)系。培訓需求 調(diào)查計劃應(yīng)包括：A. 培訓需求調(diào)查工作的目標B. 培訓需求調(diào)查的內(nèi)容C. 合適的培訓需求調(diào)查方法D. 培訓需求調(diào)查工作的行動計劃39. 培訓需求分析報告主要包括以下內(nèi)容：A. 需求分析實施的背景 B. 開展需求分析的目的 和性質(zhì)C. 概述需求分析實施的方法和過程 D.

23、闡明分析結(jié)果E. 解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見 F. 附錄圖表、 問卷、部分原始資料等G. 報告提要40. 培訓成果的轉(zhuǎn)化是指受訓者將所學的技能、 技巧、知識等充分運用到具體工作當中。只有當培訓成果轉(zhuǎn)化后，培訓才算真正的完 成。在實際工作當中，培訓項目設(shè)計、受訓者特點、工作環(huán)境是 影響培訓成果轉(zhuǎn)化的三大因素。* 培訓項目設(shè)計是指學習環(huán)境的重要特征的設(shè)計，包括：A. 有意義的材料 B. 實踐機會 C. 反饋 D. 學習目的E. 項目組織協(xié)調(diào) F. 培訓場地的自然環(huán)境特征* 受訓者特點包括影響學習的各種能力和動機* 工作環(huán)境是指能夠影響培訓成果轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素， 包 括：A. 管理者的支

24、持 B. 技術(shù)上的支持 C. 設(shè)備上的支持D. 同事的支持 E. 自我支持41. 培訓成果分為五類： 認知成果、技能成果、 情感成果、 績效成果、投資回報率全程培訓評估可分為三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓效果評估42.43.培訓前評估的作用：A. 保證培訓前需求分析的科學性 需求的合理銜接C. 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置 科學性培訓前評估的內(nèi)容：A. 培訓需求整體評估工作態(tài)度評估C. 培訓對象工作成效及行為評估培訓中評估的作用：A. 保證培訓活動按照計劃進行和培訓計劃的調(diào)整B. 確保培訓計劃與實際D. 保證培訓效果測定的B. 培訓對象知識、技能和D. 培訓計劃評估B. 培訓執(zhí)行情況

25、的反饋C. 過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果培訓中評估的主要內(nèi)容：A.培訓活動參與狀況監(jiān)測評估B.培訓內(nèi)容監(jiān)測評估C.培訓進度與中間效果監(jiān)測評估D.培訓環(huán)境監(jiān)測評估E. 培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估44. 培訓效果評估，有助于樹立結(jié)果為本的意識，扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象，是提高培訓質(zhì)量的有效途徑，其主要內(nèi)容包括：培訓目標達成情況評估、培訓效果效益綜合評估和培訓工作者的工作績效評估。可以在以下四個層面進行：A.反應(yīng)評估B.學習評估 C.行為評估D.結(jié)果評估培訓效果評估的層次與方法層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查，面談觀察，綜合座

26、談?wù)n程結(jié)束時培訓單位學習評估衡量學員對培 訓內(nèi)容、技巧、 概念的吸收與 掌握程度提問法，筆試法，口試 法，模擬練習與演示， 角色扮演，演講，心得 報告與發(fā)表文章課程進行時課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員對于 培訓內(nèi)容、技 巧、概念的吸 收與掌握程度問卷調(diào)查，行為觀察， 訪談法，績效評估，管 理能力評鑒，任務(wù)項目 法，360度評估三個月或半年以后學員的直接上級主管結(jié)果評估衡量培訓給公司業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、 生產(chǎn)率、缺勤率、離職 率，成本效益分析，組 織氣候等資料分析，客 戶與市場調(diào)查，滿意度 調(diào)查半年或一年以后學員的單位主管45. 培訓評估報告的基本結(jié)果和主要內(nèi)容如下：A.導(dǎo)言：

27、評估實施的背景、評估目的和性質(zhì)、以前是否有過類似評估B. 評估實施的過程C. 評估結(jié)果表述D. 解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見E. 附錄的圖表、問卷和部分原始資料F. 報告提要46. 培訓評估報告的撰寫要求包括：A. 調(diào)查培訓結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性B. 通過培訓評估證明培訓的價值 , 但不可過分美化和粉飾評估 結(jié)果C. 綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全D. 以委婉的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培 訓人員的積極性E. 當評估方案持續(xù)一年以上的時間時，評估者需要做中期評估 報告F. 注意報告的文字表述與包裝47. 職業(yè)生涯管理的重要性主要表現(xiàn)在以下四個方面：A. 有利于促進員