工作分析與工作評(píng)價(jià) 第一講：工作分析的概述

1、工作分析與工作評(píng)價(jià) 第一講：工作分析的概述*4>>.Hrpku> 北京大學(xué)政府管理學(xué)院 工作分析與工作評(píng)價(jià) Job Analysis and Job Evaluation北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku1主講人：蕭鳴政 張相林*目 錄一工作分析概論二工作分析的歷史與發(fā)展三工作分析的內(nèi)容與組織Hr-pku七方法分析八工作分析質(zhì)量鑒定九 工作分析實(shí)踐四工作分析的方法與工具五任務(wù)分析六 人員分析十工作評(píng)價(jià)概論十一工作評(píng)價(jià)的方法十二 工作評(píng)價(jià)實(shí)踐主講人：蕭鳴政 張相林*教學(xué)方式教師講授、課堂討論、學(xué)生自學(xué)相結(jié)合；總學(xué)時(shí)：60，課堂講

2、授：42，課堂討論：6，模擬練習(xí)：6,答疑輔導(dǎo)6與考試6；在課堂討論基礎(chǔ)上，提交中期論文1篇；在自學(xué)和讀書基礎(chǔ)上，至少提交讀書報(bào)告或研究論文2篇；Hr-pku*教材與參考書蕭鳴政：工作分析的方法與技術(shù)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006年；孫 彤：組織行為學(xué)，高等教育出版社，2000年；蕭鳴政：組織建構(gòu)與企業(yè)管理技術(shù)，高等教育出版社，2003年6月；張 德：人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2000年；張一弛：人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社，1999年；雷蒙德·A·諾依：人力資源管理（第3版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年；Joan E>. Pynes: 公共和非營(yíng)利

3、性組織的人力資源管理，清華大學(xué)出版社，2002年9月；羅納德·克林格勒：公共部門人力資源管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年9月。Hr-pku*學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定辦法百分制，專業(yè)學(xué)習(xí)和考勤結(jié)果相結(jié)合，平時(shí)成績(jī)與期末考試成績(jī)相結(jié)合；考勤（10%）：無故曠課1次，扣除1分；無故曠課5次以上者，不論其他成績(jī)?nèi)绾危偝煽?jī)不超過60分；無故曠課10次以上（含10次）者，不得參加期末考試；讀書報(bào)告（10%）：提交不少于2篇的讀書報(bào)告或研究成果，每篇字?jǐn)?shù)不少于2000字；課堂討論、操作練習(xí)、情景模擬、期中論文：（20%）；期末考試（60%）：筆試，或者由同學(xué)提交2篇5000字以上的研究性論文（或閉卷考試

4、）。Hr-pku*第一講：工作分析的概述工作分析的概念；工作分析的類型和流程；工作分析的性質(zhì)與作用；工作分析的結(jié)果和表現(xiàn)形式；本章小結(jié)。Hr-pku*一、工作分析的概念肖鳴政教授：分析者采用科學(xué)的手段和技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。工作是組織的構(gòu)成部分，任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層次進(jìn)行分析。簡(jiǎn)單地說，對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析是就是與此相關(guān)的一道程序，通過這一套程序，我們可以確定某一個(gè)崗位的工作任務(wù)和性質(zhì)，以

5、及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來講）適合被雇傭來從事這一工作的人。 Hr-pku主講人：蕭鳴政 張相林*1、工作分析解析是就崗位進(jìn)行分析，是一個(gè)收集、加工和處理崗位相關(guān)信息的過程，以圖全面了解和明確該崗位在公司內(nèi)的崗位目標(biāo)、職責(zé)、權(quán)限等信息 。是崗位有關(guān)Why、What、How、Who的問題。不是針對(duì)任職者個(gè)人的分析，而是針對(duì)崗位的分析，是事實(shí)不是判斷。前提條件：組織分析。Hr-pku*2、工作分析-Job Analysis工作分析就是通過一系列程序，確定某一工作的內(nèi)容和程序（職位說明書-job description-TDR），以及工作對(duì)人的要求（工作規(guī)范-job specificati

6、on-KSAOs）。Hr-pku*3、工作分析定義分解職位 ? 職責(zé) ? 任務(wù)(關(guān)鍵任務(wù)) ? 步驟 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 動(dòng)作職責(zé)(responsibility) -崗位的目的與要素，未能夠執(zhí)行，則崗位失效;任務(wù)(tasks) -履行職責(zé)的工作活動(dòng)，可以分解為明確的步驟(procedure)知識(shí)、技能及態(tài)度(knowledge, skills, aptitude & other characteristics-KSAOs) -必要條件Hr-pku*二、工作分析的類型與流程1、客體分布范圍：廣義和狹義之分； 廣義：針對(duì)整個(gè)國(guó)家和社會(huì)范圍內(nèi)崗位工作的分析。 狹義：針對(duì)某一企業(yè)/組織內(nèi)部

7、各崗位工作的分析。2、目的：?jiǎn)我荒康男秃投嘀啬康男停?、工作分析的切入點(diǎn)：崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型；崗位導(dǎo)向型：工作任務(wù)調(diào)查人員導(dǎo)向型：人員工作行為過程導(dǎo)向型：生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查Hr-pku*4、工作分析活動(dòng)流程圖計(jì)劃 設(shè)計(jì) 信息分析 結(jié)果表述 運(yùn)用指導(dǎo)Hr-pku1、確定工作分 析的目的和結(jié) 果使用的范圍2、選擇分析樣 本1、選擇分析方法2、選擇分析人員收集、分析、綜合所獲得的資料內(nèi)容： who What when Where how Why for whom1、工作描述2、工作說明書3、資格說明書4、職務(wù)說明書1、報(bào)告分析 結(jié)果2、指導(dǎo)如何運(yùn)用分析結(jié)果工作分析活動(dòng)的職責(zé)與權(quán)限的分配工作

8、分析活動(dòng)的組織與實(shí)施*前期準(zhǔn)備5、工作分析的流程確認(rèn)收集信息的類型確認(rèn)工作信息的來源確定收集信息的方法信息收集信息整理信息的信度、效度分析成本/收益分析Hr-pku*信息的信度、效度分析信度：一致性、穩(wěn)定性、可重復(fù)性效度：真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可靠性Hr-pku*工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。-要素集合職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。-任務(wù)集合職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位一般和職員一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位即一個(gè)人。 （概念2：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一

9、項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。）職務(wù)：主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)與職員不是一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職務(wù)可能有幾個(gè)人分擔(dān)，即可能不止一個(gè)職位。如：“副廠長(zhǎng)”的設(shè)置。 （即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。）工作分析中的術(shù)語(yǔ)（1）Hr-pku*工作分析中的術(shù)語(yǔ)（2）職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合，如會(huì)計(jì)、工程師等。職業(yè)生涯：一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或者職業(yè)的集合或者總稱。職系（職種或工作族）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難

10、易、輕重大小及所需資格并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。如：人事行政、社會(huì)行政、財(cái)稅行政等都屬于不同的職系。每個(gè)職系就是一個(gè)職位升遷的系統(tǒng)。職組（職群）：工作性質(zhì)相近的若干職系的集合。如：人事行政和社會(huì)行政可以稱之為普通行政職組，財(cái)稅行政與保險(xiǎn)行政可以并入專業(yè)行政職組。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。如行政職門包括人事行政、社會(huì)行政、財(cái)稅行政與保險(xiǎn)行政等。職級(jí)：同一職系中，繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職務(wù)條件十分相似的所有職位的集合。工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職

11、責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。Hr-pku*工作分析常見術(shù)語(yǔ)8><#004699'>de層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)職位 職務(wù)職業(yè)職門Hr-pku*工作分析中的術(shù)語(yǔ)（2）151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1Hr-pku*三、工作分析的性質(zhì)和作用工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；工作分析是提高現(xiàn)

12、代社會(huì)生產(chǎn)力的需要；組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實(shí)行量化管理；有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；工作分析對(duì)于勞動(dòng)人事管理研究者也是不可缺少的。Hr-pku*HRM框架工作分析工作說明書工作規(guī)范 招 募甄 選KSAOs薪酬管理 激勵(lì) 培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)略人力資源管理P-O fit業(yè)績(jī)考核*1、工作分析的目的解釋：促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定

13、工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。Hr-pku*2、工作分析的作用 個(gè)人特征 工作要求 “匹配” 領(lǐng)導(dǎo) 下屬 知人善用 人盡其才Hr-pku*任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招 聘選 擇人力資源開發(fā)績(jī) 效 評(píng) 估報(bào) 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動(dòng) 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)3、通過

14、工作分析可以客觀解決大量人員管理的矛盾*4、工作分析是人力資源/人事管理工作的基礎(chǔ)公司目標(biāo)公司戰(zhàn)略策略活動(dòng)對(duì)崗位提出要求對(duì)組織提出要求對(duì)人員提出要求現(xiàn)在的崗位設(shè)置是否合理現(xiàn)在的組織能否適應(yīng)什么樣的人員合適？進(jìn)行現(xiàn)行組織和崗位分析工作分析*5、集團(tuán)公司工作分析獲得信息之運(yùn)用*6、用不同角度看待工作分析是達(dá)成交流統(tǒng)一平臺(tái)的基礎(chǔ)工作分析目的單一型工作分析多重目的型工作分析切入點(diǎn)崗位導(dǎo)向型人員導(dǎo)向型過程導(dǎo)向型客體分布俠義的工作分析和廣義的工作分析*工作分析也是企業(yè)解決問題的一種方法建立新組織戰(zhàn)略調(diào)整業(yè)務(wù)變化技術(shù)變革導(dǎo)致流程重組制度建設(shè)與績(jī)效，晉升，薪酬調(diào)整解決適應(yīng)的問題解決標(biāo)準(zhǔn)的問題*從應(yīng)用上理解工作

15、分析的目的與應(yīng)用組織設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)工作流程設(shè)計(jì)改進(jìn)工作方法建議安全與健康方案人力資源規(guī)劃人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)人力資源計(jì)劃計(jì)劃執(zhí)行困難分析招聘錄用人與崗位匹配職業(yè)發(fā)展路徑驗(yàn)證培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)需求分析工作發(fā)展計(jì)劃職業(yè)指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與人員激勵(lì)關(guān)系薪酬激勵(lì)與其他工作評(píng)價(jià)工作分類晉升與調(diào)動(dòng)提供量化結(jié)果，為各種決策奠定依據(jù)職務(wù)說明書職務(wù)評(píng)價(jià)報(bào)告關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)其他類型分析報(bào)告*促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的

16、相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派從邏輯上理解工作分析的目的與應(yīng)用獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)目的一（建立標(biāo)準(zhǔn)）目的二（分析問題）*四、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式直接結(jié)果形式：工作描述表現(xiàn)和再生形式：工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書（一）工 作 描 述（二）工作說明書（三）資格說明書（四）職務(wù)說明書Hr-pku*工作分析的分析內(nèi)容與結(jié)果表現(xiàn)職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職

17、責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識(shí)和技能工作分析的常見內(nèi)容直接結(jié)果工作說明書間接結(jié)果職務(wù)說明書*（一）工 作 描 述1、工作描述的內(nèi)容：（表1-1）Hr-pku項(xiàng)目 具 體 內(nèi) 容工作識(shí)別項(xiàng)目工作概要手段材料技術(shù)和方法任務(wù)行為環(huán)境補(bǔ)充信息名稱、副標(biāo)題、代碼、等級(jí)、工資類別、地位、匯報(bào)關(guān)系對(duì)工作任務(wù)、目的及結(jié)果形式的全面簡(jiǎn)明的描述。機(jī)器（M）、工具(T)、裝備(E)、工作輔助設(shè)施(WA);原料、半成品、物資、資料、其它用于工作的材料把原料輸入變成產(chǎn)出的專門方法（1）產(chǎn)出數(shù)量/質(zhì)量、技術(shù)和方法、行為和工藝流程的管理模式和規(guī)定；（2）對(duì)所做工作的描述，包括：人員與資料、人、物以及完成工作應(yīng)

18、該 遵循的指導(dǎo)方針之間的相互影響。物理的、心理的、情感的環(huán)境，雇傭關(guān)系于狀況，與其他工作的相互關(guān)系。以上未提及的，但是對(duì)操作化目標(biāo)制定必要而且有用的細(xì)節(jié)術(shù)語(yǔ)的解釋。*2、工作描述的作用基礎(chǔ)作用：直接作用：研究用途：作為開發(fā)其它工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ)： 任職資格、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬依據(jù)、工作分類、評(píng)價(jià)等的信息報(bào)告。作為可直接利用的原始材料： 組織目標(biāo)管理、HR規(guī)劃/招聘/甄選/配置、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)/職業(yè)指導(dǎo)、勞資糾紛處理等作為工作研究的依據(jù)： Hr-pku*圖：工作描述的作用工作描述工作人員任職資格、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬依據(jù)、工作分類與評(píng)價(jià)HRM的科學(xué)依據(jù)組織系統(tǒng)研 究工作識(shí)別項(xiàng)目與工作

19、概要Hr-pku*3、描述格式：工作描述沒有固定的格式；工作描述的范圍：大概的描述（表1-1）*4、工作識(shí)別項(xiàng)目和工作概要：工作識(shí)別項(xiàng)目：（1）工作名稱（2）其他識(shí)別項(xiàng)目（3）工作地（4）隸屬關(guān)系工作概要：工作概要編制建議：（1）簡(jiǎn)介，最好一句話；（2）明確工作目的和存在的基礎(chǔ)；（3）語(yǔ)言（4）細(xì)節(jié)要求*5、有關(guān)問題和建議描述長(zhǎng)度：具體層次：范圍和細(xì)節(jié)的抉擇*（二）工作說明書（職位描述）什么是工作說明書？又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。（1）作為工作描述的同義詞美國(guó)人事管理辦公室的特

20、點(diǎn)；（2）一個(gè)工作族中各種工作的劃分；（3）對(duì)一個(gè)類或子類中個(gè)人工作的描述；（4）從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收益。目標(biāo)計(jì)劃管理下，直接主管和下屬之間達(dá)成的協(xié)議。通俗地講，就是通過對(duì)職位的工作內(nèi)容，責(zé)任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。Hr-pku*職位說明書的內(nèi)容及寫法字體：例如標(biāo)題為“某白藥集團(tuán)股份職位說明書”，創(chuàng)藝簡(jiǎn)魏碑，三號(hào)，加粗，居中。其后，用8個(gè)空格，然后為“編號(hào)：”，字體同正文。正文的字體為宋體，五號(hào)，兩端對(duì)齊方式。段落：均為單倍行距。邊框和底紋：職位說明書用表格形式。表格的邊框?yàn)?磅實(shí)線。表格內(nèi)部各線條，除了為美觀和表達(dá)意義之外的，也均為實(shí)線，粗細(xì)為0>.5磅。在

21、工作目標(biāo)與職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格這三項(xiàng)標(biāo)題的單元格，用-12>.5%的灰色底紋。項(xiàng)目編號(hào)和符號(hào)：在工作內(nèi)容中，對(duì)任職者的多項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行排列，一般用項(xiàng)目編號(hào)的辦法。編號(hào)用Times New Roman體阿拉伯?dāng)?shù)字，后用漢字頓號(hào)隔開。為美觀和清楚起見，段落格式中設(shè)定“懸掛縮進(jìn)”0>.55厘米。制表位為0>.75厘米。在編號(hào)為10號(hào)以后的內(nèi)容中，制表位為0>.90厘米。 格式要求舉例Hr-pku*一份完整的職位說明書應(yīng)該包括 :該職位的基本情況：名稱、職等職級(jí)、所屬部門、編制等等。該職位存在的價(jià)值和目的是什么?對(duì)該職位的要求有哪些要素，如規(guī)劃、組織、審核、創(chuàng)新等等？如何定

22、義該任職者的責(zé)任和權(quán)力?該職位需要和外部有什么樣的互動(dòng)關(guān)系?該職位需要使用什么設(shè)備儀器，需要什么證照？該職位的工作環(huán)境和工作地點(diǎn)怎樣？該職位的上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系如何、服務(wù)的相互關(guān)系怎樣?這份工作需要什么樣的素質(zhì)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任?Hr-pku* 為什么要制定工作說明書？編制工作說明書是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)，也是各級(jí)主管的一項(xiàng)基本職責(zé)。它可以使主管對(duì)下屬的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的輔導(dǎo)，作出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估。另外，職位說明書為公司的許多項(xiàng)目（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能差距分析，績(jī)效考核和級(jí)別確定等）提供必要的信息。便于理解組織機(jī)構(gòu)和工作關(guān)系；是職位評(píng)估進(jìn)而評(píng)定各職位薪酬、級(jí)別、薪酬調(diào)查的基本依據(jù)；

23、使員工充分了解自己在組織中的作用，相應(yīng)的責(zé)任和職權(quán)；同時(shí)便于各級(jí)主管有效地管理下屬的工作；是各部門績(jī)效管理的依據(jù)之一。既便于各級(jí)主管進(jìn)行有效的績(jī)效考核，又為員工提供自我評(píng)定的參考標(biāo)準(zhǔn)；為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工作內(nèi)容和技能要素，進(jìn)行招聘工作；便于制定個(gè)人工作計(jì)劃和部門工作計(jì)劃；便于各級(jí)主管為下屬制定培訓(xùn)，晉升，公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)計(jì)劃。Hr-pku*職位說明書常規(guī)內(nèi)容（一）?職位名稱（二）?組織關(guān)系（三）?工作目標(biāo)（摘要）（四）?主要職責(zé)（五）?工作知識(shí)（六）?能力要求（七）?技能要求（八）?個(gè)性傾向Hr-pku（九）?經(jīng)驗(yàn)（十）?教育/訓(xùn)練（十一）?身體要求（十二）?工作環(huán)境（十三）?與

24、其他崗位的關(guān)系（十四）?工作時(shí)間（十五）?工作人員的特性（十六）?選任方法*工作說明書范例姓名職稱貿(mào)易部主管單位序號(hào)工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)限時(shí)限表名稱分送單位管制基準(zhǔn)備注1信件電報(bào)等文件審核處理所收集電報(bào)執(zhí)行不定電報(bào)信件助理每天下午13：00交助理2客戶開發(fā)以及鞏固按照業(yè)務(wù)各個(gè)階段計(jì)劃執(zhí)行不定月度報(bào)告總經(jīng)理每月檢查一次3產(chǎn)品推銷檢查按照年度計(jì)劃安排執(zhí)行不定季度報(bào)告總經(jīng)理每季度檢查一次4與管理部門進(jìn)行工作聯(lián)絡(luò)按照實(shí)際情況執(zhí)行1個(gè)小時(shí)外廠記錄本總經(jīng)理下班前規(guī)定時(shí)間5總經(jīng)理交代事項(xiàng)實(shí)際情況執(zhí)行半個(gè)小時(shí)周工作報(bào)告總經(jīng)理每周一Hr-pku*工作說明書范例（1）某公司人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位名稱所屬部門上

25、級(jí)主管崗位職能基本職責(zé)性質(zhì)和范圍Hr-pku下級(jí)人員分工職位與上下級(jí)關(guān)系大致的年度指標(biāo)任職者日期：分析人員：評(píng)價(jià)人員：*工作說明書范例（2）某車間技術(shù)人員職務(wù)工作說明書Hr-pku職務(wù)：試驗(yàn)車間技術(shù)員 職務(wù)編號(hào)：15038部門：技術(shù)開發(fā)部 職務(wù)等級(jí)：8工作范圍：從事試驗(yàn)工作，包括零部件的設(shè)計(jì)、加工、裝配和改造。責(zé)任范圍：1、根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運(yùn)用各種機(jī)械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；2、與工程師及車間主任一道，改進(jìn)生產(chǎn)工藝；3、操作機(jī)床、使用焊槍并從事鉗工的工作；4、閱讀有關(guān)圖紙及說明；5、指導(dǎo)本車間工人操作機(jī)器。儀器、設(shè)備及工具普通車床、六角車床、成型機(jī)、鉆孔機(jī)、磨削機(jī)、電鋸、沖

26、壓機(jī)、測(cè)量?jī)x及其他手工工具。資格條件高中畢業(yè)、或具有同等學(xué)歷，具備3-4年操作各種機(jī)械設(shè)備的經(jīng)驗(yàn)，有較高的理解、判斷能力，會(huì)看圖紙，能熟練完成試驗(yàn)操作，身體健康。*職 位 概 括職位名稱指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜>.它應(yīng)該能反映此職位的主要功能。如會(huì)計(jì)，銷售經(jīng)理。部門名稱指各部門，辦公室。例如，人事部、財(cái)務(wù)部、維修部，如果是分公司，請(qǐng)注明名稱后，再同時(shí)寫明部門名稱。分支部門指各職能，各大部門下屬的分支機(jī)構(gòu)或部門。如果沒有，該欄目可以省略。Hr-pku主講人：蕭鳴政 張相林*直接主管 直接上級(jí)主管的工作頭銜>.直接主管簽字和任職人簽字 在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之前，直

27、接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認(rèn)。職位說明書撰寫/修改人姓名職位說明書撰寫/修改日期Hr-pku主講人：蕭鳴政 張相林*總體工作目標(biāo) 請(qǐng)使用一兩句簡(jiǎn)捷概括的話，準(zhǔn)確說明該崗 位存在的原因是什么。 通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗 位是由一個(gè)任職人同時(shí)完成著兩個(gè)或更多的 不同的工作。 此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度 看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對(duì) 公司業(yè)務(wù)的獨(dú)特貢獻(xiàn)。 通常以一個(gè)動(dòng)詞開始總體工作目標(biāo)的撰寫， 如計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)等。Hr-pku*工作性質(zhì)及范圍用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪該職位是如何融匯到企業(yè)當(dāng)中。說明該職位在完成工作過程中主要

28、需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)說明該崗位所能夠作出的決定或建議是什么。例如： 在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨 的挑戰(zhàn)是什么？ 其自行作出的決定是什么？ 在工作中要向其上級(jí)主管作出的建議是什么？Hr-pku*主要工作職責(zé)這一部分是職位說明書的核心部分。主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列）每個(gè)職位都有若干項(xiàng)職責(zé)，最多不超過10項(xiàng)，最少不能少于4項(xiàng)，一般為6至8項(xiàng)。每項(xiàng)職責(zé)都有一個(gè)概括，用幾個(gè)關(guān)鍵字來概括說明該項(xiàng)工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干，有什么限制條件，所要達(dá)成什么結(jié)果。Hr-pku*主要工作職責(zé)再例：人力資源部某經(jīng)理的職責(zé)之一是招聘 員工，可以寫成：“1>.招聘>.辨別，

29、選擇，面試，推薦，聘請(qǐng)合格的人選，在時(shí)間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。公式：用動(dòng)詞表示反應(yīng)或行動(dòng)+行為對(duì)象+限制條件+要達(dá)到的結(jié)果+考核標(biāo)準(zhǔn)Hr-pku*注意要點(diǎn)：使用簡(jiǎn)短而明確的詞語(yǔ)。如果可能，請(qǐng)使用 只有一種含義的詞。 要注意語(yǔ)言的簡(jiǎn)練和準(zhǔn)確，具有概括性，不 要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。 在描述時(shí)，要將具有相同特征的事項(xiàng)歸類， 總結(jié)為一項(xiàng)工作。 避免使用不必要的詞語(yǔ)。Hr-pku*注意要點(diǎn)：盡量用通用語(yǔ)言以替代獨(dú)特名詞。 著重強(qiáng)調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動(dòng)。最 好能便于衡量。 建議使用動(dòng)詞詞組：主要活動(dòng)帶來的最 終結(jié)果。例如：“在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)， 控制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷

30、售額?！?要包括應(yīng)做的和希望它做的工作。 不要遷就現(xiàn)在的任職者。Hr-pku*發(fā)問的要點(diǎn)：工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰（Who）2、做什么（What）3、何時(shí)（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（For whom）Hr-pku主講人：蕭鳴政 張相林*影響范圍財(cái)務(wù)數(shù)字：預(yù)算（計(jì)劃/實(shí)際發(fā)生/未來預(yù)測(cè)），項(xiàng)目費(fèi)用，銷售目標(biāo)，營(yíng)業(yè)額，工資總額，費(fèi)用支出，客戶數(shù)目，定單數(shù)目，供貨商數(shù)目等。財(cái)務(wù)權(quán)限:指根據(jù)公司有關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)章制度而賦予該崗位的最高財(cái)務(wù)批準(zhǔn)權(quán)限。人員數(shù)量：（包括直接主管和間接主管的人數(shù)）Hr-pku*影響范圍描述該職位說明書范圍的有關(guān)數(shù)字。以相關(guān)數(shù)字和/或事實(shí)說明該崗位會(huì)影響到的工作活動(dòng)的范圍和程度。該崗位直接或間接影響到的重要的數(shù)字。該數(shù)字可以年度/年度/月份/不固定期限為單位（視具體工作崗位及具體工作職責(zé)而定）。Hr-pku主講人：蕭鳴政 張相林*衡量標(biāo)準(zhǔn)包括數(shù)量，費(fèi)用，時(shí)限和質(zhì)量四個(gè)方面的要求，如果能全部涵蓋最好，至少也要包括其中的一項(xiàng)： 數(shù)量：利潤(rùn)率，產(chǎn)量，收入增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率，市場(chǎng)占有率，顧客保有率，新顧客數(shù)，新產(chǎn)品比例，投資回報(bào)率，每股收益等等； 費(fèi)用：?jiǎn)挝怀杀荆A(yù)算與實(shí)際之比，人工成本與銷售額之比等