企業(yè)不同階段所面臨的那些問題

1、都需要經(jīng)歷四個發(fā)展階段，那就是初創(chuàng)期，成長期，成熟階段，衰退期。不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營策略必然有所不同，相應(yīng)的其人力資源管理的重點也完全不同，我們時常聽到一些企業(yè)說，我要學(xué)華為的人力資源管理，我要學(xué)海爾的人力資源管理，仿佛一些先進企業(yè)的人力資源管理就是標桿和典范，一學(xué)就能做好本公司的人力資源管理，殊不知，每個企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在不同的經(jīng)營環(huán)境下，它的人力資源策略也是不同的。筆者根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展的四個階段，人力資源的側(cè)重點都不是一樣的。詳細分析如下：一、初創(chuàng)期的人力資源管理。初創(chuàng)期的企業(yè)特點：生存問題是首要問題。企業(yè)要解決的是先存活下來的問題，突出業(yè)務(wù)的發(fā)展，強調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向，忽視過

2、程。不管黑貓，白貓，抓到老鼠的就是好貓，企業(yè)資金少，人員少，組織結(jié)構(gòu)簡單，老板起決定作用。這個階段的人力資源管理一般：講究靈活，沒有規(guī)則。一切以效率和結(jié)果為導(dǎo)向。具體如下：人力資源各模塊采取的措施側(cè)重點組織方面組織結(jié)構(gòu)簡單明了，沒有復(fù)雜的層級招聘方面以業(yè)務(wù)人員，技術(shù)人員為主。這是公司的核心人才，業(yè)務(wù)人員一般以低底薪，高提成為主，技術(shù)人員的薪酬水平在中位數(shù)左右。其他崗位薪資處于市場低位數(shù)。培養(yǎng)萬面公司不會花大量的時間和精力去培養(yǎng)，一般要求招之即來，來之能戰(zhàn)?？己朔矫嬉越Y(jié)果為導(dǎo)向，獎勵那些帶來結(jié)果的人，對于過程基本忽略。薪酬方面強調(diào)結(jié)果決定了，薪酬偏重于銷售，還有核心技術(shù)崗位。由于企業(yè)剛成立，資金

3、短缺，錢會花在刀刃上，獎勵那些為公司創(chuàng)造效益的人。同時會提倡一種風(fēng)險分擔，固定工資少，獎金則根據(jù)公司的效益去分配。員工關(guān)系員工之間的關(guān)系比較簡單，部基于門之間的協(xié)作并不明顯，企業(yè)文化基本上就是老板文化，企業(yè)成功的關(guān)鍵也取決于老板的個人魅力，員工對公司的未來的預(yù)判與期望以及能否保留下來的關(guān)鍵也是企業(yè)老板的個人魅力以及管理的風(fēng)格。人員的職責不清晰，老板甚至可能直接指揮到每一個員工，部門之間的分工也比較混亂。二、成長期的人力資源管理。成長期的企業(yè)特點：生存的壓力緩解，企業(yè)期望能做大做強。除了關(guān)注結(jié)果外，還關(guān)注過程。這個階段兩個問題比較突出。一個是員工利益分配問題，員工在經(jīng)歷了企業(yè)的成長之后，覺得企業(yè)

4、營業(yè)收入增加了，自己付出了努力，對收入的期望值也增加了，如何去分配這些員工的價值成了一個關(guān)鍵的問題。另一個問題是責權(quán)利的清晰，由于初創(chuàng)階段講究的是結(jié)果為導(dǎo)向，因而忽略了各自的職責和分工，而企業(yè)壯大了，這個時候人員增加了，組織更復(fù)雜了，責權(quán)利再不清晰就會明顯的降低工作的效率，從而影響整個組織的成長。這個階段的人力資源管理一般：強調(diào)規(guī)范，強調(diào)責權(quán)利的清晰明了。員工的激勵、保留、培養(yǎng)、發(fā)展和合理使用成為人力資源管理重點。人力資源各模塊采取的措施側(cè)重點組織方面重新梳理組織結(jié)構(gòu)，并進行優(yōu)化。理清各部門的職責，梳理流程和職位體系。招聘方面適當?shù)囊M一些管理人才。不再是技術(shù)和業(yè)務(wù)為大了，需要有管理人才帶來新

5、的血液。培養(yǎng)萬面開始注意人才的培養(yǎng)，對一些核心技術(shù)崗位，管理崗位開始關(guān)注并有計劃的實施培養(yǎng)?？己朔矫娌辉偈菃渭兊囊越Y(jié)果為導(dǎo)向，還注意過程的管理。薪酬方面薪酬水平比初創(chuàng)期有所提高。薪酬結(jié)構(gòu)里固定工資比例有所提高。制度建設(shè)方面開始著手建立完善的管理制度。員工關(guān)系方面引導(dǎo)公司員工建立起上下溝通的機制，緩解各種矛盾糾紛，這個階段最突出的是員工利益之間的競爭，部門職責之間的扯皮現(xiàn)象，HR需要做好這幾方面的協(xié)調(diào)工作。三、成熟期的人力資源管理這個階段的企業(yè)特點：業(yè)務(wù)成熟，利潤增加，公司發(fā)展穩(wěn)定，組織機構(gòu)臃腫，人員的協(xié)調(diào)性差。這個階段人力資源管理：協(xié)作、創(chuàng)新。具體如下：人力資源各模塊采取措施側(cè)重點組織方面組織

6、結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，流程的再造，公司能力的組合、配置與發(fā)展?？冃Ч芾矸矫妾剟顒?chuàng)新薪酬管理方面實施長期激勵計劃，獎勵中高層及核心骨干。企業(yè)文化方面強調(diào)變革的心態(tài)，強調(diào)危機意識，有意對員工思想造成沖擊。四、衰退期的人力資源管理這個階段企業(yè)的特點：業(yè)務(wù)開始衰退，逐漸淡出市場，裁員。這個階段的人力資源管理：裁員，增效。具體包括：人力資源各模塊采取的措施側(cè)重點組織方面裁撤一些多余的部門。招聘方面不再招聘人員，相反主動裁員；績效管理方面回到以結(jié)果為導(dǎo)向的層面上來。薪酬管理方面薪酬也不再給予市場中高位水平，回到低位水平。員工關(guān)系方面穩(wěn)定人心，跟員工進行溝通。這個階段的人力資源管理一般：強調(diào)規(guī)范，強調(diào)責權(quán)利的清晰

7、明了。員工的激勵、保留、培養(yǎng)、發(fā)展和合理使用成為人力資源管理重點。人力資源各模塊采取的措施側(cè)重點組織方面重新梳理組織結(jié)構(gòu)，并進行優(yōu)化。理清各部門的職責，梳理流程和職位體系。招聘方面適當?shù)囊M一些管理人才。不再是技術(shù)和業(yè)務(wù)為大了，需要有管理人才帶來新的血液。培養(yǎng)萬面開始注意人才的培養(yǎng)，對一些核心技術(shù)崗位，管理崗位開始關(guān)注并有計劃的實施培養(yǎng)?？己朔矫娌辉偈菃渭兊囊越Y(jié)果為導(dǎo)向，還注意過程的管理。薪酬方面薪酬水平比初創(chuàng)期有所提高。薪酬結(jié)構(gòu)里固定工資比例有所提高。制度建設(shè)方面開始著手建立完善的管理制度。員工關(guān)系方面引導(dǎo)公司員工建立起上下溝通的機制，緩解各種矛盾糾紛，這個階段最突出的是員工利益之間的競爭，部門職責之間的扯皮現(xiàn)象，HR需要做好這幾方面的協(xié)調(diào)工作。三、成熟期的人力資源管理這個階段的企業(yè)特點：業(yè)務(wù)成熟，利潤增加，公司發(fā)展穩(wěn)定，組織機構(gòu)臃腫，人員的協(xié)調(diào)性差。這個階段人力資源管理：協(xié)作、創(chuàng)新。具體如下：人力資源各模塊采取措施側(cè)重點組織方面組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，流程的再造，公司能力的組合、配置與發(fā)展。獎勵創(chuàng)新實施長期激勵計劃，獎勵中高層及核心骨干。企業(yè)文化方面強調(diào)變革的心態(tài)，強調(diào)危機意識，有意對員工思想造成沖擊。四、衰退期的人力資源管理這個階段企業(yè)的特點:業(yè)務(wù)開始衰退，逐漸淡出市場，裁員這個階段的人力資源管理：裁員，增