行管電大畢業(yè)論文

1、淺析尊重員工價(jià)值在企業(yè)人本管理中的重 要性摘要 :“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式,其最關(guān)鍵的問題是尊重人、關(guān) 心人、 實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。 這一關(guān)鍵的問題完全貫徹于人本管理的思想體系中, 所以 現(xiàn)在激烈競爭的時(shí)代, 企業(yè)的生存發(fā)展離不開這關(guān)鍵的問題。 只有在理論上認(rèn)識 人本管理的理論內(nèi)涵,才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展下去。 “以人為本”是現(xiàn)在發(fā)展企業(yè) 一個(gè)很好的機(jī)遇, 也是我們挑戰(zhàn)的目標(biāo)。 當(dāng)今社會最顯著特征就是重視人才培養(yǎng), 重視知識,重視創(chuàng)新。而能否把握人才、掌握知識已成為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。 可見, 一個(gè)企業(yè)要想常立不敗, 首要任務(wù)就是堅(jiān)持人本管理體系, 尊重員工價(jià)值。 關(guān)鍵詞 :人本管理;尊重員工

2、;企業(yè)一、人本管理的理解(一什么是人本管理人本管理首先分別來解釋一下什么是人本和管理?所謂人本就是以人為中 心、注重人的個(gè)性發(fā)展。而管理是一個(gè)無處不在的重要社會范疇。對“管理”一 詞比較全面的表述是:管理者在一定的環(huán)境下,對組織所擁有的資源進(jìn)行計(jì)劃、 組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。兩詞合并在一起從潛層次上來看就是從管理的指導(dǎo)思想, 到具體的管理原則 和方法,都是從人出發(fā),以人為核心;把以人為本作為企業(yè)的根本目標(biāo),關(guān)心職 工的需要并將每個(gè)職工視為有價(jià)值的人; 通過調(diào)動和激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造 性,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。(二人本管理的作用人本管理在企業(yè)

3、中起著舉足輕重的作用?，F(xiàn)在提倡和諧社會 , 人與人之間更 應(yīng)該以和為貴。 在企業(yè)中人本管理更應(yīng)重視員工之間的和平相處, 在進(jìn)行管理時(shí) 要十分的小心慎重,人本管理首先要求管理者在管理過程中要做到以人為本原 則。 所謂以人為本原則就是要尊重每一位員工的尊嚴(yán), 做到平等待人。 要想建立 這一關(guān)系, 必須上下左右都要考慮到, 最好以對方的立場和觀點(diǎn)去考慮問題, 用 心去聆聽他們的想法與感受, 經(jīng)常和員工溝通了解他們的所想, 要關(guān)心困難員工, 對他們給予經(jīng)濟(jì)上和精神上的幫助,企業(yè)要把滿足員工的合理需要放在第一位。 管理的目的就是讓他人做好工作, 充分發(fā)揮人的主觀能動作用和創(chuàng)造精神, 只有 這樣才能把人本

4、管理發(fā)揮出最佳的效果。企業(yè)的決策者必須在思想上清楚一點(diǎn):人是第一位的。二、員工價(jià)值在人本管理中的重要性走向人本管理最重要的是尊重員工價(jià)值。 人本管理中最重要的體現(xiàn)是人, 所 以尊重員工價(jià)值是關(guān)鍵問題所在, 只有解決了關(guān)鍵問題才能堅(jiān)持人本管理。 企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體是人, 人的一切行為都直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成果。 通 過人本管理思想使他們能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、 主動性和創(chuàng) 造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績,只有這樣才能把企業(yè)辦的更好。 (一員工的價(jià)值的第一個(gè)重要性:待遇衣食住行是人生存最基本的需要, 買房買車和日常生活等都需要工資, 哪個(gè) 企業(yè)工資高福利待遇好就能吸

5、引許多人才, 可是在收入上能讓每個(gè)員工都滿意是 比較困難的事情,所以企業(yè)要在待遇上盡可能的滿足員工,這樣才能留住人才。 (二員工的價(jià)值的第二個(gè)重要性:機(jī)會人本身就不是什么圣人, 難免有犯錯(cuò)的時(shí)候, 更何況在工作中, 只要員工在 不侵犯企業(yè)的利益的基礎(chǔ)上犯的錯(cuò), 不必過分的追究。 要關(guān)懷每一位員工, 不過 要讓他們知道在自己犯下錯(cuò)誤的時(shí)候企業(yè)能給他們改過的機(jī)會, 這才尊重了他們 的價(jià)值。(三員工的價(jià)值的第三個(gè)重要性:大度不要以為留住了員工就留住了一切, 人在生存中都離不開追求利益, 不是說 這個(gè)企業(yè)在管理用人方面對員工們好, 他們就不會離開。 當(dāng)他們要離開時(shí), 企業(yè) 不要挽留要大度的放他們走,

6、如果你做的比其它其企業(yè)好, 員工們出去體會一番 后還會再次回來。所以就要求企業(yè)能想出更好的人本管理方法留住這些人才。 (四員工的價(jià)值的第三個(gè)重要性:大膽既然用了這些人才后就應(yīng)該大膽的放權(quán), 適當(dāng)?shù)姆艡?quán)是為了滿足一般管理人 員擁有權(quán)力的欲望, 可以調(diào)動他們的積極性, 讓他們最直接地處理企業(yè)出現(xiàn)的各 種問題。讓他們體會到自己在企業(yè)中是有價(jià)值的,這樣才能為企業(yè)更好的工作。 (五員工的價(jià)值的第五個(gè)重要性:特殊在競爭激烈的條件下, 有些企業(yè)比較喜歡招一些特殊的人群像下崗工人或是 生活有困難的人,這些人得到了企業(yè)的重用后肯定會付出比常人多好幾倍的勞 動, 這些人也會對企業(yè)的非常忠誠的。 這種選人用人機(jī)制就

7、能很好的體現(xiàn)出員工 價(jià)值。(六員工的價(jià)值的第六個(gè)重要性:選拔企業(yè)中必定要提拔人才, 在考察完下屬的各方面表現(xiàn)后, 凡是準(zhǔn)備提撥的員工, 要指出他們的缺點(diǎn), 表揚(yáng)出優(yōu)點(diǎn)。 提撥重用員工要以知識能力和對企業(yè)的貢 獻(xiàn)決定, 不要以資歷來決定。 要多提拔底層的員工, 因?yàn)樗麄円欢〞纫话泐I(lǐng)導(dǎo) 更能為普通員工著想。三、對員工價(jià)值重要性的具體分析“科技以人為本”總是能從廣告中聽到,這是諾基亞公司提出的經(jīng)營理念, 就是靠著這句話從一個(gè)小加工場變身為全球知名的跨國公司,創(chuàng)造了經(jīng)營奇跡。 它非常注重員工價(jià)值, 從細(xì)節(jié)上為員工著想, 執(zhí)行上為員工謀利, 宗旨上讓員工 感受關(guān)懷的人本管理方法是諾基亞得以擁有如此雄厚

8、實(shí)力的一個(gè)必要條件。 (一待遇方面諾基亞公司充分運(yùn)用了馬斯洛的需要層次理論, 他們給員工的報(bào)酬很高, 節(jié) 假日按時(shí)放假而且還發(fā)放節(jié)日費(fèi), 每人定期還可以報(bào)銷服裝費(fèi)生日費(fèi)。 這些福利 會讓員工感覺到無微不至的關(guān)懷,并且讓員工在無意間接受了這樣的企業(yè)文化。 光滿足員工待遇還是不夠的, 公司對員工非常和藹可親, 獎罰分明承諾的話言出 必行, 在把承諾兌現(xiàn)的同時(shí)而且還超出了員工的期望給他們驚喜, 員工們在心理 上得到了尊重自然才會真心的為企業(yè)付出自己的勞動。 如果公司把自己承諾的話 拋擲腦后, 這樣員工對企業(yè)的信心也隨減退, 最后就會離開這個(gè)企業(yè)。 對公司做 出貢獻(xiàn)的員工他們能夠及時(shí)表揚(yáng)而且還以資鼓勵

9、, 讓他們體會到企業(yè)是重視他們 的。(二改錯(cuò)方面每個(gè)人在成長的過程中都難免有犯錯(cuò)的時(shí)候, 企業(yè)就站在了他們的立場上為 員工著想, 諾基亞的高層管理人員會派出部門經(jīng)理對犯錯(cuò)的員工進(jìn)行高質(zhì)量的交 談, 了解犯錯(cuò)的原因, 在依據(jù)情節(jié)的嚴(yán)重性來加以懲戒。 上級不會過分的追究而 且還給他們改錯(cuò)的機(jī)會, 公司不會因?yàn)檫@一點(diǎn)小錯(cuò)誤去開除某位員工。 企業(yè)不能 杜絕錯(cuò)誤的發(fā)生, 但會用說服教育來杜絕同樣錯(cuò)誤的再次發(fā)生。 還給這些犯錯(cuò)的 員工提供了巨大的發(fā)展空間, 即尊重了他們的價(jià)值也會讓他們更加賣力的為企業(yè) 付出。(三壓力方面在緊張工作的同時(shí)必定會產(chǎn)生壓力, 在一定程度上能夠轉(zhuǎn)化成動力, 但過強(qiáng) 的壓力, 則可

10、能會使人們在工作時(shí)無精打采。 一旦壓力與能力反差太大, 員工們 就會承受不了, 效率也會越來越低。 在企業(yè)中由于能力的不同, 下屬還是會有很 多完不成任務(wù)的情況, 有些企業(yè)就對該下屬執(zhí)行相關(guān)的懲罰; 但是, 諾基亞公司 在這時(shí)候就會用人性化管理反其道而行之, 不是馬上執(zhí)行懲罰制度, 而是想辦法 幫助這些員工實(shí)現(xiàn)下一步的目標(biāo), 這樣效果反而更好。 因?yàn)檫@樣做其他的員工會更有信心, 更有沖勁地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo), 而不是整天生活在完不成任務(wù)的恐慌中。 為 了緩解他們的壓力還會給員工舉辦生日會和一些趣味運(yùn)動會, 在緩解壓力的同時(shí) 還豐富了員工的業(yè)余生活也營造和諧大家庭氛圍, 使全體員工以更加飽滿的狀態(tài) 投入

11、到工作中去。(四提拔人才方面最后這點(diǎn)也是最能體現(xiàn)出員工價(jià)值的最重要的一點(diǎn), 該公司在提拔人才時(shí)就 注意了要把對企業(yè)中那些私心重,怕得罪人,又沒有真才實(shí)學(xué)、不懂管理、不會 管理的干部, 清除出去堅(jiān)決不用。 如果聘用了那些所謂學(xué)歷高, 會管理的人來管 理員工, 員工們也會在私下有議論和不滿, 肯定沒有一個(gè)人愿意去把大家的不滿 反映給最上層領(lǐng)導(dǎo), 沒有底層的反饋意見企業(yè)怎么能夠發(fā)展, 同時(shí)也會影響員工 對企業(yè)的信任度。 他們選用了有敬業(yè)精神, 有責(zé)任心敢于大膽管理的人才提拔到 不同的崗位上, 尤其提拔了很多的底層員工, 因?yàn)樗麄円欢〞纫话泐I(lǐng)導(dǎo)更能為 普通員工著想。 如果提拔一個(gè)普通員工當(dāng)領(lǐng)導(dǎo), 他

12、就會感到企業(yè)對他的信任, 就 會對企業(yè)的忠誠度更高同時(shí)積極性也隨之提高。 他們能夠以身作則, 吃苦在前和 普通員工們有共同的語言和共同的愿望, 能夠很快與職工打成一片, 這樣也會給 許多普通員工帶來升職的希望。 可是底層出身的領(lǐng)導(dǎo)干部管理水平比較低, 工作 能力方面肯定也是很有限的, 公司對這些人進(jìn)行了有效的培訓(xùn), 支持員工不斷的 學(xué)習(xí), 還設(shè)立了專門的培訓(xùn)學(xué)院, 使這些新人們在各方面都符合公司的要求。 由 于有了這支信服的干部隊(duì)伍,職工們愿意和他們交心與企業(yè)同甘苦,共患難。 四、小結(jié)時(shí)代不同管理的方法也隨之在改變, 以前的管理方式是以經(jīng)驗(yàn)為主導(dǎo)致工作 的低效率。 盲目的分配工作導(dǎo)致人和崗位的

13、不協(xié)調(diào), 也會降低工作效率。 而現(xiàn)在 的人本管理思想則是堅(jiān)持把員工作為企業(yè)最重要的資源, 充分了解員工的能力和 工作意愿、 工作態(tài)度, 依此來為他們選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?在工作中充分考慮到 員工的價(jià)值,使他們的能力、態(tài)度與工作得到合理的配合。堅(jiān)持人本管理,尊重 員工價(jià)值是密不可分的一個(gè)整體,能做到人本管理對企業(yè)來說不是一件容易的 事, 不過我們必須擺正一個(gè)良好的心態(tài), 去用態(tài)度決定一切。 我相信以后的人本 管理更符合以后人們的心理要求, 也會更人性化同時(shí)員工價(jià)值也能更突出的表現(xiàn) 出來。參考文獻(xiàn) :1王曉君:管理學(xué)中國人民大學(xué)出版社, 2004年2白靜、曹大友、孔冬、姚裕群:現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理 ,中國人事出版社, 2007年 3姚裕群:中國人力資源開發(fā)利用與管理研究 ,首都師范大學(xué)出版社, 2001年4趙署名:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ,中國人民大學(xué)出版社, 2004年5李小勇: 100個(gè)成功的人力資源管理 ,機(jī)械工業(yè)出版社, 2004年目錄中文摘要與關(guān)鍵詞 1 一、人本管理的理解 1(一什么是人本