新藍天股份的人力資源部工作思路及其目標、愿景(2024032625)

1、新藍天股份人力資源部的工作思路及其目標愿景、規(guī)劃目錄一、前言二、人力資源管理體系闡述三、新藍天人力資源管理問題診斷四、新藍天人力資源管理愿景及使命五、職工總體規(guī)劃1、需求規(guī)劃2、配置規(guī)劃供求平衡規(guī)劃3、關鍵職工開展規(guī)劃六、人力資源管理工作規(guī)劃1、組織開展規(guī)劃2、薪酬及本錢控制規(guī)劃3、培訓規(guī)劃4、職工職業(yè)開展規(guī)劃5、績效管理規(guī)劃6、職工關系及企業(yè)文化開展規(guī)劃7、人力資源管理水平提升規(guī)劃8、人力資源部重點工作緊迫重要性矩陣人力資源部：董琴2022年 10月 27日新藍天股份人力資源部的工作思路及其目標、愿景一、 前言現代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的第一資本。十二年來，新藍天是一

2、路高歌，成就了今天的大業(yè)，成為了中國硅烷行業(yè)的第一品牌。 這都歸功于公司有了一個優(yōu)秀的決 策集體-董事會。從人力資源管理的角度來分析，如果公司沒有因崗位而招聘到適合的高、中、 低端人才，而組合成優(yōu)秀的新藍天團隊，如果公司沒有協調一致、執(zhí)行力強的管理及職工隊伍的傾 力奉獻，那么新藍天就只能原地踏步甚至退步，那么，如何才能做到人盡其才，使公司的人力資本 發(fā)揮最大價值？如何在有效控制公司人力本錢總額的前提下運用多種薪酬福利手段，穩(wěn)定和鼓勵職工隊伍為新藍天做更大奉獻？如何更科學運用“選、“育、“用、“留等多種手段構建滿足并適 當引領新藍天各階段開展需要的人才隊伍？如何塑造具有鼓勵導向的企業(yè)文化和組織氣

3、氛更好地 效勞于新藍天的開展戰(zhàn)略？總之有句話： 人力資源部將如何開展科學有效的工作， 從而使得新藍天 的事業(yè)百尺竿頭，更進一步？！人力資源管理體系闡述人力資源管理的六大模塊及其相互的關聯構成了一個有機的體系人力資源管控模式價值發(fā)現1價值創(chuàng)造戰(zhàn)略規(guī)劃價值提升1價值分配1 業(yè)績目標1部門；i指標|職位KPI指標1績效考核、職位評估才了只位適崗性評估人員測評方法職位設計及管理職位能力模型供需培訓需求調查分析薪酬調整活動薪酬結構設計管理制度薪酬等級及水平薪酬總額預算薪酬調查面試評估模型職位晉升/調整招聘活動方案外招聘招聘方案培訓活動管理福利設計關鍵職工開展規(guī)劃職工職業(yè)生涯管理核心價值觀職工滿意度調查培

4、訓方案管控模式培訓效果評估培訓師資管理組織設計培訓預算部門及主流程設三、新藍天人力資源管理問題診斷通過近半年的親身體驗和初步實踐，對公司的人力資源管理現狀做如下分析：1、主要結論1董事會的全面授權及高管團隊的傾力工作和奉獻，保障了公司生產活動的正常開展； 2“實事求是、“科學開展、“激情奮斗、“爭創(chuàng)一流的企業(yè)文化初步形成； 3靈活的用人機制和德才兼?zhèn)涞娜瞬爬砟睿Ｕ狭诵滤{天的骨干職工隊伍根本組建完畢； 4高管技術 +銷售 +管理團隊適崗性及融合度較好，為高效履職奠定了根底； 5人力資源部的根底人事工作按標準要求正常開展。2、問題剖析1 人力資源規(guī)劃職： 人力資源規(guī)劃職能缺失，影響了人力資源管理

5、的系統(tǒng)化、標準化，降低 了管理成效，從而使得人力資源很難成為公司的戰(zhàn)略性工具。a、人力資源部沒有真正的領軍經理，人力資源規(guī)劃及其實施工作無法開展；b、關鍵職位職工規(guī)劃及管理欠缺，公司運營存在潛在風險；2) 組織設計： 現行的組織機構在執(zhí)行中存在“走樣 ，導致職責重疊和空白同時存在；企業(yè)運 營各項核心職能均需加強。a. 現行的行政部職能與真正意義上的行政部有職責空白地帶，如：公司的制度體系建立、總經理 指示及其辦公會議的決議督辦事項等均由人力資源部在完成；b. 總經理要成為真正意義上的新藍天股份公司 CEO這樣有利于統(tǒng)籌技術、生產、銷售等工作鏈條的良好運行；c. 生產操作職工隊伍流失嚴重，職工隊

6、伍整體崗位和職業(yè)素質及數量都需要加強；d. 財務核算、預算 / 本錢管理及控制、資產管理、材料控制及管理、生產方案及現場管理、技術質 量管理、人力資源管理等企業(yè)運營核心職能均需加強；e. 局部職能職工的崗位描述需要完善，如：人力資源部崗位的上下級隸屬關系及工作匯報的對象 需要明確等；3價值發(fā)現： 缺乏有效的科學的人才甄別及其選拔系統(tǒng)和手段；職工的工作績效評估工具需 要完善和優(yōu)化。a. 內部競聘機制的有效建立那么可以真正為職工的職業(yè)開展翻開通道；b. 人員甄選及測評手段單一，評估效果難以滿足公司對人才的全面評價的潛在需求，如：績效考 評體系僅限于目前的考評方式和內容， 不能做到對職工崗位職責的科

7、學測評， 有完善和優(yōu)化的必要；c. 職工升遷、調動缺乏評價方法，職工新職位的適崗性評價未能開展，即：需要建立崗位升遷、 調動的管理制度及其流程；4價值提升： 以職位能力模型為核心的管理體系未能建立和形成；職工職業(yè)生涯管理空缺。a、各職位能力模型未建立，職工各類開展培訓需求尚未有效識別和管理；b、職工職業(yè)生涯開展通道未能建立；如果每一個職工都能夠清晰地知道自己的職業(yè)開展規(guī)劃是怎樣的軌跡，那么再加上公司提供了各類培訓、培養(yǎng)、晉升時機，何愁職工的工作熱情和忠誠度！5價值評價： 公司業(yè)績管理體系已經根本建立，但需要真正與職工及其部門的工作績效緊密聯系，職工價值評價工作需要完善和改進。a、公司業(yè)績管理即

8、績效考核體系已經建立，但部門及各職位績效目標不清晰，職工及部門工作完成情況需要補充有效評估機制；b、職工職位適崗性評價需要有更科學、量化方法；c、各職位價值評估工作未開展，不能為核定職位薪酬提供根底依據，即：需要對各職位進行工作 價值分析，并對所有職位進行排序、分層級，從而建立真正的職工薪酬及其對應的績效考核體系。6價值分配 ：價值分配機制需要有效建立，薪酬及鼓勵機制合理性建設需要加強。a、薪酬等級管理未能真正建立及管理起來，職工薪酬的內部公平難以保障；b、薪酬升降未能和職工績效有效結合，升降依據有主觀之嫌；c、外部薪酬調查需要科學開展，促進公司薪酬水平定位更加清晰和富有鼓勵性；7企業(yè)文化：a

9、、公司核心價值觀概念已經建立，但企業(yè)文化感召力、凝聚力及其對工作的實質促進效果有待進 一步提升；b、部門及職工未能真正融入新藍天主流文化氣氛的現象還是存在；四、新藍天人力資源管理愿景及使命愿景： 建立全面、科學、有效、標桿級的人力資源管控體系。使命： 通過人力資源的管控活動實現新藍天公司價值和職工價值的和諧共升。目標： 經過一年的努力，根本形成“以人為本、業(yè)績導向的人力資源管理氣氛、并根本形成圍繞公司及職工價值發(fā)現、價值提升、價值評價及價值分配的人力資源高效管控新機制。思路：人力資源管控工作是一個系統(tǒng)工程，規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、職工關系及企業(yè) 文化是人力資源管理工作的有機組成局部。 結

10、合新藍天公司現狀，找準著眼點，全面規(guī)劃， 系統(tǒng)設 計，循序漸進地改進工作；切忌倉促冒進、顧此失彼。五、職工總體規(guī)劃1、需求規(guī)劃1目標：通過事先分析，識別出新藍天潛在的人員過剩或缺乏，為供需平衡提供根底。2具體工作：a.數量預測：利用回歸分析預測未來人力資源需求總數；利用目標管理法預測各部門未來人員編制需求；2、配置規(guī)劃供求平衡規(guī)劃1目標： 根據職工流動情況，編制職工轉移矩陣，結合每年每一類別職工變動數量，得出具體人員缺口數量，并制定針對性的招聘方案。2具體工作安排：a. 根據 2022年職工流動情況繪制職工轉移矩陣，對各等級人員明年的流動情況進行預測；b. 根據2022年職工數量及結構需求結果

11、進行測算，得出缺口數量；c. 針對不同級別的人員制定不同的配置策略。3. 關鍵職工開展規(guī)劃1識別關鍵職工：根據企業(yè)二八定律，我們需要對企業(yè)的關鍵職工隊伍進行重點規(guī)劃：包括專業(yè) 人才規(guī)劃、后備管理干部和關鍵人才職業(yè)開展規(guī)劃。2專業(yè)人才規(guī)劃a. 發(fā)現關鍵人才關鍵績效領域. 關鍵績效指標關鍵職位b. 關鍵人才分類愿景關鍵結果領域關鍵績效因素關鍵職位人員成 為 有 競 爭 力 的 硅 烷 制 造 企 業(yè)一流的技術實力新產品工藝設計及開發(fā)研發(fā)專家材料定額控制技術/工藝專家有效的財務控制資金周轉財務管理專家本錢控制本錢核算專家融資管理融資運作專家領先的生產管理生產方案排產生產調度專家生產現場管理現場管理專

12、家岀色的質量控制原材料質量控制優(yōu)秀分析/質檢工程師過程質量控制優(yōu)秀工藝/質檢員成品檢驗成品分析/檢驗員優(yōu)異的操作工人各車間的關鍵工序金牌操作工滿意的客戶客戶效勞客戶效勞專家銷售金牌經理/業(yè)務代表人員與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)人力資源管理專家企業(yè)文化文化培訓/宣傳管理專家信息化支持ERP開發(fā)軟件開發(fā)專家3、具體工作安排：a. 識別并建立關鍵人才庫；擬定關鍵人才開展規(guī)劃;b. 識別并建立后備管理人才庫，并擬定管理方法；c. 匯總并開展關鍵職工職業(yè)生涯管理。六、人力資源管理工作規(guī)劃1、組織開展規(guī)劃1目標：優(yōu)化組織架構、識別并加強關鍵流程控制及管理，提升工作效率、降低管理及決策本錢2具體工作安排：a. 根

13、據公司開展目標、定位及開展戰(zhàn)略要求，不定期優(yōu)化企業(yè)組織架構；b. 合理控制并標準公司管理層級；c. 依據作業(yè)流程、技能要求及工作負荷情況，標準開展職位設計及管理；d. 明晰職位職責及權利，完善職位說明書；e. 核定并標準管理各職位定編情況2、薪酬及本錢控制規(guī)劃1目標：使薪酬體系做到總額可控，內部公平、 合理、有鼓勵性并保持市場中等水平的整體定位。2具體工作安排：a. 根據公司經營預測及人力本錢控制要求，核定年度人工本錢控制性總額；b. 根據鼓勵需要，調整并優(yōu)化各職系薪酬、福利結構；c. 根據各職位價值評估結果，建立等級薪酬管理體系；d. 建立薪酬月度及年度統(tǒng)計報表體系，并開展年度薪酬預決算管理

14、，嚴格控制薪酬總額；e. 定期開展本地區(qū)及同行業(yè)薪酬調查，并對公司薪酬體系作出必要調整。3、培訓規(guī)劃1目標：建立以“職位能力模型為核心的培訓體系，兼顧組織開展及職工開展目標。2具體工作安排：a. 梳理并建立涵蓋全部任職職位的以 “核心素質、“領導素質、“通用及周邊素質、“專業(yè)素質 為主要維度的能力詞典庫；b. 根據能力詞典庫對能力描述，組織開發(fā)并設計具體培訓課程；c. 廣泛開展職工適崗性評價，挖掘培訓需求并開展針對性的培訓活動；d. 開展好培訓組織及管理工作，做好培訓效果評估。4、職工職業(yè)開展規(guī)劃1目標：面向全體職工建立“雙軌制的職業(yè)開展通道，即專業(yè)職業(yè)開展及管理職位升遷發(fā) 展通道，在每個通道

15、內又可以選擇“縱向晉升開展和“橫向開展，職工可以根據自己需要及 公司實際情況選擇不同的開展方式。2具體工作安排：a. 建立面向全體職工的職業(yè)生涯管理體系；b. 開展并管理涵蓋“內部招聘 、“競爭上崗、“關鍵人才儲藏、“后備管理人才儲藏 、“崗位輪 換、“專業(yè)技能培養(yǎng)活動等實現職工職業(yè)生涯開展目標的方式及渠道；5、績效管理規(guī)劃1)目標： 建立覆蓋全體職工的績效及業(yè)績目標管理體系，通過對職工行為及業(yè)績進行考評分析， 改善職工組織行為及結果，發(fā)揮職工潛能，并調動積極性；進而提高部門及企業(yè)整體績效。2) 具體工作安排：a. 根據公司經營戰(zhàn)略要求，梳理公司戰(zhàn)略地圖，識別關鍵績效領域績效指標；b. 建立以

16、 KPI 為體系的覆蓋全崗位的績效管理體系；c. 組織實施各類績效考核及管理活動；d. 根據績效考核結果，落實薪酬、培訓、職位調整、末位淘汰等應用結果。6、職工關系及企業(yè)文化開展規(guī)劃1)目標： 采用必要措施，改善并營造良好的工作關系。2) 具體工作安排：a. 組織實施職工滿意度調查活動，收集反應結果并推動進行針對性改善；b. 推動實施工作改善管理活動，促進形成循序漸進，全面改善的氣氛，引導并培養(yǎng)職工主人翁意 識；c. 適時開展團隊及個人榮譽評選工作，營造“積極進取的導向氣氛。7、人力資源管理水平提升規(guī)劃1) 人力資源管理工作分類 行政職能：人事管理、福利管理、薪酬發(fā)放、職位管理、人力資源信息管理等 效勞職能：培訓管理、人員招聘及配置、職業(yè)生涯管理、職位能力管理、職工關系管理、 戰(zhàn)略職能：人力資源規(guī)劃、組織結構設計、管理人才開發(fā)、關鍵人才開發(fā)、績效管理、高端人才引 進等2) 工作目標 提供有效的人力資本效勞，提高工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進新藍天的人力資源管理1、職工核心能力的開展； 2、專業(yè)性職工的開展； 3、人才的獲得、合理配置與評估、開展 。3) 具體工作安排 迅速提升：人力資源愿景及使命、人力資源規(guī)劃、部門職工能力模型、人力資源本錢管理； 精細管理：薪酬福利管理、績效管理、培訓體系、職工能力模型開發(fā)、職位管理、組織管理；