素養(yǎng)配比表CRT重要

1、素養(yǎng)配比表(CRT)一種基于勝任特點(diǎn)、可量化的面試工具(道生智精選文章)道生智點(diǎn)評本篇文章應(yīng)付穩(wěn)步進(jìn)展的大型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)面試進(jìn)程有啟發(fā)意義。作為領(lǐng)導(dǎo)人員，你的老板希望你常常能選撥適合的人選加入公司，另外你的老板以為你應(yīng)該明白如何有效面試，但你的確明白如何辦嗎？憑你的主觀決定錄用的人選是不是就真正符合以后工作的期望,和應(yīng)聘者是不是具有實(shí)現(xiàn)這些期望的能力呢？筆者為你提供一種簡單而且操作簡單的面試匚具：1, 在面試上花的時(shí)刻最少；2, 找到一種方法，這種方法每次使用都有能產(chǎn)生最佳效果；3,錄用決策不再任感覺，而是用數(shù)字說話。這種工具確實(shí)是素養(yǎng)配比表（CompetencyRationTable,簡稱&qu

2、ot;CRT"），如表1,其能讓你把精力集中在某一職位的具體要求上，然后依照這些要求對每一個(gè)應(yīng)聘者（同一職位初試比例最好為5：1,最多不能超過7：1；復(fù)試比例為3：1）進(jìn)行評估得分，剩下的工作確實(shí)是選取得分最高的進(jìn)入復(fù)試或錄用。你所要做的確實(shí)是：1，分析該職位的工作與職責(zé)，確信專業(yè)知識、技術(shù)、體會(huì)、經(jīng)歷、學(xué)歷等形成工作說明書之“入職條件”，分析該職位勝任特點(diǎn)，成立“素養(yǎng)模型”；2,根據(jù)“入職條件”與“素質(zhì)模型”所列各測評要素的重要性，選取重要性前7、8位填入CRT表，形成初試用CRT表與復(fù)試用CRT表；3,為CRT年列每一個(gè)測評要素，設(shè)計(jì)（或從問題庫中選?。┮恍┣‘?dāng)?shù)膯栴},然后按照其

3、重要性為每張表選取7、8個(gè)左右的面試問題，應(yīng)聘者在回答這些問題后就能判斷哪位是最合適的人選。表1,素質(zhì)配比表（CRT）范例部門職位用途口初成口復(fù)試、.、整表與權(quán)更寫字1理裴整表醺L電力桂遨見3要素與權(quán)重5123X4_4(四力才二11567/面試官簽名面試日期-年月日說明1要素與權(quán)重”欄第一行請埴入“基準(zhǔn)性素質(zhì)”測評要素或者是“鑒別性素質(zhì)”測評要素，第二行詰埴入對應(yīng)的權(quán)重。2，“評分欄”應(yīng)在對所有應(yīng)聘者面試完畢后，初試按照：完全滿足要求（1.0分工基本滿足要求（0.8分>勉催滿足要求（0.6分1不能滿足要求（0.4分）四等計(jì)分；復(fù)試按照其對應(yīng)的行為強(qiáng)度5、43、2、1、。計(jì)堂:相應(yīng)的分?jǐn)?shù)1

4、0、0.8.06,0.4,0.2.。六等。所得分?jǐn)?shù)*權(quán)重即為該項(xiàng)要素成績。說明1，“要素與權(quán)重”欄第一行請?zhí)钊搿盎鶞?zhǔn)性素養(yǎng)”測評要素或是“辨別性素養(yǎng)”測評要素，第二行請?zhí)钊雽?yīng)的權(quán)重。2,“評分欄”應(yīng)在對所有應(yīng)聘者面試完畢后，初試依照：完全知足要求（分）、大體知足要求（分）、勉強(qiáng)知足要求（分）、不能知足要求（分）四等計(jì)分；復(fù)試依照其對應(yīng)的行為強(qiáng)度五、4、3、二、一、0計(jì)算相應(yīng)的分?jǐn)?shù)0六等。所得分?jǐn)?shù)*權(quán)重即為該項(xiàng)要素成績。（-）確信“入職條件”與“素養(yǎng)模型”麥克利蘭將素養(yǎng)（或勝任特點(diǎn)）分為五個(gè)層次，如圖1,務(wù)種素養(yǎng)被描述成水中飄浮的一座冰山，水上部份代表表層的特點(diǎn)，不能區(qū)分績效優(yōu)良者與績效一樣者

5、的諸如知識、技術(shù)、體會(huì)、經(jīng)歷等等，也即從事某項(xiàng)工作最少應(yīng)具有的素養(yǎng)-工作說明書之“入職條件”，麥克利蘭稱為“基準(zhǔn)性素養(yǎng)”；相對應(yīng)，水下部份隱藏的自我概念（態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象）、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)才是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，也確實(shí)是真正區(qū)別績效優(yōu)良者與績效一樣者的“辨別性因素”。如上圖所示，在通常的情形下，人們一樣比較重視考察知識、技術(shù)，比如，兩邊都有是大專以上通信專業(yè)畢業(yè)，10年以上郵電工作體會(huì)，很難區(qū)別好壞。但是進(jìn)入“水下冰山部份”，就可經(jīng)從社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等方面，較好地域分表現(xiàn)優(yōu)良者與表現(xiàn)一樣者的。表層的知識與技術(shù)，相對易于改良和進(jìn)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的方式。核心的動(dòng)機(jī)與

6、特質(zhì)處于人格冰山的最底層，難以評估與改良，因此它是最有選撥經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。自我概念位于其間，態(tài)度與價(jià)值觀，如自信盡管需要更多的時(shí)刻和困難，能夠通過培訓(xùn)、心理醫(yī)治或曾經(jīng)有過的成功體會(huì)來改善。許多組織的選撥標(biāo)準(zhǔn)往往基于表層的知識與技術(shù)（如咱們招聘的治理人員都是來自名校的MBA。），而且判定具有表層的知識與技術(shù)的新招聘的人員，必然具有這些深層次的動(dòng)機(jī)與特質(zhì)，或是以為這些能夠通過專門好的治理手腕來灌輸。事實(shí)上這些判定未必正確。在復(fù)雜的職業(yè)中，勝任特點(diǎn)在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比任務(wù)相關(guān)的技術(shù)、智力或?qū)W業(yè)品級分?jǐn)?shù)更顯得重要。如在高層次的技術(shù)、市場、專業(yè)和治理職位，幾乎每一個(gè)人都有大學(xué)以上文憑，但在這些工作職位上區(qū)分

7、績效優(yōu)秀的要素應(yīng)當(dāng)是動(dòng)機(jī)、人際技術(shù)和政治才能。這些都有是勝任特點(diǎn)。咱們明白，通過工作分析，會(huì)取得工作說明書和“入職條件”（如表2）,通過行為事件訪談法（BEIs）與主題分析取得“素養(yǎng)模型”，如表3-一、3-2表2,入職條件示例（人力資源部經(jīng)理工作說明書節(jié)選）OJ不限最低年齡2g歲以上專業(yè)要求管理類、心理學(xué)類最低學(xué)歷與資格大學(xué)本科以上學(xué)歷、CET4級、人力資源菅理師職業(yè)資格證書從事人力資源主管工作五年以上，一年以上人力資源部經(jīng)理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識與技能1，精通人力資源管理（人力資源規(guī)劃,工作分析與崗位評價(jià),員工招聘與配直、培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理、績效設(shè)計(jì)與管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、員工關(guān)系處

8、理）的理念、知識與技能。2,精通企業(yè)文化建設(shè)與規(guī)劃的理念、知識與技能，精通蛆織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化、職責(zé)與核B艮設(shè)計(jì)與優(yōu)化、流程設(shè)計(jì)與重組。3,精通相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，能熟臻處理各類勞動(dòng)糾紛。4,能進(jìn)行一般的英語聽、說、寫，計(jì)算機(jī)之辦公系統(tǒng)運(yùn)用知識與技能.5,熟悉組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、ISO知識。職業(yè)培訓(xùn)融其他表3-1,經(jīng)理人員通用素質(zhì)模型示例痛素質(zhì)要素6留響力、成就欲4困隊(duì)協(xié)作,分析性思維3發(fā)展他人、主動(dòng)性、公關(guān)與溝通2自信、信息尋求、概念性思維1權(quán)限意識、時(shí)間管理、自我教育、表3-2,素質(zhì)模型編碼示例-成就欲心關(guān)維行為表現(xiàn)成就欲努力提高績效，使自己法成更高更具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，把事情做得

9、更好的意圖A,0A,1試圖將工作做好，有時(shí)也訐會(huì)表現(xiàn)出以浪費(fèi)時(shí)間與低效率的阻喪，卻沒有特別結(jié)果的提高。A,2訂立個(gè)人的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對工作方法進(jìn)行特別的改變以求更高的工作表現(xiàn)。A,3制訂挑晶目標(biāo)，達(dá)到自己或別人訂的挑晶性目標(biāo)，挑戰(zhàn)意味著只有50%的成功的概率A,4敢于昌風(fēng)陶，在不確定情況下，仍使用重要資源或時(shí)間不提高工作表現(xiàn)，嘗試新東西，同時(shí)力求網(wǎng)險(xiǎn)最小，鼓勵(lì)與支持下屬昌風(fēng)險(xiǎn)鍛煉。A,51表3/，？.2資料來濯：王繼承編著儀人事冽評技術(shù)第27?、2SU222頁，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年、,（表3-L3-2資料來源:王繼承編著人事測評技術(shù),第273、28282頁，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年）CRT

10、這種工具也與其他面試工具一樣分為初試與復(fù)試，所不同的是CRT將“基準(zhǔn)性素養(yǎng)”作為初試內(nèi)容，將“辨別性素養(yǎng)”作為復(fù)試內(nèi)容。（二）設(shè)計(jì)CRT表此刻你采納對偶比較法確信“入職條件”或“素養(yǎng)模型”各測評要素的重要性排序，如表4,選取排序前7、8位列入CRT表，并配以相應(yīng)的權(quán)重（如表5-1）,如此一張初試用的CRT表說做完了；一樣你對“素養(yǎng)模型”中各測評要素出進(jìn)行排序（或直接參照素養(yǎng)模型各要素的權(quán)重），形成復(fù)試用CRT表，如表5-2。表4,對偶比較法號勤怦耍浜12345678910得分拄序1HR視且雇住111111111912HR協(xié)識導(dǎo)技能11111111823文北嵬設(shè)知識與技能1111111734為動(dòng)

11、法規(guī)11L111645組舞柒身也計(jì)能11111556ISO扣識與校1111467經(jīng)場111378羌語%11289學(xué)歷11910專業(yè)010表5-1,初試用CRT表應(yīng)聘HR規(guī)HR知文化建勞動(dòng)法組織結(jié)ISO知經(jīng)驗(yàn)總分者姓劃整合識與技設(shè)知識規(guī)構(gòu)設(shè)計(jì)識與技意名能與技能能序65432128見李1.01.01.00.80.60.61.025.81復(fù)試趙0.40.40.40.81.00.81.0165王0$1.00.40.81.00.61.020.63復(fù)試楊0.80.80.40.80.80.61.020.24張1.01.00.81.00.80.81.024.72復(fù)試表5-2,復(fù)試用CRT表應(yīng)聘影響力成就欲團(tuán)隊(duì)

12、協(xié)分析性發(fā)展他主動(dòng)性公關(guān)與自信總意者姓作思維A溝通分名6644333231見李0.8王0.6張1.0錄用(三)面試用問題設(shè)計(jì)接下來你要著手做的確實(shí)是為二張CRT表中的每一個(gè)測評要素選取3個(gè)面試問題，或從你的面試問題庫當(dāng)選取相應(yīng)的面試問題(你的面試問題庫應(yīng)付每一個(gè)問題予以分類編碼，以便查詢，新設(shè)計(jì)的面試問題也應(yīng)及時(shí)入庫)。要素權(quán)重越低，其要求設(shè)計(jì)的問題也就越少；權(quán)重越高，其要求設(shè)計(jì)的問題也就相對多些。應(yīng)當(dāng)注意的是直接能夠從應(yīng)聘者全人簡歷上取得的也就沒必要設(shè)計(jì)問題。你要注意的是設(shè)計(jì)問題盡可能為開放性問題或是行為描述性問題，專門是復(fù)試那么只能是行為描述性問題。行為描述性面試是基于職位素養(yǎng)的要求制定向

13、應(yīng)聘者提問的范圍，編寫更具有針對性的測試問題，以此來評判應(yīng)聘者。其面談集中在過去的事件中要采取的具體行為，由于應(yīng)聘者被要求講述具體的事件和自己在其中的表現(xiàn)(通過應(yīng)聘者對情境(Siuation)任務(wù)(Task)行動(dòng)(Action)與結(jié)果(Result)的描述)，因此很難杜撰，因此行為描述訪談法(乂名素養(yǎng)訪談)其效度較高，見表6。表6,測評工具方法效度比較工具歷法建(R.1)評價(jià)中心0.65行為描述訪談0.48-0.61工作樣本測試0.54能力測試0.53人格測試0.39背景資料分析0.38背景核查0.23傳統(tǒng)訪遙0.050.19(資料來源；BritishiPhychologicalSociety

14、andAccordGroup)可是因?yàn)樾袨槊枋鲈L談的起點(diǎn)是相信某人過去的表現(xiàn)是對他以后工作表現(xiàn)的最好預(yù)測，也確實(shí)是說應(yīng)聘者在過去的某個(gè)情形的做法和他以后面臨一樣的情形的做法會(huì)很相似，可是大多數(shù)情形下，以后碰到的問題和過去碰到的會(huì)截然不同，因此在行為描述性問題以后要控究一下應(yīng)聘者究竟從過去的體會(huì)中學(xué)到了什么，這些東西對他爾后的決定會(huì)有什么阻礙，即判定其行為的一貫性如何、測試應(yīng)聘者是如何試探信息并把握信息和進(jìn)行邏輯推理與判定的。然后你從這些大約設(shè)計(jì)的10到30個(gè)問題當(dāng)選掏出7,8個(gè)問題，如此一套那個(gè)職位的面試問題就擺在了你的眼前（如表7）o固然我完全相信你會(huì)對這些問題進(jìn)行由易至難的排序。值得注意到

15、的是實(shí)際面試進(jìn)程中你萬萬不要千篇一概地只提出這7,8個(gè)問題：一個(gè)問題問完了，你就乂馬上拋出下一個(gè)問題。你能夠在其中增加一些追問的問題或是一些能引發(fā)應(yīng)聘者做出補(bǔ)充性回答的問題等等。表7，經(jīng)理人員的復(fù)試用面試問題測評要素面試問題影晌力1,話說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？2,講講這樣的一個(gè)經(jīng)歷，你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎的想法，你來用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？成就欲說說這樣一個(gè)經(jīng)歷：你想出了一個(gè)方法，這個(gè)方法能觴解決部門和公司的一些很嚴(yán)重的問題。但是你知道，你的蘢板不想在工作中采用這種方法。你是怎樣處理這個(gè)問題的？團(tuán)隊(duì)協(xié)作請你講出你在

16、團(tuán)隊(duì)工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。你用什么方法來鼓勵(lì)他人和你自己來完成這件事的？分析性思維舉一過去的例子說明，在做出決定時(shí)，必須進(jìn)行認(rèn)真分析、周密考慮。請說說你做決定的過程發(fā)展他人就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？主動(dòng)性你前任工作中，都干哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情？公關(guān)與溝通說一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你不得不改變一個(gè)公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個(gè)人思維和工作都很死板。自信話講一下去年你承擔(dān)的最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。你為什么認(rèn)為那件事很具有挑戰(zhàn)性？（四）面試及評分好，現(xiàn)應(yīng)聘者就坐在你的眼前，面試開始了，你每問完一個(gè)問題或針對一個(gè)測評要素所設(shè)計(jì)的一組問題，依照應(yīng)聘者的言語與體態(tài)回答，在你眼前的CRT表相應(yīng)的空格頂用鉛筆評分（請注意是鉛