員工離職前的表現(xiàn)及預防

1、職工離職前的表現(xiàn)及預防一、適用對象適用于企業(yè)老板/總經理/董事長，總監(jiān)、部門經理等中高層管理者。二、主要用途使用職工離職前的表現(xiàn)檢測表，找到哪些職工可能有離職的傾向；利用導致職工離職的主要因素清單，分析造成職工有離職傾向的主要因素是什么；運用預防職工離職的方法清單，采取積極的應對措施，有效地做好職工離職的預防工作。三、檢測表及清單職工離職前的表現(xiàn)異常表現(xiàn)符合的畫“”1、該職工的工作積極主動性突然下降，變得消極被動，對什么事情都無所謂。2、該職工從牢騷滿腹變得沉默寡言，不再參與議論。3、該職工在各種場合都表現(xiàn)得比過去低調，開會不發(fā)言、討論不講話、有任務不再主動申請、有矛盾不再卷入。4、該職工從一

2、貫遵守紀律，變得突然出現(xiàn)遲到、早退、上班聊天、上網(wǎng)等小毛病，或者頻繁請假。5、盡管公司工作很忙，該職工還是要申請休息一兩個星期以上的長假。6、該職工經常神秘地快速離開辦公室，走到僻靜的場所接打 。7、該職工突然到人事部詢問有關年終獎金和帶薪休假的政策。8、該職工突然開始輔導自己的下屬，把工作移交給部下，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來。9、該職工不再關注自己的工作目標是否完成，業(yè)績明顯下降。10、該職工從非常關注自己的績效，變得對績效的多少無所謂。11、該職工從總能按時完成工作，變得工作經常拖沓、推委。12、該職工從原來積極參與集體活動和培訓，變得不再參與。13、該職工不再關心領導對自己的

3、評價，仍一再發(fā)生同樣的錯誤或問題。14、該職工開始整理文件和私人物品，陸續(xù)用手提袋將自己的東西分批拿回家。15、該職工處在三個離職高峰階段：試用期間；在職2年多；在職5年多。注：如果上述現(xiàn)象在該職工身上發(fā)生較多，您需要對此職工加以關注了。導致職工離職的主要因素企業(yè)優(yōu)秀的人才產生離職傾向以至選擇離開，一般可能有以下幾種原因：一、 個人因素及工作本身的壓力u 因家庭原因造成的：如經濟壓力、家庭矛盾等，對職工的工作產生影響。u 工作性質不適合個人的興趣與能力，分權不當，大材小用或小材大用。u 工作環(huán)境不利于工作順利開展，或者直接影響個人的身體健康。u 角色模糊，崗位職責不清，職工不清楚自己的定位的目

4、標。u 被要求去做很多的事有些事不是自己的工作范疇，又得不到足夠的時間，使用職工產生過度負荷感。u 不向職工清楚地溝通目標及決定，以致有時候當職工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴重打擊士氣。二、 企業(yè)管理因素u 企業(yè)發(fā)展前景不清晰，不斷重整部門、轉調職工職務，以及改變企業(yè)走向，讓職工沒有安全感。u 企業(yè)沒有清晰的薪資體系、績效考核標準或薪資體系、績效考核標準不合理，造成分配不公。u 承諾職工的績效和薪資福利待遇沒有及時兌現(xiàn)。u 當職工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不給職工加薪或升遷。u 領導處事不公，對某些職工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差時機等。u

5、 領導管理不講究方法，對于工作績效不佳的職工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或批評；或者批評職工時不就事論事，而涉及到職工的性格及其他問題，引起職工的反感情緒。u 企業(yè)不賦予職工做決定的權力。u 企業(yè)升遷沒有能力的職工，真正的人才卻沒有受到重視。三、 企業(yè)文化問題u 企業(yè)文化讓職工感覺自己難以融入：如溝通、協(xié)調不暢；工作職責、流程不清；規(guī)章制度不健全等。u 企業(yè)雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或職工間必須激烈競爭的環(huán)境。u 企業(yè)人際關系復雜，團隊人心松散、失和，合作不愉快。四、心理因素u 每天重復同樣的工作，沒有新鮮感，感覺原來的東西被掏空，學不到新的東西，對工作提不起興趣，沒有成就感

6、。u 職工無法應付持續(xù)巨大的工作壓力對個人能量和資源的過度要求，工作過度勞累造成腦力、體力的透支，對人身心健康的沖擊。u 在公司受到挫折，或所做的工作不被認可，導致無法得到自我實現(xiàn)。u 感覺在公司得不到展現(xiàn)的時機，沒有發(fā)展的空間，看不到清晰的職業(yè)規(guī)劃道路。預防職工離職的方法一、 企業(yè)面對職工工作壓力的方法職工產生壓力，不僅僅是個人因素，有些壓力是組織本身造成的，因此從組織的角度來減輕職工的工作壓力是很有必要的，企業(yè)可采取以下途徑來減輕職工的工作壓力：u 加強人事甄選和工作安排，明確崗位職責。u 針對職工的特點為，設置切實可行的目標。u 重新設計工作，把有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適

7、的崗位上。u 提高職工的參與程度，讓職工感受到企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關。u 加強組織的溝通，優(yōu)化工作流程，從管理層面給予職工最大的支持。u 增加身心健康項目，根據(jù)不同的職工給予不同的職工關心。u 改善人際關系，營造和諧的團隊氛圍，加強企業(yè)文化建設。u 改革管理制度，做到獎罰分明，提高工作效率。u 完善管理方式，針對職工的不同發(fā)展階段，采取不同的領導方式。u 關注職工的心里感受，進行必要的心理輔導。二、 正確對待有離職傾向的職工一當發(fā)現(xiàn)有職工可能存在離職的傾向，請按以下步驟操作，做好預防工作：1、 關注職工的表現(xiàn)，通過與職工本人溝通以及側面的了解，分析哪些因素有可能導致該職工有離職的傾向。2、

8、針對這些因素加以分析，客觀地找出企業(yè)存在的問題，以及職工本人存在的問題，并找到有可能通過哪些方法來解決。3、 判斷該職工對企業(yè)的價值，如果是企業(yè)骨干職工，或者可培養(yǎng)的職工，管理者需要跟該職工進行開誠不公的溝通。了解其真正的需求，以及對企業(yè)的意見和建議，并客觀地承認企業(yè)存在的問題，以及企業(yè)將采取哪些改良的措施。同時指出職工存在的問題，并提出對他改良的期望。爭取通過溝通與職工達成共識，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。4、 對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在問題的職工，應對其給企業(yè)做出的奉獻予以肯定，明確其在企業(yè)的定位，為其進行職業(yè)生涯規(guī)劃。5、 對于因工作壓力過大而造成心理影響的職工，應找適合的人如：與該職工關系非常好的

9、同事，或該職工非常信服的人對其進行心理輔導，幫助其調整自己的心態(tài)。管理者幫助其分析工作中的問題和方法，引導其如何調整方法以緩解工作的壓力。并酌情考慮，是否對其他工作崗位或工作內容做適當?shù)恼{整。6、 更多地給予職工工作和生活上的關注，有針對地進行職工關心，爭取利用情感因素能夠消除職工離職的念頭。7、 企業(yè)管理者對以前存在的問題積極進行改良，讓職工看到變化，重新燃起希望。二在做好上述工作的同時，也要同時做以下工作：1、做好人才儲備，一旦該職工提出離職，可馬上找到適合的人選接替其工作。2、人力資源部核查與該職工相關的薪資福利等情況，看是否有可能涉及到勞動糾紛，能夠及時彌補的盡量提前彌補。3、特別注意要做好企業(yè)核心機密的保密工作，發(fā)現(xiàn)有離職傾向的職工，應將消息立即告知相關部門及人員，提醒做好必要的防范措施，防止不知情的職工把一些重要的信息交給即