淺論人力資源高效利用新戰(zhàn)略

1、淺論私企人力資源高效利用新戰(zhàn)略文章來源單位：安寧函都教育（咨詢） 文章作者：李榮華作者現(xiàn)任：安寧函都教育（咨詢）總經(jīng)理【內(nèi)容摘要】：在企業(yè)的所有資源中，人力資源最具能動性、創(chuàng)造性和可開發(fā)性。因為人是“活的”，可以創(chuàng)造出意想不到的成績來。任何一家追求卓越的企業(yè)，都必須重視人力資源的高效利用。合理地配置人力資源，把人的才能、積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，做好了這一些企業(yè)才會勃勃生機(jī)，才能不斷發(fā)展。但同時實踐又告訴我們，盡管人力資源在企業(yè)管理中具有巨大價值，依然沒有在大量企業(yè)的現(xiàn)實運營中得到同步體現(xiàn)，這又是為什么呢？原因只有一個：企業(yè)的人力資源并沒有被高效的利用起來，相反，存在著嚴(yán)

2、重的人力資源浪費。那么如何把人力資源最大限度的利用起來，就成了人力資源管理的重要內(nèi)容之一。本文從人力資源高效利用的角度出發(fā)，進(jìn)行了論述，望能對眾多企業(yè)人力資源管理工作起到指導(dǎo)作用?！娟P(guān) 鍵 詞】：人力資源高效利用 企業(yè)核心 用人之所長 提高績效 前言企業(yè)的最終目的是贏利，如何以最少的投入來獲取更大的收益，是一個企業(yè)永恒不變的追求。從企業(yè)發(fā)展的歷史和今天的現(xiàn)實可以看到，對經(jīng)濟(jì)起決定作用的將不再是物質(zhì)資源而是人力資源。人力資源是最具活力的主動資源，人能不斷的更新知識、技能，提高創(chuàng)造力，從而使無生命的自然資源充分盡其所用。在相同條件下，如果人力資源效率提高，則企業(yè)的績效就會提高，因此，努力提高人力資

3、源效率是十分重要的工作。如何讓人力資源的效用充分發(fā)揮的發(fā)揮出來，這是所有人力資源管理者都要面對的重要問題。根據(jù)廣大學(xué)者的觀點、我的實踐和我的研究所得我認(rèn)為讓人力資源的效用充分發(fā)揮需要做到下面幾點。嚴(yán)格遵循28定律，確定企業(yè)核心員工28定律又名帕累托法則（定律）、不平衡原則等，被廣泛應(yīng)用于社會學(xué)及企業(yè)管理學(xué)。28定律很好的詮釋了社會上的不平衡現(xiàn)象，最著名的一條就是：20%的人手里掌握著80%的財富。28定律對人力資源管理具有很好的指導(dǎo)意義：企業(yè)中20%的人干了80%的工作。這就意味著80%的人只做了20%的工作，對一個企業(yè)起決定性作用的人只占了20%。這20%的員工就是企業(yè)的核心，企業(yè)需要嚴(yán)格遵

4、循28定律，確定企業(yè)核心員工及其數(shù)量并加以重視和保護(hù)。一家企業(yè)組織體系里會有核心員工，也會有核心的（崗位）部門。首先必須明確知道部門里哪些是非常重要、非常關(guān)鍵的核心員工。在整個部門體系里，核心員工最能幫助部門完成任務(wù)，這些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。其次要明確知道哪些是核心（崗位）部門。核心（崗位）部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。除核心員工和核心（崗位）部門以外的其他員工和其他部門，并非不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。明確了核心員工、核心的（崗位）部門之后，就需要把它的數(shù)量計算出來。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，要遵循28定律，要求核心員工必須占公

5、司或者整個部門員工人數(shù)的20%以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心員工（部門），明確數(shù)量而且要能夠重視和保護(hù)這個資源。企業(yè)需要處理好核心與非核心之間的關(guān)系。既然有核心，那么就一定會與非核心之間產(chǎn)生沖突，企業(yè)在中間應(yīng)該扮演一個協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心員工（部門）。遵循激勵的基本原理激勵就是激發(fā)、驅(qū)動、強(qiáng)化員工行為的一種有效地動力。人的動機(jī)來自于個人的需要，企業(yè)要學(xué)會用高效的激勵方法激發(fā)、驅(qū)動、強(qiáng)化員工的行為，發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神和潛能，讓員工更加積極地工作。用來激勵員工的東西很多，可以是可觀的獎金、有聲望的頭銜、特權(quán)等。遵循一下幾點激勵的基本原理，在人力

6、資源高效利方面會有事半功倍的效果。公平原理。絕對的公平永遠(yuǎn)不可能實現(xiàn)，沒有絕對的公平，只有相對的公平，只有比較的公平，所以說任何時候，都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo)。在任何的時間和地點少量的不公平在所難免，這是必然的，只要公司的規(guī)章制度是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，沒有必要太過于去在意；但是如果產(chǎn)生了嚴(yán)重的不公平事件也必須重視起來。區(qū)別對待原理。耐克森公司高管李磊曾經(jīng)說過，“原則上我并不鼓勵采用不同激勵方式管理所謂的關(guān)鍵員工和一般員工?！钡菃T工在自身的發(fā)展方向上會有不同的選擇，員工個人的選擇應(yīng)該被公司尊重和重視，因此針對不同發(fā)展方向的員工制定相應(yīng)不同的激勵方案是有必要的。員工的差異是一定有的

7、，在尊重員工的基礎(chǔ)上，制定不同的激勵方案也是必須的。及時原理。激勵員工要做到及時有效，能夠迅速調(diào)動員工的積極性，需要掌握好時間。激勵不能延得太長，太長了就會失去激勵的作用。比如公司承諾，某個項目完成時給員工發(fā)紅包，可是項目已經(jīng)完成卻不見紅包，員工就會認(rèn)為被公司耍了。過了很長時間才發(fā)給員工紅包不但起不到激勵的作用，反而會讓員工覺得這是公司欠他的，拿到紅包只是拿回自己應(yīng)該得的東西。適當(dāng)性原理。只要不是平庸之輩，人通常具有永不滿足的欲望，他永遠(yuǎn)都會渴望著更好的待遇。得寸進(jìn)尺，人心不足蛇吞象，講的就是這個道理。激勵員工一定要把握好一個度，超過了度，就會激起人們的貪欲。這一個度就是員工的能力。一個辦公室

8、文員如果給他經(jīng)理的待遇就是過度的激勵，時間一久他非但沒有感激之心，他還會偷偷嘲笑老板是不是腦子進(jìn)水了。員工有多少能耐就給多少激勵，這最為最明智。嚴(yán)格遵循“人才可以不為我所有，但要為我所用”原則將來對人力資源的搶奪將會越來越激烈，特別是對一些高素質(zhì)人才的爭奪，將會達(dá)到白熱化程度。這就需要學(xué)會利用人力資源，而非擁有人力資源。要把企業(yè)做大做強(qiáng)，在人才使用上，必須要轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)僅僅依靠現(xiàn)有的人才完全不夠，必須把目光投向企業(yè)之外的廣闊社會，進(jìn)一步拓寬對人才資源的開發(fā)廣度。企業(yè)要逐步拋棄傳統(tǒng)束縛，只要是企業(yè)適合的人才，就拿來我用，只有這樣，才能適應(yīng)多元經(jīng)營發(fā)展需要。易才集團(tuán)創(chuàng)始人、集團(tuán)董事長兼總裁李浩說

9、過：未來人力資源將成為企業(yè)競爭的核心資本，企業(yè)一方面需要降低人力成本；另一方面對創(chuàng)新人才、高端人才的需求也更強(qiáng)，在此背景下，人力資源外包將成為大勢所趨。易才集團(tuán)在人力資源高效利用方面達(dá)到了登峰造極的地步。集團(tuán)董事長兼總裁李浩說，易才集團(tuán)能創(chuàng)造如此的奇跡，其中最關(guān)鍵的就是他們組成了具有極大競爭力的團(tuán)隊。而團(tuán)隊里面的人力資源并不完全為易才集團(tuán)所擁有，而是被易才集團(tuán)很好的利用了起來。易才的團(tuán)隊來自于全球，有五百強(qiáng)的企業(yè)高管，有硅谷的技術(shù)人才，還有國內(nèi)大型國企的管理人員。這些人才幾乎都有兩份以上的工作。這正應(yīng)了“人才可以不為我所有但要為我所用”那句話。正如我在高效的人力資源優(yōu)化配置研究一文中說過的那樣

10、，“一個優(yōu)秀的員工總是有著至少三個以上的頭銜，他不會為了任何一份工作而放棄其他其他工作，完全為一家企業(yè)賣命。因此企業(yè)的人才機(jī)制，必須要優(yōu)先建立在“人才為我所用”的原則之上，只要是能夠為企業(yè)所用，至于為不為企業(yè)所有就顯得不太重要了。”能不能招到賢才，能不能用好人才，成了中國企業(yè)創(chuàng)新增長的關(guān)鍵。不論是招聘優(yōu)秀人才、高端人才，還是降低人力的整體持有成本來看，都面臨著巨大挑戰(zhàn)，而人力資源“為我所用”的觀念恰恰是應(yīng)對這種挑戰(zhàn)的最佳方式。人力資源“為我所用”的觀念能夠讓企業(yè)支出更少的員工持有成本，能夠讓人力資源貢獻(xiàn)率更高，這些都是推動企業(yè)發(fā)展的最佳選擇。例如，直接聘用一位員工的成本是較大的，而用計時或者計

11、件發(fā)放薪酬，成本就低得多，這樣會節(jié)省很大一筆資金。人盡其才,才盡其用，把合適的人放到合適的崗位上關(guān)于這一方面在佛學(xué)里面有一個非常經(jīng)典的例子，在這里和大家分享一下。到寺廟里面去拜佛，進(jìn)門首先看到的是笑臉迎客的彌陀佛，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。傳說在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛笑臉迎客，所以來的人非常多，但他丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴(yán)肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。后來佛祖發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛笑迎八方客，負(fù)責(zé)公關(guān)，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負(fù)

12、責(zé)財務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中后，廟里一派欣欣向榮景象。這是佛學(xué)里面非常經(jīng)典的故事。人力資源管理者要懂得用人之所長，避人之所短。在一個團(tuán)隊里面，人才的搭配很關(guān)鍵，只有把合適的人放在合適的崗位里面，才會有1+1>2結(jié)果。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，人才就是決定的因素”。無論企業(yè)或大或小，人才都是一個不可或缺的重要因素，他們的作用非常關(guān)鍵。實際經(jīng)營中有無數(shù)企業(yè)因為人才得力而興，也有無數(shù)的企業(yè)因為人才不得力而衰。人才就是生產(chǎn)力，把合適的人放在合適的崗位上顯得至關(guān)重要。將合適的人放到合適的崗位上，首先要定量評估員工的強(qiáng)項和能力，然后把這位員工放在最適合他的崗位上，讓他發(fā)揮他最擅長的領(lǐng)域。小結(jié)最大限度的利用人力資源，企業(yè)才能大踏步向前發(fā)展。從理論上來說提高人力資源利用效率并不是非常難，但是根據(jù)實踐經(jīng)驗告訴我們，中國私企在短時間內(nèi)很難達(dá)到人力資源高效利用。在日常的經(jīng)營中，人力資源管理者需要遵循上面的