業(yè)績規(guī)劃及新酬管理制度

1、錢江啤酒業(yè)績規(guī)劃與考核及薪酬管理制度目錄一、業(yè)績規(guī)劃管理制度31.1. 業(yè)績規(guī)劃管理制度的目的31.2. 績規(guī)劃管理制度的程序5二、考評管理制度及方案142.1. 績效考評的目的142.2. 績效考評的依據(jù)142.3. 績效考評的時間152.4. 業(yè)績考評項目的設(shè)置說明：162.5. 績效考評的方法172.6. 績效考評工具182.7. 業(yè)績考核結(jié)果與處理：19錢江啤酒績效考評表22月度效績工資匯總23年終工作表現(xiàn)評估表24年度效績工資28一、業(yè)績規(guī)劃管理制度1.1. 業(yè)績規(guī)劃管理制度的目的本制度是為公司員工和管理人員提供的一套工作業(yè)績規(guī)劃與考核的工具，以達到如下目的：1. 使公司、部門和員工

2、的目標統(tǒng)一起來；2. 不斷發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的方法，以確保公司下達目標的實現(xiàn)；3. 了解績效問題的路徑，從而保證公司規(guī)定的職責要求、工作標準得以貫徹執(zhí)行；4. 提供職務(wù)晉升、員工發(fā)展和培訓方面決策所需要的信息；5. 提供足夠的信息， 以便經(jīng)理、主管能及時阻止問題的發(fā)生； 幫助員工協(xié)調(diào)工作， 達到設(shè)定目標， 并能夠有創(chuàng)造性的工作， 保持、提升員工現(xiàn)有的工作表現(xiàn)；6. 加強員工和經(jīng)理、主管之間的良好互動、溝通關(guān)系，讓經(jīng)理、主管同員工一起找出問題、分析原因，并采取行動；7. 是定期地、持續(xù)地向員工反饋信息的途徑，以保證員工的工作動力；8. 明確告訴員工對他們工作的期望、 他們能決策什么和不能決策什么

3、以及他們每個人的工作對公司整體規(guī)劃的影響并找出解決問題的方法，以減少錯誤的發(fā)生，協(xié)助員工在工作中不斷提高和成長；9. 制定員工發(fā)展和培訓計劃的手段。1.2. 績規(guī)劃管理制度的程序1、準備工作：1) 獲取信息和數(shù)據(jù)：公司的戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度經(jīng)營計劃銷售公司的營銷計劃部門年初發(fā)展計劃及分解每位員工工作描述每位員工的工作標準每位員工上一年的業(yè)績評價信息或上月度業(yè)績評估及工作計劃2) 動員和教育員工首先，要讓員工在業(yè)績規(guī)劃過程中同經(jīng)理配合：業(yè)績規(guī)劃的重要性業(yè)績規(guī)劃對員工和公司有什么樣的好處評價結(jié)果將對工資、獎金將產(chǎn)生什么樣的影響經(jīng)理將提供什么樣的支持和幫助其次，每位員工須對以下問題進行思考，并經(jīng)理、主管

4、共同確定：你的工作描述準確嗎？有哪些需要更新？你的工作標準準確嗎？有哪些需要更新？你怎樣才能對部門計劃的實現(xiàn)發(fā)揮出更大的力量？每月、年終是衡量你業(yè)績最好的方法是什么？如何才能幫助下級完成目標？或下級需要上級提供那些支持？你認為影響業(yè)績的阻礙有哪些？如何克服？在工作時需要那些權(quán)力？在你的職責中那方面是最重要的？2、業(yè)績規(guī)劃：業(yè)績規(guī)劃制定的步驟：準備、溝通和制定計劃1) 準備：經(jīng)理和員工雙方進行回顧公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃部門的計劃或目標及分解上一年度的業(yè)績評價上月的業(yè)績評價員工最新的工作描述、 、及工作標準2) 溝通I. 原則：由于員工本人通常是最熟悉他所負責的工作，因此在規(guī)劃過程中經(jīng)理和員工之間是

5、一種相對平等的伙伴關(guān)系。業(yè)績規(guī)劃由經(jīng)理、主管共同協(xié)商制定。由于員工本人是他所負責工作領(lǐng)域的專家，因此業(yè)績規(guī)劃溝通時應(yīng)是在經(jīng)理介入下由員工自己根據(jù)公司的目標來制定衡量自己目標完成的標準。經(jīng)理應(yīng)該在大目標上、員工應(yīng)如何同其他員工和部門進行配合等方面發(fā)揮作用。經(jīng)理有義務(wù)在溝通時創(chuàng)造一個真正的對話和團隊工作氣氛。II. 內(nèi)容：明確員工任務(wù)和目標與部門和公司目標的關(guān)系，進而明確員工工作職責和目標的關(guān)系調(diào)整工作描述、責任、標準，改變工作環(huán)境經(jīng)理和員工應(yīng)對員工的主要工作任務(wù)、完成標準、工作重點、權(quán)力等問題都要達成共識應(yīng)明確經(jīng)理能提供的幫助、達到目標有哪些障礙以及克服這些障礙的方法形成業(yè)績考評表，經(jīng)理和員工雙

6、方簽字3、持續(xù)的業(yè)績溝通1) 內(nèi)容：工作任務(wù)完成情況？哪些方面進行得好？哪些方面進行得不好？員工是在朝著實現(xiàn)目標和達到業(yè)績標準的軌跡運行嗎？如果偏離了軌跡，需要進行哪些改變才能回到軌跡上？在支持員工進步方面經(jīng)理能什么樣的幫助？是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)的變化？如果發(fā)生了，在目標和工作任務(wù)上應(yīng)做哪些調(diào)整？2) 溝通方式：每月的工作總結(jié)和計劃每月的業(yè)績評估在月度的工作總結(jié)基礎(chǔ)上，每三個月經(jīng)理和員工進行一次面談，討論業(yè)績問題月度、季度、年度的團隊總結(jié)會4、數(shù)據(jù)收集、觀察1) 目的：盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便與員工溝通，幫助員工改進工作發(fā)現(xiàn)員工的長處，以便對他們進行進一步的培養(yǎng)和使用對工作出色的員工加以

7、表揚，以提高員工的積極性收集解決問題所需的充足的、準確的信息記錄下有關(guān)業(yè)績的詳情的溝通情況，以便在進行紀律處分和獎懲時使用提供一份連續(xù)的以事實為依據(jù)的有關(guān)員工業(yè)績的正反兩個方面的記錄，以便決策時使用為確定員工是否達到了工作目標和標準提供依據(jù)2) 數(shù)據(jù)收集、觀察的內(nèi)容確定業(yè)績好壞的事實依據(jù)（例如：任務(wù)的達成、客戶滿意度、工作態(tài)度、費用控制等）找出出現(xiàn)業(yè)績問題的原因查明那些業(yè)績突出情況背后的原因，推廣最優(yōu)秀員工的工作方法，幫助那些從事相似工作的員工，使他們工作得更好觀察員工的行為3) 信息的來源：客戶營銷中心總經(jīng)理營銷中心其他領(lǐng)導員工部門經(jīng)理本部門其他部門員工5、業(yè)績評估：1) 計劃和準備由于業(yè)績

8、評估同下一個業(yè)績規(guī)劃循環(huán)相連，因此進行業(yè)績評估的理想時間應(yīng)是財政年度的年末和每月月末幫助員工為業(yè)績評估做好準備：明確業(yè)績評估的重要性、回顧業(yè)績規(guī)劃、明確工作職責和工作標準、自我評價經(jīng)理也要為業(yè)績評估做好準備：提醒自己業(yè)績評估的重點提高業(yè)績、回顧業(yè)績規(guī)劃、明確工作職責和工作標準、準備與業(yè)績評估有關(guān)的文件、數(shù)據(jù)和信息（員工年度業(yè)績規(guī)劃、上月業(yè)績規(guī)劃和工作計劃及工作總結(jié)、收集的有關(guān)的業(yè)績信息）2) 業(yè)績評估的步驟：明確評估重點利用業(yè)績規(guī)劃和工作職責、工作標準、考核表進行評估進行業(yè)績診斷制定改進計劃將評估內(nèi)容形成文件3) 業(yè)績評估應(yīng)注意的問題經(jīng)理是以幫助者和問題解決者的身份出現(xiàn)員工是積極的合作者并進行

9、真實的自我評價經(jīng)理運用適當?shù)娜穗H關(guān)系技巧同員工溝通員工在進行業(yè)績評估前應(yīng)準確知道評估內(nèi)容和作用經(jīng)理應(yīng)高度重視業(yè)績評估雙方都應(yīng)明確業(yè)績評估的原因評估不是手段，而是目的，為了提高業(yè)績6、業(yè)績診斷和提高：業(yè)績診斷既是解決問題的過程，也是人與人溝通的過程1) 業(yè)績診斷的步驟：那里存在問題？問題是如何發(fā)生的？問題的性質(zhì)和嚴重性找出問題發(fā)生的原因，包括系統(tǒng)和個人的原因制定解決問題的工作計劃實施計劃評估問題是否解決？2) 業(yè)績診斷的工具：問題的產(chǎn)生是否是因為員工不清楚任務(wù)、目標或授權(quán)大小造成的嗎？員工過去的業(yè)績?nèi)绾?？問題是新出現(xiàn)的嗎？業(yè)績下降是由于能力的原因嗎？通過培訓能解決嗎？過去采取過補救措施嗎？7、業(yè)

10、績總結(jié)：1) 每年終應(yīng)對自己一年來的表現(xiàn)，作一個回顧（工作任務(wù)的完成程度、工作職責執(zhí)行情況、工作標準的執(zhí)行情況等）2) 需要改進的問題，并提出解決方法3) 做出下一年度工作計劃4) 形成文字，交上級領(lǐng)導或考評小組二、考評管理制度及方案2.1. 績效考評的目的績效考評是為了充分體現(xiàn)員工報酬與工作績效緊密相連。高績效、貢獻大者獲得高收入的原則（優(yōu)勞優(yōu)酬）。避免干與不干好干壞一個樣，平均主義大鍋飯的不合理現(xiàn)象。創(chuàng)造一個全體員工齊心協(xié)力，以公司的興榮為己任，奮發(fā)向上，努力進取的工作氛圍。2.2. 績效考評的依據(jù)1 工作職責與工作標準工作職責與工作標準列明了各崗位員工應(yīng)承擔的基本工作任務(wù)與績效標準， 列

11、明了該崗位員工的能力素質(zhì)要求， 該崗位員工是否具備要求的能力素質(zhì)， 且應(yīng)用與所承擔的工作任務(wù)中， 任務(wù)是否按要求完成？結(jié)果如何？是每次考評的最主要依據(jù)。2 重要事件記錄績效考評的基本原則是以事實為依據(jù)， 以客觀公正為準則， 各級主管將所屬下級工作說明書中各工作任務(wù)相對重要且可以明確要求標準的工作任務(wù)以及工作說明書中未列明的臨時指派重要工作等，以工作任務(wù)書的形式加以下達，并及時跟蹤、檢查，做出結(jié)果評價并加以記錄，作為考評的事實依據(jù)。3 工作時間（出勤）記錄每人的出勤記錄（含超時工作）作為考核其工作投入程度的依據(jù)之一，同時作為以實際工作日數(shù)為依據(jù)發(fā)放各種津貼、補助的依據(jù)。4 獎懲記錄員工因工作中的

12、特殊貢獻， 合理化建議等使公司績效得以提升，所受到的獎懲， 可以為考評時的參考依據(jù) （但好人好事，或違反公司規(guī)章制度處罰條例等所受到的獎懲與處罰不作為工作績效考評的依據(jù)）。5 業(yè)績規(guī)劃與評估2.3. 績效考評的時間績效考評分月考評與年終考評兩種1 月考評每月的月底前三天 （遇法定節(jié)假休息日， 由人事行政部依情況確定向前或向后順延），對員工當月的工作績效進行考評。同時也是下月考評工作的開始。2 年終考評每個日歷年度（或計劃年度）末，對員工全年的工作績效進行全面考評。2.4. 業(yè)績考評項目的設(shè)置說明：1. 工作職責、工作標準參照營銷制度2. 根據(jù)營銷制度的規(guī)定，參考業(yè)績考評的目的確定關(guān)鍵性的五項考

13、評項目（可逐月根據(jù)目標的不同進行調(diào)整）3. 根據(jù)五項考評項目的重要程度不同， 設(shè)定五項之間的權(quán)重（主要工作任務(wù)的權(quán)重在五項項目中必須控制在40% 60%之間。其中，銷售部門的銷售任務(wù)指標權(quán)重設(shè)定為 50%，其他部門參考各工作職責設(shè)定）2.5. 績效考評的方法1 績效考評的組織績效考評由人事行政部負責組織實施。在考評前，準備好績效考評有關(guān)表格，提出考評要求，視需要組織對各級主管人員進行培訓，提高他們的考評技能，監(jiān)督公司績效考評體系的運行，對考評過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出仲裁。2 績效考評的執(zhí)行程序a自評各崗位員工依據(jù)工作職責、工作標準等對自己的工作績效進行自評。b直接主管考評直接主管依據(jù)工作職責

14、、工作標準和業(yè)績規(guī)劃與評估，參考員工的自評結(jié)果對直屬下級進行初步考評c 直接主管復(fù)評直接主管對照初步考評結(jié)果，對直接下級間進行相對考評，以避免對不同的員工采用了不同的判斷評價標準。d上級主管審核上級主管（或其書面授權(quán)部門或個人）對第一輪考評的結(jié)果進行審核，以減少考評中標準把握過松或過嚴、個人偏見等績效考評中經(jīng)常出現(xiàn)問題的影響程度。e仲裁員工對考評結(jié)果認為有明顯的不公正現(xiàn)象，可向人事行政部提出申訴。如人事行政部申訴屬實，可向公司最高領(lǐng)導授權(quán)的仲裁小組提請仲裁。f 制定改進計劃并進一步明確績效標準直接主管與被考評者針對考評結(jié)果，共同制定出下一步工作改進計劃，并在此過程中進一步明確希望的績效考評標準

15、，讓被考評者充分了解他所擔負工作的具體要求，及達到這種目標方可得到好的績效。g考評結(jié)果的使用經(jīng)理或主管將評估結(jié)果交人事行政部，并由財務(wù)部根據(jù)每個員工的考評分數(shù)，計算出每人的績效工資系數(shù)，作為確定績效工資發(fā)放數(shù)額的依據(jù)。h資料存檔人事行政部將每位員工的各種考評資料存入公司人力資源資料庫備用。2.6. 績效考評工具1績效考評標考表（附表）2配對比較考評直接主管對其直接下屬利用績效考評標進行了考評之后，再針對同一崗位或同類崗位的直接下屬逐一進行兩兩配對相對評價，以發(fā)現(xiàn)再考評過程中是否出現(xiàn)了對同一崗位（或同類崗位）的不同的員工進行了標準不一致（對某人過嚴或過松）的考評，如有則重復(fù)第一次考評加以調(diào)整。3

16、考評依據(jù)分類a 重要任務(wù)類以工作職責、工作標準的形式加以下達，以工作職責、工作標準的評價為考評依據(jù)。b 投入類此類工作的員工是否投入時間、精力、技能做了該項任務(wù)為考評依據(jù)。c 過程類此類工作的員工是否按在規(guī)定程序、方法、時間進行該項工作為考評依據(jù)。d 結(jié)果類此類工作的員工完成該項工作的最終結(jié)果作為考評依據(jù)。e 本次不考評類當月考評中無法進行考評的工作，在考評過程中對此類工作均不計分數(shù)。2.7. 業(yè)績考核結(jié)果與處理：1、月度考評結(jié)果：每月的考評結(jié)果將直接和員工當月績效工資掛鉤。部門主管將考評結(jié)果匯總，與當月25 日之前遞交人事行政部，作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。此部分使用的工作表為月度業(yè)績考評表 。

17、說明如下： 月績效工資 =各崗位績效工資基數(shù) * 月績效得分 /5 月績效得分：按設(shè)定的考核項目和評估標準逐一評級、打分，乘以權(quán)重，相加后，就是每月的績銷得分（滿分為5 分） 級數(shù)與得分：月度業(yè)績評估分為五個級數(shù)，即五至一級。其中：五級表示非常優(yōu)秀，指員工的各項考核業(yè)績和行為表現(xiàn)遠遠超出標準，表現(xiàn)出優(yōu)異的水準和品質(zhì)四級表示超出，指員工大部分考核業(yè)績和行為表現(xiàn)超出標準三級表示合格，指員工的各項考核業(yè)績和行為表現(xiàn)符合該崗位要求二級 表示差，指員工只有部分考核業(yè)績和行為表現(xiàn)符合該崗位要求，還需要較多的督促、輔導一級 表示很差，指員工各項考核業(yè)績和行為表現(xiàn)都不符合該崗位要求如圖所示：五級四級三級二級一

18、級級別： 非常優(yōu)秀超出達到要求未完成需改進不可接受得分： 5分4分3分2分一分2、年度考核結(jié)果：年終的總評結(jié)果將直接和年度績效工資掛鉤。此部分使用的工作表為年終業(yè)績考評表。說明如下：年度績效工資 =累計崗位績效工資 * 年度績效得分 /5累計績效工資 =（月度績效工資基數(shù) - 月度績效工資）注：1、如果績效得分等于或小于2 分, 將不計發(fā)績效工資 .2、當月如有考評分小于或等于2 分的單項項目 , 該項目在下月將增加權(quán)重3、年終考評結(jié)束后 , 各部門將考評表復(fù)印件遞交人事行政部附表：錢江啤酒績效考評表員工：績效標準（既工作標準）評5 分表示非常優(yōu)秀4分表現(xiàn)超出標準分3 分表現(xiàn)符合該崗位要求2分

19、部分表現(xiàn)符合該崗位要求標1 分不符合該崗位要求部門：考評時間：評分考評說明權(quán)數(shù)（ %）加權(quán)得分考核總分備注：考核等級準上一級主管直接主管員工簽字月度效績工資匯總序號姓名部門考評標準分考評得分月度績效工資基數(shù)當月績效工資機密年終工作表現(xiàn)評估表被評估人：崗位：部門：考評期：工作地區(qū)：受雇日期：評估者或小組：主要職責范圍及工作標準1、主要職責范圍內(nèi)的工作表現(xiàn)結(jié)果和評述客戶滿意度2、個人工作業(yè)績級別：非常優(yōu)秀超出達到要求未完成需改進不可接受能預(yù)測內(nèi)外客戶的需求，并主動和迅速地作出適當回應(yīng)主動提出建議并積極參與改善客戶服務(wù)質(zhì)量的活動評述：個人素質(zhì)在工作上表現(xiàn)出對素質(zhì)的重視。認識個人貢獻對別人的重要性準確、徹底及準時完成工作，并能達到標準個人效率有效的安排和運用時間幾其他資源完成目標，并不斷求進取創(chuàng)新與應(yīng)變提出并推行創(chuàng)新的工作方法為達到目標而敢于探索，敢于冒險，但不魯莽行事能預(yù)料事件的變化，在不穩(wěn)定的處境下，發(fā)揮領(lǐng)導能力能在瞬息萬變的環(huán)境中，應(yīng)變有度群策群力在群體工作過程中，以互相合作和互相交流的精神投入工作語言溝通能力在面對個人或群體時，都能清楚、有條不紊并且準確地表達意思語言內(nèi)容能配合聽眾或讀者的水平領(lǐng)導才能以坦誠、信任和有效的管理方法激勵和支持員工達到共同目標人事管理及發(fā)展鼓勵并協(xié)助員工自我發(fā)展，以提高目前以至將來的工作效率授權(quán)