人力資源管理制度

1、保利國際生態(tài)環(huán)境治理（北京）有限公司人力資源管理制度人力資源部2017年 5 月 25日 發(fā)布第一章招聘第一條招聘職責定位（一） 根據(jù)公司的總體人力資源規(guī)劃、年度控編及預算，積極與各部門梳理崗位需求，制定年度、月度招聘計劃，建立并維護有效的招聘渠道。（二） 挖掘相關行業(yè)的候選人、組織面試、跟蹤招聘進度，并定期給出分析報告。（三）年度校園招聘的組織與實施。（四）新員工入職導入及試用期管理。（五）公司人才庫的建立及管理實施、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定及推動執(zhí)行。（六）專業(yè)面試團隊的建立及培訓。第二條招聘流程圖業(yè)務部門人力資源部相關領導提出需求；開始審批通過；提供崗位描述發(fā)布招聘廣告篩選 / 搜索簡歷電話面

2、試復試初試定級定薪審批結束第三條招聘相關程序首先，依據(jù)公司年度招聘計劃，由用人部門提出待招崗位招聘需求，并經(jīng)一級部門負責人 / 副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負責人開始組織實施招聘。招聘人員通過發(fā)布招聘廣告、篩選 / 搜索簡歷、面試、初試后將合適的候選人推薦到招聘負責人，通過后由招聘負責人推薦到用人部門及相關領導進行復試，最后經(jīng)人力副總裁和相關領導審批后招聘負責人發(fā)出錄用通知書。結束招聘流程。進入錄用及待報到環(huán)節(jié)。第四條招聘過程中各環(huán)節(jié)權限設計（一）人員控編管理招聘負責人（發(fā)起）-一級部門負責人 / 副總裁（復審）- 人力副總裁（復審） - 總裁 / 聯(lián)席總裁（終審）（二）招聘渠道采購（

3、網(wǎng)絡招聘、獵頭合作）招聘人員（發(fā)起） -招聘負責人（復審） - 人力副總裁（終審）（三）招聘費用控制及支出招聘負責人（發(fā)起） - 人力副總裁（終審） - 財務（四）招聘需求管理1、編制需求用人部門負責人（發(fā)起）-一級部門負責人 / 副總裁（復審） - 人力副總裁（復審） - 總裁 / 聯(lián)席總裁（終審）2、編制外需求用人部門負責人（發(fā)起）-一級部門負責人 / 副總裁（復審） - 人力副總裁（復審） - 調(diào)整預算流程審批 - 總裁 / 聯(lián)席總裁（終審）（五）招聘面試管理1、9-10 級招聘招聘負責人 （初試） -人力副總裁（復試） - 總裁 / 聯(lián)席總裁（復試） -執(zhí)行董事 / 董事長（終審） -

4、 人力副總裁談薪資 - 招聘負責人發(fā)出offer2、7-8 級招聘招聘負責人（初試）-用人部門負責人 / 一級部門負責人 / 副總裁（復試）- 人力副總裁（復試） - 總裁 / 聯(lián)席總裁（終審） - 招聘負責人談薪資并發(fā)出offer3、4-6 級招聘招聘負責人（初試）-用人部門負責人 / 一級部門負責人 / 副總裁（復試）- 人力副總裁（終審） - 招聘負責人談薪資并發(fā)出 offer 第五條 校園招聘（一）招聘目的吸引優(yōu)秀的、有潛力的應屆畢業(yè)生充實公司專業(yè)人才隊伍，提升公司整體素質(zhì)，為公司持續(xù)發(fā)展儲備人才。通過招聘活動，樹立公司在學校乃至社會的良好形象。（二）招聘原則1、 德才兼?zhèn)湓瓌t：考察畢

5、業(yè)生專業(yè)知識及個人品質(zhì)。2、 雙向選擇原則：招聘過程中要尊重畢業(yè)生的職業(yè)選擇意向，且與崗位需求相吻合。3、 擇優(yōu)錄取原則：在同等條件下應選擇相對優(yōu)秀的畢業(yè)生。4、 公平原則：要給予畢業(yè)生平等的獲選機會。5、 認同原則：在招聘過程中要側重擁有與公司價值觀趨同認識的畢業(yè)生。（三）校園招聘流程依據(jù)公司年度招聘計劃，由用人部門提出校園招聘需求，并經(jīng)一級部門負責人/ 副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負責人開始組織實施校園招聘。招聘相關表單（見附錄）第二章培訓第一條培訓目的建立和完善公司的培訓體系， 規(guī)培訓流程，明確各部門對培訓的職責以及監(jiān)督培訓，評估和反饋培訓效果，以真正達到幫助員工盡快熟悉公司、提

6、高員工工作技能、績效以及公司的整體績效等。第二條培訓需求調(diào)查從戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)各部門的實際情況、公司的整體績效、發(fā)展規(guī)劃，結合公司部講師情況來確定培訓容。第三條部講師制度建設（一）選拔部講師：以公司領導、部門負責人、崗位負責人或知識經(jīng)驗豐富的員工為主建立講師隊伍。（二）講師的培訓：采取講師自學提高為主，外部培訓為輔的制度。（三）講師激勵計劃：講師級別晉升及物質(zhì)激勵（按照培訓講師的級別給予相應的報酬）。第四條培訓類型（一）新員工培訓新員工培訓由人力資源部組織實施，相關部門協(xié)助配合。培訓容為公司概況、愿景、制度與流程、信息化系統(tǒng)培訓等。新員工培訓人力資源部新員工培訓考核培訓結果測評新員工業(yè)務培訓

7、用人部門新員工業(yè)務培訓考核培訓結果測評（二）在崗培訓在崗培訓主要由業(yè)務系統(tǒng)培訓和專業(yè)技能培訓組成。由各業(yè)務負責人或技術負責人實施，人力資源部協(xié)助組織。每年年底前，各部門根據(jù)實際情況，填寫下一年度的部培訓師課程匯總表，將可提供的培訓課程等信息進行匯總，提交給人力資源部，人力資源部按照收集的信息制定制訂培訓需求表（含培訓課程匯總供勾選），每年初由人力資源部向各部門下發(fā)該表格，各部門按照實際需求填寫，人力資源部回收表格，結合實際需求和培訓能力制定培訓并實施。各部門提交表格人力資源部匯總培訓需求表是否具備內(nèi)部培訓能力人數(shù)是否達到規(guī)模NoNoYesYes內(nèi)部講師培訓外聘講師到企業(yè)培訓外派參加外部培訓制定

8、培訓課程及預算No是否符合培訓預算（三）職稱、職業(yè)資格繼續(xù)教育（四）Yes自我培訓實施計劃自我培訓專業(yè)內(nèi)培訓跨專業(yè)培訓培訓相關表單（見附錄）第三章試用與轉正第一條試用與轉正流程圖錄用通知書新員工報到、辦理入職手續(xù)驗證各類相關證書原件及核No停止對個人信息Yes新員工學習員工手冊 、崗位說明書并簽字確認。用人部門負責介紹具體工作情況并簽訂試用期考核表*新員工在部門指定的入職引導人引導下 , 開始試用期所在部門終止試用Yes或試用人員辭職NoNo員工提交轉正申請相關部門進行試用期考核Yes轉正停止新員工培訓部門業(yè)務培訓重考停止試用No培訓考核是否合格Yes備注：指標類員工應在入職前確認清楚年度及試

9、用期考核指標，計入試用期考核表。第二條試用與轉正相關手續(xù)（一）入職手續(xù)1、應聘者接到錄用通知后按時到人力資源部報到；2、新員工到人力資源部辦理入職手續(xù)需提交以下證件：? 錄用通知書；? 身份證原件及復印件；? 學歷及學位證書原件和復印件；? 職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格證書原件和復印件；? 離職證明原件；? 白底一寸相片；? 收入證明（銀行流水）；? 近期三家單位或者近三年的社保流水單；? 戶口本首頁及本人頁復印件（可入職后提供）；? 近半年的體檢證明單；? 中國銀行卡復印件。3、有執(zhí)（職）業(yè)資格證書的員工根據(jù)公司統(tǒng)一安排，將相關證書在三月轉入公司；4、填寫各項員工檔案表，簽訂勞動合同；5、領取員工手

10、冊、工作牌、辦公用品等有關的事宜。第三條一般員工試用所有新進員工入職需經(jīng)過 3 個月的試用期，試用期表現(xiàn)或能力不符合要求的可延長試用期或解除勞動合同， 試用期最長不超過六個月； 員工如在試用期請病、事假累計超過 3 天以上，試用期則順延相應天數(shù)。如員工在試用期的缺勤情況達到符合考勤管理制度 中解除勞動合同的相關條款， 公司可依法解除勞動合同。試用期間，出現(xiàn)以下情況之一，視為不符合錄用條件，解除勞動合同：? 未達到招聘的崗位要求；? 提供虛假的個人信息及簡歷中有部分造假；? 嚴重違反公司紀律或者人力資源及相關管理制度；? 未參加新員工培訓或者新員工培訓不合格；? 試用期考核未達標；? 違反公司其

11、他相關制度和規(guī)定及試用期考核周期的其他約定。第四條 應屆畢業(yè)生的實習試用應屆本科以上學歷畢業(yè)生實習期和試用期合計為 6 個月，原則上不予縮短，如實習期有特殊貢獻，經(jīng)人力資源部核實通過則可適當縮短試用期。第五條轉正程序員工應在試用期到期前一個月，填寫轉正申請表并交由部門負責人審批后報人力資源部，人力資源部與部門負責人溝通后，進行員工試用期面談并填寫轉正面談記錄表及試用期考核審批表，經(jīng)用人部門負責人及相關領導簽署意見后交到人力資源部核定轉正。試用與轉正相關表單（見附錄）第四章勞動合同第一條新員工入職當天須簽訂勞動合同及協(xié)議。第二條勞動合同續(xù)簽流程圖（一）合同到期時續(xù)簽勞動合同流程圖合同到期續(xù)簽合同

12、續(xù)簽審批表No部門負責人及相關領導審批合同不續(xù)簽通知Yes合同續(xù)簽通知No停止合同Yes合同續(xù)簽完成（二）解除勞動關系（離職）流程圖1、辭退流程員工所在部門負責人提出辭退申請No相關領導進行審批停止2、辭職流程員工提出辭職申請進行離職面談部門負責人、相關領導審批No停止Yes完備離職手續(xù)完成解除勞動合同勞動合同相關表單（見附錄）第五章崗位管理第一條崗位層級保利生態(tài)全部崗位劃分為12 個層級，層級標準如下：相關工作年限對應標準學歷對應標準崗位層級最低標準超出最低標準標準標準標準董事長12/總裁11/一級中心 / 部門負責1012-15年15-25年>25 年本科研究生人部門負責人99-12

13、年12-15年>15 年本科研究生部門專業(yè)團隊負責87-9 年9-12年>12 年本科本科人部分業(yè)務負責人75-7 年7-9年>9 年本科本科部分業(yè)務實施64-5 年5-7年>7 年本科本科業(yè)務執(zhí)行、助理53-4 年4-5年>5 年本科本科執(zhí)行、助理41-2 年2-3年>3 年?？票究茍?zhí)行3<1 年>2 年?？茍?zhí)行21-2年專科執(zhí)行1/本科其中 :? 支持類崗位職級圍為 Band1-4? 專業(yè)類崗位職級圍為 Band5-10? 管理類崗位職級圍為 Band7-9? 高管類崗位職級圍為 Band10-12類別管理類崗位操作支持類崗專業(yè)類崗位層級位1

14、211101099崗88位77層6級54321第二條崗位發(fā)展通道保利生態(tài)崗位體系建立了“管理專業(yè)”的雙通道模式，形成了保利生態(tài)員工職業(yè)生涯發(fā)展的崗位路徑。管理通道：適用于管理類工作崗位的發(fā)展路徑，強調(diào)戰(zhàn)略、計劃和團隊領導等職責和技能（管理通道只存在于 Band 7 及以上的崗位層級）。專業(yè)通道：適用于專業(yè)技術類工作崗位的發(fā)展路徑，強調(diào)專業(yè)技能。 （專業(yè)通道只存在于 Band 5 及以上的崗位層級）。（一）保利生態(tài)晉升通道示例：族群序列管理族群專業(yè)族群角色Band 12·董事長Band 11·總裁Band 10·副總裁Band 9·中心 / 部門總經(jīng)理Ba

15、nd 8·中心 / 部門副總經(jīng)理管Band 7·高級經(jīng)理理Band 6·經(jīng)理通道Band 5·主管Band 4·員·管培生Band 3Band 2Band 1（二）保利生態(tài)項目部晉升通道示例：族群序列 項目管理族群角色Band 7-8·項目經(jīng)理 / 副經(jīng)理Band 6·部門經(jīng)理Band 5·主管/師Band 4·員·總工程師·副總工程師專·高級工程師業(yè)·工程師通道·助理工程師·助理·員第六章績效管理第一條績效管理總則為充分調(diào)動

16、員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，高效高質(zhì)的完成工作任務；同時也為發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才、薪資調(diào)整、晉升培訓等提供有效依據(jù)。第二條績效考核（一）考核周期考核采用半年 + 年度考核的形式，即每半年、年終各進行一次考核，全年共考核兩次。（二）考核辦法采用個人業(yè)績承諾（ PBC）模式展開績效考核工作。第三條面談制度被考核人與直接上級領導進行面談，填寫績效面談表，對被考核人工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。第四條考核細則（一）組織績效計算辦法根據(jù)公司各項戰(zhàn)略績效指標目標完成情況，分別計算得分，直接對應組織績效等級（對應方法如下表：組織績效等級直接對應方法）評價等

17、級A+ABCD直接對應法高于100 分80-100分70-80分60-70分低于60 分（二）組織績效評級標準考核得分組織績效評級指標完成情況100 分以上A+超額80-100 分A完成70-80分B合格60-70分C達標60 分以下D未達標（三）員工績效考核結果與組織考核結果捆綁，即部門員工的績效考核結果分布比例根據(jù)整個部門當期的績效情況而調(diào)整第五條年度評優(yōu)（一）評優(yōu)目的為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和團隊，樹立榜樣，爭做先進，激勵員工績效，提高公司員工的工作積極性，促進工作優(yōu)質(zhì)高效地開展，使公司持續(xù)健康發(fā)展。（二）評優(yōu)流程1、優(yōu)秀員工：由各部門擬定出初選，填寫評優(yōu)推薦表，由分管副總裁及人力

18、資源部共同對初選員工進行考核，考核結束后將考核資料上報總裁/ 聯(lián)席總裁/ 董事長，召集評優(yōu)小組集中評議，最終由評優(yōu)小組討論確定“優(yōu)秀員工”。2、優(yōu)秀部門：由各部門填寫評優(yōu)推薦表自行申報，由公司相關領導及人力資源部共同對初選部門進行考核，考核結束后將考核資料上報總裁/聯(lián)席總裁/董事長，召集評優(yōu)小組集中評議，最終確定“優(yōu)秀部門”。第六條績效考核結果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查?？冃Ч芾硐嚓P表格（見附錄）第七章薪酬福利第一條薪酬理念保利生態(tài)本著“以績效導向為核心，以崗位為基礎，以能力為標尺”的薪酬理念，吸引、激勵和培養(yǎng)符合保利生態(tài)未來發(fā)展所需要的人才。（一）高績效導向：為公司員工提供有激勵性的薪酬；吸

19、引優(yōu)秀人才，激勵高績效公司員工，公司員工通過自己的業(yè)績分享公司的成功，分擔公司的風險。（二）薪酬差異化：對于不同地域、不同崗位、不同能力、不同業(yè)績的公司員工體現(xiàn)薪酬差異化，崗位價值大、能力強、績效優(yōu)秀的公司員工獲取較高的薪酬。（三）成本合理化：支付有競爭力的薪酬， 同時考慮公司、部門的支付成本，以保障公司的產(chǎn)品與服務具備價格的競爭力，保障公司的長期發(fā)展。第二條薪資管理公司對所有員工全部實行稅前工資制， 將依據(jù)相關國家法律法規(guī)代繳代扣個人所得稅。公司采用薪資制度，所有員工須對其薪資資料，員工須妥善保管本人的工資條，不得隨意亂放，不得互相詢問他人的薪資，也不得向他人泄漏本人的薪資收入，違者將按公司

20、協(xié)議中的規(guī)定執(zhí)行。第三條薪酬結構保利生態(tài)薪酬總體結構在現(xiàn)有薪酬結構優(yōu)化的基礎上推行總體薪酬組合理念，包括年度固定現(xiàn)金總收入 ( 工資 ) 、浮動現(xiàn)金總收入 ( 績效獎金 ) 、津貼 / 補貼、福利和特殊獎勵五個部分。（一）固定收入（工資）固定收入（工資）體現(xiàn)崗位價值，公司員工所在崗位層級越高，固定收入水平越高，但由于每個崗位層級均采取寬帶薪酬制，因此，同一層級公司員工工資水平會有所差異。工資按月固定給付。 各類人員的月度工資不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。1、工資定級定等?定級：保利生態(tài)所有崗位通過層級參照系評估方法確定崗位層級（1-12 級），各崗位原則上依據(jù)所在層級決定工資所處的寬帶區(qū)

21、間。? 定等：每個崗位層級分為 A、B、C三個薪資等級。原則上新員工的的基本年薪圍按本層級的 C 等執(zhí)行，面試評價較為優(yōu)秀的可以按 B 等執(zhí)行，非常優(yōu)秀的按 A 等執(zhí)行。2、工資入檔?新公司員工的入檔對于新進應屆畢業(yè)生，原則上工資水平應統(tǒng)一從4 級開始，試用期期間實發(fā)應發(fā)工資額度的80%，試用期結束正式轉正后，按工資額度100%發(fā)放，后續(xù)薪酬調(diào)整與其他正式公司員工管理方法一致。? 社招人員的入檔社招人員主要參照社招人員任職資格與素質(zhì)能力評價綜合定薪， 不同地域具體的入檔標準參照附件保利生態(tài)薪資圍標準。（二）浮動收入（績效獎金）按照保利生態(tài)績效激勵方案考核后，依流程發(fā)放。（三）津貼與補貼津貼與補

22、貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。保利生態(tài)向公司員工提供餐補、通訊補貼。1、餐補 :公司管理人員 350 元/ 月，駐外人員根據(jù)情況進行相應調(diào)整。2、通訊補貼通訊補貼標準序號崗位層級月報銷限額備注19級10 級500 元28級400 元負責多個項目的營銷人員，視情況可浮動37級300 元46級200 元515 級100 元備注：? 因實際工作需要超標準報銷，由總裁 / 聯(lián)席總裁掌握；? 長期駐外人員需更換當?shù)?，補助標準不變。（四）福利保利生態(tài)發(fā)放的福利包括基本福利與公司補充福利。1、基本福利：是指按

23、國家有關政策、法律規(guī)定的基本福利，主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，以及法定節(jié)假日與年假等。2、公司補充福利：是指按公司發(fā)展狀況以及崗位特性而提供的相關福利，主要包括貨幣類福利 （補充商業(yè)保險、 節(jié)日禮金等） 和非貨幣類福利 （定期體檢、帶薪假期、生日補貼以及公司員工培訓等）。3、保利生態(tài)為職工提供節(jié)日補貼1000 元/ 人/ 年和生日補貼100 元 / 人/ 年。第四條薪酬計算與發(fā)放（一）薪酬計算1、月固定工資計算：人力資源部根據(jù)行政部考勤員提交的公司員工考勤和相關規(guī)定計算月工資的實際給付額。2、扣除工資額度：人力資源部按照國家規(guī)定的出勤月平均天數(shù)，扣除當

24、日工資總額。3、年度績效獎金的計算：人力資源部根據(jù)公司效益、部門績效評估情況、公司員工年度績效評估情況進行計算。4、津貼與補貼的計算：人力資源部根據(jù)公司津貼與補貼享受崗位、標準每月進行計算。5、福利計算：人力資源部根據(jù)國家法律法規(guī)的要求和公司福利管理政策進行計算。（二）薪酬發(fā)放時間1、工資每月 15 日公司以貨幣形式發(fā)放，由財務部通過銀行轉賬存入公司員工賬戶中。2、因業(yè)務原因，而無法按期支付工資時，人力資源部應提前公告變更支薪日期。3、年度績效獎金發(fā)放時間：在公司對各部門年度評估結果報董事會審批后的三個月發(fā)放。第五條薪酬總額控制（一）薪酬總額預算保利生態(tài)實行年度薪酬總額預算制，列入財務決算的薪

25、酬總額不得超過應提數(shù)。因特殊原因超過預算的，由需求部門提出申請，人力資源部門審核，由總裁/聯(lián)席總裁及董事會審批。（二）薪酬預算原則薪酬預算是以自上而下為主，同時參考自下而上實際情況相互平衡的過程，具體管理流程參見附錄。（三）薪酬預算方法1、由人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃、相關行業(yè)薪酬變化、調(diào)薪額度預測等提出年度薪酬總額建議，并根據(jù)當年收入、利潤預測，計算薪酬費用率等相關指標，進而根據(jù)薪酬費用率等指標變化情況，參考歷年人力成本與薪酬總額變化情況，擬定薪酬總額預算。2、由總裁 / 聯(lián)席總裁提請董事會審批公司整體的薪酬總額與加薪幅度，確定年度的人力成本。3、由人力資源部結合各部門上報的人員編制與部

26、門年度工作計劃，將公司總額分解到每一個部門，確定各部門的薪酬總額。4、各級部門負責人是控制本部門的人力成本的第一負責人，在薪酬總額和薪酬標準圍申請，人力資源部確定員工的定薪與調(diào)薪。（四）薪酬總額預算實施管理1、人力資源部負責對薪酬總額的日常管理和監(jiān)控。2、為及時掌控薪酬預算總額的使用情況，人力資源部應與財務部定期（每季）對薪酬使用情況進行統(tǒng)計、分析，并向總裁/ 聯(lián)席總裁報告。3、各部門的經(jīng)營計劃調(diào)整、職能變化或人員編制變化需增減薪酬預算時，應履行與薪酬預算編制相同的審批手續(xù)。4、人力資源部根據(jù)公司整個財年的經(jīng)營效益實現(xiàn)情況，測算、申請確定公司各級組織績效和個人績效系數(shù)。第六條薪酬調(diào)整（一）整體

27、調(diào)整1、根據(jù)消費水平調(diào)整? 公司每 2 年根據(jù)消費指數(shù)、物價水平等變化情況進行整體性薪酬調(diào)整。? 人力資源部每 2 年根據(jù)消費指數(shù)變化情況， 在年度薪酬總額預算擬定中提出對公司整體薪酬標準調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁 / 聯(lián)席總裁確認后報董事會審批。? 調(diào)薪做法為所有薪級、薪檔上調(diào)統(tǒng)一比例。2、根據(jù)市場價格調(diào)整? 人力資源部每 2 年根據(jù)生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬水平變化情況， 對薪酬進行整體性調(diào)整。? 人力資源部每 2 年更新生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)， 在年度薪酬總額預算擬定中提出整體薪酬標準調(diào)整、 個別崗位序列薪酬水平調(diào)整的建議， 經(jīng)由總裁 / 聯(lián)席總裁確認后報董事會審批。? 調(diào)薪做法為各薪級根據(jù)市場水

28、平區(qū)別性調(diào)整。3根據(jù)新的薪酬整體方案調(diào)整? 當公司的組織結構進行重大改變時， 人力資源部應重新進行崗位評估， 調(diào)整崗位層級，并對中位值、帶寬、檔位、固浮比等進行重新設置。? 當公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力規(guī)劃發(fā)生調(diào)整時， 人力資源部應對薪酬體系予以相應調(diào)整。（二）個體調(diào)整在公司員工崗位變動、 能力評估與績效結果變化的情況下，需要對公司員工的薪酬進行個體性調(diào)整。除極少數(shù)特殊人才外，所有公司員工薪酬均按所在崗位層級圍執(zhí)行。1、個體調(diào)整原則公司員工的薪酬調(diào)整與公司整體業(yè)績、所在部門業(yè)績、個人績效結果以及公司下一年度預算有關。員工的薪資調(diào)整應在不影響所在部門的人員編制和綜合人力成本預算的前提下，依據(jù)績效考核結果

29、按照所在部門的調(diào)薪比例進行調(diào)整。2、根據(jù)崗位變化調(diào)整當公司員工崗位發(fā)生變化時， 在符合調(diào)薪原則的前提下根據(jù)崗位變動調(diào)整薪酬。薪酬的調(diào)整于崗位變化的次月起執(zhí)行。? 晉升調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關管理辦法及上年度績效考核結果， 當公司員工晉級時， 職級（或職等）轉換成新職位的相應的職級 （或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標準向上套入最近的薪檔。? 降職調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關管理辦法及上年度績效考核成績， 當公司員工降低職位時，其職級（或職等）轉換成新職位的相應職級（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標準向下套入最近的薪檔。? 平級調(diào)動調(diào)薪：當公司員工從現(xiàn)有職位平調(diào)到工作職責或容不同但職級相同的另一個職位時， 原則上沿用原有職級和薪檔； 固浮比例按新職位的薪