探析新形勢下高等學(xué)校人力資源管理

1、探析新形勢下高等學(xué)校人力資源管理"論文關(guān)鍵詞：高等學(xué)校 人力資源 管理機制論文摘要：針對高等學(xué)校當(dāng)前人事管理中存在的觀念落后、考核機制不標(biāo)準(zhǔn)、鼓勵機制不合理、競爭機制不健全、教師培訓(xùn)機制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績效考核機制、健全鼓勵機制、推行崗位聘任制、標(biāo)準(zhǔn)教師培訓(xùn)制度等措施和策略。理論說明，通過合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校教師主動能動性，保障實現(xiàn)高校的跨越式開展。21世紀(jì)是以科技創(chuàng)新和知識經(jīng)濟為開展形式的時代。知識被認(rèn)為是社會開展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的本質(zhì)已轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛兄R的人才的競爭，而人才培養(yǎng)這一關(guān)系國家興衰重任的直接承擔(dān)者就是高校。

2、美國哈佛大學(xué)前校長科南特曾說：“大學(xué)的榮譽不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量，一個學(xué)校要站得住，教師一定要知名。由此可見，高校的根本是教師，一流的大學(xué)必需要有一流的師資，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對于優(yōu)化高校人力資源管理，促進(jìn)高等教育開展，造就高素質(zhì)人才，加速國家開展具有重要的現(xiàn)實意義。一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題近年來，為適應(yīng)新形勢下社會主義市場經(jīng)濟建立和高等教育迅速開展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進(jìn)展了探究性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設(shè)置、人才流動、薪酬分配等方面做

3、出了許多有益的嘗試，獲得了一些成功的經(jīng)歷。然而，現(xiàn)行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統(tǒng)的人事管理形式制約，管理現(xiàn)狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發(fā)和優(yōu)化配置。主要表如今：1、人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理，而無視了對人的關(guān)注，對被管理者較多的強調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運行形式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目的、手段以及過程沒有條件行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)視權(quán)。高校指導(dǎo)還沒有真

4、正樹立起人本管理思想，也沒有認(rèn)識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為本錢，施行如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深化的認(rèn)識和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為高校的開展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校開展的重要性。2、缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效的調(diào)動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核采用“量化管理，無論是對業(yè)務(wù)程度還是對教學(xué)、科研才能的考核，除了教學(xué)課時、以及工程課題等硬性指標(biāo)外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價形式單一，過分強調(diào)獎懲性，無視開展性。部分高校對教師質(zhì)量評估不區(qū)分學(xué)科均沿用統(tǒng)一的

5、標(biāo)準(zhǔn)，對教師的評價局限于業(yè)務(wù)程度上，缺乏對其綜合才能的全面評價。缺乏科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系嚴(yán)重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進(jìn)而影響到高校戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。3、缺乏科學(xué)合理的鼓勵機制鼓勵機制是高校人力資源管理的重要內(nèi)容。鼓勵是高校教師管理的核心，它是以人本理論為根底、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。目前多數(shù)高校通過人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向?qū)W科帶頭人、骨干教師進(jìn)展了傾斜，然而傾斜力度還有待于進(jìn)一步加強。在對待普通教師時，鼓勵存在缺乏，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；鼓勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的鼓勵方式。與此同時，在大多數(shù)高校教師以及其他

6、專業(yè)技術(shù)人員思想意識中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個“鐵飯碗，不存在下崗、失業(yè)現(xiàn)象，因此，一些教師的責(zé)任感和危機意識淡薄。4、高校內(nèi)部缺乏健全的競爭機制高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時往往脫離實際情況，沒有真正表達(dá)出“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理的原那么。由于真正的聘任制尚未詳細(xì)施行，長期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進(jìn)不能出的弊端。另外，由于職稱與職務(wù)終身制的存在，使得部分教師在獲得職務(wù)或晉升職稱后不思進(jìn)取、缺乏危機感、得過且過，無視了業(yè)務(wù)才能與文化素質(zhì)的進(jìn)步，以致不能充分調(diào)動、發(fā)揮教師的潛能。5、高校師資培訓(xùn)機制不夠完善教師的培養(yǎng)是高校人力資源管理

7、的重要工作。培養(yǎng)機制的完善將有效促進(jìn)人力資源的合理配置和教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)步。當(dāng)前高校教師培訓(xùn)的總體情況是：新進(jìn)教師得不到有效崗位培訓(xùn)；在校教師知識更新需求非常突出；需求與現(xiàn)實的滿足之間存在較大差距；培訓(xùn)需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來，多數(shù)高校迅速擴大了辦學(xué)規(guī)模，為了應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及承受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒有承受過正規(guī)的師范教育，教學(xué)技能缺乏，教學(xué)效果可想而知。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)歷比較充分，然而他們有較強的培訓(xùn)需求，主要是學(xué)歷培訓(xùn)，希望進(jìn)步自己的學(xué)歷以利于職稱的評定，

8、從而改善自身待遇。學(xué)歷培訓(xùn)包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加之部分管理工作不到位、培訓(xùn)方式不當(dāng)，指導(dǎo)教師程度有限等原因，培訓(xùn)的實際效果與期望效果存在較大差距。 "二、高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新1、樹立以人為本的人力資源管理理念觀念是行動的先導(dǎo)，“只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的改變。高校管理部門以及相關(guān)指導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)成管理對象，而在現(xiàn)代人力資源管理過程中，人不僅僅是管

9、理的對象，更重要的還是開展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進(jìn)人才自身的開展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認(rèn)識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認(rèn)識到高校各類人員獨有的特點，充分理解他們各個層次的需求，比方物質(zhì)以及精神層面的需求，關(guān)注其在物質(zhì)、尊嚴(yán)、學(xué)習(xí)、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價值觀的指引下構(gòu)建學(xué)校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責(zé)任感 成就感和事業(yè)心等內(nèi)在的工作動機，從而推動教職工形成自覺行動，實現(xiàn)學(xué)校與教職工的

10、共同開展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創(chuàng)造時機與空間讓每個員工的才能都得到充分的開展。最后，人力資源管理部門要有意識、有方案地去開掘一些有開展前途與潛力的員工，注重調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，同時要將每個員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。2、建立科學(xué)合理的績效考核制度科學(xué)合理的考核評價體系的建立是人力資源管理的根底性工作，也是推進(jìn)人事分配制度改革、施行有效物質(zhì)鼓勵的關(guān)鍵，也是高校快速安康開展的重要保證。考核為人力資源管理的各項主要系統(tǒng)提供確切的根底信息，是人員任用、調(diào)配、培訓(xùn)、獎懲分配等工作的重要根據(jù)。科學(xué)的考核體系的建立應(yīng)遵循以下步驟：確定科學(xué)

11、的考核指標(biāo)#61630;合理設(shè)置考核機構(gòu)#61630;全盤考慮考核內(nèi)容#61630;嚴(yán)格把關(guān)考核程序#61630;選擇適宜的考核方法。考核體系的建立首先要以績效為中心，要轉(zhuǎn)變目前只注重“量而不注重“質(zhì)的考核方法，特別注重教學(xué)和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)以及特點上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標(biāo)準(zhǔn)時不可“一刀切。再次，由于不同學(xué)科的特點以及學(xué)術(shù)研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應(yīng)根據(jù)實際情況合理制定。再者，考核全過程應(yīng)向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結(jié)果的客觀、有效。最后，考核結(jié)果最好量化，不要出現(xiàn)比較模糊的考核結(jié)果，比方，“不稱職、“根

12、本稱職、“稱職以及“優(yōu)秀等。3、建立良好的鼓勵機制一個好的鼓勵機制，應(yīng)該是可以調(diào)動教職工的工作積極性，有效的開發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng)造一個良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，有效實現(xiàn)高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目的。建立良好的鼓勵機制首先應(yīng)該遵循“以人為本的原那么，在設(shè)計鼓勵機制時，應(yīng)可以成認(rèn)并滿足人的需要，尊重并包容人的個性，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，從而真正實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，在制定鼓勵機制時要充分理解教職工的需要，包括物質(zhì)以及精神層面的需要，要充分認(rèn)識不同群體的需要。在此根底上，要更新觀念，建立新型的鼓勵機制，最大限度地調(diào)動起教職工的積極性，鼓勵他們發(fā)揮潛力。比方，強

13、化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動機制。在施行過程中，要注意物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合，在對教職工進(jìn)展物質(zhì)獎勵的同時，還需要關(guān)注其對尊重、友誼、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲鼓勵的效果。4、強力推行聘用制?深化高校人事制度改革的意見?指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模，充滿活力與活力的用人制度。進(jìn)一步強化競爭機制,改革固定用人制度, 破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理的原那么, 在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學(xué)校根據(jù)學(xué)科建立和教學(xué)、科研任務(wù)的需要, 科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理

14、等各級各類崗位, 明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限, 按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用。5、健全高校教師的培訓(xùn)機制教師是高校最為重要的人力資源，因此人力資源管理的重中之重就是對教師的管理。高校人力資源管理部門在對教師人力資源的開發(fā)上應(yīng)該樹立“教師為本的觀念，充分發(fā)揮廣闊教師在辦學(xué)治校中的主體作用。要正確認(rèn)識到，教師應(yīng)該是“蓄電池而非“蠟燭，要把教師培訓(xùn)作為一項戰(zhàn)略性的任務(wù)來抓。在深化調(diào)查研究的根底上，根據(jù)高校教師隊伍現(xiàn)狀和學(xué)科建立需要，結(jié)合教師培訓(xùn)意向進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，制定出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熍嘤?xùn)方案。鼓勵和支持教師通過多種途徑和形式，在教學(xué)理論、進(jìn)修、培訓(xùn)中

15、不斷進(jìn)步自己的思想、業(yè)務(wù)索質(zhì)和學(xué)歷程度，要突出加強對青年教師的教育和培養(yǎng)，對于青年教師，要加強崗位培訓(xùn)，使他們理解教師職業(yè)的特點和要求，掌握根本的教育科學(xué)知識、教育教學(xué)技能和方法，進(jìn)步課堂教學(xué)質(zhì)量。對骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，可讓其積極組織參加國內(nèi)外高層次研修班或做訪問學(xué)者，促進(jìn)其及時理解學(xué)科開展的前沿動態(tài)，進(jìn)一步進(jìn)步其教學(xué)和科研程度。三、結(jié)論高校是知識創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會文明的標(biāo)志；教師是實現(xiàn)高校功能的主要力量。高校的根本功能是傳授知識和技能、知識創(chuàng)新科研、社會效勞。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責(zé)和使命。將現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理理念和形式運用到高校人事制度中，實現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成發(fā)奮進(jìn)取、人心思上的良性機制。為我國現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和高等教育