薪酬的日常管理與維護

1、第十一章 薪酬的日常管理與維護【發(fā)展簡史】企業(yè)的薪酬制度確立了以后，并不意味著今后有關(guān)企業(yè)薪酬的所有問題都可以按圖索驥，在薪酬制度規(guī)范上找到現(xiàn)成的答案?？茖W(xué)合理的薪酬制度需要同樣科學(xué)的日常管理及維護。薪酬的日常管理和維護大體上經(jīng)歷了依靠原始考勤記錄和原始臺帳到依靠科學(xué)的績效考核再到依靠計算機進行輔助管理等幾個階段。掌握這幾個階段的方法與技術(shù)是理解薪酬日常管理與維護的重要方面。第一節(jié)第一節(jié) 薪酬原始記錄與臺賬薪酬原始記錄與臺賬 一、薪酬原始記錄 薪酬原始記錄，是指基層填報單位按照一定薪酬原始記錄，是指基層填報單位按照一定要求和表式，對有關(guān)薪酬發(fā)生的各項勞動經(jīng)濟活要求和表式，對有關(guān)薪酬發(fā)生的各項勞

2、動經(jīng)濟活動所作的最初記錄。它是反映勞動者勞動貢獻(xiàn)大動所作的最初記錄。它是反映勞動者勞動貢獻(xiàn)大小的基本事實依據(jù)，是薪酬統(tǒng)計核算和日常管理小的基本事實依據(jù)，是薪酬統(tǒng)計核算和日常管理的基礎(chǔ)。每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己生產(chǎn)管理需要的基礎(chǔ)。每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己生產(chǎn)管理需要和生產(chǎn)工藝的特點，確定薪酬管理所需的薪酬原和生產(chǎn)工藝的特點，確定薪酬管理所需的薪酬原始記錄的種類、格式、登記方法以及傳遞程序等。始記錄的種類、格式、登記方法以及傳遞程序等。 薪酬原始記錄有兩個基本特征，一是直接性，薪酬原始記錄有兩個基本特征，一是直接性，即它是對員工勞動經(jīng)濟活動的直接記錄，是沒有即它是對員工勞動經(jīng)濟活動的直接記錄，是沒有經(jīng)

3、過任何加工的第一手材料；二是連續(xù)性，由于經(jīng)過任何加工的第一手材料；二是連續(xù)性，由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)不斷，薪酬原始記錄也要隨企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)不斷，薪酬原始記錄也要隨時加以記載，不能間斷。時加以記載，不能間斷。 一般說來，薪酬原始記錄主要包括考勤記一般說來，薪酬原始記錄主要包括考勤記錄、產(chǎn)量和工時記錄及其他憑證。錄、產(chǎn)量和工時記錄及其他憑證。 考勤記錄 考勤記錄是反映企業(yè)職工出勤、缺勤（工傷、事假、病假等）考勤記錄是反映企業(yè)職工出勤、缺勤（工傷、事假、病假等）時間和情況的原始記錄。它是計算員工薪酬的重要原始記錄，同時間和情況的原始記錄。它是計算員工薪酬的重要原始記錄，同時也是分析考核員工工作時

4、間利用情況的重要依據(jù)?？记谟涗浿鲿r也是分析考核員工工作時間利用情況的重要依據(jù)。考勤記錄主要有考勤簿和考勤卡兩種形式。（薪酬管理）要有考勤簿和考勤卡兩種形式。（薪酬管理） 考勤簿考勤簿 考勤簿是按生產(chǎn)車間、部門或生產(chǎn)班組分月設(shè)置，由考勤員根考勤簿是按生產(chǎn)車間、部門或生產(chǎn)班組分月設(shè)置，由考勤員根據(jù)各生產(chǎn)車間、部門或生產(chǎn)班組每個員工的出缺勤情況逐日登記，據(jù)各生產(chǎn)車間、部門或生產(chǎn)班組每個員工的出缺勤情況逐日登記，月末分類匯總反映該月每個員工出勤情況的原始記錄?？记诓镜母裨履┓诸悈R總反映該月每個員工出勤情況的原始記錄。考勤簿的格式應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理的不同要求設(shè)計。式應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理的不同要求設(shè)計。 考勤卡考勤

5、卡 考勤卡是為每個員工按年設(shè)置，反映員工在年度內(nèi)出缺勤情況的考勤卡是為每個員工按年設(shè)置，反映員工在年度內(nèi)出缺勤情況的記錄。在這種考勤制度下，每個員工都有一張考勤卡。記錄。在這種考勤制度下，每個員工都有一張考勤卡。 員工上下班時，將自己的考勤卡從出入口處的考勤板插袋中取出，員工上下班時，將自己的考勤卡從出入口處的考勤板插袋中取出，交給考勤人員，考勤人員根據(jù)收到的考勤卡和留在考勤板插袋中交給考勤人員，考勤人員根據(jù)收到的考勤卡和留在考勤板插袋中的考勤卡確定每個職工的出勤和缺勤?？记诳ㄒ部梢杂蓡T工本人的考勤卡確定每個職工的出勤和缺勤?？记诳ㄒ部梢杂蓡T工本人保管，上班時交給考勤人員記錄考勤，下班后再由考

6、勤人員發(fā)還保管，上班時交給考勤人員記錄考勤，下班后再由考勤人員發(fā)還給員工本人。月終，考勤人員根據(jù)考勤卡上的日常記錄對每位員給員工本人。月終，考勤人員根據(jù)考勤卡上的日常記錄對每位員工的出缺勤情況進行分類匯總。工的出缺勤情況進行分類匯總。 考勤卡上的內(nèi)容可以與考勤簿上的內(nèi)容完全一致，這樣就可以用考勤卡上的內(nèi)容可以與考勤簿上的內(nèi)容完全一致，這樣就可以用考勤卡代替考勤簿進行考勤記錄了。考勤卡代替考勤簿進行考勤記錄了。 產(chǎn)量和工時記錄 產(chǎn)量和工時記錄是反映員工或生產(chǎn)班組在出勤時產(chǎn)量和工時記錄是反映員工或生產(chǎn)班組在出勤時間內(nèi)完成產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和生產(chǎn)這些產(chǎn)品耗用工時的間內(nèi)完成產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和生產(chǎn)這些產(chǎn)品耗用

7、工時的原始記錄。原始記錄。 工作通知單工作通知單 工作通知單，也叫派工單或工票，它是以每個員工或生工作通知單，也叫派工單或工票，它是以每個員工或生產(chǎn)班組所從事的各項工作為對象開設(shè)的，用于通知員工按單產(chǎn)班組所從事的各項工作為對象開設(shè)的，用于通知員工按單內(nèi)指定的任務(wù)進行工作的記錄。內(nèi)指定的任務(wù)進行工作的記錄。 工作通知單以每個員工或生產(chǎn)班組所從事的每項工作為工作通知單以每個員工或生產(chǎn)班組所從事的每項工作為對象開設(shè)，這會導(dǎo)致憑證數(shù)量繁多，工作量大。且這種記錄對象開設(shè)，這會導(dǎo)致憑證數(shù)量繁多，工作量大。且這種記錄只能反映加工產(chǎn)品在個別工序上的加工過程，不能反映加工只能反映加工產(chǎn)品在個別工序上的加工過程，

8、不能反映加工產(chǎn)品連續(xù)加工的工藝過程，因此工作通知單適用于單件小批產(chǎn)品連續(xù)加工的工藝過程，因此工作通知單適用于單件小批生產(chǎn)的企業(yè)或者個別、臨時的加工任務(wù)。（薪酬相關(guān)）生產(chǎn)的企業(yè)或者個別、臨時的加工任務(wù)。（薪酬相關(guān)） 工序進程單工序進程單 工序進程單，又叫加工路線單，它是以加工產(chǎn)品為對象而開設(shè)工序進程單，又叫加工路線單，它是以加工產(chǎn)品為對象而開設(shè)的產(chǎn)量和工時記錄。由于加工對象往往要經(jīng)過若干道工序連續(xù)的產(chǎn)量和工時記錄。由于加工對象往往要經(jīng)過若干道工序連續(xù)加工。因此，轉(zhuǎn)入下一道工序時要將工序進程單隨產(chǎn)品一起移加工。因此，轉(zhuǎn)入下一道工序時要將工序進程單隨產(chǎn)品一起移交，并要順次登記各工序的實際產(chǎn)量、加工工

9、時以及各工序間交，并要順次登記各工序的實際產(chǎn)量、加工工時以及各工序間加工產(chǎn)品的交接數(shù)量。加工產(chǎn)品的交接數(shù)量。 工序進程單具有較強的監(jiān)督和控制作用，但由于工序進程單是工序進程單具有較強的監(jiān)督和控制作用，但由于工序進程單是按加工對象開設(shè)的，而核算薪酬卻是按部門和個人進行的，因按加工對象開設(shè)的，而核算薪酬卻是按部門和個人進行的，因此，它不能全面反映部門班組的產(chǎn)量，還應(yīng)結(jié)合使用工作班產(chǎn)此，它不能全面反映部門班組的產(chǎn)量，還應(yīng)結(jié)合使用工作班產(chǎn)量記錄。量記錄。 工作班產(chǎn)量記錄工作班產(chǎn)量記錄 工作班產(chǎn)量記錄，也稱工作班報告，它是按生產(chǎn)工作班產(chǎn)量記錄，也稱工作班報告，它是按生產(chǎn)班組開設(shè)的反映一個生產(chǎn)班組在一個工

10、作班（一般為班組開設(shè)的反映一個生產(chǎn)班組在一個工作班（一般為8小時）內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量和實耗工時的一種產(chǎn)量和工時記小時）內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量和實耗工時的一種產(chǎn)量和工時記錄。工作班產(chǎn)量記錄是根據(jù)工人送檢的產(chǎn)品數(shù)量經(jīng)驗收錄。工作班產(chǎn)量記錄是根據(jù)工人送檢的產(chǎn)品數(shù)量經(jīng)驗收后登記的，它同工序進程單結(jié)合使用，更能全面提供薪后登記的，它同工序進程單結(jié)合使用，更能全面提供薪酬核算和管理所需的基本資料。酬核算和管理所需的基本資料。 為了簡化原始記錄，在加工工序相差不大的為了簡化原始記錄，在加工工序相差不大的班組里，工序進程單可以附有副聯(lián)，登記時一式班組里，工序進程單可以附有副聯(lián)，登記時一式兩份，一份隨加工產(chǎn)品按工藝流程的加

11、工路線轉(zhuǎn)兩份，一份隨加工產(chǎn)品按工藝流程的加工路線轉(zhuǎn)移，另一份代替工作班產(chǎn)量記錄，作為匯總班組移，另一份代替工作班產(chǎn)量記錄，作為匯總班組產(chǎn)量、工時的依據(jù)。如果各道工序間的加工順序產(chǎn)量、工時的依據(jù)。如果各道工序間的加工順序比較固定（如流水生產(chǎn)線），不需要按照工序反比較固定（如流水生產(chǎn)線），不需要按照工序反映加工產(chǎn)品的加工過程，也可以只開設(shè)工作班產(chǎn)映加工產(chǎn)品的加工過程，也可以只開設(shè)工作班產(chǎn)量記錄，而不簽發(fā)工序進程單。量記錄，而不簽發(fā)工序進程單。 其他憑證 薪酬核算和管理主要依據(jù)考勤記錄、產(chǎn)量和薪酬核算和管理主要依據(jù)考勤記錄、產(chǎn)量和工時記錄。但在實際工作中，還需填制一些其他工時記錄。但在實際工作中，還

12、需填制一些其他憑證，如廢品通知單、停工單、各種獎金、津貼憑證，如廢品通知單、停工單、各種獎金、津貼發(fā)放的通知單等，以便正確核算員工的薪酬費用。發(fā)放的通知單等，以便正確核算員工的薪酬費用。 二、薪酬臺賬 薪酬臺賬是將薪酬原始記錄轉(zhuǎn)化為規(guī)范的薪薪酬臺賬是將薪酬原始記錄轉(zhuǎn)化為規(guī)范的薪酬報表的一個重要環(huán)節(jié)。所謂的薪酬臺賬是指企酬報表的一個重要環(huán)節(jié)。所謂的薪酬臺賬是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理需要而設(shè)置的用于整理匯總以及業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理需要而設(shè)置的用于整理匯總以及系統(tǒng)積累薪酬原始記錄的表冊。系統(tǒng)積累薪酬原始記錄的表冊。 每一份原始記錄，只能反映一事一時的情況，每一份原始記錄，只能反映一事一時的情況，要填報上級公司或

13、政府相關(guān)部門規(guī)定的統(tǒng)計報表要填報上級公司或政府相關(guān)部門規(guī)定的統(tǒng)計報表和滿足本公司的需要，就必須對這些原始記錄及和滿足本公司的需要，就必須對這些原始記錄及時進行整理。設(shè)立薪酬臺賬，就是為了把整理的時進行整理。設(shè)立薪酬臺賬，就是為了把整理的結(jié)果，分門別類，定期錄入結(jié)果，分門別類，定期錄入 。 薪酬臺賬的種類和格式跟薪酬原始記錄一樣，薪酬臺賬的種類和格式跟薪酬原始記錄一樣，也要根據(jù)各個基層單位的具體情況而定。一般地也要根據(jù)各個基層單位的具體情況而定。一般地說，一個規(guī)模較大的基層單位，需要廠部和車間說，一個規(guī)模較大的基層單位，需要廠部和車間兩級設(shè)賬。至于規(guī)模較小的基層企業(yè)則只需廠部兩級設(shè)賬。至于規(guī)模較

14、小的基層企業(yè)則只需廠部設(shè)立薪酬臺賬，直接根據(jù)原始記錄進行整理，將設(shè)立薪酬臺賬，直接根據(jù)原始記錄進行整理，將整理結(jié)果登入即可。整理結(jié)果登入即可。 從薪酬臺賬的功能來看，它可以分為匯總類從薪酬臺賬的功能來看，它可以分為匯總類薪酬臺賬和積累類薪酬臺賬兩種。薪酬臺賬和積累類薪酬臺賬兩種。 匯總類薪酬臺賬是由薪酬原始記錄到薪酬報匯總類薪酬臺賬是由薪酬原始記錄到薪酬報表或由下一級薪酬報表到高一級薪酬報表之間的表或由下一級薪酬報表到高一級薪酬報表之間的過渡性登記表冊，具有匯總的性質(zhì)，如各基層單過渡性登記表冊，具有匯總的性質(zhì)，如各基層單位的工資總額臺賬。位的工資總額臺賬。 積累類薪酬臺賬，則是將本企業(yè)的相關(guān)薪

15、酬積累類薪酬臺賬，則是將本企業(yè)的相關(guān)薪酬指標(biāo)按時間順序登記的一種表冊，如員工的各種指標(biāo)按時間順序登記的一種表冊，如員工的各種獎金臺賬，是生產(chǎn)獎、節(jié)約獎還是勞動競賽獎等，獎金臺賬，是生產(chǎn)獎、節(jié)約獎還是勞動競賽獎等，確定的指標(biāo)都不一樣。做臺賬時，一定要注意臺確定的指標(biāo)都不一樣。做臺賬時，一定要注意臺賬中前后資料的連貫性和可比性。賬中前后資料的連貫性和可比性。 如果從薪酬臺賬的基本形式來看，它又可以如果從薪酬臺賬的基本形式來看，它又可以分為多指標(biāo)的綜合臺賬和單指標(biāo)的分組臺賬兩種。分為多指標(biāo)的綜合臺賬和單指標(biāo)的分組臺賬兩種。 總之，在編制薪酬臺賬時，一定要注意結(jié)合總之，在編制薪酬臺賬時，一定要注意結(jié)合

16、企業(yè)自身的經(jīng)營管理需要，根據(jù)用途的不同選取企業(yè)自身的經(jīng)營管理需要，根據(jù)用途的不同選取恰當(dāng)?shù)男匠昱_賬形式，作好薪酬原始記錄的傳遞恰當(dāng)?shù)男匠昱_賬形式，作好薪酬原始記錄的傳遞工作工作 。 三、薪酬表格 薪酬表格的種類非常繁多，不過從整個薪酬薪酬表格的種類非常繁多，不過從整個薪酬管理的流程來看，大概可以分為薪酬調(diào)查用表、管理的流程來看，大概可以分為薪酬調(diào)查用表、薪酬診斷用表、薪酬調(diào)整用表以及薪酬發(fā)放用表。薪酬診斷用表、薪酬調(diào)整用表以及薪酬發(fā)放用表。 薪酬調(diào)查用表 薪酬制度應(yīng)同時實現(xiàn)內(nèi)部的一致性和外部的薪酬制度應(yīng)同時實現(xiàn)內(nèi)部的一致性和外部的競爭性。所以除了在內(nèi)部崗位間保持合理的報酬競爭性。所以除了在內(nèi)部

17、崗位間保持合理的報酬比例，為了讓企業(yè)的薪酬更具有競爭力，還有必比例，為了讓企業(yè)的薪酬更具有競爭力，還有必要對市場的薪酬水平進行調(diào)查，這就需要用到薪要對市場的薪酬水平進行調(diào)查，這就需要用到薪酬調(diào)查表格。酬調(diào)查表格。 在設(shè)計時需要注意的問題在設(shè)計時需要注意的問題 其一，公司之間的組織結(jié)構(gòu)不可能完全一樣，崗位責(zé)任其一，公司之間的組織結(jié)構(gòu)不可能完全一樣，崗位責(zé)任制也可能不盡相同。所以在確定調(diào)查崗位的時候，應(yīng)確保崗制也可能不盡相同。所以在確定調(diào)查崗位的時候，應(yīng)確保崗位的典型性以便于工作的開展，即選擇所謂的位的典型性以便于工作的開展，即選擇所謂的“標(biāo)桿崗位標(biāo)桿崗位”； 其二，由于公司之間業(yè)務(wù)的差異，或者雖

18、然是同行業(yè)，其二，由于公司之間業(yè)務(wù)的差異，或者雖然是同行業(yè)，但由于公司的稱謂習(xí)慣不同，有的崗位雖然名稱不相同，但但由于公司的稱謂習(xí)慣不同，有的崗位雖然名稱不相同，但業(yè)務(wù)內(nèi)容卻大同小異，或者有的崗位雖然名稱相同，但其責(zé)業(yè)務(wù)內(nèi)容卻大同小異，或者有的崗位雖然名稱相同，但其責(zé)任及重要性程度卻可能出現(xiàn)很大的差異，所以，為了使最后任及重要性程度卻可能出現(xiàn)很大的差異，所以，為了使最后調(diào)查出來的數(shù)據(jù)具有可比性，需要在不同公司的崗位后給予調(diào)查出來的數(shù)據(jù)具有可比性，需要在不同公司的崗位后給予必要的說明，即必要的說明，即“備注備注”欄。欄。 薪酬診斷用表 一勞永逸的薪酬制度是不存在的，好的薪一勞永逸的薪酬制度是不存

19、在的，好的薪酬制度永遠(yuǎn)是與時俱進。就像人生病了要看醫(yī)酬制度永遠(yuǎn)是與時俱進。就像人生病了要看醫(yī)生一樣，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度不能發(fā)揮它應(yīng)有作生一樣，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度不能發(fā)揮它應(yīng)有作用的時候，就需要我們對其進行診斷，找出病用的時候，就需要我們對其進行診斷，找出病源所在，以求療治。源所在，以求療治。 薪酬制度的病癥一般有四種，它們是薪酬體薪酬制度的病癥一般有四種，它們是薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式。在這系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式。在這四大病癥中，除了薪酬水平的診斷還要借助于薪四大病癥中，除了薪酬水平的診斷還要借助于薪酬調(diào)查用表外，其他的一般都是借助內(nèi)部問卷的酬調(diào)查用表外，其他的一般

20、都是借助內(nèi)部問卷的形式來查找。形式來查找。 在設(shè)計這類問卷表格時應(yīng)當(dāng)注意對四類病癥在設(shè)計這類問卷表格時應(yīng)當(dāng)注意對四類病癥的分類調(diào)查，即每一種都要專門設(shè)計相應(yīng)的提問。的分類調(diào)查，即每一種都要專門設(shè)計相應(yīng)的提問。切忌將診斷問卷等同于一般的員工薪酬滿意度調(diào)切忌將診斷問卷等同于一般的員工薪酬滿意度調(diào)查，這樣得出來的結(jié)論過于籠統(tǒng)，不能為進一步查，這樣得出來的結(jié)論過于籠統(tǒng)，不能為進一步的薪酬制度調(diào)整指明方向。的薪酬制度調(diào)整指明方向。 薪酬調(diào)整用表 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了薪酬升級、人員流動以及扣當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了薪酬升級、人員流動以及扣薪時，都需要用到薪酬的調(diào)整表格。它是員工薪時，都需要用到薪酬的調(diào)整表格。它是員工薪酬調(diào)整

21、的格式憑證。薪酬調(diào)整的格式憑證。 薪酬調(diào)整用表主要有薪酬調(diào)整表和調(diào)薪通薪酬調(diào)整用表主要有薪酬調(diào)整表和調(diào)薪通知單。薪酬調(diào)整表相當(dāng)于給員工調(diào)薪前的審核，知單。薪酬調(diào)整表相當(dāng)于給員工調(diào)薪前的審核，薪酬通知單則是對審核結(jié)果的確認(rèn)。設(shè)計時最薪酬通知單則是對審核結(jié)果的確認(rèn)。設(shè)計時最重要的一點就是要注明薪酬調(diào)整的原因以及各重要的一點就是要注明薪酬調(diào)整的原因以及各部門的意見。部門的意見。 薪酬發(fā)放用表 薪酬的發(fā)放其實并不僅僅制薪酬的支付，在這里，薪酬的發(fā)放其實并不僅僅制薪酬的支付，在這里，薪酬發(fā)放用表還包括了薪酬的核準(zhǔn)表、核算表、明細(xì)表、薪酬發(fā)放用表還包括了薪酬的核準(zhǔn)表、核算表、明細(xì)表、補充表以及各類獎金、津

22、貼的核定表等，總之，薪酬發(fā)放補充表以及各類獎金、津貼的核定表等，總之，薪酬發(fā)放整個流程的用表都被歸為這一類。整個流程的用表都被歸為這一類。 由于這類表格主要是數(shù)據(jù)的堆砌，是整個薪酬管理由于這類表格主要是數(shù)據(jù)的堆砌，是整個薪酬管理工作的最終成果輸出，面向的是企業(yè)的全體員工，所以，工作的最終成果輸出，面向的是企業(yè)的全體員工，所以，在設(shè)計薪酬發(fā)放用表時應(yīng)當(dāng)注意保證它的簡潔與直觀，要在設(shè)計薪酬發(fā)放用表時應(yīng)當(dāng)注意保證它的簡潔與直觀，要讓各個數(shù)據(jù)一目了然，各個薪酬細(xì)目一清二楚，讓普通員讓各個數(shù)據(jù)一目了然，各個薪酬細(xì)目一清二楚，讓普通員工非常直觀地看到自己的薪資水平，每個細(xì)目的具體數(shù)值工非常直觀地看到自己的

23、薪資水平，每個細(xì)目的具體數(shù)值是多少等。是多少等。企業(yè)薪資支付表企業(yè)薪資支付表 編制日期：編制日期： 年年 月月 日日第二節(jié)第二節(jié) 績效考核績效考核 一、績效考核的內(nèi)容體系 績效考核概述 績效考核，又稱績效考評、績效評價。它是針績效考核，又稱績效考評、績效評價。它是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工的工作行為、工作結(jié)果定性和定量的方法，對員工的工作行為、工作結(jié)果進行考核與評價的過程。績效考核在本質(zhì)上就是要進行考核與評價的過程。績效考核在本質(zhì)上就是要考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或其對組織所具有的考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，

24、或其對組織所具有的價值，是企業(yè)各項目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的有力保證。價值，是企業(yè)各項目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的有力保證。 從實施績效考核的流程來看，一套比較科學(xué)從實施績效考核的流程來看，一套比較科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)要經(jīng)歷制定考核計劃、確定合理的績效考核系統(tǒng)要經(jīng)歷制定考核計劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核方法、收集資料信息、具體考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核方法、收集資料信息、具體打分考核以及促進績效改善等環(huán)節(jié)。打分考核以及促進績效改善等環(huán)節(jié)。 而在現(xiàn)代人力資源管理中，員工工作績效信而在現(xiàn)代人力資源管理中，員工工作績效信息的收集只是整個績效考核過程中的一個步驟，息的收集只是整個績效考核過程中的一個步驟，基于員工績效信息基礎(chǔ)上

25、的績效改進才是最重要基于員工績效信息基礎(chǔ)上的績效改進才是最重要的內(nèi)容。的內(nèi)容。 績效考核的內(nèi)容體系 要進行一項考核，首先要確定考核的內(nèi)容。在一個企業(yè)中，要進行一項考核，首先要確定考核的內(nèi)容。在一個企業(yè)中，往往有著多個管理層級，即便在同一個管理層級的不同職位因往往有著多個管理層級，即便在同一個管理層級的不同職位因其工作性質(zhì)的不同對人的要求也不盡相同，因此，我們在進行其工作性質(zhì)的不同對人的要求也不盡相同，因此，我們在進行考核時決不能一概而論，而要對不同的員工采取不同的考核指考核時決不能一概而論，而要對不同的員工采取不同的考核指標(biāo)。標(biāo)。 職務(wù)職能類考核內(nèi)容職務(wù)職能類考核內(nèi)容 工作成績工作成績 工作能

26、力工作能力 工作態(tài)度工作態(tài)度 工作潛能工作潛能 行政管理類考核內(nèi)容行政管理類考核內(nèi)容 在國家機關(guān)公務(wù)員或企業(yè)管理人員的考核中，常常把考核在國家機關(guān)公務(wù)員或企業(yè)管理人員的考核中，常常把考核內(nèi)容定為德、能、勤、績四個方面。內(nèi)容定為德、能、勤、績四個方面。 這四個方面本質(zhì)上同工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、工這四個方面本質(zhì)上同工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、工作潛能相同，關(guān)鍵在于如何設(shè)置合適的二級細(xì)分指標(biāo)與等作潛能相同，關(guān)鍵在于如何設(shè)置合適的二級細(xì)分指標(biāo)與等級標(biāo)準(zhǔn)來進行考核級標(biāo)準(zhǔn)來進行考核 。 關(guān)于對德、能、勤、績四個一級指標(biāo)的細(xì)分，應(yīng)根據(jù)各行關(guān)于對德、能、勤、績四個一級指標(biāo)的細(xì)分，應(yīng)根據(jù)各行業(yè)具體的生

27、產(chǎn)經(jīng)營特點以及該企業(yè)的歷史傳統(tǒng)具體考慮。業(yè)具體的生產(chǎn)經(jīng)營特點以及該企業(yè)的歷史傳統(tǒng)具體考慮。 比如，對于鐵路運輸企業(yè)的管理人員，比如，對于鐵路運輸企業(yè)的管理人員，“德德”可以進一步可以進一步細(xì)分為政治品德、職業(yè)道德以及社會公德；細(xì)分為政治品德、職業(yè)道德以及社會公德；“能能”可以細(xì)可以細(xì)分為協(xié)調(diào)溝通能力、專業(yè)學(xué)識能力、政策執(zhí)行能力；分為協(xié)調(diào)溝通能力、專業(yè)學(xué)識能力、政策執(zhí)行能力；“勤勤”可以細(xì)分為工作負(fù)荷和精神負(fù)荷；可以細(xì)分為工作負(fù)荷和精神負(fù)荷；“績績”可以細(xì)分為安全可以細(xì)分為安全控制、成本控制、目標(biāo)控制?？刂?、成本控制、目標(biāo)控制。 二、績效用表 考核層次與類別的劃分 績效用表的設(shè)計必須考慮企業(yè)需要

28、的實際情績效用表的設(shè)計必須考慮企業(yè)需要的實際情況，考核指標(biāo)要完整、周全，同時也要通俗易懂，況，考核指標(biāo)要完整、周全，同時也要通俗易懂，不能過于繁瑣，要易于操作。在設(shè)計考核用表時，不能過于繁瑣，要易于操作。在設(shè)計考核用表時，首先必須對員工進行層次和類別劃分。不同層次、首先必須對員工進行層次和類別劃分。不同層次、不同類別的員工，其考核的指標(biāo)和方法都不會也不同類別的員工，其考核的指標(biāo)和方法都不會也不應(yīng)該完全一樣，所以這種劃分還是很有必要的。不應(yīng)該完全一樣，所以這種劃分還是很有必要的。 一般認(rèn)為，考核應(yīng)分為三個層次，即高層管一般認(rèn)為，考核應(yīng)分為三個層次，即高層管理、中層監(jiān)督指導(dǎo)、基層操作。而類別的劃分

29、，理、中層監(jiān)督指導(dǎo)、基層操作。而類別的劃分，按工作性質(zhì)，至少分為以下幾類：按工作性質(zhì)，至少分為以下幾類： 管理職務(wù)；管理職務(wù)； 專業(yè)職務(wù)；專業(yè)職務(wù)； 實務(wù)職務(wù)；實務(wù)職務(wù)； 現(xiàn)場管理職務(wù)；現(xiàn)場管理職務(wù)； 現(xiàn)場專業(yè)職務(wù)；現(xiàn)場專業(yè)職務(wù)； 現(xiàn)場技術(shù)職務(wù)；現(xiàn)場技術(shù)職務(wù)； 技術(shù)職技術(shù)職務(wù)；務(wù)； 操作職務(wù)；操作職務(wù)； 輔助職務(wù)等。輔助職務(wù)等。 （二）績效用表的設(shè)計 績效考核包括對部門的考核和對員工的考核兩種，因績效考核包括對部門的考核和對員工的考核兩種，因而相應(yīng)的考核用表也就分成為兩類。對部門和員工的考核而相應(yīng)的考核用表也就分成為兩類。對部門和員工的考核又通常分為定量的目標(biāo)考核和定性的能力考核兩部分。其又通

30、常分為定量的目標(biāo)考核和定性的能力考核兩部分。其中，對人（高管人員、中層干部、基層員工）的定量考核中，對人（高管人員、中層干部、基層員工）的定量考核指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)（指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators ,KPI）考核，定性考核是能力素質(zhì)指標(biāo)考核；對部門的定量考核考核，定性考核是能力素質(zhì)指標(biāo)考核；對部門的定量考核是是KPI考核，定性考核是成本績效指數(shù)（考核，定性考核是成本績效指數(shù)（Cost Performance Index ，CPI）考核。因此，績效用表的設(shè)）考核。因此，績效用表的設(shè)計主要包括各層級（高層、中層、基層）計主要包括各層級（高層、中層、基層）K

31、PI的確定，以及的確定，以及員工能力素質(zhì)的設(shè)定和部門員工能力素質(zhì)的設(shè)定和部門CPI的設(shè)定。的設(shè)定。 具體來講，具體來講，KPI的確定應(yīng)當(dāng)遵循具體性的確定應(yīng)當(dāng)遵循具體性（Specific）、可度量）、可度量(Measurable)、可實現(xiàn)、可實現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)性、相關(guān)性(Relevant)以及有時限以及有時限(Time-based)的原則，也就是著名的的原則，也就是著名的SMART原則；原則；CPI指指標(biāo)則主要根據(jù)企業(yè)的管理思想、管理原則并參照公標(biāo)則主要根據(jù)企業(yè)的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)來確定；至于司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)來確定；至于在確

32、定員工能力素質(zhì)指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)特別注重能力的在確定員工能力素質(zhì)指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)特別注重能力的開發(fā)性。開發(fā)性。 從績效用表的形式來看，其基本構(gòu)成至少應(yīng)該從績效用表的形式來看，其基本構(gòu)成至少應(yīng)該包括績效指標(biāo)、指標(biāo)描述、指標(biāo)賦值、目標(biāo)期望值、包括績效指標(biāo)、指標(biāo)描述、指標(biāo)賦值、目標(biāo)期望值、實際完成情況等核心部分，具體形式可以由企業(yè)部實際完成情況等核心部分，具體形式可以由企業(yè)部門制定。門制定。 三、考核與薪酬的轉(zhuǎn)換 （一）績效薪酬概述 績效薪酬，顧名思義，是基于員工績效基礎(chǔ)上的薪酬績效薪酬，顧名思義，是基于員工績效基礎(chǔ)上的薪酬分配計劃。從薪酬的結(jié)構(gòu)來看，應(yīng)該說，績效薪酬的出現(xiàn)分配計劃。從薪酬的結(jié)構(gòu)來看，應(yīng)該說，

33、績效薪酬的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，改變了過去那種單一而無激勵的薪酬豐富了薪酬的內(nèi)涵，改變了過去那種單一而無激勵的薪酬形式。而從績效薪酬的歷史發(fā)展來看，將績效和薪酬聯(lián)系形式。而從績效薪酬的歷史發(fā)展來看，將績效和薪酬聯(lián)系在一起的觀點其實已經(jīng)存在了很多年，但這種思想在在一起的觀點其實已經(jīng)存在了很多年，但這種思想在20世世紀(jì)紀(jì)80年代以前基本上只在很少一部分員工身上得到了體現(xiàn)年代以前基本上只在很少一部分員工身上得到了體現(xiàn) 。 從這么多年績效薪酬的實施情況來看，人們對于績效從這么多年績效薪酬的實施情況來看，人們對于績效薪酬的利弊權(quán)衡大體形成了以下觀點：薪酬的利弊權(quán)衡大體形成了以下觀點： 績效薪酬的優(yōu)點績效

34、薪酬的優(yōu)點 首先，由于績效薪酬往往有明確的績效目標(biāo)，因此，它能首先，由于績效薪酬往往有明確的績效目標(biāo)，因此，它能夠把員工的能動性集中在企業(yè)認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有夠把員工的能動性集中在企業(yè)認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于企業(yè)通過績效薪酬引導(dǎo)員工的工作行為以達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略利于企業(yè)通過績效薪酬引導(dǎo)員工的工作行為以達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以避免員工的行為脫離企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而做無用功；目標(biāo)，以避免員工的行為脫離企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而做無用功； 其次，績效薪酬實際上將薪酬支付變成了一種可變成本，其次，績效薪酬實際上將薪酬支付變成了一種可變成本，其隨企業(yè)經(jīng)營狀況好壞而自動調(diào)節(jié)，讓企業(yè)避免了在效益差的其隨企業(yè)經(jīng)營

35、狀況好壞而自動調(diào)節(jié)，讓企業(yè)避免了在效益差的年份支付大筆固定工資；年份支付大筆固定工資； 再次，由于績效薪酬往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起再次，由于績效薪酬往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的，那些達(dá)成更高績效的員工就能獲得更高的績效獎勵。的，那些達(dá)成更高績效的員工就能獲得更高的績效獎勵。 績效薪酬的不足績效薪酬的不足 首先，衡量員工績效好壞的標(biāo)準(zhǔn)很難把握，在考核標(biāo)準(zhǔn)并首先，衡量員工績效好壞的標(biāo)準(zhǔn)很難把握，在考核標(biāo)準(zhǔn)并不科學(xué)合理的條件下，績效薪酬往往會流于形式，甚至鞭打快不科學(xué)合理的條件下，績效薪酬往往會流于形式，甚至鞭打快牛；牛； 其次，績效薪酬很可能導(dǎo)致員工之間的競爭，而這種競爭其次，績效薪

36、酬很可能導(dǎo)致員工之間的競爭，而這種競爭有可能不利于企業(yè)的總體利益；有可能不利于企業(yè)的總體利益； 再次，在績效薪酬的設(shè)計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理再次，在績效薪酬的設(shè)計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層與員工之間的摩擦機會，因為績效薪酬有獎也有懲，對于那層與員工之間的摩擦機會，因為績效薪酬有獎也有懲，對于那些受罰了的員工總是非常容易產(chǎn)生抱怨的；些受罰了的員工總是非常容易產(chǎn)生抱怨的； 最后，績效薪酬實際上是一種工作加速器，有時員工收入最后，績效薪酬實際上是一種工作加速器，有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞企的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞企業(yè)與員工之

37、間的心理契約。業(yè)與員工之間的心理契約。 （二） 實現(xiàn)考核與薪酬轉(zhuǎn)換的要點 要使考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為薪酬發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)必須要使考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為薪酬發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系。首先建立有效的績效管理體系。 要使基于績效的薪酬真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必要使基于績效的薪酬真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須在績效與薪酬之間建立緊密的聯(lián)系。須在績效與薪酬之間建立緊密的聯(lián)系。 在考核結(jié)果向薪酬轉(zhuǎn)換的過程中，還要確保員工在考核結(jié)果向薪酬轉(zhuǎn)換的過程中，還要確保員工受到獎勵的那部分績效與企業(yè)的目標(biāo)是一致的。受到獎勵的那部分績效與企業(yè)的目標(biāo)是一致的。 將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬發(fā)放還必須注意與員工的將考核結(jié)果應(yīng)用于薪

38、酬發(fā)放還必須注意與員工的溝通。溝通。 如果要基于績效進行薪酬發(fā)放，還必須注意保持如果要基于績效進行薪酬發(fā)放，還必須注意保持績效薪酬的動態(tài)性?？冃匠甑膭討B(tài)性。第三節(jié) 薪酬異動 薪酬的異動包括薪酬的升級、內(nèi)部串崗、薪酬的異動包括薪酬的升級、內(nèi)部串崗、扣薪等內(nèi)容。它是對薪酬制度的必要補充，扣薪等內(nèi)容。它是對薪酬制度的必要補充，有了這些薪酬調(diào)整的制度，就可以將薪酬制有了這些薪酬調(diào)整的制度，就可以將薪酬制度從靜態(tài)地反映報酬關(guān)系，變?yōu)閯討B(tài)地隨時度從靜態(tài)地反映報酬關(guān)系，變?yōu)閯討B(tài)地隨時間進行靈活調(diào)整，從而使企業(yè)薪酬分配更趨間進行靈活調(diào)整，從而使企業(yè)薪酬分配更趨合理。合理。 一、薪酬升級 （一） 績效升級 績

39、效升級是為了獎勵績效優(yōu)秀的員工，績效升級是為了獎勵績效優(yōu)秀的員工，鼓勵他們發(fā)揚優(yōu)點，再接再厲，也就是我們通鼓勵他們發(fā)揚優(yōu)點，再接再厲，也就是我們通常所說的論功行賞。根據(jù)激勵強化理論，如果常所說的論功行賞。根據(jù)激勵強化理論，如果員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種強化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性強化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會增加。會增加。 （二） 物價指數(shù)升級 這主要是為了補償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入這主要是為了補償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失，使其生活水平不致降低，顯示出企業(yè)對無形減少的損失，使其生活水平不致

40、降低，顯示出企業(yè)對員工的關(guān)懷。這是一種覆蓋所有人員的普遍薪酬升級。員工的關(guān)懷。這是一種覆蓋所有人員的普遍薪酬升級。 其具體的升級辦法有兩種：一是等比式升級，即企業(yè)其具體的升級辦法有兩種：一是等比式升級，即企業(yè)每個員工在原有薪酬水平上按同一比例上浮薪資，這樣做每個員工在原有薪酬水平上按同一比例上浮薪資，這樣做有利于保持原有的薪酬結(jié)構(gòu)，但客觀上拉大了上下的薪酬有利于保持原有的薪酬結(jié)構(gòu)，但客觀上拉大了上下的薪酬差距；二是等額式升級，即所有員工都獲取相同數(shù)額的薪差距；二是等額式升級，即所有員工都獲取相同數(shù)額的薪酬升級，這樣做看起來是一視同仁，實際上卻破壞了原有酬升級，這樣做看起來是一視同仁，實際上卻破

41、壞了原有的薪資結(jié)構(gòu)。的薪資結(jié)構(gòu)。 （三）工齡升級 工齡是指員工在企業(yè)中的工作年限。人們通工齡是指員工在企業(yè)中的工作年限。人們通常假定，工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐常假定，工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表能力或績效潛能的提高。富，代表能力或績效潛能的提高。 （四） 效益升級 這是企業(yè)為調(diào)動員工的積極性，讓員工分享這是企業(yè)為調(diào)動員工的積極性，讓員工分享企業(yè)效益上升所帶來好處的一種獎勵辦法。其具企業(yè)效益上升所帶來好處的一種獎勵辦法。其具體操作也有兩種方式：一是效益直接與薪酬掛鉤。體操作也有兩種方式：一是效益直接與薪酬掛鉤。效益好，薪酬就升級，反之，薪酬就不升或者降效益好，薪酬就升級，

42、反之，薪酬就不升或者降級；二是以年終獎的形式發(fā)放。級；二是以年終獎的形式發(fā)放。 企業(yè)在對薪酬的升級進行管理時，關(guān)鍵應(yīng)把握好兩項決策：企業(yè)在對薪酬的升級進行管理時，關(guān)鍵應(yīng)把握好兩項決策： 一是企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，也就是我們在第一節(jié)中所講到的績一是企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，也就是我們在第一節(jié)中所講到的績效考核問題，因為升級標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否以及貫徹是否得力，這直接效考核問題，因為升級標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否以及貫徹是否得力，這直接關(guān)系到整個薪酬制度是否科學(xué)合理；關(guān)系到整個薪酬制度是否科學(xué)合理； 二是升級幅度的確定，員工對于薪酬的升級一般不會有太大的二是升級幅度的確定，員工對于薪酬的升級一般不會有太大的意見，但對企業(yè)而

43、言則要注意把握一個意見，但對企業(yè)而言則要注意把握一個“度度”的問題，即企業(yè)一方的問題，即企業(yè)一方面既要防止薪酬增幅過小，達(dá)不到激勵員工的目的，另一方面又要面既要防止薪酬增幅過小，達(dá)不到激勵員工的目的，另一方面又要防止在效益好的時候濫增薪資，而到了效益不好的年份，企業(yè)便無防止在效益好的時候濫增薪資，而到了效益不好的年份，企業(yè)便無以為繼，不得不停增工資甚至拖欠員工工資，由此而招致員工的不以為繼，不得不停增工資甚至拖欠員工工資，由此而招致員工的不滿。滿。 二、內(nèi)部串崗 內(nèi)部串崗，通俗地講就是指員工在企業(yè)內(nèi)部內(nèi)部串崗，通俗地講就是指員工在企業(yè)內(nèi)部的流動。的流動。 內(nèi)部串崗一般有以下兩種形式：內(nèi)部串崗一

44、般有以下兩種形式： （一）崗位間調(diào)動 正當(dāng)?shù)膷徫婚g調(diào)動不外乎兩種原因：一是由正當(dāng)?shù)膷徫婚g調(diào)動不外乎兩種原因：一是由于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要或組織機構(gòu)的調(diào)整，于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要或組織機構(gòu)的調(diào)整，要求員工到新的崗位履行新的職能。二是由于員要求員工到新的崗位履行新的職能。二是由于員工不勝任現(xiàn)有崗位，企業(yè)出于開發(fā)員工潛能的考工不勝任現(xiàn)有崗位，企業(yè)出于開發(fā)員工潛能的考慮，將其調(diào)整到新的崗位。慮，將其調(diào)整到新的崗位。 （二） 一人多崗 專業(yè)化的分工帶來了生產(chǎn)效率的大幅提高，專業(yè)化的分工帶來了生產(chǎn)效率的大幅提高，但同時也使崗位的工作內(nèi)容變得單調(diào)、枯燥，而但同時也使崗位的工作內(nèi)容變得單調(diào)、枯燥，而員工長

45、期在同一崗位工作容易產(chǎn)生厭倦的情緒，員工長期在同一崗位工作容易產(chǎn)生厭倦的情緒，嚴(yán)重的還可能患上職業(yè)病。因此，出于對員工全嚴(yán)重的還可能患上職業(yè)病。因此，出于對員工全面發(fā)展的需要以及企業(yè)對復(fù)合型人才的大量需求，面發(fā)展的需要以及企業(yè)對復(fù)合型人才的大量需求，“一人多崗一人多崗”正為越來越多的企業(yè)在進行崗位設(shè)正為越來越多的企業(yè)在進行崗位設(shè)計時所采納。計時所采納。 所謂所謂“一人多崗一人多崗”，就是指一個人在企業(yè)中，就是指一個人在企業(yè)中同時兼任兩個或兩個以上崗位的職能。同時兼任兩個或兩個以上崗位的職能。 總的說來，不管是崗位間流動還是總的說來，不管是崗位間流動還是“一人多一人多崗崗”，企業(yè)的內(nèi)部串崗一方面

46、固然使人員的配置，企業(yè)的內(nèi)部串崗一方面固然使人員的配置更加合理，但同時我們也看到人員的流動加大了更加合理，但同時我們也看到人員的流動加大了企業(yè)管理的難度。企業(yè)管理的難度。 對于薪酬管理而言，其需處理好的問題主要對于薪酬管理而言，其需處理好的問題主要有：其一，建立以崗位為基本單元的薪酬制度，有：其一，建立以崗位為基本單元的薪酬制度，做到崗變薪變。其二，對于做到崗變薪變。其二，對于“一人多崗一人多崗”的員工，的員工，其所兼任的崗位應(yīng)按員工勞動時間的配比確定一其所兼任的崗位應(yīng)按員工勞動時間的配比確定一定的權(quán)重，通過加權(quán)平均來核定其崗位薪酬。定的權(quán)重，通過加權(quán)平均來核定其崗位薪酬。 三、扣薪 扣薪，是

47、指對員工薪酬的扣除。但對員工薪扣薪，是指對員工薪酬的扣除。但對員工薪酬的扣除有些卻并不是真正的扣薪，如企業(yè)代扣的酬的扣除有些卻并不是真正的扣薪，如企業(yè)代扣的所得稅、公積金等。所得稅、公積金等。 本節(jié)講的扣薪主要是指由如下兩種原因引起的：本節(jié)講的扣薪主要是指由如下兩種原因引起的： 其一，考勤扣薪。員工缺勤，或者遲到、早退、私其一，考勤扣薪。員工缺勤，或者遲到、早退、私自外出超過規(guī)定時間等違反勞動紀(jì)律的行為，都要受到自外出超過規(guī)定時間等違反勞動紀(jì)律的行為，都要受到扣薪的處罰。此外，對于員工的事假、病假也要按相關(guān)扣薪的處罰。此外，對于員工的事假、病假也要按相關(guān)的規(guī)定對其薪水予以相應(yīng)的扣除。的規(guī)定對其

48、薪水予以相應(yīng)的扣除。 其二，效益扣薪。由于員工的懈怠或其他個人原因，其二，效益扣薪。由于員工的懈怠或其他個人原因，沒有完成崗位責(zé)任制，使企業(yè)效益不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的，沒有完成崗位責(zé)任制，使企業(yè)效益不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的，對其也要實施扣薪。對其也要實施扣薪。 對于扣薪，我們必須要有健全的考核體系為對于扣薪，我們必須要有健全的考核體系為依托，以強有力的貫徹執(zhí)行為保障，即扣不扣薪，依托，以強有力的貫徹執(zhí)行為保障，即扣不扣薪，不能由人說了算，而應(yīng)當(dāng)讓制度來說話。不能由人說了算，而應(yīng)當(dāng)讓制度來說話。 第四節(jié) 計算機輔助薪酬管理 一、計算機輔助薪酬管理的發(fā)展階段 （一） 自動數(shù)據(jù)處理階段（Automation

49、Data Processing , ADP） 計算機應(yīng)用于企業(yè)信息管理始于計算機應(yīng)用于企業(yè)信息管理始于20世紀(jì)世紀(jì)50年代。在年代。在50年代初，人們利用計算機的存儲能力和計算能力，發(fā)年代初，人們利用計算機的存儲能力和計算能力，發(fā)展了自動數(shù)據(jù)處理展了自動數(shù)據(jù)處理ADP，其目的是要減輕企業(yè)員工日常，其目的是要減輕企業(yè)員工日常計算和查詢資料的勞動強度。具體運用在薪酬管理中主計算和查詢資料的勞動強度。具體運用在薪酬管理中主要是進行薪酬計算，編制簡單的薪酬計劃以及單據(jù)報表要是進行薪酬計算，編制簡單的薪酬計劃以及單據(jù)報表的匯總等等。這個階段的處理方式是集中式的批處理的匯總等等。這個階段的處理方式是集中式

50、的批處理 。 （二）綜合數(shù)據(jù)處理階段 (Integrated Data Processing , IDP ) 進入進入50年代后半期，隨著年代后半期，隨著ADP的普及和信息的普及和信息技術(shù)的發(fā)展，人們已不再滿足于對數(shù)據(jù)的計算和技術(shù)的發(fā)展，人們已不再滿足于對數(shù)據(jù)的計算和查詢，而要求不同數(shù)據(jù)間相互聯(lián)系，因而出現(xiàn)了查詢，而要求不同數(shù)據(jù)間相互聯(lián)系，因而出現(xiàn)了IDP。這個時期的計算機硬、軟件有了很大的發(fā)展，。這個時期的計算機硬、軟件有了很大的發(fā)展，出現(xiàn)了大容量直接存取的外存儲器出現(xiàn)了大容量直接存取的外存儲器磁鼓、磁磁鼓、磁盤以及隨機存取的文件等。此外，一臺機器能帶盤以及隨機存取的文件等。此外，一臺機器能

51、帶若干終端，便于建立各種業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)若干終端，便于建立各種業(yè)務(wù)信息系統(tǒng) 。 計算機輔助薪酬管理就第一次得以計算機輔助薪酬管理就第一次得以與其他部門聯(lián)系在了一起。企業(yè)此時的與其他部門聯(lián)系在了一起。企業(yè)此時的這種集成化處理系統(tǒng)，已經(jīng)是帶有反饋這種集成化處理系統(tǒng)，已經(jīng)是帶有反饋的復(fù)雜結(jié)構(gòu)的信息系統(tǒng)了。的復(fù)雜結(jié)構(gòu)的信息系統(tǒng)了。 （三）管理信息系統(tǒng)處理 (Management Information System , MIS ) 階段 在在IDP的基礎(chǔ)上，的基礎(chǔ)上，MIS逐漸成熟了起來。這一階逐漸成熟了起來。這一階段主要是指在規(guī)定的時間，用規(guī)定的形式向管理者提段主要是指在規(guī)定的時間，用規(guī)定的形式向管理者

52、提供有關(guān)薪酬的各種信息，其主要處理方式是在數(shù)據(jù)庫供有關(guān)薪酬的各種信息，其主要處理方式是在數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上組成的分布處理。和網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上組成的分布處理。MIS階段可以利用計階段可以利用計算機薪酬中的薪酬統(tǒng)計系統(tǒng)，統(tǒng)計分析軟件包等，對算機薪酬中的薪酬統(tǒng)計系統(tǒng)，統(tǒng)計分析軟件包等，對獲得的薪酬信息進行統(tǒng)計處理，對那些統(tǒng)計數(shù)據(jù)不僅獲得的薪酬信息進行統(tǒng)計處理，對那些統(tǒng)計數(shù)據(jù)不僅要積累，還要對有關(guān)數(shù)據(jù)進行必要的分析，查找原因，要積累，還要對有關(guān)數(shù)據(jù)進行必要的分析，查找原因，以保證薪酬管理計劃與任務(wù)的完成。以保證薪酬管理計劃與任務(wù)的完成。 （四）決策支持系統(tǒng)處理階段(Decision Support Syst

53、em , DSS ) 20世紀(jì)世紀(jì)70年代初期，人們在決策時需要計算年代初期，人們在決策時需要計算機更多的支持，因而機更多的支持，因而DSS應(yīng)運而生。在應(yīng)運而生。在DSS中，中，薪酬管理的各項業(yè)務(wù)信息，從信息的收集、處理，薪酬管理的各項業(yè)務(wù)信息，從信息的收集、處理，到薪酬計劃的編制、執(zhí)行控制、實施和反饋，都到薪酬計劃的編制、執(zhí)行控制、實施和反饋，都由計算機進行系統(tǒng)的處理，甚至能提供高層次的由計算機進行系統(tǒng)的處理，甚至能提供高層次的決策方案和決策信息，使薪酬管理活動基本實現(xiàn)決策方案和決策信息，使薪酬管理活動基本實現(xiàn)了自動化。這一階段的鮮明特征是運籌學(xué)在薪酬了自動化。這一階段的鮮明特征是運籌學(xué)在薪

54、酬管理中的運用。管理中的運用。 （五）戰(zhàn)略信息系統(tǒng)處理 階段(Strategic Information System , SIS) 上述各階段企業(yè)都是將薪酬信息等同于一般上述各階段企業(yè)都是將薪酬信息等同于一般的信息，只是用于決策時的參考之用。隨著戰(zhàn)略的信息，只是用于決策時的參考之用。隨著戰(zhàn)略薪酬浮出水面，人們對薪酬的地位有了新認(rèn)識，薪酬浮出水面，人們對薪酬的地位有了新認(rèn)識，相應(yīng)地，相應(yīng)地，SIS將計算機輔助薪酬管理也提升到了將計算機輔助薪酬管理也提升到了一個戰(zhàn)略的高度。在這一階段，計算機輔助薪酬一個戰(zhàn)略的高度。在這一階段，計算機輔助薪酬管理主要是通過薪酬系統(tǒng)的開發(fā)、升級，隨企業(yè)管理主要是通過

55、薪酬系統(tǒng)的開發(fā)、升級，隨企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化或調(diào)整，相應(yīng)整合薪酬資源，以經(jīng)營戰(zhàn)略的變化或調(diào)整，相應(yīng)整合薪酬資源，以支持企業(yè)戰(zhàn)略。支持企業(yè)戰(zhàn)略。 二 計算機輔助薪酬管理系統(tǒng)的主要模塊 計算機輔助薪酬管理系統(tǒng)的各功能模塊隨薪計算機輔助薪酬管理系統(tǒng)的各功能模塊隨薪酬管理信息系統(tǒng)的不同發(fā)展階段以及企業(yè)用戶的酬管理信息系統(tǒng)的不同發(fā)展階段以及企業(yè)用戶的具體需求而有所不同。因此，在設(shè)計薪酬管理信具體需求而有所不同。因此，在設(shè)計薪酬管理信息系統(tǒng)時，首要的就是對用戶需求進行分析。息系統(tǒng)時，首要的就是對用戶需求進行分析。 薪酬管理系統(tǒng)首先要能夠提高薪酬管理信息薪酬管理系統(tǒng)首先要能夠提高薪酬管理信息的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)傳輸

56、的及時性以及數(shù)據(jù)使用的共的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)傳輸?shù)募皶r性以及數(shù)據(jù)使用的共享性；享性； 其次，它還要能實現(xiàn)薪酬管理的計算機化，其次，它還要能實現(xiàn)薪酬管理的計算機化，減輕勞資工作者繁瑣的抄寫、計算工作，轉(zhuǎn)而把減輕勞資工作者繁瑣的抄寫、計算工作，轉(zhuǎn)而把精力用在薪酬管理計劃、決策和預(yù)測上；精力用在薪酬管理計劃、決策和預(yù)測上； 其三，要能提高勞資管理部門的管理現(xiàn)代化其三，要能提高勞資管理部門的管理現(xiàn)代化水平，做到管理科學(xué)化，薪酬管理信息代碼化以水平，做到管理科學(xué)化，薪酬管理信息代碼化以及薪酬管理工作規(guī)范化；及薪酬管理工作規(guī)范化； 其四，要能為企業(yè)及上級單位提供準(zhǔn)確、及其四，要能為企業(yè)及上級單位提供準(zhǔn)確、及時而

57、全面的各種薪酬管理報表。時而全面的各種薪酬管理報表。 一個薪酬管理信息系統(tǒng)的功能模塊的結(jié)構(gòu)（一） 薪酬控制模塊 薪酬控制模塊是整個薪酬系統(tǒng)的神經(jīng)中樞，薪酬控制模塊是整個薪酬系統(tǒng)的神經(jīng)中樞，也是體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理政策的直接載體。也是體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理政策的直接載體。 該模塊的具體功能有：該模塊的具體功能有： 其一，進行薪酬掛鉤管理。主要是設(shè)定企業(yè)的薪酬跟哪其一，進行薪酬掛鉤管理。主要是設(shè)定企業(yè)的薪酬跟哪些指標(biāo)掛鉤，掛鉤權(quán)重系數(shù)多大等，隨著企業(yè)外部環(huán)境或經(jīng)些指標(biāo)掛鉤，掛鉤權(quán)重系數(shù)多大等，隨著企業(yè)外部環(huán)境或經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，可以隨時對這些指標(biāo)、系數(shù)進行調(diào)整；營戰(zhàn)略的變化，可以隨時對這些指標(biāo)、系數(shù)進行調(diào)整； 其二，彈性工資計劃控制管理。這主要是對薪酬中的浮其二，彈性工資計劃控制管理。這主要是對薪酬中的浮動薪酬部分進行管理，具體體現(xiàn)在對浮動薪酬比例的控制上，動薪酬部分進行管理，具體體現(xiàn)在對浮動薪酬比例的