年5月人力資源管理師二級詳解(帶頁碼)

1、2010年11月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定              人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 第一部分  職業(yè)道德(125題，共25道題)  (一)單項(xiàng)選擇題(第18題) 第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分) 一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑) 26、短期企

2、業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（ D ）。基礎(chǔ)知識P11（A）生產(chǎn)資料    （B）勞動資料  （C）資本投入     （D）勞動投入27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（ A ）來實(shí)現(xiàn)?；A(chǔ)知識P31（A）社會保險(xiǎn)     （B）社會保障（C）社會救濟(jì)     （D）薪酬福利28、以下不屬于勞動保障法的是（ C ）。基礎(chǔ)知識P39（A）促進(jìn)就業(yè)法   （B）社會保險(xiǎn)法（C

3、）工作時(shí)間法   （D）勞動福利法29、顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（B  ）?；A(chǔ)知識P48（A）顧客購買動機(jī)分析    （B）市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（ D ）?；A(chǔ)知識P103（A）首因效應(yīng)    （B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)   

4、 （D）對比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（D  ）?；A(chǔ)知識P180（A）時(shí)間性    （B）主觀能動性（C）消費(fèi)性    （D）客觀規(guī)律性32、（C   ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。2（A）管理行為規(guī)范    （B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制    （D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（ D ）。5（A）分公司有自己獨(dú)立的名稱（B）總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任（C）分公

5、司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（ B ）。8（A）直線職能制    （B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制    （D）事業(yè)部制35、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（ D ）之中。9（A）直線職能制    （B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制    （D）跨國公司36、企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí)，一般不包括（ D ）指標(biāo)。2

6、2（A）晉升條件    （B）晉升比例（C）晉升時(shí)間   （ D）晉升路徑37. 以下不屬于員工薪酬激勵計(jì)劃作用的是（C  ）。23A 充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B 對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測C 提高企業(yè)在市場上的競爭力D 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（A  ）。32A 不會受預(yù)測者知識水平的限制B 要求預(yù)測者具有高度的想象力C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（  C）。41A 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法&#

7、160; B 描述法C 轉(zhuǎn)換比率法  D 德爾菲法40. 在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（ D ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。44A 計(jì)算機(jī)模擬法   B 馬爾可夫分析法C 定員定額分析法 D 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法41. 以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（C  ）。74A 選拔性測評  B 考核性測評C 開發(fā)性測評  D 診斷性測評42.（ A ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測

8、評對象的實(shí)際特征。76A 一次量化  B 二次量化C 模糊量化  D 類別量化43. 員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（  C）。82A 結(jié)構(gòu)性要素    B 行為環(huán)境要素C 測評指標(biāo)要素  D 工作績效要素44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（D  ）。91（A ）平均數(shù)   （B）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤    （D）標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（B ）。104（A）結(jié)束階段  （B）導(dǎo)入階段（C）

9、核心階段  （D）確認(rèn)階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，折屬于（A  ）。108（A）第一印象    （B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)    （D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（A  ）。113（A）壓力性問題   （B）知識性問題（C）思維性問題   （D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（B  ）。123（A）決策人員的來源廣泛    （B）

10、提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的    （D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49、以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（B  ）。130 A 座次安排無主次之分     B 考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C 桌子排成圓形或方形     D 環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件50、培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( A )的培訓(xùn)方式。146 (A)  分散   （B）變實(shí)

11、踐邊學(xué)習(xí)  （C）集中    （D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是（B  ）。147（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距（B） 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C） 明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難（D） 選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、（D  ）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。165（A）價(jià)值性   （B）相關(guān)性  （C）有效性  （D）普遍性53、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( 

12、;B )。167（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo) （D）掌握操作規(guī)程54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（ C ）是最重要的。171（A）專業(yè)技能  （B）理念技能 （C）人文技能  （D）協(xié)調(diào)技能55、在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是（  A ）。184（A）行為評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）反應(yīng)評估（D）結(jié)果評估56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時(shí)，不宜采用的評估方法是（D  ）。186 (A) 筆試法   （B）心得報(bào)告 （

13、C）提問法   （D）行為觀察57、培訓(xùn)的五大類成果中，（C  ）的評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。188（A）按技能成果     （B）認(rèn)知成果（C）情感成果       （D）績效成果58、在評估培訓(xùn)效果時(shí)，（B  ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。197（A）訪談法   （B）問卷調(diào)查法  （C）觀察法   （D）電話調(diào)查法 59:評價(jià)中心法屬于（B

14、0;   ）的績效考評方法。205 A：品質(zhì)導(dǎo)向型  B綜合型   C結(jié)果導(dǎo)向型   D行為導(dǎo)向型60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（ B ）。207A：該方法簡便易行  B：無需被考評者的參與 C：工作分析不到位  D：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確61：績效考評工具失常的主要客觀原因是：（ D ）。224A：績效目標(biāo)不明確   B：考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范  C 工作分析不到位    D 績效考

15、評標(biāo)準(zhǔn)不明確62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（  D ）。230A：工作成果  B：工作過程 C：工作方式  D：工作過程和工作成果63、（A   ）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。234A：崗位分析  B：工作描述 C：員工面談  D：崗位評價(jià)64：沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績效考評方法的：（ B ）。244A：比例量表    B：等距量表 C  等級量表    D：

16、名稱量表65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以（  B ）為中心 。245A：目標(biāo)   B：控制 C：戰(zhàn)略   D：激勵66、在績效評價(jià)中最常用的評價(jià)方法是：（ A ）。262A：上級評價(jià)  B：客戶評價(jià) C：同級評價(jià)  D：自我評價(jià)67、如果將考評結(jié)果用于選拔人才，（C  ）這種方式往往較能使眾人信服。263A：上級評價(jià)  B：客戶評價(jià) C：同級評價(jià)  D：自我評價(jià)68、可在在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是

17、：（ C ）。280（A）企業(yè)之間相互調(diào)查     （B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查         （D）訪談?wù){(diào)查 69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（C  ）。283（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析70、（ C ）是崗位橫向分類的最后一步。302（A）職級的劃分  （B）職門的劃分（C）職系的劃分  （D）職

18、組的劃分71、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（  B ）。312（A）一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（B    ）。314（A）能力工資    （B）績效工資（C）技術(shù)工資    （D）崗位工資73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（  C ）。319（A）平行團(tuán)隊(duì)     （

19、B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)     （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（  C  ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。323（A）以績效為導(dǎo)向    （B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向    （D）以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（  D  ）。326（A）內(nèi)部競爭性      （B）外部競爭性（C）內(nèi)部公平性    

20、;  （D）外部公平性76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（  A ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。346（A）4%    （B）5%（C）6%    （D）7%77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（C   ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。354（A）勞務(wù)派遣單位    （B）被派遣勞動者（C）用工單位        （D）勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（

21、0; A ）。360（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)  （B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79、工資指導(dǎo)線（ C  ）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。363（A）上線   （B）基準(zhǔn)線  （C）下線   （D）標(biāo)準(zhǔn)線80、以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯誤的是(  A )。369（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年（B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)

22、企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（C   ）。370（A）工人       （B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師   （D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（ A  ）。371（A）重大事故隱患認(rèn)證（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證（D）與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議

23、屬于（C   ）。378（A）個別爭議    （B）集體爭議（C）利益爭議    （D）權(quán)利爭議84、勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級（A   ）裁決制度。381（A）一次  （B）兩次 （C）三次   （D）多次85、勞動爭議仲裁的原則不包括（  D ）。381（A）合議原則   （B）強(qiáng)制原則（C）回避原則   （D）提證原則 二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案

24、正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分) 86、年失業(yè)率取決于（   ）?；A(chǔ)知識P22（A）失業(yè)周數(shù)         （B）失業(yè)人數(shù)（C）平均是以持續(xù)期  （D）就業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括（    ）?；A(chǔ)知識P68（A）有一個明確的決策目標(biāo)（B）存在兩個以上可供選擇的方案（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率（D）可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值（E）存在著

25、不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要的行為可以是（  ）?；A(chǔ)知識P105（A）對資源進(jìn)行控制（B）比競爭更出色（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作（D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)（E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為  89.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括（  ）?；A(chǔ)知識P171（A）團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制（B）個人激勵機(jī)制（C）市場激勵機(jī)制（D）社會激勵機(jī)制（E）企業(yè)激勵機(jī)制 90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（ ABD ）。12（A）某個單位應(yīng)同那些單位和個人發(fā)生關(guān)系（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某

26、個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（CDE  ）。13（A）改革方式太過于激烈            （B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感 （D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法 92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（BDE  ）。26（A）人

27、力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測（E）人力資源供需綜合平衡 93、人力資源需求預(yù)測時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ AB E）。34（A）對顧客群的分析  （B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析（E）對競爭策略的分析 94、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的書法正確的是（ACE  ）。44（A）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給（D）生產(chǎn)模型法是

28、根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測（E）灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（  CE ）。64（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析發(fā)（E）管理人員解體模型96、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（ ACE  ）。80（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提示式97、員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（ ABDE  ）。86（A）一般能力測評（B）特殊能力測評（C）思維能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評（E）創(chuàng)造能力測評98、員工素質(zhì)

29、測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（  ACD ）。93（A）要素分析法（B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法99、行為描述面試的假設(shè)前提為（  CD ）。114（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預(yù)示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關(guān)鍵性的工作要求100、評價(jià)中心技術(shù)主要包括（ ABDE  ）。126（A）公文筐測驗(yàn)（B）案例分析（C）控制力測驗(yàn)（D）管理游戲（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括（ ABD&#

30、160; ）。131（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)間102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（ABCDE   ）因素的影響。149（A）教師（B）教材（C）課程（D）課程（E）教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括（  ABCD ）。168（A）培訓(xùn)交流暢順（B）培訓(xùn)更具有針對性（C）培訓(xùn)易于控制（D）內(nèi)部開發(fā)成本較低（E）易于營造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是（  BC ）。175（A）強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容（B）是對感情上的訓(xùn)練（C）強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程（D）是對思想上的訓(xùn)練（E）直接

31、訓(xùn)練管理者對他人的敏感性105、培訓(xùn)中效果評估的作用包括（ ABDE  ）。177（A）保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃去進(jìn)行（B）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果（C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（D）培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評估的有點(diǎn)包括（ABDE   ）。178（A）方便易行（B）幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源（C）容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來（D）減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安（E）增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的客觀性  107對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法有（ABDE 

32、; ）。186（A）360度評估                    （B）離職率分析（C）電話訪談法                    （D）缺勤率分析（E）成本效益分析 108下列關(guān)于合成考評法描述正

33、確的是（ ABE ）。205（A）考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性         （B）考評的是團(tuán)隊(duì)（C）考評量表采用五級評定等級       （D）重視個人貢獻(xiàn)（E）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明 109勞動定額可以分為（ABDE  ）。210（A）工時(shí)定額               &#

34、160;      （B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額                      （D）單項(xiàng)定額（E）看管定額 110造成寬厚誤差的原因主要有（A BE ）。221（A）考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)        （B）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低（C）壓縮提薪

35、或獎勵人數(shù)比例        （D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高（E）在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通 111績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括（ BD ）。240（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)                  （B）分解等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)          

36、;        （D）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（E）結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn) 112平衡記分卡從（  ABED）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。249（A）內(nèi)部流程                      （B）財(cái)務(wù)（C）戰(zhàn)略目標(biāo)        

37、60;             （D）客戶          （E）學(xué)習(xí)與成長113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（ AC E）。258（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃（B）撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告（C）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（D）指導(dǎo)下屬員工工作（E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（AB C ）等方面

38、與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。276（A）工作權(quán)限（B）崗位職責(zé)（C）勞動強(qiáng)度（D）技術(shù)條件（E）工作范圍 115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（ABD  ）。289（A）組織實(shí)施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析（E）寬帶工資實(shí)施情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有（ ABC E）。318（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D）員工績效考評結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ ADE  ）。327（A）高彈性類   （B）低彈性類 &

39、#160;（C）高風(fēng)險(xiǎn)類  （D）高穩(wěn)定性  （E）折中類118、工資調(diào)整的具體類型包括（ABDE   ）。338（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（ BCDE ）。343（A）新招聘員工的工資總額 （B）企業(yè)薪酬支付能力 （C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況（D）股東要求的回報(bào)率   （E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（ ABD ）。351（A）人才租賃

40、0; （B）勞動力派遣 （C）勞動租賃  （D）勞動者派遣  （E）勞動輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（ACE  ）。361（A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長（B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長（C）企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長（D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變（E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ACE  ）的關(guān)系。 364（A）“兩低于”原則   （B）年工資收入 （C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 

41、;    （D）月工資收入        （E）企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括（ AB CE）。371（A）傷亡事故報(bào)告（B）企業(yè)職工傷亡事故分類（C）傷亡事故調(diào)查（D）傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)（E）傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是（ABCD  ）。372（A）教育培訓(xùn)費(fèi)（B）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用（E）人工成本費(fèi)125、勞動爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（

42、60;AC DE）。383（A）仲裁請求及是適合理由   （B）委托的律師及相關(guān)資料（C）證據(jù)、證人的姓名、住址 （D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)   一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）   1、在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？（15分）  面試的實(shí)施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等5個階段。  （5分）每

43、個階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。（2分）（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。（2分）（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2分）（4）

44、確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。（2分）（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。   （2分）    2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）第四章第三節(jié) 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；    

45、      （3分）（2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；            （3分）（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；      （3分）（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；              （3分）（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

46、60;       （3分）    3、簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：（14分） 職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序是：（1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位；（2分）（2）勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；（2分）（3）自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會；（2分）（4）企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行；（2分）（5）編制費(fèi)

47、用預(yù)算；（2分）（6）編制直接人工預(yù)算；（2分）（7）根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。 （2分）  二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等

48、在內(nèi)的15個董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成

49、。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)國際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大

50、程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（

51、10分) 第一章 （1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任等等。 （2分）新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤消了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時(shí)，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。 （2分）明確了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)

52、務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運(yùn)營”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)。如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。 （2分） （2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分） （2）啟示：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資

53、源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。 （2分）“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。 （2分）該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計(jì)劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織

54、變革模式。 （2分）實(shí)踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹??；而采用以成果利潤為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。 （2分） 2、K（中國）公司深刻第認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公

55、司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很

56、強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。    餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永東車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。是他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有

57、哪些特點(diǎn)？（10分） 第三章 （1）特點(diǎn)：該公司高度重視人力資本投資，18年來，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。（2分）提高核心競爭力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵效應(yīng)的階梯型職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，

58、不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識、管理技能的培訓(xùn)，還組織員工其參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分） （2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分） （2）啟示：（每項(xiàng)2分，最高8分）企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）“識人”環(huán)節(jié)重要，“